Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo số của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần khu vực TP. Hồ Chí Minh

Võ Lâm Phương

Ngân hàng TMCP Lộc Phát

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo số của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Dựa trên việc tích hợp Lý thuyết nhận thức xã hội, Lý thuyết thành phần về sự sáng tạo và Lý thuyết tự quyết, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 yếu tố: Lãnh đạo số, Năng lực số, Niềm tin số, Tư duy sáng tạo, Văn hóa đổi mới sáng tạo số và Hạ tầng số. Kết quả phân tích hồi quy đa biến từ dữ liệu khảo sát cho thấy cả 6 yếu tố đều có tác động tích cực mang ý nghĩa thống kê đến Hành vi đổi mới sáng tạo số của nhân viên. Trong đó, Lãnh đạo số và Năng lực số đóng vai trò quyết định nhất. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các ngân hàng tối ưu hóa hạ tầng công nghệ và thúc đẩy động lực đổi mới từ cấp nhân sự trong bối cảnh chuyển đổi số toàn diện.

Từ khoá: Tư duy sáng tạo, lãnh đạo số, hạ tầng số, đổi mới sáng tạo số

Abstract

This study analyzes the factors influencing employees’ digital innovation behavior at joint-stock commercial banks in Ho Chi Minh City. Based on an integration of Social Cognitive Theory, Componential Theory of Creativity, and Self-Determination Theory, the proposed research model comprises six factors: digital leadership, digital competence, digital trust, creative thinking, digital innovation culture, and digital infrastructure. The results of a multiple regression analysis of survey data show that all six factors have statistically significant positive effects on employees’ digital innovation behavior. Among these factors, digital leadership and digital competence play the most decisive roles. On this basis, the study proposes managerial implications to help banks optimize their technological infrastructure and foster employee motivation to innovate in the context of comprehensive digital transformation.

Keywords: Creative thinking, digital leadership, digital infrastructure, digital innovation

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 và sự bùng nổ của trí tuệ nhân tạo (AI), hoạt động đổi mới sáng tạo (ĐMST) trong doanh nghiệp đã dịch chuyển mạnh mẽ từ mô hình nghiên cứu và phát triển (R&D) truyền thống sang hệ sinh thái ĐMST số. Theo Báo cáo Tương lai việc làm 2025 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF, 2025), khoảng 39% kỹ năng của người lao động được dự báo sẽ thay đổi hoặc trở nên lỗi thời vào năm 2030, trong đó kỹ năng liên quan đến AI, dữ liệu lớn và an ninh mạng có tốc độ tăng trưởng cầu nhanh nhất. Sự thay đổi này đặt ra áp lực cấp thiết đối với các tổ chức trong việc nâng cao năng lực và thúc đẩy hành vi ĐMST số của đội ngũ nhân sự.

Tại Việt Nam, ngành ngân hàng - đặc biệt là khối ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh - đang tiên phong trong tiến trình chuyển đổi số nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh. Mặc dù các ngân hàng đã đầu tư mạnh mẽ vào hạ tầng công nghệ, hiệu quả chuyển đổi số thực tế lại phụ thuộc phần lớn vào khả năng khai thác và mức độ chủ động ĐMST của nhân viên trực tiếp vận hành. Tuy nhiên, các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam hiện nay chủ yếu tập trung vào góc độ chấp nhận công nghệ của khách hàng hoặc chiến lược số ở cấp độ tổ chức, mà chưa đi sâu làm rõ cơ chế tác động tâm lý - hành vi của nhân viên trong môi trường làm việc số.

Xuất phát từ khoảng trống này, nghiên cứu này xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tổ chức và cá nhân đến hành vi ĐMST số của nhân viên các NHTMCP tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu không chỉ đóng góp vào hệ thống lý luận về quản trị nhân sự số mà còn cung cấp cơ sở thực tiễn để các nhà quản lý ngân hàng hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp trong giai đoạn mới.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Lý thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory - SCT)

Lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura (1986) làm lý thuyết nền là phù hợp vì hành vi nhân viên là kết quả tương tác giữa môi trường số với yếu tố cá nhân và hành vi đổi mới sáng tạo dưới sự hỗ trợ của lãnh đạo chuyển đổi số, hạ tầng số.

Lý thuyết thành phần về sự sáng tạo (Componential Theory of Creativity - CTC)

Lý thuyết thành phần về sự sáng tạo của Amabile (1983) giải thích rằng, sáng tạo phụ thuộc vào sự kết hợp giữa kiến thức/năng lực chuyên môn, kỹ năng tư duy sáng tạo, động lực nội tại của nhân viên và môi trường hỗ trợ sáng tạo của tổ chức. Lý thuyết này đặc biệt hữu ích để giải thích tư duy sáng tạo tác động đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. Đổi mới sáng tạo của nhân viên không đơn thuần là kết quả của năng lực cá nhân, mà môi trường làm việc và cách các nhà quản lý nhân viên khuyến khích thử nghiệm, chấp nhận sai sót và phát triển ý tưởng cũng có thể quyết định việc nhân viên có chuyển ý tưởng thành hành vi hay không.

Lý thuyết tự quyết (Self-Determination Theory - SDT)

Lý thuyết tự quyết của Deci và Ryan (2000) cho rằng động lực nội tại được thúc đẩy khi 3 nhu cầu tâm lý cơ bản (quyền tự chủ - năng lực - mối quan hệ) được đáp ứng. Các nhà quản lý không chỉ truyền đạt mệnh lệnh mà còn phải hướng dẫn, tạo ra môi trường khuyến khích nhân viên tự chủ trong việc phát huy năng lực số, phát triển tư duy đổi mới sáng tạo số và phát triển nhiều mối quan hệ trong tổ chức.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở lược khảo một số nghiên cứu của Gupta và cộng sự (2024), Zhang và cộng sự (2024), Deci và Ryan (2000), Bui và cộng sự (2025), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu Hành vi đổi mới sáng tạo (DMST) gồm 6 biến độc lập: Lãnh đạo số (LDS), Hạ tầng số (HTS), Văn hóa đổi mới sáng tạo số (VH), Năng lực số (NLS), Tư duy sáng tạo (TDST), Niềm tin số (NTS) như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Lãnh đạo số ảnh hưởng tích cực đến Năng lực đổi mới sáng tạo nhân viên.

H2: Hạ tầng số ảnh hưởng tích cực đến Năng lực đổi mới sáng tạo nhân viên.

H3: Văn hóa số ảnh hưởng tích cực đến Năng lực đổi mới sáng tạo nhân viên.

H4: Năng lực số ảnh hưởng tích cực đến Năng lực đổi mới sáng tạo nhân viên.

H5: Tư duy số ảnh hưởng tích cực đến Năng lực đổi mới sáng tạo nhân viên.

H6: Niềm tin số ảnh hưởng tích cực đến Năng lực đổi mới sáng tạo nhân viên.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp để thực hiện nghiên cứu. Ban đầu, tác giả phỏng vấn trực tiếp 7 chuyên gia bao gồm 2 chuyên gia là tiến sĩ, giảng viên đại học chuyên ngành QTKD và 5 chuyên gia là nhà quản lý đại diên cho 5 NHTMCP Vietinbank, Techombank, Vietcombank, NamABank và Agribank. Kết quả tác giả đã xác định được mô hình nghiên cứu và thiết kế được bảng khảo sát. Thời gian khảo sát từ 5/5-12/7/2026 tại TP. Hồ Chí Minh và thu thập được 200 phiều khảo sát hợp lệ

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Bảng 1) đối với 6 biến độc lập đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 > 0,6 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng > 0,3. Kết luận thang đo được sử dụng tr và thu thập đoong nghiên cứu là phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo trong việc đưa vào các kiểm định, phân tích tiếp theo.

Bảng 1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập và biến phụ thuộc DMST

Nguồn: Xử lý SPSS

Phân tích nhân tố khám phá

Bảng 2: Tổng hợp kết quả kiểm định EFA

Nguồn: Trích từ SPSS

Kết quả phân tích EFA (Bảng 2) cho thấy, thang đo của 6 biến độc lập bao gồm 31 biến quan sát qua bước kiểm định độ tin cậy có 29 biến đạt yêu cầu được chuyển qua phân tích EFA.

- Hệ số KMO trong phân tích bằng 0,782 > 0,5, cho thấy kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy. Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig là 0.000 < 0,05, thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê.

- Phương sai trích bằng 70,841 thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể giải thích được 70,841% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá. Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 6 bằng 1,051 > 1, thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 6, hay kết quả phân tích cho thấy có 6 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát.

- Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0,5, cho thấy các biến quan sát đều thể hiện được mối quan hệ với các yếu tố mà các biến này biểu diễn.

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc như sau:

- Hệ số KMO trong phân tích bằng 0,719 > 0,5, cho thấy kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy.

- Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig là 0.000 < 0,05, thể hiện kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê.

- Phương sai trích bằng 59,111, thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể giải thích được 59,111% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá cao. Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 1 bằng 2,956 > 1, thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 1, cho thấy có 1 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát.

- Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát trong biến phụ thuộc thể hiện các yếu tố đều > 0,7, cho thấy các biến quan sát đều thể hiện được sự ảnh hưởng với các yếu tố mà các biến này biểu diễn.

Như vậy mô hình có 29 biến quan sát đạt yêu để chuyển sang phân tích hồi quy.

Kết quả phân tích hồi quy

Kết quả cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 5%. Hệ số R² hiệu chỉnh = 0,580 có nghĩa là 6 biến độc lập trong mô hình giải thích được 58% sự biến thiên của biến phụ thuộc Hành vi đổi mới sáng tạo số của nhân viên tại các NHTMCP thuộc khu vực TP. Hồ Chí Minh. Kết quả phân tích ANOVA, cho thấy giá trị sig = 0 < 0,05 nên mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.

Kết quả phân tích hồi quy, 6 yếu tố đều có giá trị Sig < 0,05. Chứng tỏ 6 yếu tố đều ảnh đến Hành vi đổi mới sáng tạo số (Bảng 3).

Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS

Căn cứ vào Bảng 3, phương trình hồi qui chưa chuẩn hóa là

DMST = 0,118TDS + 0,109VH + 0,216LDS + 0,132NTS + 0,091HTS + 0,157NLS

Thực hiện hồi quy cho ra kết quả về trị kiểm định hệ số d của Durbin-Watson bằng 1,785 nằm trong khoảng từ 1 đến 3 thì không có hiện tượng tự tương quan phần dư trong mô hình hồi quy. Như vậy mô hình không vi phạm giả định về hiện tượng tự tương quan. Kết quả thỏa mãn điều kiện hồi quy, với độ chấp nhận (Tolerance) lớn và hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Fanlor - VIF) của các biến nhỏ từ 1,151-1,488 < 2, chứng tỏ mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Bảng 3 cho thấy 6 yếu tố đều có β > 0 và Sig < 0,05 như vậy các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu đã xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến Đổi mới sáng tạo của nhân viên, Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố được sắp xếp theo thứ tự từ lớn đến nhỏ như sau:

DMST = 0,366LDS + 0,253NLS + 0,210NTS + 0,208TDS + 0,185VH + 0,176HTS

Hàm ý quản trị

Thứ nhất, phát triển năng lực lãnh đạo số nhằm dẫn dắt và khuyến khích đổi mới sáng tạo số.

Đội ngũ quản lý các cấp cần được phát triển đồng thời về tư duy chiến lược số, khả năng sử dụng dữ liệu trong ra quyết định, hiểu biết về AI và công nghệ tài chính mới, cũng như năng lực quản trị thay đổi. Lãnh đạo cần thể hiện vai trò hình mẫu trong sử dụng công nghệ, chủ động đề xuất và thử nghiệm phương thức làm việc mới. Đồng thời, ngân hàng cần tăng cường trao quyền để nhân viên đề xuất, thử nghiệm sáng kiến số và có thể tích hợp khả năng thúc đẩy đổi mới số của nhân viên vào KPI quản lý. Qua đó, vai trò lãnh đạo chuyển từ kiểm soát công nghệ sang kiến tạo môi trường thuận lợi cho đổi mới sáng tạo số.

Thứ hai, nâng cao năng lực số của nhân viên theo vị trí công việc.

Các ngân hàng nên xây dựng khung năng lực số phù hợp với từng nhóm vị trí thay vì áp dụng chương trình đào tạo đồng nhất. Nhân viên quan hệ khách hàng cần năng lực sử dụng CRM, phân tích dữ liệu và AI hỗ trợ tư vấn; nhân viên vận hành cần khả năng tự động hóa quy trình và khai thác dữ liệu; cấp quản lý cần sử dụng hiệu quả dashboard, analytics và AI trong ra quyết định. Đào tạo nên chuyển từ “học công cụ” sang giải quyết vấn đề thực tế, đồng thời trang bị năng lực sử dụng GenAI có trách nhiệm, bao gồm kỹ năng prompt, đánh giá kết quả AI, bảo mật dữ liệu và nhận diện rủi ro.

Thứ ba, củng cố niềm tin số của nhân viên.

Ngân hàng cần bảo đảm hệ thống công nghệ ổn định, an toàn và có cơ chế hỗ trợ kịp thời khi xảy ra sự cố; đồng thời truyền thông minh bạch về mục đích sử dụng AI, tự động hóa và các công nghệ mới. Các quy định về quyền truy cập, bảo mật, quyền riêng tư và trách nhiệm sử dụng dữ liệu cần được xác lập rõ ràng. Môi trường số minh bạch và an toàn sẽ giảm tâm lý e ngại, tăng mức độ sẵn sàng sử dụng công nghệ và thử nghiệm giải pháp mới.

Thứ tư, phát triển tư duy sáng tạo gắn với giải quyết vấn đề số.

Ngân hàng cần khuyến khích nhân viên đề xuất giải pháp cải tiến quy trình và trải nghiệm khách hàng, kể cả những ý tưởng chưa tạo ra kết quả tài chính tức thời. Cơ chế thử nghiệm ở quy mô nhỏ nên được áp dụng để giảm chi phí thất bại và hình thành tư duy “thử nghiệm – học hỏi – điều chỉnh”. Qua đó, tư duy sáng tạo được phát triển thành một năng lực có thể chủ động bồi dưỡng trong tổ chức.

Thứ năm, xây dựng văn hóa đổi mới sáng tạo số và chấp nhận thử nghiệm có kiểm soát.

Môi trường làm việc cần khuyến khích đề xuất ý tưởng, chia sẻ kiến thức và thử nghiệm giải pháp số. Tuy nhiên, đổi mới không đồng nghĩa với giảm kiểm soát mà cần thiết lập không gian thử nghiệm với phạm vi và mức độ rủi ro phù hợp. Cơ chế khen thưởng nên ghi nhận đóng góp đổi mới của cả cá nhân và nhóm, đồng thời củng cố tâm lý an toàn để nhân viên sẵn sàng thử nghiệm những phương thức mới.

Thứ sáu, hoàn thiện hạ tầng số theo hướng hỗ trợ đổi mới thay vì chỉ phục vụ vận hành.

Các ngân hàng cần tiếp tục đầu tư vào điện toán đám mây, nền tảng dữ liệu, API, AI, phân tích dữ liệu, tự động hóa và công cụ cộng tác số. Tuy nhiên, trọng tâm cần chuyển từ “sở hữu công nghệ” sang khả năng tiếp cận và khai thác công nghệ để đổi mới. Hệ thống cần tăng tính tích hợp, giảm phân mảnh dữ liệu và các nền tảng riêng biệt, qua đó chuyển hạ tầng số từ nền tảng vận hành thành nền tảng thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo số của nhân viên.

Tài liệu tham khảo:

1. Amabile, T. M. (1983). The social psychology of creativity. Journal of Personality and Social Psychology, 45(2), 357-376. https://doi.org/10.1037/0022-3514.45.2.357

2. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentice-Hall.

3. Bui, H. N., Pham, D. K., Phan, T. T. H., Duong, C. D., & Tran, T. P. H. (2025). Balancing confidence and aspiration: University supports and E-entrepreneurial intentions in Vietnam. The International Journal of Management Education, 23(3), Article 101271. https://doi.org/10.1016/j.ijme.2025.101271

4. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01

5. Gupta, S., Lakhera, P., & Sharma, R. (2024). Artificial intelligence and employee performance: A systematic literature review and future research agenda. Human Systems Management, 43(1), 1-21. https://doi.org/10.3233/HSM-230089

6. World Economic Forum - WEF (2025). The future of jobs report 2025. https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2025/

7. Zhang, Y., Liu, H., Wang, X., & Chen, Z. (2024). Digital transformation, work engagement and employee well-being: A Job Demands-Resources perspective. Humanities and Social Sciences Communications, 11(1), Article 124. https://doi.org/10.1057/s41599-024-02612-4