Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Đồng Nai

Nguyễn Thị Kim Ngân

Trần Hoàng Minh (Tác giả liên hệ)

Email: hoangminh@lhu.edu.vn

Trường Đại học Lạc Hồng

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng TP. Đồng Nai. Thông qua khảo sát 375 cán bộ, công chức đang công tác tại đây, kết quả cho thấy, Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức chịu tác động tích cực từ cả 6 yếu tố trong mô hình nghiên cứu gồm: Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Năng lực và trình độ chuyên môn, Môi trường làm việc, Khả năng thích ứng với thay đổi, Chính sách đào tạo và phát triển và Động lực làm việc. Trong đó, Sự hỗ trợ của lãnh đạo là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Trên cơ sở đó, một số giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính và nâng cao chất lượng hoạt động công vụ.

Từ khóa: Hiệu quả làm việc, cán bộ công chức, động lực làm việc, môi trường làm việc, Sở Xây dựng Đồng Nai

Abstract

This study aims to identify and measure the extent to which various factors influence the work performance of civil servants and public officials at the Department of Construction of Dong Nai Province. Based on a survey of 375 civil servants and public officials currently working at the Department, the findings indicate that work performance is positively influenced by all six factors included in the research model: leadership support, competence and professional qualifications, working environment, adaptability to change, training and development policies, and Work motivation. Among these factors, Leadership support has the strongest influence on work performance. Based on these findings, the study proposes several solutions to enhance the work performance of civil servants and public officials in the context of accelerating administrative reform and improving the quality of public service delivery.

Keywords: Work performance, civil servants and public officials, work motivation, working environment, Department of Construction of Dong Nai Province

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và lấy người dân làm trung tâm phục vụ, việc nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức đang trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các cơ quan hành chính nhà nước.

Sở Xây dựng Đồng Nai là cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP. Đồng Nai, có chức năng tham mưu và tổ chức thực hiện công tác quản lý nhà nước trong các lĩnh vực quy hoạch xây dựng, kiến trúc, phát triển đô thị, nhà ở, thị trường bất động sản, hạ tầng kỹ thuật và các lĩnh vực liên quan đến hoạt động xây dựng trên địa bàn. Trong những năm gần đây, cùng với quá trình đô thị hóa nhanh chóng, sự gia tăng các dự án đầu tư xây dựng và yêu cầu ngày càng cao về cải cách thủ tục hành chính, khối lượng công việc của đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Đồng Nai ngày càng lớn và phức tạp. Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ có trình độ chuyên môn vững vàng, mà còn phải có động lực làm việc, khả năng thích ứng với thay đổi, tinh thần trách nhiệm và khả năng phối hợp hiệu quả trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về hiệu quả làm việc của người lao động và cán bộ, công chức, song phần lớn các nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các cơ quan hành chính nhà nước nói chung hoặc tại các địa phương, lĩnh vực khác nhau. Các nghiên cứu chuyên sâu đối với đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Đồng Nai còn khá hạn chế. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm bổ sung bằng chứng thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Sở, qua đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Hiệu quả làm việc phản ánh mức độ người lao động hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu được giao, thể hiện qua tiến độ, chất lượng và kết quả thực hiện công việc. Trong khi đó, động lực làm việc là sự thúc đẩy bên trong và bên ngoài khiến người lao động sẵn sàng nỗ lực, chủ động và duy trì hành vi làm việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.

Theo Robbins và Judge (2019), hiệu quả làm việc gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân. Còn Maslow (1943) và Herzberg (1959) cho rằng, động lực được hình thành từ nhu cầu, sự ghi nhận, trách nhiệm và cơ hội phát triển.

Trong nghiên cứu này, hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức được thể hiện qua khả năng hoàn thành công việc đúng thời hạn, bảo đảm chất lượng và đạt mục tiêu được giao; còn động lực làm việc thể hiện ở sự nỗ lực, chủ động, hứng thú và sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ.

Nhiều nghiên cứu đã khẳng định hiệu quả làm việc chịu tác động bởi các yếu tố liên quan đến động lực làm việc, môi trường làm việc, năng lực cá nhân, hoạt động đào tạo và sự hỗ trợ từ tổ chức. Theo Becker (1993), vốn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc thông qua tích lũy kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm. Noe (2017) cho rằng, đào tạo và phát triển giúp người lao động nâng cao năng lực thực hiện công việc, từ đó cải thiện kết quả làm việc. Trong khi đó, Robbins và Judge (2019) nhấn mạnh môi trường làm việc tích cực, sự hỗ trợ của lãnh đạo và khả năng thích ứng với thay đổi là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi và hiệu quả làm việc của người lao động trong tổ chức.

Bên cạnh đó, các nghiên cứu về động lực làm việc của Maslow (1943), Herzberg (1959) và Kovach (1987) đều cho thấy, khi người lao động được đáp ứng các nhu cầu về cơ hội phát triển và được ghi nhận thành tích, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn và đạt hiệu quả công việc tốt hơn. Đặc biệt, trong bối cảnh môi trường làm việc ngày càng biến động, khả năng thích ứng với thay đổi được xem là một trong những yếu tố góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và năng lực thực hiện nhiệm vụ của người lao động.

Tại Việt Nam, hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cũng nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) cho rằng, động lực làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước. Trần Kim Dung (2018) khẳng định, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và các chính sách quản trị nguồn nhân lực có tác động tích cực đến kết quả làm việc của người lao động.

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, nhóm nghiên cứu đề xuất mô hình đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Đồng Nai như Hình. Mô hình gồm 6 yếu tố: Động lực làm việc, Môi trường làm việc, Năng lực và trình độ chuyên môn, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Chính sách đào tạo và phát triển và Khả năng thích ứng với thay đổi.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Từ mô hình, các giả thuyết nghiên cứu được diễn giải như sau:

H1: Động lực làm việc có tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Đồng Nai.

H2: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Đồng Nai.

H3: Năng lực và trình độ chuyên môn có tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Đồng Nai.

H4: Sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Đồng Nai.

H5: Chính sách đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Đồng Nai.

H6: Khả năng thích ứng với thay đổi có tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Đồng Nai.

Phương pháp nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là đội ngũ cán bộ, công chức đang làm việc tại các phòng, ban và đơn vị trực thuộc Sở Xây dựng Đồng Nai. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ tháng 10/2025-3/2026.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng, với dữ liệu thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi. Mẫu nghiên cứu gồm 375 phiếu khảo sát hợp lệ, đáp ứng yêu cầu phân tích nhân tố và hồi quy.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha (Bảng 1) cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy theo tiêu chuẩn đề xuất, với hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát đều > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố đều vượt mức 0,6. Vì vậy, 35 biến quan sát đại diện cho 6 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc được chấp nhận và sử dụng trong bước phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

Bảng 1: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm tác giả

Kết quả phân tích EFA

Kết quả phân tích EFA (Bảng 2) đối với các biến độc lập cho thấy, dữ liệu hoàn toàn phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố. Cụ thể, hệ số KMO đạt 0,864 (> 0,5), phản ánh mức độ tương quan giữa các biến quan sát ở mức tốt và đủ điều kiện để tiến hành EFA. Đồng thời, kiểm định Bartlett có giá trị Sig = 0,000 (< 0,05), chứng tỏ các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể và đáp ứng yêu cầu.

Bảng 2: Kết quả EFA của biến độc lập

Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm tác giả

Bảng 3 trình bày kết quả phân tích EFA đối với thang đo biến phụ thuộc (HQ) cho thấy, 5 biến quan sát của thang đo Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức được rút trích thành một nhân tố duy nhất. Thang đo HQ đạt yêu cầu về giá trị hội tụ, đảm bảo độ tin cậy và đủ điều kiện để tiếp tục thực hiện các phân tích tiếp theo.

Bảng 3: EFA của biến phụ thuộc

Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm tác giả

Kết quả hồi quy bội

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy, mô hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê với giá trị Sig. = 0,000 (< 0,05). Hệ số xác định R² = 0,509, cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được 50,9% sự biến thiên của biến phụ thuộc Hiệu quả làm việc. Điều này chứng tỏ mô hình có mức độ phù hợp tương đối tốt và có khả năng giải thích đáng kể đối với hiện tượng nghiên cứu.

Kết quả hồi quy bội (Bảng 4) cho thấy, cả 6 biến độc lập đều có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức do các giá trị P-value đều < 0,05. Cụ thể, biến HT có mức độ tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,336. Tiếp theo là biến NT với β = 0,272; biến MT với β = 0,165; biến TU với β = 0,142; biến PT với β = 0,141; và biến DL với β = 0,128. Kết quả này cho thấy khi các yếu tố trên được cải thiến sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức.

Bên cạnh đó, các giá trị VIF của các biến độc lập dao động từ 1,115 đến 1,221, đều < ngưỡng 10, cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra trong mô hình. Hệ số Durbin-Watson đạt 1,956, nằm trong khoảng chấp nhận được, chứng tỏ không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư. Do đó, mô hình hồi quy đáp ứng các giả định cần thiết và kết quả ước lượng được xem là đáng tin cậy.

Bảng 4: Kết quả hồi quy bội

Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm tác giả

Kiểm định T-test

Bảng 5 cho thấy giá trị trung bình của các nhân tố đều ở mức khá, đồng thời các giá trị Sig. (2-tailed) đều < 0,05, phản ánh sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa giá trị trung bình quan sát được và giá trị kiểm định. Điều này cho thấy các nhân tố được đánh giá ở mức tương đối tích cực bởi các đối tượng khảo sát.

Bảng 5: Kết quả kiểm định T-test

Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm tác giả

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Nghiên cứu đã xác định 6 yếu tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Đồng Nai, gồm: Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Năng lực và trình độ chuyên môn, Môi trường làm việc, Khả năng thích ứng với thay đổi, Chính sách đào tạo và phát triển và Động lực làm việc. Trong đó, Sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động mạnh nhất, tiếp theo là Năng lực và trình độ chuyên môn. Kết quả cho thấy, việc nâng cao hiệu quả làm việc cần được thực hiện đồng bộ từ yếu tố lãnh đạo, năng lực cá nhân đến môi trường và chính sách phát triển nguồn nhân lực.

Để đáp ứng khối lượng công việc ngày càng lớn trước áp lực đô thị hóa nhanh và yêu cầu cải cách hành chính, đáp ứng sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp, Sở Xây dựng Đồng Nai cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

Ưu tiên tăng cường sự hỗ trợ của lãnh đạo thông qua việc hướng dẫn, lắng nghe và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Lãnh đạo Sở và các trưởng phòng chuyên môn cần có các chỉ đạo, hướng dẫn rõ ràng khi giao nhiệm vụ; có cơ chế đối thoại, lắng nghe, tháo gỡ nút thắt trong triển khai công việc; xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc cho từng vị trí...

Chú trọng nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu công việc (nhất là kiến thức, kĩ năng về cấp phép xây dựng, quản lý quy hoạch đô thị, chuyển đổi số trong thẩm định dự án...). Đồng thời, cần tiếp tục cải thiện môi trường làm việc, tăng cường cơ sở vật chất, xây dựng bầu không khí làm việc tích cực và thúc đẩy sự phối hợp giữa các đơn vị.

Nâng cao khả năng thích ứng với thay đổi của cán bộ, công chức trước yêu cầu cải cách hành chính và chuyển đổi số; hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đồng thời thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc thông qua ghi nhận thành tích, khuyến khích sáng tạo và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Đồng Nai.

Tài liệu tham khảo:

1. Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education (3rd ed.). The University of Chicago Press.

2. Herzberg, F. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons.

3. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30(5), 58-65.

4. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.

5. Noe, R. A. (2017). Employee training and development (7th ed.). McGraw-Hill Education.

6. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013). Động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước: Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2013.

7. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational behavior (18th ed.). Pearson.

8. Trần Kim Dung (2018). Quản trị nguồn nhân lực (Tái bản lần thứ 4). Nxb. Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.