Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua sự gắn kết tại BIDV - Chi nhánh Đồng Nai

Trần Phương Thảo

Học viên Cao học Trường Đại học Tư thục Quốc tế Sài Gòn (SIU)

TS. Lưu Thị Thanh Mai (Tác giả liên hệ)

Trường Đại học Tư thục Quốc tế Sài Gòn (SIU); Email: luuthithanhmai@siu.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm đánh giá ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đồng thời xem xét vai trò trung gian của sự gắn kết tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) - Chi nhánh Đồng Nai. Dữ liệu khảo sát được phân tích bằng phương pháp PLS - SEM trên phần mềm SmartPLS 4. Kết quả cho thấy sự hài lòng công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết và hiệu suất làm việc; đồng thời, sự gắn kết cũng tác động tích cực đến hiệu suất làm việc. Đáng chú ý, sự gắn kết đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất làm việc. Kết quả nghiên cứu góp phần làm rõ cơ chế tác động giữa các yếu tố, đồng thời cung cấp cơ sở thực tiễn để đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng, tăng cường sự gắn kết và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.

Từ khóa: Sự hài lòng công việc, sự gắn kết nhân viên, hiệu suất làm việc

Abstract

This study examines the impact of job satisfaction on employee performance and investigates the mediating role of employee engagement at the Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam (BIDV) - Dong Nai Branch. Survey data were analyzed using Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) with SmartPLS 4. The results indicate that job satisfaction has positive effects on both employee engagement and performance, while employee engagement also positively affects performance. Notably, employee engagement partially mediates the relationship between job satisfaction and employee performance. These findings contribute to a better understanding of the mechanisms underlying these relationships and provide practical implications for enhancing job satisfaction, strengthening employee engagement, and improving employee performance.

Keywords: Job satisfaction, employee engagement, employee performance

GIỚI THIỆU

Các nghiên cứu trước cho thấy sự hài lòng công việc, sự gắn kết và hiệu suất làm việc là những yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Locke (1976) và Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh những đánh giá và cảm nhận của người lao động đối với công việc và các khía cạnh liên quan. Trong khi đó, Kahn (1990) và Schaufeli và cộng sự (2002) nhấn mạnh sự gắn kết thông qua mức độ nhân viên đầu tư năng lượng, cảm xúc và sự tập trung vào công việc. Đối với hiệu suất làm việc, Campbell (1990) và Koopmans và cộng sự (2011) cho rằng đây là những hành vi và kết quả của cá nhân có liên quan đến việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng chỉ ra rằng sự hài lòng công việc có thể thúc đẩy thái độ làm việc tích cực, trong khi sự gắn kết góp phần gia tăng nỗ lực và cải thiện hiệu suất của nhân viên. Tuy nhiên, các nghiên cứu xem xét đồng thời vai trò trung gian của sự gắn kết trong mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất làm việc, đặc biệt trong bối cảnh ngân hàng thương mại tại Việt Nam, vẫn còn hạn chế. Vì vậy, nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến hiệu suất làm việc thông qua sự gắn kết tại BIDV - Chi nhánh Đồng Nai, qua đó bổ sung bằng chứng thực nghiệm và đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Sự hài lòng công việc là trạng thái tích cực hình thành từ sự đánh giá của người lao động đối với công việc và các trải nghiệm liên quan (Locke, 1976; Spector, 1997). Mức độ hài lòng cao có thể thúc đẩy thái độ tích cực và nỗ lực làm việc. Sự gắn kết nhân viên phản ánh mức độ đầu tư về năng lượng, nhận thức và cảm xúc vào công việc, thể hiện qua sức sống, sự cống hiến, nhiệt tình và sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức (Kahn, 1990; Schaufeli và cộng sự, 2002; Saks, 2006). Hiệu suất làm việc thể hiện mức độ thực hiện các hành vi góp phần đạt mục tiêu tổ chức, bao gồm cả việc hoàn thành nhiệm vụ và các hành vi hỗ trợ công việc (Campbell, 1990; Koopmans và cộng sự, 2011). Nghiên cứu dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), theo đó những trải nghiệm tích cực và sự hài lòng trong công việc có thể thúc đẩy nhân viên gia tăng gắn kết và nỗ lực. Sự gắn kết vì vậy có thể nâng cao hiệu suất và đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất làm việc.

GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở lý thuyết trao đổi xã hội và các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu được đề xuất nhằm xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc (HL), sự gắn kết nhân viên (GK) và hiệu suất làm việc (HSLV). Trong đó, sự hài lòng công việc là biến độc lập, hiệu suất làm việc là biến phụ thuộc và sự gắn kết nhân viên đóng vai trò biến trung gian.

Các giả thuyết được đề xuất như sau:

H1: Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên.

H2: Sự gắn kết nhân viên tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

H3: Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

H4: Sự gắn kết nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất làm việc của nhân viên

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp định tính và định lượng. Thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu trước và hiệu chỉnh thông qua ý kiến chuyên gia để phù hợp với bối cảnh BIDV - Chi nhánh Đồng Nai. Nghiên cứu định lượng khảo sát cán bộ, nhân viên tại Chi nhánh bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Sau khi làm sạch dữ liệu, 241 phiếu hợp lệ được sử dụng phân tích; khảo sát sơ bộ 100 quan sát cho thấy cả 17 biến quan sát đều được giữ lại.

Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức, gồm 17 biến quan sát: sự hài lòng công việc (6 biến), sự gắn kết nhân viên (5 biến) và hiệu suất làm việc (6 biến). Dữ liệu được phân tích bằng SPSS 26 và SmartPLS 4 theo phương pháp PLS-SEM. Mô hình đo lường được đánh giá qua tải ngoài, Cronbach’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp, AVE và giá trị phân biệt; mô hình cấu trúc được đánh giá qua VIF, R², f² và hệ số đường dẫn. Bootstrapping 5.000 mẫu được sử dụng để kiểm định giả thuyết và vai trò trung gian của sự gắn kết nhân viên.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả đánh giá mô hình đo lường cho thấy các thang đo đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và giá trị hội tụ. Hệ số Cronbach’s Alpha của sự gắn kết nhân viên (GK), sự hài lòng công việc (HL) và hiệu suất làm việc (HSLV) lần lượt đạt 0,889; 0,904 và 0,914; độ tin cậy tổng hợp (rho_C) tương ứng là 0,919; 0,926 và 0,933. Giá trị AVE của ba thang đo lần lượt đạt 0,693; 0,676 và 0,700, đều vượt ngưỡng 0,50. Đồng thời, hệ số tải ngoài của 17 biến quan sát dao động từ 0,791 đến 0,860 và đều lớn hơn 0,70. Kết quả kiểm định HTMT, Fornell-Larcker và tải chéo cũng cho thấy các thang đo đạt giá trị phân biệt. Như vậy, mô hình đo lường đáp ứng các điều kiện để tiếp tục đánh giá mô hình cấu trúc.

Kết quả kiểm định các mối quan hệ cho thấy sự hài lòng công việc tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với hệ số β = 0,716 và đây là tác động mạnh nhất trong mô hình. Đồng thời, sự hài lòng công việc tác động tích cực đến hiệu suất làm việc với β = 0,437 và sự gắn kết nhân viên tác động tích cực đến hiệu suất làm việc với β = 0,384. Như vậy, khi mức độ hài lòng và gắn kết của nhân viên được cải thiện, hiệu suất làm việc cũng có xu hướng gia tăng. Do đó, các giả thuyết H1, H2 và H3 đều được chấp nhận.

Bảng: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Nguồn: Kết quả phân tích SmartPLS 4 của tác giả (2026).

Đối với tác động gián tiếp, kết quả cho thấy sự hài lòng công việc tác động đến hiệu suất làm việc thông qua sự gắn kết nhân viên với hệ số β = 0,275. Kết quả Bootstrapping cho giá trị T = 6,342, p < 0,001 và khoảng tin cậy 95% từ 0,194 đến 0,362 không chứa giá trị 0, cho thấy tác động gián tiếp có ý nghĩa thống kê. Đồng thời, tác động trực tiếp của sự hài lòng công việc đến hiệu suất làm việc vẫn có ý nghĩa, qua đó xác nhận sự gắn kết nhân viên đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ này. Kết quả cho thấy sự hài lòng công việc không chỉ trực tiếp góp phần nâng cao hiệu suất mà còn có thể cải thiện hiệu suất thông qua việc tăng cường sự gắn kết nhân viên.

HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu cho thấy BIDV - Chi nhánh Đồng Nai cần chú trọng đồng thời đến sự hài lòng công việc, sự gắn kết nhân viên và hiệu suất làm việc. Trước hết, để nâng cao sự hài lòng, Chi nhánh cần thường xuyên rà soát chính sách tiền lương, phúc lợi và chế độ đãi ngộ theo hướng phù hợp với năng lực, trách nhiệm và mức độ đóng góp của nhân viên. Bên cạnh đó, cần bảo đảm sự công bằng trong phân công và đánh giá công việc, tạo môi trường làm việc tích cực, tăng cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp và xây dựng tiêu chí thăng tiến rõ ràng. Những yếu tố này giúp nhân viên có trải nghiệm tích cực hơn trong công việc và tạo nền tảng để nâng cao mức độ gắn kết với đơn vị.

Đối với sự gắn kết nhân viên, Chi nhánh cần tạo điều kiện để nhân viên chủ động tham gia vào công việc, đóng góp ý kiến và đề xuất sáng kiến cải tiến. Những đóng góp tích cực cần được ghi nhận và phản hồi kịp thời nhằm giúp nhân viên cảm nhận được vai trò và giá trị của bản thân. Đồng thời, cần tăng cường trao đổi và phối hợp giữa các phòng ban, truyền đạt rõ mục tiêu và định hướng hoạt động để nhân viên hiểu được ý nghĩa công việc cũng như đóng góp của mình đối với kết quả chung. Qua đó, có thể củng cố sự nhiệt tình, niềm tự hào, tinh thần trách nhiệm và sự sẵn sàng nỗ lực của nhân viên.

Để nâng cao hiệu suất làm việc, Chi nhánh cần chú trọng cải thiện điều kiện và phương thức thực hiện công việc thay vì chỉ gia tăng chỉ tiêu. Các quy trình nghiệp vụ nên được rà soát và đơn giản hóa, tăng cường ứng dụng công nghệ, đồng thời phân bổ nhiệm vụ phù hợp với năng lực và khối lượng công việc của từng nhân viên. Việc đánh giá hiệu suất cần dựa trên nhiều khía cạnh như mức độ hoàn thành mục tiêu, chất lượng, tiến độ, khả năng phối hợp và tinh thần chủ động. Kết quả đánh giá cũng cần được phản hồi thường xuyên để nhân viên nhận biết điểm mạnh, hạn chế và có định hướng cải thiện phù hợp.

Bên cạnh đó, vai trò của cấp quản lý trực tiếp cần được phát huy thông qua việc tăng cường lắng nghe, hỗ trợ và phản hồi kịp thời cho nhân viên. Cấp quản lý cần bảo đảm sự công bằng trong giao việc, đánh giá và ghi nhận thành tích, đồng thời tạo điều kiện để nhân viên phát huy năng lực và tham gia giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc. Cách quản lý theo hướng hỗ trợ và khuyến khích sẽ góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự hài lòng và củng cố sự gắn kết nhân viên.

Đặc biệt, kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết nhân viên đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất làm việc. Vì vậy, các chính sách nâng cao sự hài lòng cần đồng thời hướng đến việc thúc đẩy sự gắn kết. Chẳng hạn, đào tạo cần gắn với cơ hội phát triển nghề nghiệp, khen thưởng cần thể hiện sự ghi nhận đóng góp và việc giao nhiệm vụ cần tạo cơ hội để nhân viên phát huy năng lực. Như vậy, khi sự hài lòng được chuyển hóa thành sự nhiệt tình, chủ động và sẵn sàng đóng góp, hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của BIDV - Chi nhánh Đồng Nai.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến hiệu suất làm việc thông qua vai trò trung gian của sự gắn kết nhân viên tại BIDV - Chi nhánh Đồng Nai. Kết quả phân tích cho thấy sự hài lòng công việc tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên và hiệu suất làm việc; đồng thời, sự gắn kết nhân viên cũng tác động tích cực đến hiệu suất làm việc, qua đó các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận. Đặc biệt, sự gắn kết nhân viên được xác định đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất làm việc, cho thấy sự hài lòng không chỉ trực tiếp cải thiện kết quả công việc mà còn tạo ra tác động gián tiếp thông qua việc thúc đẩy sự nhiệt tình, chủ động và nỗ lực của nhân viên. Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa 3 yếu tố trong bối cảnh ngân hàng thương mại, đồng thời cung cấp cơ sở để BIDV - Chi nhánh Đồng Nai xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực theo hướng nâng cao sự hài lòng, củng cố sự gắn kết và cải thiện hiệu suất làm việc. Tuy nhiên, nghiên cứu được thực hiện tại một chi nhánh và trong một thời điểm nhất định nên khả năng khái quát còn hạn chế. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát và bổ sung thêm các yếu tố khác để làm rõ hơn cơ chế tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Tài liệu tham khảo:

1. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.

2. Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, pp. 687-732). Consulting Psychologists Press.

3. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2022). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (3rd ed.). SAGE Publications.

4. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.

5. Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Schaufeli, W. B., de Vet, H. C. W., & van der Beek, A. J. (2011). Conceptual frameworks of individual work performance: A systematic review. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 53(8), 856-866.

6. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Rand McNally.

7. Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.

8. Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92.

9. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. SAGE Publications.