TS. Trần Trung Kiên

Bộ môn Toán, Học viện Ngân hàng

Email: kientt@hvnh.edu.vn

Vũ Phương Thảo

Học viện Ngân hàng

Email: ca7097@bav.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu xây dựng mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam dựa trên việc kế thừa và tổng hợp các nền tảng lý thuyết và mô hình đo lường tiêu biểu, gồm Thuyết Hai nhân tố của Herzberg, Chỉ số mô tả công việc (JDI), Bảng câu hỏi về sự hài lòng công việc Minnesota (MSQ) và Khảo sát sự hài lòng công việc (JSS). Mô hình đề xuất gồm 6 nhân tố độc lập: Công việc, Thu nhập và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Môi trường làm việc, tác động đến biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc của nhân viên. Việc phát triển mô hình không chỉ góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc trong bối cảnh doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị trong việc hoạch định chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sự hài lòng và gắn kết của người lao động, từ đó tăng cường hiệu quả hoạt động và hỗ trợ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Từ khóa: Sự hài lòng công việc, doanh nghiệp vừa và nhỏ, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, Việt Nam

Abstract

This study develops a conceptual model to examine the factors influencing employee job satisfaction in small and medium-sized enterprises (SMEs) in Vietnam. The proposed model is developed by integrating and extending established theoretical foundations and widely recognized measurement frameworks, including Herzberg's Two-Factor Theory, the Job Descriptive Index (JDI), the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), and the Job Satisfaction Survey (JSS). The conceptual framework comprises six independent variables—Job Characteristics, Compensation and Benefits, Training and Promotion Opportunities, Leadership, Coworker Relationships, and Work Environment—which are hypothesized to influence the dependent variable, employee job satisfaction. The development of this model contributes to the theoretical literature on job satisfaction in the context of Vietnamese SMEs while providing a scientific basis for managers to formulate effective human resource policies, improve the work environment, enhance employee satisfaction and organizational commitment, and ultimately strengthen organizational performance and support sustainable business development.

Keywords: Job satisfaction, small and medium-sized enterprises, compensation and benefits, training and promotion opportunities, work environment, Viet Nam

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự hài lòng công việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều bối cảnh khác nhau. Tuy nhiên, tại Việt Nam, các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào các lĩnh vực như ngân hàng, giáo dục, y tế hoặc các doanh nghiệp quy mô lớn, trong khi khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ – chiếm tỷ trọng lớn trong nền kinh tế – vẫn chưa được quan tâm tương xứng. Các nghiên cứu hiện có về doanh nghiệp vừa và nhỏ chủ yếu giới hạn trong một số ngành nghề hoặc doanh nghiệp cụ thể, dẫn đến tính khái quát còn hạn chế. Đồng thời, chưa có nhiều nghiên cứu xây dựng mô hình tổng hợp xem xét đồng thời các yếu tố như Công việc, Thu nhập và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Môi trường làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Khoảng trống này cho thấy sự cần thiết phải phát triển một mô hình nghiên cứu phù hợp nhằm cung cấp cơ sở lý luận và định hướng cho các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo. Trên cơ sở đó, nghiên cứu này đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Thuyết Hai nhân tố của Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) cho rằng sự hài lòng công việc chịu tác động của hai nhóm nhân tố: nhân tố thúc đẩy (thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển) tạo động lực và nâng cao sự hài lòng; nhân tố duy trì (tiền lương, chính sách doanh nghiệp, điều kiện làm việc và các mối quan hệ trong tổ chức) giúp hạn chế sự bất mãn. Lý thuyết này là nền tảng để giải thích ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc và được sử dụng làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu.

Bên cạnh Thuyết Hai nhân tố, các mô hình đo lường sự hài lòng công việc như Job Descriptive Index (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss và cộng sự (1967) và Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985) đã được ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu thực nghiệm. Mặc dù có cách tiếp cận khác nhau, các mô hình này đều khẳng định sự hài lòng công việc là khái niệm đa chiều, chịu tác động của các yếu tố như bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội phát triển, lãnh đạo, đồng nghiệp và môi trường làm việc. Đây là cơ sở quan trọng để xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Các yếu tố như công việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ của lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm việc được xác định là những nhân tố quan trọng tác động đến sự hài lòng, động lực làm việc và sự gắn kết của người lao động (Spector, 1985).

Tổng quan nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu của Tran và cộng sự (2024) khẳng định cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc là những yếu tố quan trọng tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Trong khi đó, An và Van (2025) cho rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp góp phần nâng cao mức độ gắn kết cũng như sự hài lòng của người lao động. Những kết quả nghiên cứu này cho thấy sự hài lòng công việc là một khái niệm đa chiều, chịu tác động đồng thời bởi nhiều yếu tố liên quan đến bản thân công việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc.

Tại Việt Nam, sự hài lòng công việc đã được nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực như ngân hàng, giáo dục, y tế, sản xuất và dịch vụ. Kết quả các nghiên cứu nhìn chung đều khẳng định vai trò tích cực của các yếu tố như công việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và môi trường làm việc đối với sự hài lòng của người lao động (Phạm Thị Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng, 2015). Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp quy mô lớn hoặc các ngành nghề cụ thể, trong khi khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn chưa được quan tâm nghiên cứu tương xứng.

Doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện chiếm khoảng 97% tổng số doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam và có vai trò quan trọng trong tạo việc làm, thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2024; Cục Thống kê, 2024). Mặc dù vậy, các nghiên cứu về sự hài lòng công việc trong khu vực này vẫn còn tương đối hạn chế, chủ yếu được thực hiện trong từng ngành nghề hoặc từng doanh nghiệp riêng lẻ. Đồng thời, chưa có nhiều nghiên cứu đề xuất mô hình tổng hợp xem xét đồng thời các yếu tố công việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và môi trường làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Khoảng trống nghiên cứu này cho thấy sự cần thiết của việc xây dựng một mô hình nghiên cứu phù hợp nhằm giải thích toàn diện hơn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, làm cơ sở cho việc phát triển mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở kế thừa Thuyết Hai nhân tố của Herzberg, các mô hình đo lường sự hài lòng công việc như JDI, MSQ, JSS cùng kết quả tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước, nghiên cứu đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Mô hình nghiên cứu đề xuất xem xét tác động của sáu biến độc lập gồm Công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Môi trường làm việc đến biến phụ thuộc là Sự hài lòng công việc của nhân viên. Các nhân tố trong mô hình được lựa chọn trên cơ sở kế thừa các lý thuyết nền tảng và các kết quả nghiên cứu thực nghiệm đã được công bố trong và ngoài nước.

Từ cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu, mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện tại Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Giả thuyết nghiên cứu

Công việc và sự hài lòng công việc của nhân viên

Bản thân công việc là yếu tố cốt lõi quyết định trải nghiệm làm việc của người lao động trong tổ chức. Một công việc phù hợp với năng lực, tạo cơ hội phát huy chuyên môn, mang tính thử thách và đem lại cảm giác thành tựu sẽ giúp nhân viên cảm nhận rõ hơn giá trị của bản thân trong quá trình làm việc. Theo Thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959), bản thân công việc thuộc nhóm nhân tố thúc đẩy, có vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực và sự hài lòng của người lao động. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H1: Công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến và sự hài lòng công việc của nhân viên

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, cơ hội học tập, phát triển năng lực và thăng tiến nghề nghiệp trở thành một trong những kỳ vọng quan trọng của người lao động. Khi doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển kỹ năng và xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, họ sẽ có xu hướng đánh giá tích cực hơn đối với công việc và tổ chức. Vì vậy, cơ hội đào tạo và thăng tiến được kỳ vọng là nhân tố góp phần nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên.

H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Thu nhập và phúc lợi và sự hài lòng công việc của nhân viên

Thu nhập và phúc lợi là sự phản ánh trực tiếp mức độ đãi ngộ và ghi nhận của doanh nghiệp đối với những đóng góp của người lao động. Một chính sách tiền lương hợp lý cùng các chế độ phúc lợi phù hợp không chỉ giúp bảo đảm đời sống vật chất mà còn tạo cảm giác được tôn trọng và đánh giá cao trong tổ chức. Do đó, thu nhập và phúc lợi được xem là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

H3: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Lãnh đạo và sự hài lòng công việc của nhân viên

Lãnh đạo là cầu nối giữa mục tiêu của tổ chức và hoạt động của người lao động. Sự hỗ trợ, công bằng, khả năng định hướng và phong cách quản lý của cấp trên có ảnh hưởng đáng kể đến nhận thức và thái độ của nhân viên trong công việc. Một nhà lãnh đạo biết lắng nghe, ghi nhận và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sẽ góp phần hình thành môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng công việc.

H4: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Đồng nghiệp và sự hài lòng công việc của nhân viên

Mối quan hệ đồng nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng môi trường làm việc. Sự hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo cảm giác gắn kết và thoải mái trong quá trình làm việc. Khi người lao động nhận được sự tôn trọng và hỗ trợ từ đồng nghiệp, mức độ hài lòng đối với công việc cũng có xu hướng gia tăng.

H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Môi trường làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên

Môi trường làm việc phản ánh tổng thể các điều kiện vật chất và tinh thần mà người lao động tiếp xúc trong quá trình thực hiện công việc. Một môi trường làm việc an toàn, thuận lợi, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất và duy trì bầu không khí làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, giảm áp lực và nâng cao hiệu quả công việc. Vì vậy, môi trường làm việc được kỳ vọng có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

H6: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

THANG ĐO NGHIÊN CỨU

Để kiểm chứng các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất, các khái niệm trong mô hình được chuyển hóa thành các biến quan sát cụ thể và đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 = “Hoàn toàn không đồng ý” đến 5 = “Hoàn toàn đồng ý” (Likert, 1932). Các thang đo được kế thừa và điều chỉnh từ Thuyết Hai nhân tố của Herzberg, các mô hình JDI, MSQ, JSS cùng các nghiên cứu về sự hài lòng công việc đã được công bố trong và ngoài nước, đồng thời được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Nội dung các thang đo đề xuất được trình bày trong Bảng.

Bảng: Hệ thống thang đo các biến số trong mô hình nghiên cứu dự kiến

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

KỲ VỌNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI

Trong bối cảnh doanh nghiệp vừa và nhỏ đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam nhưng vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, việc nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn. Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước đó, nghiên cứu đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố độc lập là Công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Môi trường làm việc, cùng một nhân tố phụ thuộc là Sự hài lòng công việc của nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu đã xây dựng hệ thống giả thuyết và đề xuất bộ thang đo gồm 28 biến quan sát làm cơ sở cho các nghiên cứu thực nghiệm trong tương lai.

Nghiên cứu kỳ vọng sẽ góp phần bổ sung cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc trong bối cảnh doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự hài lòng, tăng cường sự gắn bó của người lao động và thúc đẩy phát triển doanh nghiệp bền vững. Bên cạnh đó, mô hình đề xuất được kỳ vọng sẽ là nền tảng cho các nghiên cứu thực nghiệm trong tương lai nhằm kiểm định các giả thuyết, đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố và tiếp tục hoàn thiện cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc trong các bối cảnh doanh nghiệp khác nhau tại Việt Nam.

Tài liệu tham khảo:

1. An, P. N., & Van, T. N. (2025). Influence of leadership on job satisfaction in Vietnamese Smes: Role of psychological empowerment and organizational culture. Problems and Perspectives in Management, 23(2), 331.

2. Bộ Kế hoạch và Đầu tư. (nay là Bộ Tài chính, 2024). Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam 2024. Nxb. Thống kê.

3. Cục Thống kê. (2024). Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam 2024. Nxb. Thống kê.

4. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley & Sons.

5. Likert, R. (1932). A technique for the measurement of attitudes. Archives of Psychology, 22(140), 1–55.

6. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1297–1349). Chicago: Rand McNally.

7. Phạm, T. T. H., & Phạm, T. T. H. (2015). Sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam. VNU journal of economics and business, 31(3).

8. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally.

9. Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693–713.

10. Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

11. Tran, H. M. N., Le, D. V., Hai, Y. V., Kim, H. D., & Yen, N. N. T. (2024). Exploring job satisfaction among generation Z employees: a study in the SMEs of the Mekong Delta, Vietnam. Journal of Chinese Human Resources Management, 15(1), 110-120.

12. Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minneapolis: University of Minnesota.