Sự ảnh hưởng của động lực nội tại và đãi ngộ tài chính đến sự hài lòng của nhân viên nữ tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc

Nguyễn Thị Hồng Thảo

Email: [email protected]

Đinh Thị Thúy Hằng

Email: [email protected]

Trường Đại học Hoa Sen

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của động lực nội tại và đãi ngộ tài chính đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên nữ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) Hàn Quốc. Dữ liệu được thu thập từ 164 nhân viên nữ và phân tích bằng phương pháp PLS-SEM. Kết quả nghiên cứu cho thấy, cả động lực nội tại và đãi ngộ tài chính đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, trong đó động lực nội tại có tác động mạnh hơn. Dựa trên kết quả này, nghiên cứu gợi ý rằng doanh nghiệp không chỉ tập trung vào đãi ngộ tài chính mà cần chú trọng đến việc tạo động lực và môi trường làm việc tích cực nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Từ khóa: Động lực nội tại, đãi ngộ tài chính, sự hài lòng công việc, nhân viên nữ, doanh nghiệp FDI Hàn Quốc

Abstract

This study examines the effects of intrinsic motivation and financial compensation on job satisfaction among female employees working in South Korean foreign direct investment (FDI) enterprises. Data were collected from 164 female employees and analyzed using Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). The results indicate that both intrinsic motivation and financial compensation positively affect job satisfaction, with intrinsic motivation exerting a stronger influence. Based on these findings, the study suggests that enterprises should not focus solely on financial rewards but should also emphasize fostering employee motivation and creating a positive work environment to enhance job satisfaction.

Keywords: Intrinsic motivation, financial compensation, job satisfaction, female employees, South Korean FDI enterprises

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự hài lòng trong công việc của người lao động là nhân tố cốt lõi quyết định đến năng suất lao động, sự gắn kết và ý định gắn bó với tổ chức, từ đó tác động đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức. Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc phản ánh mức độ mà nhân viên cảm thấy tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc của mình và là một trong những biến được nghiên cứu nhiều trong lĩnh vực hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực.

Trong thực tiễn quản trị, nhiều doanh nghiệp thường tập trung vào các yếu tố đãi ngộ tài chính như tiền lương, thưởng và phúc lợi nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cho rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ phụ thuộc vào yếu tố tài chính mà còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố tâm lý bên trong cá nhân, đặc biệt là động lực nội tại. Theo Deci và Ryan (2000), động lực nội tại xuất phát từ sự yêu thích công việc, cảm giác có ý nghĩa và cơ hội phát triển bản thân và đây là yếu tố có thể tạo ra sự gắn kết và hài lòng trong công việc bền vững hơn so với các yếu tố bên ngoài như tiền lương.

Tại Việt Nam, các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) từ Hàn Quốc đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế nhưng thường vận hành dưới mô hình áp lực công việc cao, tính kỷ luật nghiêm ngặt và cấu trúc tổ chức chặt chẽ. Đặc thù môi trường áp lực này đặt ra nhiều thách thức đối với sự hài lòng của lao động nữ - nhóm đối tượng chiếm tỷ trọng lớn trong các doanh nghiệp sản xuất. Mặc dù vậy, các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên nữ trong bối cảnh này tại Việt Nam vẫn còn những khoảng trống nhất định. Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích ảnh hưởng của động lực nội tại và đãi ngộ tài chính đến sự hài lòng trong công việc của lao động nữ, từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhóm lao động này trong doanh nghiệp.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một trong những chủ đề được nghiên cứu rộng rãi trong lĩnh vực hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực. Theo Spector (1985), sự hài lòng trong công việc được hiểu là trạng thái cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc của mình, được hình thành từ quá trình đánh giá và trải nghiệm trong môi trường làm việc. Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực xuất phát từ việc đánh giá công việc hoặc trải nghiệm làm việc của cá nhân. Nhân viên có mức độ hài lòng cao thường có thái độ làm việc tích cực hơn, gắn bó với tổ chức và có hiệu quả công việc cao hơn so với những nhân viên có mức độ hài lòng thấp (Judge và cộng sự, 2001). Nghiên cứu của Mon và Lu (2021) cho thấy, tiền lương, môi trường làm việc và đánh giá hiệu suất có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Đối với lao động nữ, sự hài lòng trong công việc có thể chịu ảnh hưởng không chỉ bởi yếu tố thu nhập mà còn bởi môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ tổ chức và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Động lực nội tại

Động lực nội tại được hiểu là động lực xuất phát từ bên trong cá nhân, khi nhân viên thực hiện công việc vì sự hứng thú, niềm vui và ý nghĩa của công việc, thay vì chỉ vì phần thưởng bên ngoài như tiền lương hay thăng tiến. Theo Deci và Ryan (1985), động lực nội tại là một thành phần quan trọng trong Thuyết tự quyết, trong đó con người có xu hướng làm việc hiệu quả hơn khi các nhu cầu tâm lý cơ bản như: tự chủ, năng lực và sự gắn kết được thỏa mãn. Khi nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa, có cơ hội học hỏi và được phát triển năng lực cá nhân, họ sẽ có xu hướng có thái độ tích cực hơn đối với công việc và tổ chức. Nghiên cứu của Lestari (2022) cho thấy động lực nội tại có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Indonesia. Tương tự, Nguyễn Thị Thu Thảo (2021) cũng ghi nhận rằng động lực nội tại có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, động lực nội tại có thể đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đặc biệt là lao động nữ, thông qua cơ hội phát triển và môi trường làm việc tích cực.

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ tổ chức như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các chế độ phúc lợi. Theo Heneman và Schwab (1985), đãi ngộ tài chính không chỉ phản ánh giá trị lao động mà còn thể hiện mức độ công bằng và sự ghi nhận của tổ chức đối với những đóng góp của nhân viên. Do đó, đãi ngộ tài chính thường được xem là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ và sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Dưới góc độ Lý thuyết trao đổi xã hội, đãi ngộ tài chính có thể được xem như nguồn lực hữu hình mà tổ chức cung cấp để đáp lại những đóng góp của nhân viên (Blau, 1964). Khi nhân viên nhận thấy nỗ lực của mình được đền đáp tương xứng thông qua tiền lương và phúc lợi, họ sẽ có xu hướng hình thành thái độ tích cực đối với công việc và tổ chức, trong đó sự hài lòng trong công việc là một biểu hiện quan trọng của mối quan hệ trao đổi này. Nghiên cứu của Amiruddin và cộng sự (2024) khẳng định tiền lương và phúc lợi tài chính có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, nhóm tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của động lực nội tại và đãi ngộ tài chính đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên nữ tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Từ mô hình nghiên cứu, các giả thuyết được đưa ra như sau:

H1: Động lực nội tại có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

H2: Đãi ngộ tài chính có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất bán phần (PLS-SEM) để đánh giá mô hình đo lường và kiểm định hệ thống giả thuyết đề xuất. Thang đo của các khái niệm nghiên cứu được kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu uy tín trước đây, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát 164 nhân viên nữ đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc tại Việt Nam trong khoảng thời gian từ tháng 01-3/2026. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SmartPLS.

Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả đặc điểm mẫu

Bảng 1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm tác giả

Kết quả khảo sát (Bảng 1) cho thấy, về độ tuổi, nhóm từ 25-34 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 40.2%, chứng tỏ phần lớn người lao động là nữ giới trong mẫu nghiên cứu thuộc nhóm tuổi lao động chính và có kinh nghiệm làm việc tương đối ổn định. Về trình độ học vấn, đa số người được khảo sát có trình độ đại học với tỷ lệ 68.3%, cho thấy trình độ học vấn tương đối cao của lao động nữ. Về thâm niên làm việc, nhóm có thâm niên từ 1 đến dưới 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 42.1%, cho thấy phần lớn nhân viên có thời gian làm việc tương đối ổn định tại doanh nghiệp. Ngoài ra, phần lớn nhân viên có thời gian làm việc với cấp trên hiện tại từ 1 đến dưới 3 năm (37.8%), cho thấy thời gian làm việc với cấp trên tương đối ổn định.

Kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ thang đo

Bảng 2: Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu

Kết quả Bảng 2 cho thấy các thang đo trong nghiên cứu đều đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ. Cụ thể, hệ số Cronbach’s Alpha và độ tin cậy tổng hợp (CR) của các thang đo đều > 0.7, chứng minh tính nhất quán nội tại cao giữa các biến quan sát. Chỉ số phương sai trích trung bình (AVE) của các khái niệm đều > 0.50, khẳng định mô hình đo lường đạt giá trị hội tụ. Như vậy, các thang đo trong nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy và có thể sử dụng cho bước tiếp theo.

Kiểm định mô hình cấu trúc và giả thuyết

Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu

Kết quả Bảng 3 cho thấy Động lực nội tại và Đãi ngộ tài chính đều có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên nữ. Cụ thể, Động lực nội tại có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc với hệ số Beta = 0.387; Sig = 0.000 < 0.05, do đó giả thuyết H1 được chấp nhận. Bên cạnh đó, Đãi ngộ tài chính cũng có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc với hệ số Beta = 0.353; Sig = 0.000 < 0.05, do đó giả thuyết H2 được chấp nhận.

Ngoài ra, hệ số xác định R² = 0.351 cho thấy mô hình nghiên cứu giải thích được 35.1% sự biến thiên của Sự hài lòng trong công việc của nhân viên nữ tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy Động lực nội tại và Đãi ngộ tài chính đều có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên, trong đó Động lực nội tại có mức độ ảnh hưởng mạnh hơn so với Đãi ngộ tài chính. Kết quả này cho thấy, bên cạnh yếu tố thu nhập, các yếu tố thuộc khác như: sự hỗ trợ quan tâm từ quản lý, cơ hội phát triển và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên nữ.

Hàm ý quản trị

Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị được đề xuất đối với các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc như sau.

Thứ nhất, tạo cơ hội học hỏi, đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao động lực nội tại của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa và có cơ hội phát triển, họ sẽ có thái độ tích cực hơn đối với công việc và tổ chức.

Thứ hai, xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng cường sự hỗ trợ, ghi nhận và phản hồi từ cấp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Thứ ba, mặc dù động lực nội tại có vai trò quan trọng, doanh nghiệp vẫn cần duy trì chính sách đãi ngộ tài chính công bằng, minh bạch và phù hợp nhằm đảm bảo sự ổn định và gắn bó của người lao động.

Tài liệu tham khảo:

1. Amiruddin, A., Rahman, M., & Ismail, N. (2024). Financial compensation and job satisfaction among manufacturing employees in Malaysia. Asian Business Review, 12(1), 45-58.

2. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley.

3. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.

4. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.

5. Heneman, H. G., & Schwab, D. P. (1985). Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement. International Journal of Psychology, 20(2), 129-141.

6. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407.

7. Lestari, D. (2022). Intrinsic motivation and job satisfaction among private sector employees. Management Science Letters, 12(4), 567-574.

8. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.

9. Mon, E. M., & Lu, L. H. (2021). The impact of human resource practices towards the employee job satisfaction. International Journal of Advances in Engineering and Management, 3(9), 166-182.

10. Nguyen, T. T. T. (2021). Intrinsic motivation and job satisfaction among employees in Vietnam. Journal of Asian Business and Economic Studies, 28(2), 150-165.

11. Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713.

12. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.