Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp sản xuất cửa và nhôm kính tại TP. Hồ Chí Minh

Bùi Văn Thời

Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

Email: [email protected]

Nguyễn Lê Hoàng Trí

Học viên cao học - Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

Tóm tắt

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp sản xuất cửa và nhôm kính tại TP. Hồ Chí Minh. Thông qua phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm phỏng vấn sâu 7 chuyên gia và khảo sát định lượng với 226 nhân viên, kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố tác động thuận chiều đến động lực làm việc: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Quan hệ đồng nghiệp, (3) Văn hóa doanh nghiệp, (4) Phát triển nghề nghiệp và (5) Sự hài lòng trong công việc. Dựa trên kết quả này, nhóm tác giả đưa ra các hàm ý quản trị về phát triển nghề nghiệp, chính sách lương thưởng và củng cố văn hoá doanh nghiệp để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.

Từ khóa: Động lực làm việc, quản trị nguồn nhân lực, phát triển nghề nghiệp, sự hài lòng công việc.

Summary

The study was conducted to identify the factors influencing employee motivation and to propose solutions to enhance work motivation among employees in door and aluminum–glass manufacturing enterprises in Ho Chi Minh City. Using a mixed-methods approach, including in-depth interviews with seven experts and a quantitative survey of 226 employees, the findings reveal five factors that positively affect work motivation: (1) salary and benefits, (2) coworker relationships, (3) organizational culture, (4) career development, and (5) job satisfaction. Based on these results, the authors propose managerial implications regarding career development, compensation policies, and the strengthening of organizational culture to promote employee motivation.

Keywords: Work motivation, human resource management, career development, job satisfaction

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực đóng vai trò là động lực và kiểm soát mọi hoạt động trong các doanh nghiệp, do đó việc nâng cao kết quả công việc của nhân viên thông qua quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là mục tiêu hàng đầu. Thúc đẩy động lực làm việc giúp nhân viên sẵn sàng thích ứng với các yêu cầu công việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự phát triển bản thân và chủ động thực hiện công việc để đạt được mục tiêu chung (Alkatiri và cộng sự, 2024).

ặc thù môi trường sản xuất nhôm kính vốn khắc nghiệt, tiềm ẩn rủi ro về an toàn lao động và áp lực về độ chính xác tuyệt đối, khiến động lực làm việc của nhân viên dễ bị suy giảm. Do đó, việc xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, đánh giá vai trò và mức độ tác động của từng yếu tố, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên là rất cần thiết.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các lý thuyết nền tảng

Nghiên cứu sử dụng 3 lý thuyết kinh điển để xây dựng mô hình nghiên cứu. Thứ nhất, lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow chia nhu cầu con người thành 5 bậc (nhu cầu tâm sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, thể hiện bản thân). Các nhà quản trị sử dụng lý thuyết này để hiểu rõ nhu cầu quan trọng nhất của nhân viên tại từng thời điểm, từ đó tạo động lực làm việc cho nhân viên. Thứ hai, thuyết hai nhân tố của Herzberg phân chia các yếu tố tác động đến động lực làm việc thành 2 nhóm gồm “các yếu tố duy trì” (lương, điều kiện làm việc) và nhóm “các yếu tố động viên” (thành tích, thăng tiến). Nhóm các yếu tố duy trì nếu thiếu sẽ gây bất mãn nhưng nhóm các yếu tố động viên mới là yếu tố tạo ra động lực thực sự. Thứ ba, lý thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng động cơ làm việc được quyết định bởi nhận thức về kỳ vọng tương lai như nỗ lực dẫn đến kết quả và kết quả dẫn đến phần thưởng hấp dẫn.

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Mối quan hệ giữa tiền lương, phúc lợi và động lực làm việc

Mối quan hệ giữa tiền lương, phúc lợi xã hội với động lực làm việc trong doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức (Alkatiri và cộng sự (2024). Trước hết, tiền lương là yếu tố cơ bản giúp nhân viên có thể duy trì cuộc sống và đáp ứng các nhu cầu cá nhân. Khi tiền lương công bằng, hợp lý và phù hợp với năng lực, công sức bỏ ra, nhân viên cảm thấy công việc của mình được đánh giá cao, từ đó gia tăng động lực làm việc.

Một mức lương hấp dẫn có thể thúc đẩy nhân viên cống hiến hết mình, đặc biệt trong các công ty cạnh tranh cao hoặc ngành nghề đòi hỏi sự chuyên môn cao (Tri và cộng sự, 2024). Bên cạnh đó, doanh nghiệp có chính sách phúc lợi tốt cho nhân viên như đóng bảo hiểm xã hội, nghỉ phép, du lịch và nhiều chế độ đãi ngộ khác nhằm bảo vệ sức khỏe và đảm bảo an toàn tài chính cho người lao động, bảo vệ quyền lợi và đảm bảo chất lượng cuộc sống của người lao động khi làm việc cho doanh nghiệp (Nguyễn Thị Tuyết Nga và cộng sự, 2023).

Như vậy, chính sách tiền lương và phúc lợi xã hội tốt sẽ có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Với các thảo luận trên đây về mối quan hệ giữa tiền lương, phúc lợi và động lực làm việc của nhân viên, giả thuyết H1 được đề xuất:

H1: Tiền lương, phúc lợi tác động trực tiếp và cùng chiều lên động lực làm việc của nhân viên.

Mối quan hệ giữa quan hệ đồng nghiệp và động lực làm việc

Một môi trường làm việc với những mối quan hệ đồng nghiệp tích cực là nơi mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ, được lắng nghe và chia sẻ (Tri và cộng sự, 2024). Sự hòa thuận, tin tưởng và tinh thần làm việc nhóm tốt giữa các đồng nghiệp tạo nên một bầu không khí thân thiện, giảm căng thẳng và gia tăng động lực làm việc.

Khi cảm thấy mình là một phần trong tập thể gắn kết, nhân viên có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, chủ động hỗ trợ nhau và sẵn sàng vượt qua thử thách chung (Nguyễn Thị Tuyết Nga và cộng sự, 2023). Điều này đặc biệt quan trọng trong các dự án đang được thực hiện tại các doanh nghiệp sản xuất cửa và nhôm kính đòi hỏi sự phối hợp liên phòng ban hoặc thời gian dài để triển khai. Với các thảo luận trên đây về mối quan hệ giữa quan hệ đồng nghiệp và động lực làm việc của nhân viên, giả thuyết H2 được đề xuất:

H2: Quan hệ đồng nghiệp tác động trực tiếp và cùng chiều lên động lực làm việc của nhân viên.

Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, niềm tin, cách ứng xử và quy tắc được chia sẻ trong tổ chức (Trần Ngọc Thêm, 1997). Văn hóa doanh nghiệp giúp cho tất cả các thành viên nhận ra được những sắc thái riêng mà một tổ chức muốn vươn tới, tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niêm tin và giá trị của mỗi cá nhân (Nguyễn Trường Sơn và Nguyễn Nhật Minh, 2022).

Một nền văn hóa tích cực, nơi đề cao sự minh bạch, công bằng, khuyến khích đổi mới và tôn trọng cá nhân, sẽ thúc đẩy động lực làm việc mạnh mẽ từ bên trong. Ngược lại, nếu văn hóa độc đoán, thiếu minh bạch hoặc không công nhận đóng góp cá nhân, sẽ khiến nhân viên cảm thấy bị xem nhẹ, từ đó giảm sút tinh thần làm việc. Văn hóa doanh nghiệp cũng là “kim chỉ nam” giúp nhân viên hiểu được kỳ vọng của tổ chức, từ đó định hướng hành vi và nâng cao ý thức trách nhiệm. Với các thảo luận trên đây về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của nhân viên, giả thuyết H3 được đề xuất:

H3: Văn hóa doanh nghiệp tác động trực tiếp và cùng chiều lên động lực làm việc của nhân viên.

Mối quan hệ giữa phát triển nghề nghiệp và động lực làm việc

Con người luôn có nhu cầu tiến bộ và hoàn thiện bản thân. Khi doanh nghiệp tạo điều kiện để nhân viên phát triển nghề nghiệp thông qua đào tạo, cơ hội thăng tiến, luân chuyển vị trí hay giao phó các dự án mới nhân viên cảm thấy được trân trọng và đầu tư (Alkatiri và cộng sự, 2024).

Nhân viên không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn kích thích tinh thần cầu tiến, sự chủ động và mong muốn gắn bó lâu dài. Những nhân viên có lòng đam mê, có động lực phát triển thường được khuyến khích và hỗ trợ để phát triển nghề nghiệp; có cơ hội tham gia nhiều dự án thú vị và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức (Trịnh Thùy Dương và Trịnh Thị Hương, 2023). Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy mình không có “đường đi” trong tổ chức, họ dễ rơi vào trạng thái trì trệ, mất động lực và có xu hướng tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Với các thảo luận trên đây về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của nhân viên, giả thuyết H4 được đề xuất:

H4: Phát triển nghề nghiệp tác động trực tiếp và cùng chiều lên động lực làm việc của nhân viên.

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc

Sự hài lòng trong công việc là tổng hòa của nhiều yếu tố: từ chế độ đãi ngộ, sự công nhận, môi trường làm việc, đến cảm nhận về ý nghĩa công việc đang làm (Hirdanti và cộng sự, 2024). Khi một người cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại, họ có xu hướng tận tâm, sáng tạo và nỗ lực nhiều hơn.

Sự hài lòng trong công việc thể hiện sự cân bằng giữa cuộc sống xã hội và công việc, do đó, nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc, có động lực để tiếp tục làm việc tích cực (Đukić & Mitić, 2022). Sự hài lòng không chỉ giúp giảm stress, cải thiện sức khỏe tinh thần mà còn trực tiếp nâng cao chất lượng công việc. Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có động lực, điều này đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu về tâm lý lao động. Với các thảo luận trên đây về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của nhân viên, giả thuyết H5 được đề xuất:

H5: Sự hài lòng tác động trực tiếp và cùng chiều lên động lực làm việc của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các giả thuyết nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1.

Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp: (1) Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 7 chuyên gia là quản lý cấp cao tại các doanh nghiệp sản xuất cửa và nhôm kính để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp bối cảnh; (2) Nghiên cứu định lượng: Dữ liệu được thu thập từ 226 phiếu khảo sát hợp lệ từ nhân viên các phòng ban. Các công cụ phân tích bao gồm: kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Kết quả nghiên cứu

Kết quả bảng 1 cho thấy hệ số R² hiệu chỉnh bằng 0,753, nghĩa là 5 nhân tố giải thích được 75,3% sự biến động của động lực làm việc. Điều này phản ánh mối tương quan chặt chẽ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.

Bảng 1. Kết quả của mô hình

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0.000 (< 0.05), do đó mô hình hồi quy tuyến tính đa biến phù hợp, nghĩa là các biến độc lập: Tiền lương, phúc lợi (TLPL), Quan hệ đồng nghiệp (QHDN), Văn hóa doanh nghiệp (VHDN), Phát triển nghề nghiệp (PTNN) và Hài lòng công việc (HLCV) tác động có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc (DLLV).

Bảng 2. Kết quả ANOVA

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS

Bảng 3. Kết quả hồi quy

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS

Kết quả phân tích hồi quy của Bảng 1, bảng 2 và bảng 3 cho thấy, tất cả các yếu tố TLPL, QHDN, VHDN, PTNN, HLCV đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05), như vậy, các biến độc lập đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc DLLV. Từ đó, phương trình hồi quy chuẩn hóa như sau:

DLLV = 0,472*PTNN + 0,237*QHDN + 0,179*TLPL + 0,159*HLCV + 0,152*VHDN

Thảo luận

Kết quả xác nhận tất cả 5 giả thuyết đều được chấp nhận. Thứ nhất, Phát triển nghề nghiệp (PTNN) tác động mạnh nhất (Beta = 0,472) đến động lực làm việc nhân viên. Điều này có nghĩa là việc xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng sẽ giúp nhân viên thăng tiến trong công việc, từ đó sẽ góp phần tạo động lực và nâng cao hiệu quả làm việc. Thứ hai, Quan hệ đồng nghiệp (QHDN) cũng có hệ số tác động mạnh (Beta = 0,237) đến động lực làm việc, điều này cho thấy tầm quan trọng của sự gắn kết nội bộ, một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và công bằng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực và sự gắn bó của nhân viên. Thứ ba, Tiền lương và phúc lợi (TLPL) có tác động tích cực (Beta = 0,179), giúp thu hút và giữ chân nhân tài và tạo động lực phát triển lâu dài cho người lao động. Thứ tư, Sự hài lòng (HLCV) & Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) lần lượt có trọng số 0,159 và 0,152. Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất và sự gắn kết với doanh nghiệp. Trong khi đó, văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cốt lõi tạo nên sự thống nhất và sức mạnh nội tại của một tổ chức. Đối với lĩnh vực nhôm kính, việc xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh sẽ giúp tăng tính gắn bó, nâng cao hiệu quả làm việc và hướng tới phát triển bền vững.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Động lực làm việc nhân viên trong lĩnh vực sản xuất cửa và nhôm kính chịu tác động bởi 5 nhân tố chính, trong đó phát triển nghề nghiệp đóng vai trò cốt lõi. Việc thực hiện đồng bộ các chính sách từ cải thiện thu nhập đến xây dựng môi trường văn hóa dân chủ, minh bạch không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn tạo sức bật mạnh mẽ để công ty đạt được các mục tiêu chiến lược giai đoạn 2025-2030. Nghiên cứu dù còn hạn chế về phương pháp chọn mẫu thuận tiện, nhưng đã cung cấp những hiểu biết giá trị cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.

Hàm ý quản trị

Dựa trên kết quả phân tích, các tác giả đưa ra các hàm ý quản trị như sau:

Thứ nhất, đối với phát triển nghề nghiệp cần xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân như thường xuyên tổ chức đối thoại định kỳ hàng quý giữa quản lý và nhân viên để nắm bắt nguyện vọng và đề xuất chương trình đào tạo phù hợp. Hơn nữa, cần minh bạch lộ trình thăng tiến bằng cách ban hành khung năng lực cụ thể cho từng vị trí, giúp nhân viên hiểu rõ các kỹ năng cần thiết để đạt được cấp bậc tiếp theo.

Thứ hai, đối với tiền lương và phúc lợi thì doanh nghiệp phải tối ưu hóa hệ thống KPI bằng cách gắn thưởng trực tiếp với kết quả công việc, đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Doanh nghiệp cần bổ sung các gói bảo hiểm sức khỏe nâng cao, phụ cấp xăng xe, ăn trưa và các chương trình chăm sóc tinh thần như team building, du lịch thường niên để tái tạo năng lượng.

Thứ ba, đối với quan hệ đồng nghiệp và văn hóa doanh nghiệp thì công ty cần củng cố kênh phản hồi như thiết lập hệ thống tiếp nhận ý kiến để bảo vệ nhân viên trước các hành vi quản lý không phù hợp và đảm bảo tính dân chủ. Ngoài ra, doanh nghiệp cần tăng cường truyền thông tầm nhìn và sứ mệnh trong giai đoạn đào tạo hội nhập để nhân viên mới sớm chia sẻ giá trị cốt lõi của công ty.

Thứ năm, đối với sự hài lòng công việc của nhân viên, công ty nên thiết kế khối lượng công việc hợp lý, tránh tình trạng quá tải kéo dài, áp dụng chính sách làm việc linh hoạt khi cần thiết để nhân viên cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân.

(*) Nhóm tác giả cảm ơn Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, TP. Hồ Chí Minh đã hỗ trợ cho nghiên cứu này.

Tài liệu tham khảo

1. Aliyyah al et. (2021). What affects employee performance through work motivation?. Journal of Management Information and Decision Sciences, Volume 24, Special Issue 1, 2021.

2. Đukić, S., & Mitić, S. (2022). The impact of non-financial incentives on employee motivation in the manufacturing industry. Economic Horizons, 24(2), 145-159.

3. Hirdanti, A., Suwatno, S., & Ahman, E. (2024). Digital leadership and employee motivation: The mediating role of work environment. Journal of Management and Business Review, 21(1), 45-58.

4. Nguyễn Thị Tuyết Nga & cộng sự. (2023). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng chuỗi siêu thị tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Phát triển & Hội nhập, Số 71 (81) - Tháng 07 & 08/2023.

5. Nguyễn Trường Sơn & Nguyễn Nhật Minh. (2022). Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT các tỉnh vùng Tây Nguyên. Tạp chí khoa học Thương mại, Số 166/2022.

6. Trịnh Thùy Dương & Trịnh Thị Hương. (2023). Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động “Gen Z”. Tạp chí Quản lý nhà nước, ISSN e – 2815-5831

7. Trần Ngọc Thêm. (1997). Cơ sở văn hóa Việt Nam. NXB Giáo dục.

8. Tri, N. M & cộng sự. (2024). Research on Factors Affecting Employee Motivation at Commercial Banks. International Journal of Economics, ISSN 2518-8437 (Online) Vol.9, Issue 3, No.2. pp 21 - 31, 2024.