Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh

TS. Phạm Xuân Kiên

Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu xác định và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước, mô hình đề xuất 6 nhân tố ảnh hưởng đến Quyết định gắn bó của nhân viên bao gồm: Thu nhập và đãi ngộ; Lãnh đạo; Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Cân bằng công việc và cuộc sống; Công bằng đánh giá và cơ hội thăng tiến. Dữ liệu được thu thập từ 319 nhân viên tại các doanh nghiệp FDI và phân tích bằng Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội với SPSS 20.0. Kết quả cho thấy, cả 6 nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến Quyết định gắn bó của nhân viên; trong đó, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở để doanh nghiệp FDI hoàn thiện chính sách nhân sự, tạo môi trường làm việc phù hợp và nâng cao khả năng duy trì nguồn nhân lực.

Từ khóa: Gắn bó, gắn bó với tổ chức, nhân viên, động lực làm việc, ý định gắn bó

Abstract

This study identifies and evaluates the factors influencing employees’ decisions to stay with FDI enterprises in Ho Chi Minh City. Based on a review of relevant theories and previous studies, the proposed model includes six factors influencing employees’ decisions to stay: income and compensation; leadership; work environment and organizational culture; training and career development; work-life balance; and fairness in performance appraisal and promotion opportunities. Data were collected from 319 employees at FDI enterprises and analyzed using Cronbach’s Alpha, exploratory factor analysis (EFA), Pearson correlation, and multiple linear regression with SPSS 20.0. The results show that all six factors positively affect employees’ decisions to stay, with training and career development having the strongest effect. The findings provide a basis for FDI enterprises to improve human resource policies, create a suitable work environment, and enhance their ability to retain human resources.

Keywords: Employee retention, organizational commitment, employees, work motivation, intention to stay

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng cao trên thị trường lao động, duy trì sự gắn bó của nhân viên là vấn đề quan trọng đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp FDI với yêu cầu cao về năng suất, hiệu quả và khả năng thích ứng của nguồn nhân lực. Quyết định gắn bó của nhân viên không chỉ chịu ảnh hưởng bởi thu nhập và đãi ngộ mà còn liên quan đến môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp, phong cách lãnh đạo, sự công bằng trong đánh giá và thăng tiến, cũng như khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Các nghiên cứu trước cho thấy, những yếu tố thuộc chính sách nhân sự và môi trường tổ chức có mối liên hệ đáng kể với sự gắn bó của người lao động. Tuy nhiên, mức độ tác động của từng yếu tố có thể khác nhau tùy thuộc vào đối tượng, ngành nghề và bối cảnh nghiên cứu. Đặc biệt, trong bối cảnh các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh, việc xem xét đồng thời nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên vẫn cần được tiếp tục nghiên cứu.

Do đó, nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến quyết định gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung bằng chứng thực nghiệm và cung cấp một số hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu

Meyer và Allen (1991) cho rằng sự gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, đồng thời có ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên trong việc tiếp tục hoặc chấm dứt mối quan hệ thành viên với tổ chức. Sự gắn bó với tổ chức được cấu thành bởi 3 thành phần gồm: gắn bó tình cảm, gắn bó duy trì và gắn bó chuẩn mực

Nghiên cứu của Chatzopoulou và cộng sự (2021) thông qua khảo sát 191 nhân viên và sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho thấy, sự định hướng bên trong và bên ngoài của trách nhiệm xã hội tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Đáng chú ý, sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa định hướng trách nhiệm xã hội và sự gắn bó với tổ chức.

Kết quả nghiên cứu của Bùi Phi Tiễn và Nguyễn Bảo Xia (2023) khẳng định, cơ hội đào tạo và phát triển là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là lương và phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp, và cuối cùng là đối tượng khách hàng. Những phát hiện này nhấn mạnh vai trò quan trọng của các chính sách và điều kiện làm việc trong việc gia tăng sự gắn bó của người lao động, đồng thời khẳng định rằng mức độ gắn bó công việc chịu tác động chủ yếu từ các yếu tố thuộc môi trường tổ chức hơn là các đặc điểm cá nhân.

Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2025) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó với công việc của giảng viên tại trường cao đẳng nghề Vĩnh Long dựa trên cơ sở về các thuyết nhu cầu tác động. Nghiên cứu xem xét các yếu tố gồm: hỗ trợ của tổ chức, lãnh đạo phục vụ, công việc có ý nghĩa, sự gắn bó với công việc có mối quan hệ tác động qua lại với nhau. Kết quả cho thấy, hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng lớn nhất đến quyết định gắn bó, tiếp đến là công việc có ý nghĩa, trong khi lãnh đạo phục vụ có mức ảnh hưởng thấp hơn trong bối cảnh nghiên cứu.

Lục Mạnh Hiển và Phạm Đức Anh (2024) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp viễn thông trên địa bàn TP. Hà Nội. Kết quả cho thấy, môi trường làm việc tích cực và chính sách nhân sự phù hợp có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. Mặc dù được thực hiện trong lĩnh vực viễn thông, nghiên cứu vẫn mang lại những hàm ý quan trọng cho các doanh nghiệp dịch vụ chuyên môn, trong đó có các công ty kiểm toán và tư vấn.

Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu nêu trên, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết được đưa ra như sau:

H1: Thu nhập và đãi ngộ có tác động thuận chiều (+) đến Quyết định gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh.

H2: Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức có tác động thuận chiều (+) đến Quyết định gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh.

H3: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động thuận chiều (+) đến Quyết định gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh.

H4: Lãnh đạo có tác động thuận chiều (+) đến Quyết định gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh.

H5: Cân bằng công việc và cuộc sống có tác động thuận chiều (+) đến Quyết định gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh.

H6: Công bằng đánh giá và cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều (+) đến Quyết định gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát ngẫu nhiên nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Tác giả gửi đi 330 phiếu khảo sát, thu về 319 phiếu hợp lệ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS Statistics 20 qua các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

Bảng 1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Nguồn: Tính toán của tác giả

Kết quả kiểm định (Bảng 1) cho thấy Cronbach’s Alpha của tất cả nhân tố đều > 0,7 (từ 0,842 đến 0,867) và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0,3. Do đó, tất cả thang đo đều đạt yêu cầu và được giữ lại cho các bước phân tích EFA tiếp theo.

Phân tích EFA đối với biến độc lập

Phân tích EFA lần 1

Bảng 2: Kiểm định KMO và Bartlett

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

Kết quả phân tích nhân tố (Bảng 2) cho thấy hệ số KMO = 0,801 > 0,5, chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp. Kết quả kiểm định Barlett = 5657,749 với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05, nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.

Thực hiện phân tích nhân tố theo Principal components với phép quay Varimax. Kết quả cho thấy 30 biến quan sát được chia thành 6 nhóm. Giá trị tổng phương sai trích = 66,915% > 50%, đạt yêu cầu, cho thấy 6 nhân tố giải thích 66,915% biến thiên của dữ liệu. Giá trị hệ số Eigenvalues của nhân tố đều cao (> 1), nhân tố thứ 6 có Eigenvalues = 1,803.

Bảng 2: Ma trận xoay

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

Kết quả Bảng 3 cho thấy tất cả các quan sát đã thỏa mãn điều kiện hệ số tải > 0,5; tuy nhiên, CVCS2 có hệ số tải ở 2 nhân tố và có hiệu hệ số tải < 0,3 nên loại biến CVCS2 và phân tích lại EFA.

Phân tích EFA lần 2

Bảng 3: Kết quả kiểm định KMO

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

Kết quả Bảng 3 cho thấy hệ số KMO = 0,791 > 0,5, chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp. Kết quả kiểm định Barlett = 5286,616 với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05, khẳng định các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.

Bảng 4: Kết quả EFA của các biến độc lập

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4 cho thấy các hệ số tải nhân tố đều > 0,5 đảm bảo ý nghĩa, nên không có biến nào bị loại. Hệ số Eigenvalue = 1,776 > 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Tổng phương sai trích (Cumulative %) = 66,907% > 50%, chứng tỏ 6 nhân tố độc lập giải thích được 66,907% mô hình nghiên cứu.

Phân tích EFA đối với biến phụ thuộc

Bảng 5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

Kết quả Bảng 5 cho thấy hệ số KMO = 0,831 > 0,5, chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp. Kết quả kiểm định Barlett = 640,292 với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05 nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.

Thực hiện phân tích nhân tố theo Principal components với phép quay Varimax. Kết quả cho thấy, giá trị tổng phương sai trích = 61,673% > 50%, cho thấy nhân tố này giải thích 61,673% biến thiên của dữ liệu.

Phân tích tương quan Pearson

Bảng 6: Kết quả tương quan Pearson

Ghi chú: **: Mức ý nghĩa 1%; *: Mức ý nghĩa 5%.

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

Kết quả Bảng 6 cho thấy các hệ số tương quan giữa 6 biến độc lập (TNĐN, MTLV, ĐTPT, LĐ, CVCS, CHTT) với biến phụ thuộc (QĐGB) đều có Sig. < 0,05, nên giữa các cặp biến độc lập và phụ thuộc đều có tương quan tuyến tính và có ý nghĩa thống kê. Các hệ số tương quan giữa các biến độc lập với nhau đều ở mức an toàn, làm cơ sở tốt để tiến hành chạy hồi quy tuyến tính bội.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Đánh giá độ phù hợp của mô hình

Bảng 7: Bảng tóm tắt mô hình

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

Kết quả phân tích hồi quy (Bảng 7) với hệ số R = 0,787 cho thấy các biến trong mô hình có mối quan hệ tương quan với nhau. Giá trị R² = 0,620 thể hiện được mức độ phù hợp của mô hình. Hệ số R² hiệu chỉnh = 0,613 cho thấy 6 biến độc lập (CHTT, TNĐN, LĐ, ĐTPT, CVCS, MTLV) giải thích được 61,3% sự biến thiên của Quyết định gắn bó của nhân viên, còn lại 38,7% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Chỉ số Durbin-Watson = 1,863 nằm trong khoảng từ 1-3 chứng tỏ không có hiện tượng tự tương quan của phần dư trong mô hình hồi quy tuyến tính.

Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Giá trị kiểm định F = 84,810 và Sig. = 0,000 < 0,05, khẳng định mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng hoàn toàn phù hợp với tổng thể và các giả thuyết đặt ra có giá trị giải thích thực tiễn.

Kiểm định hồi quy

Bảng 8: Hệ số hồi quy giữa các biến

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

Từ kết quả Bảng 8, phương trình hồi quy chuẩn hóa được thiết lập như sau:

QĐGB = 0,172*TNĐN + 0,243*MTLV + 0,254*ĐTPT + 0,245*LĐ + 0,172*CVCS + 0,248*CHTT

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu khẳng định cả 6 nhân tố độc lập được đề xuất trong mô hình đều có tác động đến Quyết định gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh. Mức độ tác động được xếp theo thứ tự giảm dần gồm: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Công bằng đánh giá và cơ hội thăng tiến; Lãnh đạo; Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức; Thu nhập và đãi ngộ; Cân bằng công việc và cuộc sống.

Hàm ý quản trị

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp FDI tại TP. Hồ Chí Minh như sau:

Về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Hoàn thiện cơ chế đánh giá và xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, minh bạch nhằm giúp nhân viên định hướng tốt hơn trong công việc.

Về Công bằng đánh giá và cơ hội thăng tiến: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, khách quan và công bằng. Việc tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng dựa trên năng lực thực tế sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có động lực phấn đấu gắn bó với tổ chức.

Về Lãnh đạo: Vai trò của lãnh đạo không chỉ dừng lại ở việc quản lý công việc mà còn bao gồm việc tạo động lực, hỗ trợ và định hướng phát triển cho nhân viên. Khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng, tôn trọng và ghi nhận từ lãnh đạo, họ sẽ có xu hướng gia tăng sự gắn bó và sẵn sàng đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

Về Môi trường làm việc và văn hoá tổ chức: Các doanh nghiệp cần tiếp tục duy trì và phát huy môi trường làm việc tích cực; đồng thời, tăng cường các hoạt động phản hồi, chia sẻ kinh nghiệm và góp ý trong công việc nhằm nâng cao hiệu quả phối hợp và phát triển năng lực cá nhân. Bên cạnh đó, chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên sự tôn trọng, cởi mở và minh bạch trong giao tiếp, từ đó tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy thoải mái khi trao đổi ý kiến và đóng góp cho tổ chức.

Về Thu nhập và đãi ngộ: Tiếp tục hoàn thiện chính sách thu nhập và đãi ngộ theo hướng đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên. Bên cạnh đó, cần duy trì tính minh bạch trong chính sách lương thưởng, đồng thời xem xét cải thiện các khoản hỗ trợ nhằm giúp nhân viên đáp ứng tốt hơn nhu cầu cuộc sống.

Về Cân bằng công việc và cuộc sống: Tiếp tục duy trì các chính sách hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống cho nhân viên; đồng thời, kiểm soát tốt khối lượng công việc và thời gian làm việc nhằm giảm áp lực không cần thiết. Cần khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ tinh thần và tạo điều kiện để nhân viên có thời gian nghỉ ngơi hợp lý, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

Tài liệu tham khảo:

1. Bùi Phi Tiễn và Nguyễn Bảo Xia (2023). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc của hướng dẫn viên nội địa tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Khoa học Đại học Văn Hiến, 9(1), 28-42.

2. Chatzopoulou, E.‑C., Manolopoulos, D., & Agapitou, V. (2021). Corporate social responsibility and employee outcomes: Interrelations of external and internal orientations with job satisfaction and organizational commitment. Journal of Business Ethics, 179(3), 795-817.

3. Lục Mạnh Hiển, Phạm Đức Anh (2024). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp viễn thông trên địa bàn TP. Hà Nội. Tạp chí Nghiên cứu Tài chính - Kế toán, 272, 73-77.

4. Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. http://dx.doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z

5. Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2025). Các yếu tố tác động đến sự gắn bó với công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Nghề Vĩnh Long. Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.