Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại bệnh viện ngoài công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Nguyễn Thành Đạt

Email: [email protected]

Phan Minh Thuận, Tống Thị Đa Sa

Trường Đại học Hùng Vương TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Thông qua kết quả khảo sát đối với 250 người lao động tại một bệnh viện tư nhân chuyên khoa (vì lý do bảo mật xin phép không nêu tên) - đại diện cho khối bệnh viện ngoài công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại bệnh viện tư nhân trên địa bàn. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố ảnh hưởng cùng chiều đến Động lực làm việc của người lao động theo thứ tự giảm dần bao gồm: Thu nhập và phúc lợi; Khen thưởng và công nhận công việc; Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; Môi trường hoạt động; Sự hỗ trợ và hướng dẫn của cấp trên. Đồng thời, kiểm định chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc dựa trên trình độ học vấn, trong đó nhóm lao động có trình độ THPT có động lực làm việc thấp nhất. Trên cơ sở kết quả này, nghiên cứu đề xuất hệ thống hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại bệnh viện ngoài công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

Từ khóa: Động lực làm việc, nhân viên y tế, bệnh viện tư nhân, TP. Hồ Chí Minh

Abstract

Based on a survey of 250 employees at a specialized private hospital, which serves as a representative example of the non-public hospital sector in Ho Chi Minh City, the study examines the factors influencing employee work motivation in private hospitals across the city. The findings reveal five factors that positively influence employee work motivation, ranked in descending order of impact: Compensation and Benefits; Rewards and Recognition; Learning and Career Development Opportunities; Working Environment; and Supervisory Support and Guidance. In addition, the statistical tests identify significant differences in work motivation across educational attainment groups, with employees holding a high school diploma demonstrating the lowest level of work motivation. Building on these findings, the study proposes a set of managerial implications aimed at enhancing employee work motivation in non-public hospitals in Ho Chi Minh City.

Keywords: Work motivation, healthcare employees, private hospitals, Ho Chi Minh City

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực y tế là nhân tố cốt lõi quyết định chất lượng và uy tín bệnh viện. Do tính chất công việc đặc thù, hiệu quả vận hành phụ thuộc trực tiếp vào động lực làm việc (ĐLLV) và sự tận tâm của nhân viên y tế. Các yếu tố này giúp nâng cao thái độ phục vụ và giảm sai sót lâm sàng. Hậu đại dịch COVID-19, y tế Việt Nam và TP. Hồ Chí Minh đối mặt làn sóng nghỉ việc hoặc chuyển từ khối công sang tư. Với các bệnh viện tư nhân chuyên khoa tự chủ tài chính hoàn toàn, việc duy trì đội ngũ ổn định là nhân tố sống còn. Thiếu chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc không an toàn hay thiếu lộ trình thăng tiến sẽ gây chảy máu chất xám. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV, làm cơ sở để lãnh đạo các bệnh viện ngoài công lập nói chung, trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh nói riêng tối ưu hóa chiến lược quản trị nhân sự.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc

ĐLLV là quá trình tâm lý thúc đẩy cá nhân tự nguyện cống hiến sức lực và trí tuệ nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu vận dụng các học thuyết kinh điển để xây dựng khung phân tích toàn diện.

Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) cho thấy nhu cầu đi từ cơ bản đến nâng cao, trong đó nhân viên y tế cần thu nhập ổn định gắn liền với an toàn trước rủi ro lâm sàng.

Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1968) phân định rõ nhân tố duy trì giúp loại bỏ bất mãn, còn nhân tố động viên mới tạo nguồn sinh lực làm việc thăng hoa.

Theo Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), động lực hình thành khi nhân viên tin tưởng sự nỗ lực sẽ mang lại kết quả và nhận về phần thưởng công bằng.

Lý thuyết tự quyết của Deci và Ryan (1985) khẳng định, động lực bền vững chỉ xuất hiện khi thỏa mãn đồng thời tính tự chủ chuyên môn, niềm tin năng lực và sự kết nối tập thể.

Phát triển giả thuyết nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết, kế thừa mô hình Kovach (1987) và các nghiên cứu y tế tại Việt Nam của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Chu Tuấn Anh (2022), Đỗ Thu Hằng (2022), Nguyễn Hồng Chương và cộng sự (2023), nghiên cứu đề xuất 5 nhân tố độc lập tác động cùng chiều đến Động lực làm việc. Thứ nhất, Môi trường hoạt động (giả thuyết H1) đại diện cho điều kiện vật lý, trang thiết bị, an toàn lao động và thông tin rõ ràng. Thứ hai, Thu nhập và phúc lợi (giả thuyết H2) bao gồm lương cơ bản, thưởng hiệu quả và các chính sách hỗ trợ đi kèm. Thứ ba, Sự hỗ trợ và hướng dẫn của cấp trên (giả thuyết H3) thể hiện sự tôn trọng, tin cậy và đồng hành chuyên môn từ lãnh đạo trực tiếp. Thứ tư, Khen thưởng và công nhận công việc (giả thuyết H4) nhấn mạnh vào sự đánh giá minh bạch và ghi nhận kịp thời các sáng kiến. Thứ năm, Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp (giả thuyết H5) phản ánh khả năng đào tạo liên tục cùng lộ trình thăng tiến rõ ràng trong tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu đề xuất thể hiện mối quan hệ tuyến tính giữa 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc của người lao động bệnh viện (Hình).

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu áp dụng quy trình hỗn hợp tuần tự gồm 2 giai đoạn. Giai đoạn định tính (tháng 4/2026) thảo luận nhóm với 20 chuyên gia y tế giàu kinh nghiệm tại TP. Hồ Chí Minh nhằm hiệu chỉnh bảng hỏi Kovach cho phù hợp với môi trường y tế. Giai đoạn định lượng thực hiện tháng 5/2026 trên toàn bộ nhân sự của bệnh viện theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất. Từ 275 phiếu phát ra, nhóm tác giả thu về 250 mẫu hợp lệ. Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng và dữ liệu xử lý trên phần mềm SPSS 27.0 (Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Đánh giá độ tin cậy là bước đầu tiên để loại bỏ các biến quan sát không đạt chuẩn đo lường (ngưỡng chấp nhận là tương quan biến - tổng ≥ 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố ≥ 0.6). Kết quả kiểm định sơ bộ (Bảng 1) chỉ ra một điểm bất thường tại thang đo Khen thưởng và công nhận công việc: biến KTCN1 (Công tác đánh giá nhân viên hằng năm đảm bảo tính thực chất) có hệ số tương quan biến - tổng chỉ đạt 0.276 (nhỏ hơn 0.3), gây kéo hệ số chung của thang đo xuống 0.736. Do đó, nhóm nghiên cứu đã quyết định loại bỏ hoàn toàn biến KTCN1. Sau khi loại KTCN1, hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Khen thưởng tăng lên 0.790, tất cả các biến còn lại đều đạt chuẩn.

Bảng 1: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi loại bỏ KTCN1, 24 biến quan sát của các thang đo độc lập được đưa vào phân tích EFA lần 1. Tại đây, kết quả ma trận xoay nhân tố phát hiện biến MTHD4 (Khoảng cách từ nhà riêng tới bệnh viện đạt thuận lợi) bị hiện tượng tải chéo nghiêm trọng. Cụ thể, MTHD4 tải lên cả Nhân tố 3 (Sự hỗ trợ của cấp trên) với hệ số 0.431 và Nhân tố 4 (Môi trường hoạt động) với hệ số 0.596. Khoảng cách chênh lệch hệ số tải chỉ là 0.165 (nhỏ hơn ngưỡng tiêu chuẩn 0.3). Về mặt quản trị thực tế, điều này giải thích rằng nhân viên nhà xa thường nhận được sự quan tâm, ưu tiên đổi ca lâm sàng từ điều dưỡng trưởng và lãnh đạo trực tiếp, khiến nhận thức của họ liên kết mật thiết khoảng cách địa lý với sự hỗ trợ của sếp. Để đảm bảo giá trị phân biệt tuyệt đối, biến MTHD4 đã bị loại bỏ.

Tiến hành phân tích EFA lần 2 với 23 biến quan sát độc lập còn lại. Kết quả cho thấy dữ liệu cực kỳ phù hợp: Hệ số KMO đạt 0.884 (> 0.5); Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê sâu sắc với Sig. = 0.000 (< 0.05). Tổng phương sai trích đạt 68.108% (lớn hơn 50%), nghĩa là 5 nhân tố trích giải thích được 68.1% sự biến thiên của dữ liệu gốc. Điểm dừng Eigenvalue tại nhân tố thứ 5 đạt 1.328 (> 1.0). Tất cả các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều dao động ở mức rất cao từ 0.712 đến 0.850, đảm bảo giá trị hội tụ hoàn hảo của thang đo.

Phân tích tương quan Pearson

Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy, cả 5 nhân tố độc lập (MTHD, TNPL, HTHD, KTCN, CH) đều có mối tương quan thuận chiều chặt chẽ với biến phụ thuộc Động lực làm việc (DLLV). Tất cả các hệ số tương quan đều mang giá trị dương và đạt ý nghĩa thống kê rất cao ở mức 1% (Sig. = 0.000 < 0.01). Cụ thể, nhân tố Thu nhập và phúc lợi (TNPL) có tương quan mạnh nhất với DLLV (r = 0.721), tiếp theo là Cơ hội học tập phát triển (CH, r = 0.597), Sự hỗ trợ của cấp trên (HTHD, r = 0.579), Môi trường hoạt động (MTHD, r = 0.528), và Khen thưởng công nhận (KTCN, r = 0.510). Hệ số tương quan tuyến tính liên biến độc lập dao động từ 0,282 đến 0.530, hoàn toàn nằm trong ngưỡng an toàn cho phép (< 0.8). Điều này xác nhận các nhân tố độc lập có sự phân biệt rõ ràng và loại trừ khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng trong mô hình.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Để đánh giá cụ thể mức độ tác động riêng biệt của từng nhân tố đến ĐLLV khi giả định các điều kiện khác không đổi, nhóm nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội sử dụng phương pháp OLS. Kết quả tóm tắt mô hình (Bảng 2) cho thấy, hệ số R-Square đạt 0.687, Hệ số R-Square hiệu chỉnh đạt 0.681. Điều này chứng tỏ 5 nhân tố độc lập giải thích được 68.1% sự biến động của Động lực làm việc thực tế của người lao động. Kiểm định ANOVA đạt trị số F = 107.138 với Sig. = 0.000 khẳng định mô hình hồi quy hoàn toàn phù hợp với tổng thể nghiên cứu.

Bảng 2: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Bảng 2 cho thấy, tất cả các hệ số phóng đại phương sai (VIF) đều rất thấp (nhỏ hơn 2.0, dao động từ 1.298 đến 1.728), khẳng định hoàn toàn không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến gây nhiễu dữ liệu. Hằng số tự do Constant đạt 0.228 có Sig. = 0.163 cho thấy nó không có ý nghĩa thống kê, điều này hoàn toàn phổ biến trong hồi quy Likert và không ảnh hưởng đến độ phù hợp mô hình. Cả 5 biến độc lập đều có Sig. < 0.05, do đó các giả thuyết từ H1 đến H5 đều được chấp nhận ở độ tin cậy 95%.

Thông qua hệ số Beta chuẩn hóa ở Bảng 2, nghiên cứu chỉ ra rằng, Thu nhập và phúc lợi (Beta = 0.403) có tác động mạnh mẽ vượt trội nhất đến Động lực làm việc của người lao động y tế. Điều này phản ánh thực trạng phân khúc y tế tư nhân, người lao động chịu nhiều áp lực cạnh tranh khốc liệt nên mức độ đãi ngộ kinh tế là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho nhu cầu sinh lý và an toàn tối thiểu. Tiếp theo, Khen thưởng và công nhận công việc (Beta = 0.206) là đòn bẩy tinh thần vô cùng quan trọng giúp người lao động cảm thấy đóng góp của mình có giá trị. Cơ hội học tập và thăng tiến đứng thứ ba (Beta = 0.196) cho thấy khát vọng nâng cao tay nghề chuyên môn chuyên sâu của nhân sự y khoa. Môi trường hoạt động (Beta = 0.166) và Sự hỗ trợ từ cấp trên (Beta = 0.150) có tác động nhỏ nhất nhưng đóng vai trò duy trì nền tảng gắn kết tâm lý tổ chức.

Phân tích khác biệt theo các đặc điểm nhân khẩu học

Nghiên cứu tiến hành các kiểm định t-test mẫu độc lập và ANOVA một nhân tố để tìm kiếm sự khác biệt trong Động lực làm việc của người lao động. Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ĐLLV dựa trên Giới tính (Sig = 0.440 > 0.05), Khối khoa phòng (Sig. Welch = 0.649 > 0.05) hay Độ tuổi (Sig. Welch = 0.603 > 0.05). Tuy nhiên, nghiên cứu phát hiện sự khác biệt cực kỳ sâu sắc dựa trên Trình độ học vấn của người lao động với hệ số Sig. kiểm định Welch bằng 0.000 (< 0.05).

Kiểm định so sánh đa biến Post-Hoc chỉ ra rằng nhóm người lao động có trình độ THPT có điểm trung bình ĐLLV thấp nhất (Mean = 3.25, chủ yếu là các hộ lý, vật tư thiết bị và bộ phận làm sạch. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê xuất hiện rõ rệt giữa nhóm trình độ THPT và nhóm Đại học (Mean = 3.77, Sig = 0.029) cũng như nhóm Trên Đại học (Mean = 3.82, Sig = 0.016). Điều này cảnh báo các chính sách tạo động lực của bệnh viện hiện tại đang quá tập trung vào khối chuyên môn y khoa cao cấp (bác sĩ chuyên khoa, thạc sĩ) mà bỏ quên việc cải thiện phúc lợi, môi trường hoạt động và sự tôn trọng đối với khối nhân viên hỗ trợ.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố ảnh hưởng cùng chiều đến Động lực làm việc của người lao động theo thứ tự mức độ tác động giảm dần bao gồm: Thu nhập và phúc lợi; Khen thưởng và công nhận công việc; Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; Môi trường hoạt động; Sự hỗ trợ và hướng dẫn của cấp trên. Đồng thời, kiểm định chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc dựa trên trình độ học vấn, trong đó nhóm lao động có trình độ THPT có động lực làm việc thấp nhất.

Hàm ý quản trị

Một là, đối với Thu nhập và phúc lợi: Triển khai cải cách toàn diện hệ thống tiền lương dựa trên năng lực chuyên môn thực tế và hiệu quả công việc. Triển khai mở rộng các dịch vụ y tế kỹ thuật cao để gia tăng nguồn thu cho bệnh viện, từ đó nâng quỹ lương tăng thêm ngoài lương cho nhân viên. Xây dựng các gói phúc lợi phi vật chất hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe y tế cao cấp cho bản thân và người nhà nhân sự thâm niên.

Hai là, đối với Khen thưởng và công nhận công việc: Chuẩn hóa các bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, áp dụng đồng bộ bộ chỉ số KPI đo lường định lượng kết quả thực hiện công việc hằng tháng. Tuyệt đối xóa bỏ tình trạng khen thưởng cào bằng gây triệt tiêu động lực. Tổ chức vinh danh kịp thời các dự án cải tiến, sáng kiến y khoa lâm sàng xuất sắc của người lao động.

Ba là, đối với Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng ngân sách đào tạo dài hạn ổn định, thực hiện chính sách cá nhân hóa lộ trình đào tạo theo nhu cầu thực tế của từng nhân viên y tế thay vì áp đặt hành chính. Công bố minh bạch quy trình quy hoạch cán bộ nguồn cấp trung (trưởng khoa, điều dưỡng trưởng) để tạo động lực thăng tiến lành mạnh.

Bốn là, đối với Môi trường hoạt động: Bảo dưỡng định kỳ hệ thống cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế phòng mổ và khoa phòng dịch vụ. Cung cấp đầy đủ, kịp thời các trang thiết bị bảo hộ cá nhân (khẩu trang đạt chuẩn, găng tay, áo choàng sử dụng một lần) đảm bảo an toàn sinh học. Cải thiện các phòng nghỉ ngơi, trực ca khang trang phục vụ nhân viên y tế tái tạo sức lao động sau giờ trực áp lực cao.

Năm là, đối với Sự hỗ trợ của cấp trên: Hoàn thiện Quy chế dân chủ cơ sở, tăng cường các hoạt động đối thoại định kỳ nhằm lắng nghe và giải tỏa kịp thời các khó khăn, vướng mắc trong quy trình phối hợp y khoa lâm sàng. Xây dựng bầu không khí hợp tác, tôn trọng lẫn nhau giữa các cấp quản lý và nhân viên dưới quyền.

Tài liệu tham khảo:

1. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi. (2014). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy việt nam (Lilama). Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 35, 66-78.

2. Chu Tuấn Anh (2022). Tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam. Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương.

3. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Berlin: Springer Science & Business Media.

4. Đỗ Thu Hằng. (2022). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ bác sĩ tại các cơ sở y tế ngoài công lập trên địa bàn thành phố Sơn La. Tạp chí Khoa học Xã hội, 27, 12-19.

5. Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53-62.

6. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons Journal, 30(5), 58-65.

7. Maslow A.H. (1943). A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, 370-396.

8. Nguyễn Hồng Chương, Huỳnh Minh Chín, Lê Nguyễn Đăng Khoa, Hồ Trung Hiếu. (2023). Thực trạng nghỉ việc của nhân viên y tế và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại các cơ sở y tế công lập ở tỉnh Bình Dương năm 2021–2022. Tạp chí Y học Việt Nam, 524(1A). https://doi.org/10.51298/vmj.v524i1A.4689

9. Vroom, V. (1964). Work and Motivation. Wiley and Sons, New York.