Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Báo và Phát thanh, Truyền hình Vĩnh Long

Dương Thanh Bình

Học viên cao học, Trường Đại học Cửu Long

TS. Phan Văn Phùng (Tác giả liên hệ)

Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cửu Long; Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Báo và Phát thanh, Truyền hình Vĩnh Long. Dữ liệu thu thập từ các báo cáo nội bộ và khảo sát 150 người lao động trong năm 2026. Sử dụng thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phân tích và tổng hợp để xử lý dữ liệu, kết quả cho thấy, đơn vị có đội ngũ người lao động giàu kinh nghiệm và mức độ gắn bó cao. Môi trường làm việc được đánh giá cao nhất, tiếp theo là Đặc điểm công việc; Lương, thưởng và phúc lợi; Quan hệ và ghi nhận; Đào tạo và thăng tiến. Tuy nhiên, tại Báo và Phát thanh, Truyền hình Vĩnh Long cũng còn một số hạn chế về tính cạnh tranh của chính sách đãi ngộ, sự minh bạch trong thăng tiến và hình thức ghi nhận thành tích. Từ đó, nghiên cứu đề xuất gắn thu nhập với hiệu quả công việc, hoàn thiện đào tạo và thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc, đa dạng hóa hình thức ghi nhận và nâng cao ý nghĩa nghề nghiệp.

Từ khóa: Động lực làm việc, người lao động, Báo và Phát thanh, Truyền hình Vĩnh Long

Abstract

This study analyzes the current state of employee work motivation at Vinh Long Newspaper and Radio and Television. Data were collected from internal reports and a 2026 survey of 150 employees. Using descriptive statistics, comparative analysis, and data analysis and synthesis methods, the results show that the organization has an experienced workforce with a high level of commitment. The working environment received the highest evaluation, followed by job characteristics, salary, bonuses, and benefits, relationships and recognition, and training and promotion. However, Vinh Long Newspaper, Radio, and Television still face several limitations regarding the competitiveness of its compensation policies, transparency in promotion, and forms of performance recognition. Accordingly, the study proposes linking income to job performance, improving training and promotion policies, enhancing the working environment, diversifying forms of recognition, and strengthening employees’ sense of professional purpose.

Keywords: Work motivation, employees, Vinh Long Newspaper and Radio and Television

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và Cách mạng công nghiệp 4.0, ngành truyền thông - truyền hình trên thế giới đang trải qua sự chuyển dịch sâu sắc từ mô hình truyền thống sang hệ sinh thái truyền thông đa nền tảng. Các hãng thông tấn quốc tế không chỉ cạnh tranh lẫn nhau mà còn chịu áp lực lớn từ các nền tảng OTT, mạng xã hội và dịch vụ video theo yêu cầu như: YouTube, Facebook, Netflix… Sự thay đổi hành vi công chúng báo chí sang xem theo nhu cầu, trên thiết bị di động buộc các tổ chức truyền thông phải tái cấu trúc mô hình hoạt động, đầu tư mạnh cho công nghệ số và đặc biệt là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế đó, yếu tố con người trở thành trung tâm của quá trình chuyển đổi, bởi công nghệ dù hiện đại đến đâu cũng cần đội ngũ có năng lực, sáng tạo và động lực làm việc cao để khai thác hiệu quả.

Tại Việt Nam, báo chí đang đứng trước những cơ hội và thách thức đan xen. Sự phát triển mạnh mẽ của Internet, mạng xã hội và nền tảng số đã làm thay đổi môi trường cạnh tranh truyền thông. Các, tờ báo, đài phát thanh - truyền hình không còn giữ vị thế độc tôn trong cung cấp thông tin và giải trí, mà phải cạnh tranh trực tiếp với các nhà sáng tạo nội dung cá nhân và doanh nghiệp công nghệ.

Bên cạnh thực tiễn đó, Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang (2021), Mai Ngọc Khương và cộng sự (2022)… đã chỉ ra sự tác động của thu nhập, môi trường làm việc, đào tạo và sự ghi nhận đến động lực làm việc trong khu vực hành chính và sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, bằng chứng thực nghiệm trong lĩnh vực báo chí, phát thanh - truyền hình địa phương, đặc biệt tại một đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ hoàn toàn về tài chính và đang chịu áp lực chuyển đổi số mạnh mẽ như Báo và Phát thanh, Truyền hình Vĩnh Long, vẫn còn hạn chế. Đặc thù sản xuất nội dung đa nền tảng đòi hỏi người lao động vừa duy trì chuyên môn báo chí, vừa liên tục cập nhật công nghệ và đổi mới phương thức sáng tạo. Điều này làm thay đổi nhu cầu, kỳ vọng nghề nghiệp và các yếu tố tạo động lực của đội ngũ viên chức, người lao động tại đơn vị. Vì vậy, nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc thông qua các nhóm yếu tố về đãi ngộ, đào tạo, môi trường làm việc, quan hệ, đặc điểm công việc và vai trò lãnh đạo, qua đó cung cấp cơ sở thực tiễn để đơn vị hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động và thích ứng trong kỷ nguyên số.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Lương thưởng và phúc lợi: Theo Kovach (1987), để tạo động lực làm việc cho cá nhân trong tổ chức, tiền lương mà cá nhân đó nhận được phải tương xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc được tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. Linder (1998) cho rằng, thu nhập là yếu tố quan trọng thứ 2 trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Theo Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943), phúc lợi thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn; phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định động lực công việc (Artz, 2008).

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Theo Herzberg (1959), cơ hội đào tạo và thăng tiến chính là yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc. Schmidt (2007) cũng đánh giá cao tầm quan trọng của yếu tố đào tạo, khi cho rằng sự thỏa mãn đối với yếu tố đào tạo có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc chung.

Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc bao gồm: thời gian làm việc phù hợp (Skalli và cộng sự, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004). Khi cơ sở vật chất tốt, đầy đủ và hiện đại, môi trường thích hợp sẽ có tác dụng làm xuất hiện hành vi tích cực, ngược lại sẽ dẫn đến hành vi tiêu cực.

Quan hệ và ghi nhận: Dưới góc độ Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1970), 2 khía cạnh quan hệ và ghi nhận được giải thích trực tiếp thông qua bậc nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng. Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của con người về sự gắn kết, tình bạn và cảm giác thuộc về một tập thể. Đây chính là cơ sở lý thuyết cốt lõi để đánh giá mức độ gắn kết và việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, cấp trên.

Đặc điểm công việc: Theo Weiss và cộng sự (1967), người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm nhận có sự hứng thú trong công việc; sự hứng thú trong lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được giao. Khi người lao động càng quen với những nhiệm vụ của công việc, thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động.

Yếu tố lãnh đạo: Một người lãnh đạo biết giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên khi cần thiết, có năng lực, đối xử công bằng và luôn khuyến khích trao đổi 2 chiều sẽ tác động đến việc duy trì cam kết tổ chức của nhân viên (Humphreys, 2002; Singh, 2000). Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cũng cho rằng, trước khi để nhân viên tin vào những nỗ lực của mình sẽ nhận được những phần thưởng như kỳ vọng, trước hết phải tạo sự thỏa mãn lao động trong điều kiện làm việc hiện tại và sự hỗ trợ cấp trên là không thể thiếu.

Động lực làm việc của người lao động: Lý thuyết tự quyết của Deci và Ryan (2000) phân định rõ sự khác biệt giữa động lực ngoại tại và động lực nội tại, đồng thời nhấn mạnh rằng, động lực nội tại sẽ hình thành mạnh mẽ khi tổ chức thỏa mãn được 3 nhu cầu tâm lý cơ bản: sự tự chủ, năng lực và sự gắn kết.

Phương pháp nghiên cứu

Thu thập dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Báo và Phát thanh, Truyền hình Vĩnh Long. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo về nhân sự, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và chính sách đãi ngộ của đơn vị. Các công trình nghiên cứu, sách và bài báo khoa học liên quan cũng được tổng hợp để xây dựng cơ sở lý luận và thang đo. Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng câu hỏi đối với lãnh đạo các phòng chuyên môn và người lao động đang làm việc tại đơn vị. Phiếu khảo sát được gửi trực tuyến thông qua Google Forms nhằm tạo thuận lợi cho người trả lời và quá trình tổng hợp dữ liệu. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức, gồm 27 biến quan sát thuộc 6 nhóm yếu tố liên quan đến động lực làm việc. Dựa trên nguyên tắc 5:1 (Hair và cộng sự, 1998), quy mô mẫu tối thiểu là 135 người; nghiên cứu thu về 150 phiếu hợp lệ.

Phân tích số liệu

Sau khi thu thập, dữ liệu được kiểm tra, mã hóa, phân loại và tổng hợp theo từng nội dung nghiên cứu. Thống kê mô tả được sử dụng để tính tần số và tỷ lệ phần trăm, qua đó phản ánh đặc điểm giới tính của mẫu khảo sát. Các chỉ tiêu giá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, điểm trung bình và độ lệch chuẩn được sử dụng để phân tích độ tuổi, thời gian công tác và mức đánh giá đối với từng biến quan sát. Phương pháp so sánh số tuyệt đối và số tương đối được vận dụng để xác định mức tăng, giảm và xu hướng thay đổi của các chỉ tiêu từ dữ liệu thứ cấp. Điểm trung bình chung của từng nhóm yếu tố được tính toán và đối chiếu với thang đo Likert để xác định mức độ đánh giá của người lao động. Cuối cùng, phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng để nhận diện kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân, làm cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Khảo sát Phát thanh, Truyền hình Vĩnh Long cho thấy, cơ cấu giới tính gồm 52,7% nữ và 47,3% nam - không chỉ phản ánh sự bình đẳng giới trong tổ chức mà còn cho thấy đơn vị đang có một đội ngũ nhân sự bổ trợ hoàn hảo cho nhau. Sự kết hợp hài hòa giữa sức mạnh, sự xông xáo bám hiện trường thường là nam giới và sự khéo léo, chỉn chu trong biên tập, quản trị hành chính thường là nữ giới chính là nền tảng để đơn vị duy trì hiệu quả sản xuất và giữ vững vị thế hàng đầu trong lòng khán giả.

Độ tuổi trung bình của người lao động là 40,61 tuổi với độ lệch chuẩn 6,63; trong đó người lớn tuổi nhất là 58 tuổi và nhỏ tuổi nhất là 18 tuổi. Thời gian công tác trung bình đạt mức 13,39 năm với độ lệch chuẩn 6,78; trong đó cao nhất lên đến 36 năm và thấp nhất là 1 năm. Các số liệu cho thấy tổ chức đang sở hữu một lực lượng lao động có độ chín về chuyên môn và dày dặn kinh nghiệm thực tiễn. Mức thâm niên trung bình 13,39 năm phản ánh tỷ lệ duy trì nhân sự cao, cho thấy mức độ cam kết và sự gắn bó chặt chẽ của người lao động đối với cơ quan. Sự ổn định này tạo tiền đề thuận lợi cho công tác đào tạo nội bộ và chuyển giao tri thức, nơi những cá nhân giàu kinh nghiệm có thể đảm nhận vai trò dẫn dắt, định hướng chuyên môn cho thế hệ viên chức trẻ, qua đó thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện.

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Về lương, thưởng, phúc lợi của người lao động

Bảng 1: Đánh giá về yếu tố lương, thưởng, phúc lợi của người lao động

Nguồn: Kết quả khảo sát

Bảng 1 cho thấy, hệ thống lương, thưởng và phúc lợi của Báo và Phát thanh, Truyền hình Vĩnh Long đang làm tốt vai trò cốt lõi là đảm bảo an sinh và duy trì sự ổn định tổ chức. Biến quan sát Bạn được hưởng đầy đủ chế độ phúc lợi (LTPL3) đạt điểm trung bình cao nhất toàn nhóm với mức 4,22 điểm, tiệm cận mức Rất đồng ý, đi kèm độ lệch chuẩn khá thấp chỉ 0,86, cho thấy sự đồng thuận cao của người lao động và khẳng định đơn vị đã thực hiện xuất sắc công tác chăm lo đời sống an sinh. Đối với một cơ quan sự nghiệp công lập tự chủ hoàn toàn về tài chính, đây là minh chứng cho việc quản trị hiệu quả các nguồn quỹ nội bộ nhằm đảm bảo an toàn sinh lý và môi trường ổn định cho nhân viên.

Về đào tạo và thăng tiến

Bảng 2: Đánh giá về yếu tố đào tạo và thăng tiến

Nguồn: Kết quả khảo sát

Kết quả từ Bảng 2 cho thấy, nhóm yếu tố đào tạo và thăng tiến đạt điểm trung bình thấp nhất toàn thang đo (3,97/5). Trong đó, công tác tạo điều kiện học tập và nâng cao trình độ cơ bản được đánh giá tương đối tốt (DTTT2 đạt 4,07 và DTTT1 đạt 4,06). Ngược lại, các biến liên quan trực tiếp đến lộ trình sự nghiệp ghi nhận mức điểm thấp hơn, cụ thể là Cơ hội thăng tiến khi làm việc tốt (DTTT3: 3,89), Việc đánh giá sau đào tạo (DTTT5: 3,91) và Tiêu chí xét duyệt thăng tiến tại đơn vị được thông báo công khai và rõ ràng (DTTT4: 3,94). Kết quả này phản ánh những băn khoăn của người lao động về triển vọng phát triển nghề nghiệp thực tế tại đơn vị.

Về môi trường làm việc

Bảng 3: Đánh giá về yếu tố môi trường làm việc

Nguồn: Kết quả khảo sát

Kết quả khảo sát tại Bảng 3 cho thấy, nhóm yếu tố Môi trường làm việc ghi nhận giá trị trung bình cao nhất trong các thang đo nghiên cứu, đạt 4,28 điểm. Tuy nhiên, phân tích cấu trúc điểm số khi đối chiếu với bối cảnh hoạt động thực tiễn của đơn vị cho thấy một vấn đề quản trị phức tạp: sự hoàn thiện của hạ tầng vật chất chưa đồng hành cùng một văn hóa tổ chức thúc đẩy sự đổi mới, dẫn đến nguy cơ hình thành sự trì trệ trong hiệu suất lao động.

Về yếu tố quan hệ và ghi nhận

Bảng 4: Đánh giá về yếu tố quan hệ và ghi nhận

Nguồn: Kết quả khảo sát

Bảng 4 cho thấy, nhóm yếu tố Quan hệ và ghi nhận đạt điểm trung bình chung là 4,04 điểm. Theo thang đo Likert, mức điểm này thể hiện sự đánh giá ở mức Đồng ý của người lao động. Tuy nhiên, sự phân hóa điểm số giữa các biến quan sát trong nhóm cho thấy tổ chức đang thực hiện rất tốt việc xây dựng các mối quan hệ xã hội nhưng lại bộc lộ những hạn chế trong công tác ghi nhận thành tích, từ đó làm suy giảm khả năng tạo động lực nội tại. Các biến đo lường khía cạnh quan hệ liên cá nhân ghi nhận mức điểm khả quan nhất trong nhóm.

Về đặc điểm công việc

Bảng 5: Đánh giá về yếu tố đặc điểm công việc

Nguồn: Kết quả khảo sát

Bảng 5 ghi nhận các đánh giá của người lao động tại Báo và Phát thanh, Truyền hình Vĩnh Long đối với yếu tố đặc điểm công việc, với điểm trung bình chung của toàn nhóm đạt mức rất cao là 4,24 điểm. Những kết quả tích cực có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến việc hình thành động lực nội tại cho người lao động, được thể hiện qua các khía cạnh sau: Tạo ra sự hứng thú và loại bỏ sự nhàm chán đối với người lao động trong công việc, bản chất và tính hấp dẫn của công việc ảnh hưởng rất lớn tới động lực. Người lao động chỉ hoàn thành tốt nhiệm vụ khi họ cảm nhận được sự hứng thú và sự hứng thú này chỉ đạt được khi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường.

KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Kết luận

Nghiên cứu đã phân tích thực trạng động lực làm việc trên cơ sở khảo sát 150 người lao động tại Báo và Phát thanh, Truyền hình Vĩnh Long. Mẫu khảo sát có độ tuổi trung bình 40,61 tuổi và thời gian công tác trung bình 13,39 năm, cho thấy đội ngũ lao động có kinh nghiệm và mức độ gắn bó tương đối cao. Trong các nhóm yếu tố được phân tích, Môi trường làm việc được đánh giá cao nhất với điểm trung bình 4,28/5. Đặc điểm công việc xếp thứ hai với 4,24/5, phản ánh sự phù hợp giữa công việc, năng lực chuyên môn và ý nghĩa nghề nghiệp. Lương, thưởng và phúc lợi đạt 4,06/5; Quan hệ và ghi nhận đạt 4,04/5; Đào tạo và thăng tiến đạt 3,97/5. Những kết quả này cho thấy đơn vị đã thực hiện khá tốt chính sách phúc lợi, duy trì môi trường tác nghiệp an toàn và bố trí công việc phù hợp với người lao động. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ còn hạn chế về tính cạnh tranh, tiêu chí thăng tiến chưa thật sự rõ ràng và hoạt động ghi nhận thành tích chưa đa dạng.

Đề xuất giải pháp

Từ kết quả nghiên cứu, nhằm góp phần duy trì động lực, khuyến khích sự sáng tạo, nâng cao hiệu quả làm việc và củng cố sự gắn bó của người lao động trong quá trình chuyển đổi số, trong thời gian tới, Báo và Phát thanh, Truyền hình Vĩnh Long cần thực hiện đồng bộ một số giải pháp sau:

Thứ nhất, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp

Xây dựng không gian kết nối, bố trí các khu vực mở - giải lao - giải trí - ăn uống chung để cán bộ viên chức có không gian trò chuyện, kết nối thân thiện và ấm cúng hơn, tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt, phù hợp với tính chất sáng tạo của ngành truyền hình. Xem xét áp dụng các chính sách làm việc linh hoạt, hoặc làm việc từ xa đối với những vị trí, tính chất công việc cho phép để giảm bớt sự gò bó. Môi trường cần được linh động và thoải mái hơn, hướng tới việc lấy hiệu suất và kết quả công việc làm trọng tâm thay vì quản lý thời gian cơ học. Đặc biệt, giải quyết triệt để vấn đề về công cụ tác nghiệp bằng cách trực tiếp cấp phần mềm bản quyền cho lực lượng kỹ thuật và biên tập, qua đó khắc phục tình trạng mua phần mềm qua đơn vị thứ ba đang gây ra nhiều lỗi và cản trở quy trình làm việc.

Thứ hai, nâng cao cảm nhận ý nghĩa về công việc mà mỗi cá nhân đang thực hiện

Việc nâng cao ý nghĩa công việc bắt nguồn từ nhận thức rằng dù trí tuệ nhân tạo (AI) có thể tạo ra nội dung, song chính cảm xúc và sự tử tế của người làm báo mới tạo nên tác phẩm đáng nhớ. Để nuôi dưỡng động lực nội tại thông qua việc phát huy sứ mệnh và trách nhiệm xã hội, đơn vị cần tiếp tục lan tỏa mạnh mẽ niềm tự hào về các nhãn hiệu chương trình đã đi sâu vào lòng dân như: Địa chỉ nhân đạo, Thần Tài gõ cửa, hay dự án xây dựng 1.562 căn nhà cho đồng bào Khmer. Thông qua truyền thông nội bộ, mỗi nhân viên kỹ thuật, biên tập viên hay phóng viên sẽ thấy rõ công việc thầm lặng của mình đang trực tiếp giúp đỡ những mảnh đời bất hạnh, góp phần bảo tồn văn hóa và phát triển địa phương. Khi tìm thấy lý tưởng và ý nghĩa xã hội cao cả trong từng khung hình, trang viết, người lao động sẽ hình thành lòng trung thành và động lực cống hiến lâu dài.

Thứ ba, tái cấu trúc chính sách đãi ngộ, gắn thu nhập với hiệu quả lao động

Đơn vị cần mạnh dạn phá vỡ cơ chế trả lương bình quân chủ nghĩa, chuyển sang mô hình lương cơ bản kết hợp với lương hiệu quả công việc. Cụ thể, bên cạnh định mức sản xuất truyền thống, cần xây dựng cơ chế chi trả nhuận bút, tiền thưởng linh hoạt dựa trên các chỉ số đo lường hiệu suất số như: lượt xem, mức độ tương tác, khả năng giữ chân khán giả và doanh thu quảng cáo phát sinh từ nền tảng OTT, YouTube, TikTok. Để làm được điều này cần thiết lập các gói đãi ngộ linh hoạt dành riêng cho lực lượng kỹ thuật và nhân sự sáng tạo nội dung số xuất sắc. Điều này giúp đơn vị đủ sức cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân tài trước sức hút từ các doanh nghiệp truyền thông tư nhân, chuyển hóa tiền lương từ yếu tố duy trì thành đòn bẩy trực tiếp kích thích năng suất lao động.

Thứ tư, xây dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động, giữa người lao động với nhau, đa dạng hóa các hình thức vinh danh, ghi nhận đóng góp của người lao động

Để thực hiện việc đa dạng hóa các hình thức vinh danh và kiến tạo môi trường đổi mới sáng tạo, lãnh đạo cần bảo vệ các ý tưởng kịch bản mới, format chương trình lạ của cấp dưới, khuyến khích sự phản biện chuyên môn thay vì duy trì văn hóa nể nang, hòa hoãn. Thiết lập hệ thống vinh danh phi tài chính tức thời, xây dựng các danh hiệu như: Sáng kiến Số của tháng, Phóng viên Đa phương tiện xuất sắc và vinh danh công khai trên mạng lưới truyền thông nội bộ. Một lời khen ngợi kịp thời từ Ban Giám đốc hay sự công nhận từ đồng nghiệp đối với một tác phẩm tốt sẽ chạm đến lòng tự tôn nghề nghiệp, cung cấp nguồn năng lượng tinh thần to lớn mà tiền bạc không thể thay thế.

Thứ năm, hoàn thiện công tác đào tạo, thăng tiến

Việc minh bạch hóa hệ thống đánh giá (KPIs) và thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng là cốt lõi để khôi phục niềm tin và động lực làm việc cho người lao động. Ban lãnh đạo cần xây dựng và công khai Bộ tiêu chí KPIs bám sát định hướng phát triển của đơn vị, trong đó năng lực nhân sự phải được đo lường dựa trên khả năng sản xuất nội dung linh hoạt trên đa hạ tầng (truyền hình - phát thanh - báo in - báo điện tử). Khi lấy kết quả KPIs làm cơ sở tuyệt đối cho quy trình quy hoạch và bổ nhiệm, đồng thời loại bỏ hoàn toàn yếu tố cảm tính và thâm niên, tổ chức sẽ thiết lập được sự công bằng nội bộ, giúp nhân viên nắm rõ tiêu chuẩn để phấn đấu và thăng tiến.

Tài liệu tham khảo:

1. Artz, B. (2008). Job Satisfaction Review of Labour. Economics & Industrial Relations, 22(2).

2. Bellingham, R. (2004). Ethical Leadership. Human Resource Development Press.

3. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78

4. Durst, S. L. (1997). Job satisfaction and motivation in the public sector. Public Administration Review.

5. Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate Data Analysis (5th ed.). Prentice Hall.

6. Herzberg (1959). The motivation to work. John Willey and Sound New York, New York.

7. Humphreys, J. H. (2002). Transformational leader behavior, proximity and successful services marketing. Journal of Services Marketing, 16(6), 487-502.

8. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30(5), 58-65.

9. Linder, J. R. (1998). Understanding employee motivation. Journal of Extension, 36(3), 1-8.

10. Mai Ngọc Khương và cộng sự (2022). Các yếu tố tác động lên sự hài lòng, động lực và gắn kết trong công việc của công chức, viên chức tỉnh Bến Tre. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 58(3), 269-280.

11. Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.

12. Maslow, A.H. (1970). Motivation and Personality. Harper & Row, New York.

13. Nguyễn Quyết Thắng, Đào Thị Nha Trang (2021). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Bình Dương. Tạp chí Công Thương, 27.

14. Schmidt, S. W. (2007). The relationship between satisfaction with workplace training and overall job satisfaction. Human Resource Development Quarterly, 18(4), 481-498.

15. Singh, J. (2000). Performance productivity and quality of frontline employees in service organizations. Journal of Marketing, 64(1), 15-34.

16. Skalli, A., Theodossiou, I., Vasileiou, E. (2007). Jobs as Lancaster Goods: Facets of Job Satisfaction and Overall Job Satisfaction. The Journal of Socio-Economics 37(5), 1906-1920.

17. Weiss, D., Dawis, J., England, G., & Lofquist, L. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center. https://doi.org/10.1037/t05540-000

18. Vroom, V. (1964). Work and Motivation. Wiley and Sons, New York.