Lương thưởng, môi trường làm việc và động lực làm việc của sinh viên làm việc bán thời gian: Vai trò trung gian của sự hài lòng công việc

ThS. Hàng Nhật Quang

Trường Đại học Kinh tế - Tài chính TP. Hồ Chí Minh (UEF); Email: [email protected]

Khoa Tài chính - Kế toán, Trường Đại học Văn Lang; Email: [email protected]

Nguyễn Thị Thu Trang

Khoa Tài chính - Kế toán, Trường Đại học Văn Lang; Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu kiểm định ảnh hưởng của lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc đến động lực của sinh viên làm việc bán thời gian thông qua sự hài lòng công việc. Dữ liệu được thu thập từ 180 sinh viên tại TP. Hồ Chí Minh và phân tích bằng PLS-SEM. Kết quả cho thấy lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng; sự hài lòng tiếp tục tác động tích cực đến động lực. Hai tác động trực tiếp đến động lực không có ý nghĩa, trong khi các hiệu ứng gián tiếp qua sự hài lòng đều có ý nghĩa. Kết quả xác nhận cơ chế trung gian chỉ thông qua sự hài lòng công việc. Doanh nghiệp sử dụng lao động sinh viên vì vậy cần kết hợp trả công phù hợp, lịch làm linh hoạt và môi trường hỗ trợ nhằm cải thiện trải nghiệm và duy trì động lực làm việc.

Từ khóa: Động lực làm việc, lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, sự hài lòng công việc, sinh viên làm việc bán thời gian, PLS-SEM.

Abstract

This study examines how compensation, benefits, and the work environment relate to work motivation among part-time working students through job satisfaction. Data from 180 students in Ho Chi Minh City were analyzed using PLS-SEM. The results show that compensation and benefits, as well as the work environment, positively affect job satisfaction, which subsequently increases work motivation. The direct effects on work motivation are not statistically significant, whereas both indirect effects through job satisfaction are significant. These findings support an indirect-only mediation mechanism. Organizations employing student workers should therefore combine appropriate compensation with flexible scheduling and a supportive workplace to improve job satisfaction and sustain motivation.

Keywords: Compensation and benefits, job satisfaction, part-time working students, PLS-SEM, work environment, work motivation.

GIỚI THIỆU

Làm việc bán thời gian mang lại cho sinh viên thu nhập, kinh nghiệm và cơ hội phát triển kỹ năng trước khi tốt nghiệp. Tuy nhiên, việc đồng thời đảm nhận vai trò học tập và công việc cũng tạo ra áp lực về thời gian và khả năng cân bằng giữa hai hoạt động. Curtis và Shani (2002) cho thấy việc làm trong thời gian học có thể đem lại trải nghiệm thực tế nhưng cũng làm gián đoạn quá trình học tập. Vì vậy, trải nghiệm làm thêm không chỉ phụ thuộc vào số giờ làm mà còn chịu ảnh hưởng từ cách công việc được tổ chức và những lợi ích sinh viên nhận được.

Sinh viên làm việc bán thời gian thường có thời gian gắn bó ngắn, lịch làm phụ thuộc vào thời khóa biểu và nhu cầu thu nhập gắn với chi phí học tập, sinh hoạt. Trong hoàn cảnh này, mức lương theo giờ, việc thanh toán đúng hạn, các hỗ trợ thiết thực và khả năng sắp xếp ca linh hoạt trở thành những thành phần quan trọng của trải nghiệm công việc. Phản ứng đối với lương thưởng còn phụ thuộc vào cảm nhận về sự công bằng và tương xứng giữa đóng góp với lợi ích nhận được (Heneman & Schwab, 1985).

Sự hài lòng công việc phản ánh đánh giá của người lao động đối với công việc và các khía cạnh liên quan (Spector, 1985), trong khi động lực thể hiện mức độ cá nhân sẵn sàng đầu tư nỗ lực và duy trì hành vi công việc (Gagné & Deci, 2005). Mặc dù các khái niệm này đã được nghiên cứu trong nhiều bối cảnh, còn ít bằng chứng về việc lương thưởng và môi trường làm việc trực tiếp thúc đẩy động lực hay cần được chuyển hóa thông qua sự hài lòng, đặc biệt đối với sinh viên làm việc bán thời gian tại Việt Nam.

Nghiên cứu này kiểm định ảnh hưởng của lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc đến động lực, với sự hài lòng công việc là biến trung gian. Qua đó, nghiên cứu làm rõ cơ chế chuyển hóa điều kiện làm việc thành động lực và mở rộng việc vận dụng thuyết hai nhân tố vào nhóm lao động sinh viên. Kết quả cũng cung cấp cơ sở để doanh nghiệp điều chỉnh chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc phù hợp hơn với lực lượng này.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT

Nền tảng lý thuyết

Thuyết hai nhân tố phân biệt những yếu tố thuộc nội dung công việc với các điều kiện bao quanh công việc. Theo Herzberg et al. (1959), tiền lương, quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện làm việc thuộc nhóm yếu tố duy trì. Sự thiếu hụt những yếu tố này có thể gây bất mãn, nhưng việc cải thiện chúng không mặc nhiên tạo ra động lực. Quan điểm này gợi ý rằng lương thưởng và môi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến động lực thông qua cách người lao động đánh giá công việc.

Lý thuyết tự quyết bổ sung rằng động lực chịu ảnh hưởng bởi chất lượng trải nghiệm và mức độ công việc phù hợp với nhu cầu của cá nhân (Gagné & Deci, 2005). Nghiên cứu sử dụng thuyết hai nhân tố để giải thích vai trò của lương thưởng và môi trường, đồng thời dùng lý thuyết tự quyết để hỗ trợ diễn giải sự hình thành động lực sau khi sinh viên có đánh giá tích cực về công việc.

Lương thưởng, phúc lợi và sự hài lòng công việc

Lương thưởng và phúc lợi phản ánh giá trị, tính đúng hạn và sự tương xứng của những lợi ích người lao động nhận được. Phản ứng đối với trả công được hình thành từ nhiều khía cạnh chứ không chỉ từ số tiền thực nhận (Heneman & Schwab, 1985). Bằng chứng tổng hợp cũng cho thấy mức trả công có quan hệ dương, dù không mạnh, với sự hài lòng công việc (Judge et al., 2010).

Đối với sinh viên, thu nhập từ việc làm thêm có thể hỗ trợ trực tiếp chi phí học tập và sinh hoạt. Việc được trả lương đầy đủ, đúng hạn và tương xứng vì thế có khả năng củng cố đánh giá tích cực về công việc.

H1: Lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của sinh viên làm việc bán thời gian.

Môi trường làm việc và sự hài lòng công việc

Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất, sự an toàn, quan hệ đồng nghiệp và khả năng sắp xếp lịch làm phù hợp với việc học. Theo Herzberg et al. (1959), đây là những yếu tố duy trì có khả năng hạn chế sự bất mãn. Với sinh viên, lịch làm linh hoạt còn giúp giảm xung đột giữa công việc và học tập. Khi có đủ phương tiện, nhận được sự hỗ trợ và chủ động hơn về ca làm, sinh viên có khả năng đánh giá công việc tích cực hơn.

H2: Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của sinh viên làm việc bán thời gian.

Sự hài lòng công việc và động lực làm việc

Sự hài lòng thể hiện đánh giá tổng thể của cá nhân về công việc và trải nghiệm liên quan (Spector, 1985). Khi cảm thấy công việc phù hợp và được tôn trọng, sinh viên có thể sẵn sàng đầu tư nhiều nỗ lực hơn. Trong nghiên cứu này, động lực được thể hiện qua nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, sự sẵn sàng tham gia ca làm và mong muốn tiếp tục công việc, thay vì chỉ giới hạn ở động lực nội tại.

Gagné và Deci (2005) cho rằng chất lượng trải nghiệm tại nơi làm việc liên quan đến cách cá nhân chấp nhận và duy trì hành vi công việc. Do đó:

H3: Sự hài lòng công việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của sinh viên làm việc bán thời gian.

Vai trò trung gian của sự hài lòng công việc

Theo Herzberg et al. (1959), cải thiện các yếu tố duy trì trước hết giúp hạn chế bất mãn và tạo ra điều kiện làm việc được chấp nhận. Vì vậy, lương thưởng và môi trường làm việc có thể chưa trực tiếp chuyển thành động lực. Sinh viên tiếp nhận các điều kiện này, hình thành đánh giá về công việc, sau đó mới quyết định mức độ nỗ lực và sự sẵn sàng tiếp tục tham gia.

Một mức chi trả phù hợp chỉ tạo ra phản ứng tích cực khi được nhìn nhận là công bằng và hữu ích. Tương tự, cơ sở vật chất, quan hệ đồng nghiệp và lịch làm linh hoạt có thể ảnh hưởng đến động lực khi giúp sinh viên cảm thấy thoải mái, được tôn trọng và hài lòng với công việc. Sự hài lòng vì thế được kỳ vọng là cơ chế truyền dẫn ảnh hưởng của hai nhóm điều kiện làm việc.

H4a: Sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lương thưởng, phúc lợi và động lực làm việc của sinh viên làm việc bán thời gian.

H4b: Sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa môi trường làm việc và động lực làm việc của sinh viên làm việc bán thời gian.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Ghi chú: H4a và H4b lần lượt thể hiện vai trò trung gian của JS trong các quan hệ CB → WM và WE → WM;

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả dựa trên Herzberg et al. (1959) và Gagné và Deci (2005).

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế định lượng cắt ngang. Dữ liệu được thu thập bằng Google Forms từ tháng 7 đến đầu tháng 9 năm 2026 tại nhiều trường đại học ở TP. Hồ Chí Minh. Đối tượng tham gia là sinh viên đang làm việc bán thời gian tại thời điểm khảo sát. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được sử dụng do không có khung tổng thể đầy đủ. Khảo sát được thực hiện tự nguyện, ẩn danh và toàn bộ 180 phản hồi được đưa vào phân tích.

Nữ giới chiếm 55,6% mẫu và sinh viên từ năm ba trở lên chiếm 58,9%. F&B là loại hình công việc phổ biến nhất (36,7%), tiếp theo là bán lẻ (19,4%). Có 41,7% người tham gia làm từ 10 đến 20 giờ mỗi tuần và 35,0% làm trên 20 giờ. Xét theo kinh nghiệm, 61,7% đã làm việc từ ba đến dưới mười hai tháng.

Thang đo

Bảng hỏi gồm 17 biến quan sát thuộc bốn khái niệm và sử dụng thang Likert năm mức, từ 1 - hoàn toàn không đồng ý đến 5 - hoàn toàn đồng ý. Các biến được điều chỉnh từ nền tảng lý thuyết và nghiên cứu trước cho phù hợp với sinh viên làm việc bán thời gian. Lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc và động lực làm việc được đo bằng bốn biến cho mỗi khái niệm; sự hài lòng công việc gồm năm biến. Thang đo động lực phản ánh nỗ lực, sự sẵn sàng tham gia ca và ý định duy trì công việc, không được diễn giải riêng thành động lực nội tại.

Bảng 1: Thang đo nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp và điều chỉnh của nhóm tác giả dựa trên Herzberg et al. (1959), Heneman và Schwab (1985), Spector (1985), và Gagné và Deci (2005).

Phân tích dữ liệu

Mô hình được phân tích bằng SmartPLS 3. Độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt được đánh giá trước khi kiểm định mô hình cấu trúc. Ý nghĩa của các tác động trực tiếp và gián tiếp được xác định bằng bootstrapping với 5.000 mẫu lặp và khoảng tin cậy 95% (Hair et al., 2022). Kiểm định một nhân tố của Harman cho thấy nhân tố đầu tiên giải thích 29,12% phương sai, thấp hơn 50%, qua đó không cho thấy sự chi phối của một nhân tố phương pháp duy nhất (Podsakoff et al., 2003).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô hình đo lường

Kết quả tại Bảng 2 cho thấy độ tin cậy nhất quán nội tại và AVE của các thang đo đều đạt yêu cầu. Hệ số tải ngoài dao động từ 0,652 đến 0,873. CB4 được giữ lại vì độ tin cậy tổng hợp và AVE của CB đều đạt, đồng thời nội dung biến phù hợp với bối cảnh sinh viên làm thêm. Các VIF ngoài nằm trong khoảng 1,308-2,326, không cho thấy đa cộng tuyến.

Bảng 2: Độ tin cậy và giá trị hội tụ