Các yếu tố tạo động lực làm việc cho lao động nữ tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa

ThS. Trịnh Thị Liên

Trường Đại học Hồng Đức; Email: [email protected]

TS. Nguyễn Hoài Nam

Văn phòng UBND tỉnh Thanh Hóa; Email: [email protected]

TS. Nguyễn Đăng Đức

Trường Kinh tế, Trường Đại học Vinh; Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm xác định và đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho lao động nữ tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Kết quả cho thấy, các yếu tố như sức khỏe và an toàn lao động, bản thân công việc, lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động nữ. Trong đó, môi trường làm việc an toàn, công việc phù hợp, quan hệ đồng nghiệp tích cực được đánh giá cao, trong khi thời gian tăng ca, cơ hội thăng tiến và sự quan tâm của cấp trên vẫn còn những hạn chế. Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm giúp các doanh nghiệp hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực, nâng cao động lực làm việc và hiệu quả hoạt động. Đồng thời, nghiên cứu là cơ sở tham khảo cho việc xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong ngành dệt may tại tỉnh Thanh Hóa.

Từ khóa: Động lực làm việc, lao động nữ, doanh nghiệp dệt may, Thanh Hóa

Abstract

This study aims to identify and evaluate the factors motivating female employees working in textile and garment enterprises in Thanh Hoa Province. The results show that factors such as occupational health and safety, the nature of the job, compensation and benefits, training and promotion, and relationships with colleagues and supervisors all affect the work motivation of female employees. Among these factors, a safe working environment, suitable jobs, and positive relationships with colleagues are highly rated, while overtime hours, promotion opportunities, and attention from supervisors remain limited. The findings provide empirical evidence to help enterprises improve human resource management policies, enhance work motivation, and improve operational performance. At the same time, the study provides a reference for developing policies to support the development of female human resources in the textile and garment industry in Thanh Hoa Province.

Keywords: Work motivation, female employees, textile and garment enterprises, Thanh Hoa Province

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, ngành dệt may Việt Nam tiếp tục khẳng định vai trò là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn, đóng góp quan trọng vào tăng trưởng xuất khẩu, tạo việc làm và thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hóa.

Tại tỉnh Thanh Hóa, ngành dệt may phát triển mạnh với sự tham gia của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước, thu hút số lượng lớn lao động, trong đó lao động nữ chiếm tỷ trọng chủ yếu. Với đặc thù công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo, kiên trì và kỷ luật cao, lao động nữ giữ vai trò quan trọng trong việc duy trì năng suất, chất lượng sản phẩm và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, bên cạnh những đóng góp quan trọng, lao động nữ trong ngành dệt may cũng phải đối mặt với nhiều thách thức như điều kiện làm việc có cường độ cao, áp lực về năng suất và thời gian, nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe nghề nghiệp, sự bất ổn việc làm trong bối cảnh tự động hóa và chuyển đổi số, cùng với áp lực cân bằng giữa công việc và trách nhiệm gia đình. Những đặc điểm này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của người lao động, mà còn tác động trực tiếp đến động lực làm việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, khả năng duy trì nguồn nhân lực và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Mặc dù động lực làm việc đã được nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước quan tâm, song các nghiên cứu chuyên sâu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho lao động nữ trong ngành dệt may, đặc biệt tại cấp địa phương, vẫn còn hạn chế. Bên cạnh đó, sự khác biệt về điều kiện kinh tế - xã hội, môi trường làm việc và đặc điểm của lực lượng lao động tại từng địa phương có thể làm thay đổi mức độ tác động của các yếu tố tạo động lực. Vì vậy, việc nhận diện và đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.

Xuất phát từ yêu cầu đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực làm việc đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm, góp phần bổ sung cơ sở khoa học cho các nghiên cứu về động lực làm việc, đồng thời là cơ sở để các doanh nghiệp xây dựng và hoàn thiện chính sách tạo động lực phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Động lực làm việc

Steers và Porter (1983) cho rằng, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức, là sự thôi thúc, bền bỉ trong quá trình làm việc.

Theo Pinder (1998), động lực làm việc là tập hợp các lực thúc đẩy xuất phát từ bên trong và bên ngoài cá nhân, có vai trò khởi phát, định hướng và duy trì hành vi liên quan đến công việc. Theo cách tiếp cận này, động lực làm việc không chỉ phản ánh mong muốn làm việc, mà còn thể hiện mức độ nỗ lực và sự kiên trì của người lao động trong quá trình thực hiện công việc.

Trong nghiên cứu này, động lực làm việc được hiểu là quá trình tâm lý thúc đẩy người lao động hứng thú với công việc, khởi phát, định hướng và duy trì nỗ lực làm việc nhằm hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

Các yếu tố tạo động lực cho lao động

Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động:

(i) Tình trạng hôn nhân làm thay đổi mục tiêu, trách nhiệm và nhu cầu của người lao động.

(ii) Vị trí việc làm quyết định sự khác biệt về nhu cầu và động lực giữa các nhóm lao động (Kingir và Mesci, 2010; Kovach, 1987).

Nhóm yếu tố thuộc về công việc:

(i) Sức khỏe và an toàn nơi làm việc: Môi trường làm việc an toàn giúp bảo vệ sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động, giảm rủi ro tai nạn và bệnh nghề nghiệp, từ đó nâng cao sự hài lòng, gắn kết và động lực làm việc (Carroll, 1999; Phạm Việt Thắng, 2018).

(ii) Bản thân công việc: Các đặc điểm của công việc như sự phù hợp với năng lực, tính đa dạng, tính tự chủ, ý nghĩa và mức độ thách thức có tác động tích cực đến động lực làm việc. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) khẳng định vai trò của các yếu tố nội tại của công việc trong việc thúc đẩy động lực của người lao động.

(iii) Xung đột giữa công việc và gia đình: Xung đột phát sinh khi các yêu cầu từ công việc và gia đình không tương thích, làm gia tăng căng thẳng và giảm động lực làm việc. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh yếu tố này có ảnh hưởng tiêu cực đến động lực của người lao động, đặc biệt đối với lao động nữ (Boyar và cộng sự, 2006; Abu Bakar và Salleh, 2015)

Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức:

(i) Lương, thưởng và phúc lợi: Lương, thưởng và phúc lợi là những công cụ quan trọng để ghi nhận đóng góp của người lao động và đáp ứng nhu cầu vật chất cũng như tinh thần; Theo Maslow (1943), Herzberg và cộng sự (1959), đây là những yếu tố có vai trò quan trọng trong việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cũng khẳng định chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý có tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động (Simons và Enz, 1995; Teck-Hong và Waheed, 2011).

(ii) Đào tạo và thăng tiến: Cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực và thăng tiến nghề nghiệp giúp người lao động nâng cao kỹ năng, khẳng định giá trị bản thân và gia tăng động lực làm việc. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009) cho thấy đào tạo và thăng tiến là những yếu tố thúc đẩy sự gắn bó và nỗ lực của người lao động.

(iii) Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên: Môi trường làm việc có sự hợp tác, tôn trọng và hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng như sự quan tâm, công bằng của cấp trên góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực và nâng cao động lực làm việc (Karaferis và cộng sự, 2022).

(iv) Niềm tin vào doanh nghiệp: Niềm tin vào doanh nghiệp phản ánh mức độ người lao động tin tưởng vào sự công bằng, minh bạch và định hướng phát triển của tổ chức. Khi niềm tin được củng cố, người lao động có xu hướng gắn kết hơn, làm việc tích cực hơn và nâng cao động lực làm việc (Okello và Gilson, 2015; Razee và cộng sự, 2012).

Đồng thời, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội và văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến niềm tin của người lao động, qua đó gián tiếp thúc đẩy động lực làm việc. Do vậy, nghiên cứu xem xét niềm tin vào doanh nghiệp như một biến trung gian trong mối quan hệ giữa các yếu tố tổ chức và động lực làm việc của lao động nữ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng là chủ đạo, kết hợp với nghiên cứu định tính nhằm nâng cao tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Niên giám thống kê tỉnh Thanh Hóa, báo cáo của các cơ quan quản lý, doanh nghiệp dệt may và các công trình nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi đối với lao động nữ đang làm việc tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa; đồng thời, phỏng vấn sâu một số cán bộ quản lý và lao động nữ được thực hiện nhằm bổ trợ cho việc giải thích kết quả định lượng.

Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng theo quy mô doanh nghiệp và địa bàn hoạt động nhằm bảo đảm tính đại diện. Đối tượng khảo sát là lao động nữ ở các vị trí công nhân trực tiếp và nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp dệt may. Nghiên cứu phát ra 600 bảng hỏi thông qua khảo sát trực tiếp kết hợp khảo sát trực tuyến, bảo đảm phân bố mẫu phù hợp giữa các tầng và nâng cao tỷ lệ phản hồi.

Kích thước mẫu được xác định dựa trên khuyến nghị của Hair (1998) và Tabachnick và Fidell (1991), đáp ứng yêu cầu tối thiểu đối với phân tích nhân tố và mô hình cấu trúc tuyến tính. Với 51 biến quan sát và 7 biến độc lập, cỡ mẫu khảo sát 600 là bảo đảm độ tin cậy, tính ổn định của các ước lượng và khả năng khái quát hóa kết quả nghiên cứu

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nhóm yếu tố thuộc về công việc

Yếu tố sức khoẻ và an toàn nơi làm việc

Kết quả thống kê tại Bảng 1 cho thấy các yếu tố về sức khỏe và an toàn nơi làm việc được lao động nữ đánh giá ở các mức độ khác nhau. Trong đó, 2 biến quan sát “Doanh nghiệp thực hiện tốt các phương án phòng chống cháy nổ” và “Tôi được doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe định kỳ” đạt giá trị trung bình cao nhất, lần lượt là 4,17 và 4,07 với giá trị trung vị tương ứng là 5,0 và 4,0 phản ánh người lao động đánh giá tích cực đối với việc thực hiện các quy định về an toàn lao động và chăm sóc sức khỏe. Bên cạnh đó, các nội dung như nơi làm việc đáp ứng yêu cầu vệ sinh, an toàn lao động (3,77), hướng dẫn về an toàn lao động (3,60) và trang bị bảo hộ lao động (3,39) cũng được đánh giá ở mức khá.

Tuy nhiên, biến quan sát “Thời gian làm việc và tăng ca được bố trí hợp lý” chỉ đạt giá trị trung bình 2,85 và giá trị trung vị 2,0 thấp nhất trong nhóm yếu tố này. Khoảng chênh lệch hơn 1,3 điểm giữa biến được đánh giá cao nhất và thấp nhất cho thấy doanh nghiệp đã chú trọng thực hiện các yêu cầu bắt buộc về an toàn lao động, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong việc tổ chức thời gian làm việc và tăng ca. Điều này phản ánh đặc thù của ngành dệt may, khi các doanh nghiệp thường chịu áp lực lớn về tiến độ đơn hàng, đặc biệt trong các giai đoạn cao điểm, dẫn đến việc lao động nữ phải tăng ca thường xuyên.

Theo Herzberg và cộng sự (1959), điều kiện làm việc và môi trường an toàn thuộc nhóm nhân tố duy trì. Khi các yếu tố này được bảo đảm sẽ góp phần hạn chế sự bất mãn của người lao động; tuy nhiên nếu thời gian làm việc kéo dài hoặc cường độ lao động quá cao thì động lực làm việc vẫn bị ảnh hưởng tiêu cực. Do đó, bên cạnh việc tiếp tục duy trì các điều kiện về an toàn và chăm sóc sức khỏe, doanh nghiệp cần quan tâm hơn đến việc bố trí thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và tăng ca hợp lý nhằm bảo đảm sức khỏe thể chất và tinh thần cho lao động nữ, qua đó nâng cao động lực làm việc.

Bảng 1: Giá trị trung bình và giá trị trung vị về yếu tố sức khoẻ và an toàn nơi làm việc

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Yếu tố bản thân công việc

Kết quả tại Bảng 2 cho thấy lao động nữ có sự đánh giá khá khác biệt đối với các khía cạnh của bản thân công việc. Biến “Công việc hiện tại phù hợp với năng lực và chuyên môn” được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình 3,99 và giá trị trung vị 4,00 phản ánh phần lớn người lao động cảm nhận công việc phù hợp với khả năng và trình độ chuyên môn của mình. Tương tự, biến “Công việc có tầm quan trọng và vai trò nhất định trong công ty” đạt giá trị trung bình 3,57 cho thấy người lao động nhận thức được ý nghĩa và đóng góp của công việc đối với doanh nghiệp.

Ngược lại, các yếu tố phản ánh động lực nội tại của công việc lại được đánh giá thấp hơn. Biến “Công việc hiện tại thú vị” chỉ đạt giá trị trung bình 2,71, trong khi “Được giao nhiều công việc thách thức” đạt 2,86. Khoảng cách hơn 1,2 điểm giữa mức độ phù hợp của công việc và mức độ hứng thú đối với công việc cho thấy mặc dù lao động nữ cảm thấy công việc phù hợp với năng lực nhưng chưa thực sự cảm thấy hấp dẫn hoặc tạo được sự hứng thú trong quá trình làm việc.

Ngoài ra, biến “Được tự quyết định cách làm việc để hoàn thành nhiệm vụ” có giá trị trung bình 3,20 phản ánh mức độ tự chủ trong công việc còn ở mức trung bình. Điều này phù hợp với đặc điểm sản xuất của ngành dệt may, khi các quy trình kỹ thuật được tiêu chuẩn hóa, công việc mang tính chuyên môn hóa và lặp lại cao, khiến người lao động có ít cơ hội sáng tạo hoặc chủ động điều chỉnh phương pháp làm việc.

Theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976), các yếu tố như quyền tự chủ, sự đa dạng kỹ năng, ý nghĩa công việc và mức độ thách thức là những nguồn tạo động lực nội tại quan trọng. Kết quả khảo sát cho thấy mới chỉ có yếu tố về sự phù hợp và ý nghĩa công việc được đánh giá tích cực, trong khi tính thú vị, tính thách thức và quyền tự chủ còn khá hạn chế. Vì vậy, doanh nghiệp cần xem xét đa dạng hóa nội dung công việc, tăng cường luân chuyển vị trí, mở rộng quyền chủ động trong phạm vi phù hợp và tạo thêm cơ hội phát triển nghề nghiệp để nâng cao động lực làm việc của lao động nữ.

Bảng 2: Giá trị trung bình và giá trị trung vị của yếu tố bản thân công việc

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Yếu tố sự bất an về nghề nghiệp do tự động hoá

Kết quả tại Bảng 3 cho thấy mức độ bất an về nghề nghiệp do tự động hóa của lao động nữ ở mức trung bình khá, với giá trị trung bình dao động từ 3,12 đến 3,68. Đáng chú ý, 3 trong 5 biến quan sát có giá trị trung vị bằng 4,00 phản ánh xu hướng chung là người lao động đồng ý với những lo ngại liên quan đến sự thay đổi của công việc dưới tác động của tự động hóa.

Trong các nội dung khảo sát, lao động nữ lo ngại nhiều nhất về việc phải thực hiện các nhiệm vụ mới chưa được đào tạo (3,68) và cần được đào tạo thêm về công nghệ để tiếp tục làm việc (3,67). Tiếp theo là lo ngại phải chuyển sang công việc khác do tự động hóa (3,52). Trong khi đó, mức độ lo ngại về việc nghề nghiệp có thể biến mất hoàn toàn chỉ đạt 3,12, thấp nhất trong nhóm.

Bảng 3: Giá trị trung bình và giá trị trung vị của yếu tố sự bất an về nghề nghiệp do tự động hoá

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Kết quả này cho thấy người lao động không quá lo ngại việc bị thay thế hoàn toàn bởi máy móc, mà chủ yếu lo ngại khả năng thích ứng với yêu cầu kỹ năng mới trong bối cảnh chuyển đổi số và tự động hóa. Điều này phản ánh nhận thức ngày càng rõ của lao động nữ về xu hướng chuyển đổi công nghệ trong ngành dệt may, trong đó công nghệ không hoàn toàn thay thế con người mà làm thay đổi nội dung công việc và yêu cầu về trình độ chuyên môn.

Do đó, để giảm bớt tâm lý bất an và duy trì động lực làm việc, doanh nghiệp cần tăng cường các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng số, kỹ năng vận hành thiết bị mới và xây dựng lộ trình chuyển đổi nghề nghiệp rõ ràng, giúp người lao động nâng cao năng lực thích ứng với sự thay đổi của công nghệ.

Yếu tố xung đột giữa công việc và gia đình

Bảng 4 trình bày các giá trị trung bình và trung vị của các biến quan sát liên quan đến xung đột giữa công việc và gia đình của lao động nữ trong mẫu khảo sát. Các kết quả cho thấy mức độ xung đột công việc và gia đình ở mức thấp đến trung bình thấp, với giá trị trung bình dao động từ 2,67 đến 2,74. Điều này cho thấy sự ảnh hưởng của công việc đến cuộc sống gia đình của lao động nữ không quá nghiêm trọng. Cụ thể, phần lớn người tham gia khảo sát không đồng ý mạnh mẽ với các tuyên bố về sự xung đột này, khi giá trị trung vị chủ yếu bằng 2,00 (chiếm 4/5 biến), phản ánh khuynh hướng không cảm nhận sự xung đột rõ rệt. Tuy nhiên, nếu mức độ xung đột gia tăng mà không có sự hỗ trợ hoặc điều chỉnh hợp lý từ tổ chức, nó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự hài lòng trong cuộc sống gia đình của lao động nữ.

Bảng 4: Giá trị trung bình và giá trị trung vị của yếu tố xung đột giữa công việc và gia đình

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Tổng hợp kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thuộc về công việc tác động đến động lực làm việc của lao động nữ theo nhiều khía cạnh khác nhau. Trong đó, điều kiện bảo đảm sức khỏe và an toàn lao động được các doanh nghiệp quan tâm tương đối tốt, tạo nền tảng giúp người lao động yên tâm làm việc. Tuy nhiên, việc tổ chức thời gian làm việc và tăng ca vẫn là hạn chế nổi bật, ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng cân bằng giữa công việc với cuộc sống gia đình của lao động nữ.

Đối với bản thân công việc, người lao động nhìn nhận công việc phù hợp với năng lực và có vai trò nhất định trong hoạt động của doanh nghiệp. Mặc dù vậy, công việc vẫn mang tính đơn điệu, ít thách thức và chưa tạo nhiều cơ hội phát huy tính sáng tạo cũng như quyền tự chủ, làm hạn chế động lực nội tại của người lao động.

Bên cạnh đó, quá trình chuyển đổi số và tự động hóa trong ngành dệt may đã làm gia tăng tâm lý bất an về nghề nghiệp. Người lao động không chỉ lo ngại về nguy cơ thay đổi vị trí việc làm mà còn quan tâm đến khả năng thích ứng với yêu cầu công nghệ mới. Điều này cho thấy nhu cầu đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp sẽ ngày càng trở thành một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.

Mặc dù xung đột giữa công việc và gia đình hiện chưa ở mức cao, nhưng đây vẫn là vấn đề cần được quan tâm do đặc thù lao động nữ phải đồng thời thực hiện vai trò nghề nghiệp và trách nhiệm chăm sóc gia đình. Nếu doanh nghiệp không có các chính sách hỗ trợ phù hợp, áp lực này có thể làm giảm động lực làm việc và gia tăng ý định nghỉ việc trong tương lai.

Bảng 5: Tổng hợp đặc điểm của các yếu tố thuộc về công việc tác động đến lao động nữ

Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm tác giả

Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức

Yếu tố lương, thưởng và phúc lợi

Kết quả tại Bảng 5 cho thấy các yếu tố thuộc nhóm lương, thưởng và phúc lợi được lao động nữ đánh giá ở mức trung bình khá, với giá trị trung bình dao động từ 3,06 đến 3,73. Phần lớn các biến quan sát có giá trị trung vị bằng 3,00 hoặc 4,00 phản ánh người lao động có xu hướng đánh giá từ mức “Bình thường” đến “Đồng ý”, song chưa thể hiện sự hài lòng cao đối với chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp.

Trong các nội dung khảo sát, biến “Tôi được trả mức lương, thưởng tương xứng với năng lực và mức độ cống hiến” đạt giá trị trung bình cao nhất (3,73) và giá trị trung vị (4,00) cho thấy đa số lao động nữ ghi nhận sự tương đối phù hợp giữa thu nhập và đóng góp của bản thân. Tiếp theo là biến “Tôi được hưởng chế độ lương, thưởng bảo đảm tính minh bạch và công bằng” với giá trị trung bình 3,58, phản ánh doanh nghiệp đã từng bước xây dựng cơ chế trả lương tương đối minh bạch.

Tuy nhiên, một số nội dung vẫn được đánh giá chưa cao. Đặc biệt, biến “Tôi được hưởng phúc lợi bảo đảm sự công bằng và kịp thời” chỉ đạt giá trị trung bình 3,06, thấp nhất trong nhóm, trong khi các biến về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (3,36) và hoạt động tham quan, nghỉ mát (3,41) cũng chỉ ở mức trung bình. Khoảng chênh lệch gần 0,7 điểm giữa biến được đánh giá cao nhất và thấp nhất cho thấy doanh nghiệp đã thực hiện tương đối tốt chính sách tiền lương nhưng hệ thống phúc lợi chưa đáp ứng đầy đủ kỳ vọng của người lao động.

Kết quả này phản ánh đặc điểm phổ biến của các doanh nghiệp dệt may, khi nguồn lực tài chính chủ yếu được ưu tiên cho tiền lương trực tiếp gắn với năng suất lao động, trong khi các chế độ phúc lợi bổ sung còn hạn chế. Đối với lao động nữ, ngoài thu nhập, các chính sách phúc lợi như hỗ trợ chăm sóc sức khỏe, chăm sóc con nhỏ, hỗ trợ đời sống, nghỉ dưỡng và các chương trình chăm lo tinh thần có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao sự gắn bó với doanh nghiệp.

Theo Herzberg và cộng sự (1959), tiền lương và phúc lợi thuộc nhóm nhân tố duy trì, có tác dụng giảm sự bất mãn của người lao động. Đồng thời, theo Thuyết công bằng của Adams (1963), cảm nhận về sự công bằng trong phân phối thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và động lực làm việc. Do đó, bên cạnh việc duy trì mức lương cạnh tranh, doanh nghiệp cần hoàn thiện hệ thống phúc lợi theo hướng công bằng, minh bạch và phù hợp hơn với nhu cầu của lao động nữ, qua đó nâng cao động lực làm việc và khả năng giữ chân người lao động.

Bảng 5: Giá trị trung bình và giá trị trung vị của yếu tố yếu tố lương, thưởng và phúc lợi

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Yếu tố đào tạo và thăng tiến

Kết quả tại Bảng 6 cho thấy lao động nữ có sự đánh giá khác nhau đối với các nội dung thuộc nhóm đào tạo và thăng tiến, với giá trị trung bình dao động từ 2,92 đến 3,56. Nhìn chung, các kết quả phản ánh doanh nghiệp đã quan tâm đến công tác đào tạo nhưng cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến của lao động nữ vẫn còn khá hạn chế.

Trong các biến quan sát, “Tôi được đào tạo/hướng dẫn các kiến thức và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc” được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình 3,56 và giá trị trung vị 4,00, cho thấy đa số người lao động ghi nhận doanh nghiệp đã thực hiện khá tốt việc đào tạo ban đầu và đào tạo trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, biến “Doanh nghiệp có tiêu chí rõ ràng và công bằng khi xét lên vị trí cao hơn hoặc nâng bậc lương trước thời hạn” đạt giá trị trung bình 3,35, phản ánh người lao động tương đối tin tưởng vào tính minh bạch của các tiêu chí xét thăng tiến.

Tuy nhiên, biến “Tôi có cơ hội được đảm nhiệm vị trí cao hơn hoặc nâng bậc lương trước thời hạn” chỉ đạt giá trị trung bình 2,92, thấp nhất trong nhóm. Khoảng chênh lệch hơn 0,6 điểm giữa việc được đào tạo và cơ hội thăng tiến cho thấy mặc dù doanh nghiệp chú trọng nâng cao kỹ năng cho người lao động, nhưng những cơ hội chuyển đổi sang vị trí cao hơn hoặc phát triển nghề nghiệp trên thực tế còn khá hạn chế.

Kết quả này phù hợp với đặc điểm của ngành dệt may, nơi cơ cấu tổ chức tương đối ổn định, số lượng vị trí quản lý không nhiều và công việc chủ yếu được tổ chức theo dây chuyền sản xuất. Vì vậy, cơ hội thăng tiến của lao động nữ thường không nhiều, đặc biệt đối với nhóm công nhân trực tiếp sản xuất. Điều này có thể làm giảm kỳ vọng phát triển nghề nghiệp và ảnh hưởng đến động lực làm việc lâu dài.

Theo quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, đào tạo chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi gắn với lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và tạo cơ hội cho người lao động vận dụng năng lực sau đào tạo. Nếu người lao động được đào tạo nhưng không nhìn thấy triển vọng phát triển hoặc thăng tiến, động lực học tập và gắn bó với doanh nghiệp sẽ có xu hướng giảm dần.

Do đó, bên cạnh việc duy trì các chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình nghề nghiệp minh bạch, đa dạng hóa cơ hội phát triển, mở rộng hình thức nâng bậc kỹ năng, nâng bậc lương theo năng lực và tăng cường truyền thông về chính sách phát triển nghề nghiệp. Những giải pháp này sẽ góp phần nâng cao niềm tin của lao động nữ vào cơ hội phát triển bản thân, từ đó tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Bảng 6: Giá trị trung bình và giá trị trung vị của yếu tố đào tạo và thăng tiến

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

Theo Bảng 7, kết quả khảo sát về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên cho thấy sự phân biệt rõ rệt giữa 2 nhóm quan hệ này. Các biến quan sát liên quan đến quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tích cực, đặc biệt trong khía cạnh thân thiện, với giá trị trung bình là 4,14 và giá trị trung vị là 4,00. Điều này cho thấy sự gắn kết tốt và môi trường làm việc hợp tác giữa các đồng nghiệp. Ngược lại, các quan sát liên quan đến quan hệ với cấp trên có mức đánh giá trung bình thấp hơn, đặc biệt là biến quan sát cấp trên lắng nghe ý kiến trước khi quyết định, với giá trị trung bình chỉ đạt 3,15 và giá trị trung vị là 3,00 phản ánh mức độ tương tác và sự quan tâm của cấp trên đối với ý kiến của nhân viên chưa cao.

Bảng 7: Giá trị trung bình và giá trị trung vị của yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Tổng hợp kết quả khảo sát tại Bảng 8 cho thấy các yếu tố thuộc về tổ chức được lao động nữ đánh giá ở mức trung bình khá, phản ánh doanh nghiệp đã quan tâm đến việc xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhưng hiệu quả chưa thực sự đồng đều giữa các nội dung.

Trong nhóm lương, thưởng và phúc lợi, người lao động ghi nhận những mặt tích cực như việc chi trả tiền lương đúng hạn, thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm và chính sách tiền lương tương đối phù hợp với năng lực. Tuy nhiên, các chính sách phúc lợi và cảm nhận về tính công bằng trong đãi ngộ vẫn chưa tạo được sự hài lòng cao, cho thấy khoảng cách giữa kỳ vọng của người lao động và chính sách của doanh nghiệp vẫn còn tồn tại.

Đối với đào tạo và thăng tiến, doanh nghiệp đã quan tâm đến hoạt động đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, góp phần nâng cao năng lực của người lao động. Tuy nhiên, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến còn hạn chế, khiến nhiều lao động nữ chưa nhìn thấy triển vọng phát triển lâu dài trong doanh nghiệp.

Về mối quan hệ trong tổ chức, quan hệ giữa đồng nghiệp là điểm mạnh nổi bật với môi trường làm việc thân thiện, hợp tác và sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau. Trong khi đó, mối quan hệ giữa người lao động và cấp trên tuy được đánh giá tương đối tích cực nhưng mức độ lắng nghe, trao đổi và tham gia của người lao động vào quá trình ra quyết định vẫn chưa cao.

Nhìn chung, các yếu tố thuộc về tổ chức đã tạo được nền tảng tương đối thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, sự khác biệt giữa các nhóm yếu tố cho thấy doanh nghiệp cần tiếp tục hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao chất lượng quản trị nhằm tăng cường sự hài lòng, niềm tin và động lực làm việc của lao động nữ.

Bảng 8: Tổng hợp đặc điểm của các yếu tố thuộc về tổ chức

Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm tác giả

KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP

Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực cho người lao động, đồng thời khảo sát 600 lao động nữ đang làm việc tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa nhằm đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của lao động nữ chịu tác động bởi nhiều nhóm yếu tố thuộc về công việc và tổ chức.

Đối với nhóm yếu tố thuộc về công việc, lao động nữ đánh giá tích cực đối với công tác bảo đảm sức khỏe và an toàn lao động, đặc biệt là hoạt động khám sức khỏe định kỳ và phòng chống cháy nổ. Tuy nhiên, việc bố trí thời gian làm việc và tăng ca vẫn còn nhiều bất cập. Bên cạnh đó, công việc hiện tại được đánh giá phù hợp với năng lực và có ý nghĩa đối với doanh nghiệp, nhưng còn thiếu tính hấp dẫn và cơ hội thử thách. Mặc dù mức độ xung đột giữa công việc và gia đình chưa cao, song nguy cơ bất an nghề nghiệp do tự động hóa và yêu cầu thích ứng với công nghệ mới đang trở thành mối quan tâm của nhiều lao động nữ.

Đối với nhóm yếu tố thuộc về tổ chức, các chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi được đánh giá ở mức khá nhưng chưa đáp ứng đầy đủ kỳ vọng của người lao động. Công tác đào tạo được doanh nghiệp quan tâm, tuy nhiên cơ hội thăng tiến còn hạn chế. Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tích cực, trong khi sự lắng nghe, hỗ trợ và tương tác của cấp trên vẫn cần tiếp tục được cải thiện. Những kết quả này là cơ sở thực tiễn quan trọng để các doanh nghiệp hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động và phát triển bền vững.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, các doanh nghiệp dệt may cần tiếp tục cải thiện điều kiện làm việc, đặc biệt là bố trí thời gian làm việc, tăng ca hợp lý và tăng cường các biện pháp bảo đảm sức khỏe, an toàn lao động cho lao động nữ. Đồng thời, doanh nghiệp cần thiết kế công việc theo hướng tăng tính tự chủ, tính hấp dẫn và cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao động lực làm việc.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi theo hướng công bằng, minh bạch và gắn với kết quả thực hiện công việc; mở rộng cơ hội đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho người lao động. Cùng với đó, cần nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cấp trên, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, tăng cường đối thoại và củng cố niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp.

Về phía cơ quan quản lý nhà nước, cần tiếp tục hoàn thiện chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực, chuyển đổi số và bảo đảm các chế độ, chính sách đối với lao động nữ, góp phần nâng cao chất lượng việc làm và phát triển bền vững ngành dệt may tại tỉnh Thanh Hóa.

Tài liệu tham khảo:

1. Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. In Journal of Abnormal and Social Psychology (Vol. 67, Number 5).

2. Boyar, S. L., Carson, C. M., Mosley, D. C., Maertz, C. P., & Pearson, A. W. (2006). Assessment of the validity of Netemeyer et al. (1996) WFC and FWC scales. Imemational Journal of Conflict Management (Vol. 17, Number I).

3. Carroll, Archie B. (1999). Corporate Social Responsibility: Evolution of a definitional Construct. Business & Society, 38(3), 268-295. https://doi.org/10.1177/000765039903800303

4. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. In Organizational Behavior and Human Performance (Vol. 16, Number 170, pp. 250-279).

5. Hair, J. F. (1998). Multivariate Data Analysis. Prentice Hall. https://books.google.com.vn/books?id=-ZGsQgAACAAJ

6. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work, 2nd ed. In The motivation to work, 2nd ed. John Wiley.

7. Karaferis, D., Aletras, V., Raikou, M., & Niakas, D. (2022). Factors Influencing Motivation and Work Engagement of Healthcare Professionals. Materia Socio-Medica, 34(3), 216-224. https://doi.org/10.5455/msm.2022.34.216-224

8. Kingir, S., & Mesci, M. (2010). Factors that affect hotel employees motivation the case of Bodrum. Serbian Journal of Management, 5(1), 59-76.

9. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30(5), 58-65. https://doi.org/10.1016/0007-6813(87)90082-6

10. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396. https://doi.org/10.1037/h0054346

11. Okello, D. R. O., & Gilson, L. (2015). Exploring the influence of trust relationships on motivation in the health sector: A systematic review. Human Resources for Health, 13(1). https://doi.org/10.1186/s12960-015-0007-5

12. Phạm Việt Thắng (2018). Trách nhiệm xã hội của DN đối với NLĐ trong các DN dệt may tại Việt Nam. Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân.

13. Pinder, C. C. (1998). Work Motivation in Organizational Behavior. Prentice Hall.

14. Razee, H., Whittaker, M., Jayasuriya, R., Yap, L., & Brentnall, L. (2012). Listening to the rural health workers in Papua New Guinea - The social factors that influence their motivation to work. Social Science & Medicine, 75(5), 828-835. https://doi.org/10.1016/J.SOCSCIMED.2012.04.013

15. Simons, T., & Enz, C. A. (1995). Motivating Hotel Employees. The Sage Social Science Collections, (1), 21-27.

16. Steers, R. M., & Porter, L. W. (1983). Motivation and Work Behavior Management Series McGraw-Hill series in management (Richard M. Steers & Lyman W. Porter, Eds.; 3rd ed.). McGraw-Hill. https://books.google.com.vn/books?id=I1JPAAAAMAAJ

17. Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (1991). Software for advanced ANOVA courses: A survey. Behavior Research Methods. Instruments, & Computers (Vol. 23, Number 2).

18. Teck-Hong, T., & Waheed, A. (2011). Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction in the malaysian retail. Economic Policy, (2116), 0-33.

19. Trần Kim Dung. (2009). Quản trị nguồn nhân lực (8th ed.). Nxb Thống kê.

20. Zurina Abu Bakar, & Rohani Salleh. (2015). Role Demands, Work-Family Conflict and Motivation: A Proposed Framework. Global Business and Management Research: An International Journal, 7(2), 78-87.