Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Công ty TNHH Xe nâng Bình Minh

Đỗ Nhật Đức (Tác giả chính)

Email: [email protected]

Dương Thị Phương Hạnh (Tác giả liên hệ)

Email: [email protected]

Nguyễn Ngọc Nam Phương

Email: [email protected]

Đặng Thị Tuyết Ngân

Trường Đại học Lạc Hồng

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Xe nâng Bình Minh, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp. Sử dụng 293 bảng khảo sát hợp lệ của nhân viên đang làm việc tại Công ty và dữ liệu được phân tích bằng SPSS thông qua Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội, kết quả nghiên cứu cho thấy 6 nhân tố đều ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến Sự gắn kết của nhân viên theo mức độ giảm dần, gồm: Lương, thưởng và phúc lợi; Môi trường làm việc; Đặc điểm công việc; Lãnh đạo; Đào tạo và phát triển; Đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở để doanh nghiệp ưu tiên các chính sách quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết và duy trì nguồn nhân lực.

Từ khóa: Sự gắn kết của nhân viên, lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, nhân viên, Công ty TNHH Xe nâng Bình Minh

Abstract

This study aims to identify and measure the effects of factors influencing employee engagement at Binh Minh Forklift Company Limited and to propose appropriate managerial implications. The analysis is based on 293 valid questionnaires collected from employees currently working at the company. The data were analyzed using SPSS, employing Cronbach’s alpha reliability testing, exploratory factor analysis (EFA), Pearson correlation analysis, and multiple linear regression. The results indicate that all six factors have positive and statistically significant associations with employee engagement. Ranked in descending order of influence, these factors are compensation and benefits, work environment, job characteristics, leadership, training and development, and co-workers. These findings provide an empirical basis for the company to prioritize human resource management policies aimed at enhancing employee engagement and retaining its workforce.

Keywords: Employee engagement, compensation and benefits, work environment, employees, Binh Minh Forklift Company Limited

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự gắn kết của nhân viên là một nội dung quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì nó liên quan đến mức độ người lao động chủ động đầu tư năng lượng, tâm lý và nỗ lực vào công việc. Theo Kahn (1990), sự gắn kết hình thành khi người lao động đầu tư năng lượng thể chất, nhận thức và cảm xúc vào vai trò công việc. Saks (2006) cũng cho rằng, sự gắn kết có liên hệ với hiệu quả công việc, hành vi tích cực trong tổ chức và cam kết của người lao động. Tại Công ty TNHH Xe nâng Bình Minh, việc duy trì đội ngũ nhân sự có ý nghĩa quan trọng, vì đặc thù hoạt động của Công ty gắn với phân phối, cho thuê và cung cấp dịch vụ kỹ thuật xe nâng đòi hỏi đội ngũ kỹ thuật, vận hành và dịch vụ cần có chuyên môn và khả năng phối hợp công việc. Số liệu nội bộ giai đoạn 2023-2025 cho thấy, số lao động giảm từ 475 người năm 2023 xuống còn 422 người năm 2025, trong khi tỷ lệ lao động nghỉ việc tăng từ 4,84% lên 15,17%.

Trong khi sự gắn kết đã được nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực như ngân hàng, sản xuất, giáo dục, viễn thông và bất động sản, thì các doanh nghiệp phân phối thiết bị công nghiệp kết hợp dịch vụ kỹ thuật còn ít được đề cập trong các nghiên cứu. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Xe nâng Bình Minh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu sử dụng 3 nền tảng lý thuyết chính:

Lý thuyết trao đổi xã hội của Homans (1958) và Blau (1964) cho rằng, các mối quan hệ được hình thành và duy trì dựa trên nguyên tắc trao đổi. Trong môi trường làm việc, khi người lao động cảm nhận được sự quan tâm, hỗ trợ, tôn trọng và các lợi ích phù hợp từ doanh nghiệp, họ có xu hướng đáp lại bằng thái độ và hành vi tích cực. Saks (2006) vận dụng cách tiếp cận này để giải thích sự gắn kết của nhân viên: khi tổ chức tạo môi trường tích cực, chính sách đãi ngộ phù hợp, cơ hội đào tạo và sự hỗ trợ cần thiết, nhân viên có xu hướng gia tăng trách nhiệm và gắn kết.

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) phân biệt nhóm nhân tố duy trì như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, giám sát và quan hệ trong công việc với nhóm nhân tố tạo động lực như thành tựu, sự ghi nhận, trách nhiệm, thăng tiến, phát triển và ý nghĩa công việc. Cách tiếp cận này cho phép giải thích đồng thời vai trò của chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và các yếu tố nội tại của công việc đối với thái độ và sự gắn kết của nhân viên.

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) nhấn mạnh 5 đặc điểm cốt lõi gồm: đa dạng kỹ năng, tính toàn vẹn của công việc, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và phản hồi. Các đặc điểm này tạo nên những trạng thái tâm lý giúp người lao động nhận thấy công việc có ý nghĩa, cảm nhận trách nhiệm và nhận thức rõ kết quả công việc, qua đó góp phần hình thành động lực nội tại và gia tăng sự gắn kết.

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy, các nhóm nhân tố: lãnh đạo, đào tạo và phát triển, lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, đặc điểm công việc và đồng nghiệp xuất hiện tương đối phổ biến trong các mô hình nghiên cứu về sự gắn kết. Tuy nhiên, mức độ tác động có thể khác nhau tùy bối cảnh ngành nghề và tổ chức. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất các giả thuyết về sự tác động của 6 biến độc lập đến biến phụ thuộc là Sự gắn kết của nhân viên như sau:

H1: Lãnh đạo có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

H2: Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

H3: Lương thưởng và phúc lợi có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

H4: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

H5: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

H6: Đồng nghiệp có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

Từ cơ sở lý thuyết và các giả thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn định tính và định lượng.

Giai đoạn định tính tiến hành thảo luận với 7 chuyên gia, gồm người có chuyên môn nghiên cứu và cán bộ quản lý có kinh nghiệm thực tiễn tại doanh nghiệp, nhằm rà soát mô hình và hiệu chỉnh hệ thống thang đo. Kết quả thảo luận thống nhất giữ 6 nhân tố trong mô hình và điều chỉnh một số biến quan sát cho phù hợp với bối cảnh của Công ty TNHH Xe nâng Bình Minh.

Giai đoạn định lượng sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện đối với nhân viên đang làm việc tại Công ty. Mô hình chính thức gồm 6 biến độc lập, 1 biến phụ thuộc với tổng cộng 31 biến quan sát. Nghiên cứu dự kiến thu thập 300 bảng khảo sát; trong quá trình khảo sát thực tế, 347 bảng hỏi được phát, thu về 311 phản hồi và sau sàng lọc còn 293 bảng khảo sát hợp lệ để phân tích.

Dữ liệu được xử lý bằng SPSS thông qua thống kê mô tả, Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính bội và kiểm định sự khác biệt. Ngoài ra, nghiên cứu kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy thông qua VIF, Durbin-Watson và phân tích phần dư.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Kiểm định thang đo

Kết quả Cronbach's Alpha cho thấy toàn bộ 7 thang đo đều đạt độ tin cậy. Hệ số Alpha dao động từ 0,839 đến 0,874; toàn bộ 31 biến quan sát được giữ lại để phân tích EFA.

Đối với các biến độc lập, kết quả EFA có KMO = 0,826, Bartlett's Test có Sig. = 0,000, Eigenvalue của nhân tố thứ sáu bằng 2,151 và tổng phương sai trích đạt 65,506%. 28 biến quan sát được rút trích thành đúng 6 nhân tố theo mô hình đề xuất.

Đối với biến phụ thuộc, 3 biến quan sát được rút trích thành một nhân tố với KMO = 0,728, Eigenvalue = 2,310 và tổng phương sai trích đạt 77,014%.

Kết quả hồi quy

Mô hình hồi quy có R = 0,832; R² = 0,693 và R² hiệu chỉnh = 0,686, cho thấy 6 nhân tố trong mô hình giải thích được 68,6% sự biến thiên của Sự gắn kết nhân viên. Hệ số Durbin-Watson bằng 2,165, trong khi kiểm định ANOVA cho F = 107,537 và Sig. = 0,000, cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.

Bảng 1: Kết quả hồi quy chuẩn hóa