Tính xác thực trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa: Một tiếp cận lý thuyết

ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Ngoại Ngữ - Tin học Thành phố Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Trong bối cảnh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) ngày càng trở thành một yếu tố chiến lược, phản ứng của nhân viên đối với các hoạt động CSR không phải lúc nào cũng tích cực và đồng nhất, mà phụ thuộc vào mức độ nhân viên cảm nhận tính xác thực của các hoạt động đó. Nghiên cứu này đề xuất một khung phân tích nhằm giải thích mối quan hệ giữa tính xác thực CSR và sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Dựa trên Lý thuyết tín hiệu, Lý thuyết quy kết và Lý thuyết trao đổi xã hội, nghiên cứu lập luận rằng tính xác thực CSR được cảm nhận sẽ củng cố niềm tin tổ chức, từ đó thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên. Đồng thời, sự hoài nghi CSR được xem như yếu tố điều tiết, có thể làm suy yếu tác động tích cực của tính xác thực CSR lên niềm tin tổ chức. Nghiên cứu đóng góp vào hướng tiếp cận micro-CSR bằng cách nhấn mạnh vai trò diễn giải nhận thức của nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp nhỏ và vừa, đồng thời cung cấp nền tảng lý thuyết cho các nghiên cứu thực nghiệm tương lai sử dụng SEM hoặc PLS-SEM.

Từ khóa: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, tính xác thực CSR, niềm tin tổ chức, sự gắn kết của nhân viên, doanh nghiệp nhỏ và vừa

Abstract

In the context of corporate social responsibility (CSR) increasingly becoming a strategic factor, employees’ reactions to CSR activities are not always positive or consistent, but rather depend on the extent to which they perceive the authenticity of these activities. This study proposes an analytical framework to explain the relationship between CSR authenticity and employee engagement in small and medium-sized enterprises. Based on Signaling Theory, Attribution Theory, and Social Exchange Theory, the study argues that perceived CSR authenticity strengthens organizational trust, thereby enhancing employee engagement. At the same time, CSR skepticism is considered a moderating factor that may weaken the positive effect of CSR authenticity on organizational trust. The study contributes to the micro-CSR approach by emphasizing the role of employees’ interpretive perceptions in small and medium-sized enterprises, while also providing a theoretical foundation for future empirical studies using SEM or PLS-SEM.

Keywords: Corporate social responsibility, CSR authenticity, organizational trust, employee engagement, small and medium-sized enterprises

GIỚI THIỆU

Mặc dù trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) thường được xem là yếu tố thúc đẩy các kết quả tích cực của nhân viên, nhưng các nghiên cứu gần đây cho thấy phản ứng của nhân viên đối với CSR không phải lúc nào cũng tích cực và nhất quán (Rupp và cộng sự, 2013; Wang và cộng sự, 2020). Trong nhiều trường hợp, cùng một hoạt động CSR có thể được nhân viên diễn giải theo những cách khác nhau: như một cam kết xã hội chân thành hoặc như một công cụ mang tính hình thức nhằm xây dựng hình ảnh doanh nghiệp. Điều này cho thấy hiệu quả của CSR không chỉ phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có triển khai CSR hay không, mà còn phụ thuộc vào cách nhân viên diễn giải tính xác thực và động cơ đằng sau các hoạt động CSR của doanh nghiệp.

Từ góc nhìn này, hướng tiếp cận micro-CSR ngày càng nhấn mạnh vai trò của nhận thức và quá trình diễn giải của nhân viên trong việc hình thành các phản ứng đối với CSR (Glavas, 2016; Yassin và Beckmann, 2025). Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện tại vẫn tồn tại một số khoảng trống đáng chú ý:

Thứ nhất, phần lớn nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào tác động trực tiếp của CSR đối với các kết quả của nhân viên, trong khi cơ chế tâm lý giải thích cách tính xác thực CSR được chuyển hóa thành niềm tin tổ chức và sự gắn kết của nhân viên vẫn chưa được làm rõ đầy đủ.

Thứ hai, mặc dù các nghiên cứu gần đây bắt đầu đề cập đến hiện tượng hoài nghi CSR và “greenwashing” (tẩy xanh), vai trò của sự hoài nghi CSR như một điều kiện biên ảnh hưởng đến quá trình hình thành niềm tin của nhân viên vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ trong bối cảnh nội bộ tổ chức. Theo Lý thuyết quy kết (Attribution Theory), sự hoài nghi CSR có thể đóng vai trò như một “bộ lọc nhận thức” làm suy yếu tác động tích cực của tính xác thực CSR đối với niềm tin tổ chức.

Thứ ba, phần lớn các nghiên cứu CSR hiện nay vẫn tập trung vào doanh nghiệp lớn, trong khi bối cảnh doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) vẫn còn ít được khai thác. Trong bối cảnh này, nhân viên có xu hướng đánh giá tính xác thực CSR dựa nhiều hơn vào sự nhất quán giữa giá trị tuyên bố và hành vi thực tế của doanh nghiệp (Jenkins, 2009; Fassin và cộng sự, 2015). Điều này khiến DNNVV trở thành bối cảnh phù hợp để nghiên cứu phản ứng của nhân viên đối với tính xác thực CSR.

Xuất phát từ những khoảng trống trên, nghiên cứu này đề xuất một mô hình lý thuyết nhằm giải thích tác động của tính xác thực CSR đến sự gắn kết của nhân viên thông qua vai trò trung gian của niềm tin tổ chức, đồng thời xem xét vai trò điều tiết của sự hoài nghi CSR trong mối quan hệ giữa tính xác thực CSR và niềm tin tổ chức. Thông qua việc tích hợp Lý thuyết tín hiệu, Lý thuyết quy kết và Lý thuyết trao đổi xã hội, nghiên cứu góp phần mở rộng hướng tiếp cận micro-CSR bằng cách nhấn mạnh vai trò của quá trình diễn giải nhận thức của nhân viên đối với các hoạt động CSR. Nghiên cứu là một bài viết lý thuyết (conceptual paper), nhằm phát triển mô hình và cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu thực nghiệm trong tương lai.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

CSR trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

CSR được xem là công cụ chiến lược giúp doanh nghiệp cân bằng giữa mục tiêu kinh tế và trách nhiệm xã hội (McWilliams và Siegel, 2001). Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về CSR vẫn tập trung vào các doanh nghiệp lớn, nơi CSR thường được triển khai theo hướng chính thức, có cấu trúc và hệ thống.

Trong khi đó, CSR trong các DNNVV có những đặc điểm khác biệt đáng kể. Do hạn chế về nguồn lực và đặc điểm quản trị, CSR trong DNNVV thường mang tính linh hoạt, phi chính thức và chịu ảnh hưởng mạnh từ giá trị cũng như định hướng của nhà quản lý (Jenkins, 2009; Fassin và cộng sự, 2015). Đồng thời, khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên trong các DNNVV thường gần hơn, khiến nhân viên có nhiều cơ hội quan sát sự nhất quán giữa cam kết CSR và hành vi thực tế của doanh nghiệp. Vì vậy, nhân viên trong DNNVV có xu hướng đánh giá CSR không chỉ dựa trên việc doanh nghiệp có thực hiện CSR hay không, mà còn dựa trên mức độ chân thực và đáng tin cậy của các hoạt động đó.

Các tổng quan gần đây cho thấy nghiên cứu CSR trong các DNNVV vẫn còn phân mảnh, chủ yếu tập trung vào cách doanh nghiệp triển khai CSR, trong khi khía cạnh cảm nhận của các bên liên quan nội bộ, đặc biệt là nhân viên, vẫn chưa được khai thác đầy đủ (Vo và cộng sự, 2011). Một số nghiên cứu thực nghiệm cho thấy nhận thức của nhân viên về CSR có thể ảnh hưởng tích cực đến các kết quả thái độ công việc như sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức (Xuan và cộng sự, 2018). Tuy nhiên, cơ chế giải thích cách nhân viên diễn giải tính xác thực của CSR, hình thành niềm tin tổ chức và phản ứng với các hoạt động CSR trong bối cảnh DNNVV vẫn chưa được làm rõ đầy đủ.

Dưới góc nhìn lý thuyết, CSR thường được giải thích thông qua Kim tự tháp CSR (Carroll’s Pyramid of CSR) của Carroll (1991) và Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder Theory) của Freeman (1984). Tuy nhiên, các cách tiếp cận này chủ yếu nhấn mạnh nội dung và phạm vi CSR, mà chưa giải thích đầy đủ cách nhân viên diễn giải động cơ và tính xác thực của các hoạt động CSR.

Do đó, nghiên cứu về CSR trong DNNVV cần chuyển trọng tâm từ việc xem xét “CSR được thực hiện như thế nào” sang “CSR được nhân viên cảm nhận và diễn giải như thế nào”, nhằm làm rõ bản chất mang tính nhận thức của CSR trong bối cảnh DNNVV. Từ góc độ này, DNNVV không chỉ là bối cảnh nghiên cứu mà còn là môi trường phù hợp để khám phá cách nhân viên diễn giải tính xác thực của CSR, hình thành niềm tin đối với tổ chức và phản ứng với các tín hiệu CSR trong tổ chức.

Tính xác thực của CSR

Tính xác thực của CSR phản ánh mức độ mà các hoạt động CSR được các bên liên quan cảm nhận là chân thực, đáng tin cậy và nhất quán với định hướng của doanh nghiệp (Alhouti và cộng sự, 2016). Khái niệm này nhấn mạnh nhận thức về chất lượng và động cơ của CSR, thay vì chỉ tập trung vào số lượng hoạt động CSR mà doanh nghiệp triển khai. Trong bối cảnh nội bộ doanh nghiệp, tính xác thực của CSR đặc biệt quan trọng vì nhân viên có xu hướng đánh giá mức độ chân thành cũng như sự nhất quán giữa cam kết CSR và hành vi thực tế của doanh nghiệp. Khi CSR được cảm nhận là xác thực, nhân viên có nhiều khả năng hình thành các phản ứng tích cực đối với tổ chức, đặc biệt là niềm tin đối với doanh nghiệp.

Theo Lý thuyết tín hiệu, CSR có thể được xem là thông điệp doanh nghiệp truyền tải đến các bên liên quan nhằm thể hiện cam kết xã hội và giá trị của mình. Khi các hoạt động CSR được cảm nhận là xác thực, chúng sẽ trở thành tín hiệu đáng tin cậy giúp củng cố niềm tin của các bên liên quan. Ngược lại, nếu CSR bị quy kết là mang tính hình thức hoặc phục vụ mục đích hình ảnh, hiệu quả của CSR có thể bị suy giảm do sự hoài nghi từ các bên liên quan (Mu và Lee, 2023). Điều này cho thấy phản ứng của nhân viên đối với CSR không chỉ phụ thuộc vào việc doanh nghiệp triển khai CSR, mà còn phụ thuộc vào cách nhân viên diễn giải tính chân thực và động cơ của các hoạt động CSR đó.

Trong bối cảnh DNNVV, nơi ranh giới giữa cá nhân và tổ chức không rõ ràng, tính xác thực càng quan trọng. Nhân viên không chỉ nhìn vào hoạt động CSR, mà còn đánh giá sự nhất quán giữa lời nói và hành động của lãnh đạo. Vì vậy, tính xác thực của CSR có thể đóng vai trò quan trọng trong việc định hình phản ứng của nhân viên đối với các hoạt động CSR của doanh nghiệp. Theo đó, tính xác thực của CSR có thể ảnh hưởng đến các kết quả của nhân viên thông qua cả cơ chế trực tiếp lẫn gián tiếp, trong đó niềm tin tổ chức được xem là cơ chế tâm lý trung tâm giải thích cách tính xác thực CSR được chuyển hóa thành sự gắn kết của nhân viên.

Niềm tin tổ chức và vai trò trung gian

Theo Mayer và cộng sự (1995), niềm tin tổ chức được hình thành dựa trên nhận thức về năng lực, thiện chí và sự chính trực của doanh nghiệp, và đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng thái độ và hành vi của nhân viên.

Theo Lý thuyết quy kết (Heider, 1958), nhân viên có xu hướng diễn giải động cơ đằng sau các hoạt động CSR. Khi các hoạt động CSR được quy kết là xuất phát từ cam kết trách nhiệm xã hội chân thực, nhân viên có nhiều khả năng hình thành niềm tin tích cực đối với tổ chức. Ngược lại, nếu CSR bị xem là mang tính hình thức hoặc nhằm phục vụ mục đích hình ảnh, mức độ niềm tin của nhân viên đối với doanh nghiệp có thể suy giảm (Vlachos và cộng sự, 2010).

Dưới góc độ Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), khi CSR được đánh giá là chân thực, nhân viên có xu hướng đáp lại bằng niềm tin và thái độ tích cực hơn. Ngược lại, nếu CSR bị xem là mang tính hình thức hoặc “greenwashing”, niềm tin tổ chức có thể suy giảm (Mu và Lee, 2023). Khi nhân viên tin tưởng tổ chức, họ có xu hướng cảm thấy an toàn hơn về mặt tâm lý và sẵn sàng đầu tư nhiều hơn vào vai trò công việc của mình. Điều này tạo điều kiện cho sự hình thành và duy trì trạng thái gắn kết trong công việc.

Các nghiên cứu thực nghiệm cũng xác nhận rằng, niềm tin đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa CSR và các kết quả của nhân viên (Nguyen và cộng sự, 2020). Trong nghiên cứu này, niềm tin tổ chức được xem là cơ chế tâm lý trung tâm giúp giải thích cách tính xác thực CSR được chuyển hóa thành sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Sự gắn kết của nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên phản ánh mức độ cá nhân huy động và thể hiện bản thân trong thực hiện vai trò công việc, tức mức độ “self-in-role” (Kahn, 1990). Đây là một trạng thái tâm lý quan trọng, được hình thành dựa trên 3 điều kiện: ý nghĩa công việc (meaningfulness), an toàn tâm lý (safety) và sự sẵn sàng về tâm lý (availability), đồng thời có liên quan tích cực đến mức độ đầu tư tâm lý vào công việc, hiệu suất làm việc và các hành vi tích cực trong tổ chức.

Các nghiên cứu trước đây cho thấy CSR có thể thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên, thường thông qua vai trò trung gian của niềm tin tổ chức (Memon và cộng sự, 2020). Khi nhân viên tin tưởng tổ chức, họ có xu hướng cảm thấy an toàn về mặt tâm lý và sẵn sàng đầu tư nhiều hơn vào công việc.

Bên cạnh đó, trong bối cảnh micro-CSR, tính xác thực của CSR có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên. Theo Lý thuyết tín hiệu và Lý thuyết quy kết, CSR được cảm nhận là chân thực không chỉ củng cố đánh giá tích cực về động cơ tổ chức mà còn tạo ra sự đồng nhất giá trị giữa cá nhân và tổ chức, từ đó thúc đẩy sự gắn kết.

Đồng thời, tính xác thực của CSR cũng có thể ảnh hưởng gián tiếp đến sự gắn kết thông qua việc củng cố niềm tin tổ chức. Khi nhân viên tin tưởng tổ chức, họ sẽ có xu hướng gia tăng mức độ cam kết và đầu tư vào công việc, phù hợp với Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964).

Sự hoài nghi CSR

Không phải nhân viên nào cũng phản ứng tích cực với CSR. Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến phản ứng của nhân viên là sự hoài nghi đối với CSR, tức mức độ nhân viên nghi ngờ về động cơ thực sự đằng sau các hoạt động CSR của doanh nghiệp. Trong khi tính xác thực CSR phản ánh nhận thức tích cực của nhân viên về mức độ chân thành và nhất quán của các hoạt động CSR, sự hoài nghi CSR phản ánh xu hướng nghi ngờ và đặt câu hỏi về động cơ đằng sau các hoạt động đó (Skarmeas và Leonidou, 2013).

Theo Lý thuyết quy kết (Heider, 1958), cá nhân có xu hướng diễn giải và xác định nguyên nhân đằng sau các hành vi của người khác hoặc tổ chức. Trong bối cảnh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, nhân viên có thể đánh giá động cơ thực hiện CSR của doanh nghiệp là xuất phát từ trách nhiệm xã hội thực sự hoặc chỉ nhằm mục đích chiến lược. Khi các hoạt động CSR được quy kết là xuất phát từ động cơ chân thành và trách nhiệm thực sự, nhân viên có xu hướng hình thành các phản ứng tích cực hơn đối với tổ chức. Ngược lại, khi các hoạt động CSR bị nhân viên nhận diện là mang tính hình thức hoặc chỉ nhằm mục đích truyền thông và “đánh bóng hình ảnh”, điều này có thể làm suy giảm niềm tin và tạo ra những phản ứng tiêu cực đối với tổ chức (Babu và cộng sự, 2020; Mu và Lee, 2023).

Trong bối cảnh này, sự hoài nghi đối với CSR được xem là một biến điều tiết quan trọng. Khi mức độ hoài nghi CSR cao, nhân viên có xu hướng nghi ngờ tính chân thực của các tín hiệu CSR mà doanh nghiệp truyền tải, từ đó làm suy yếu tác động tích cực của tính xác thực CSR đối với niềm tin tổ chức. Ngược lại, khi mức độ hoài nghi thấp, các tín hiệu CSR tích cực có nhiều khả năng được nhân viên tiếp nhận và chuyển hóa thành niềm tin đối với doanh nghiệp.

Việc đưa yếu tố này vào mô hình giúp giải thích vì sao CSR không phải lúc nào cũng tạo ra những phản ứng tích cực giống nhau giữa các nhân viên và trong các bối cảnh khác nhau.

Tóm lại, nghiên cứu này tích hợp Lý thuyết tín hiệu, Lý thuyết quy kết và Lý thuyết trao đổi xã hội nhằm giải thích cơ chế tác động của tính xác thực CSR đến phản ứng của nhân viên. Cụ thể, Lý thuyết tín hiệu giải thích cách CSR được truyền tải như một tín hiệu về giá trị và cam kết của doanh nghiệp; Lý thuyết quy kết giải thích cách nhân viên diễn giải động cơ đằng sau các hoạt động CSR; trong khi Lý thuyết trao đổi xã hội giải thích cách các nhận thức tích cực này được chuyển hóa thành niềm tin và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT

Tính xác thực của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết của nhân viên

Tính xác thực của CSR phản ánh mức độ các hoạt động CSR được nhân viên cảm nhận là chân thành, nhất quán và đáng tin cậy (Alhouti và cộng sự, 2016). Khi CSR được xem là xác thực, nhân viên có xu hướng đánh giá doanh nghiệp tích cực hơn và hình thành sự đồng nhất giá trị với tổ chức.

Theo Lý thuyết tín hiệu, CSR xác thực đóng vai trò như một tín hiệu tích cực về cam kết xã hội của doanh nghiệp. Đồng thời, Lý thuyết quy kết cho rằng nhân viên sẽ diễn giải động cơ CSR theo hướng tích cực hơn, từ đó thúc đẩy thái độ tích cực đối với tổ chức (Heider, 1958; Vlachos và cộng sự, 2010). Các nghiên cứu trước đây cũng ghi nhận CSR có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên (Glavas và Kelley, 2014; Wang và cộng sự, 2020). Trong bối cảnh DNNVV, khi nhân viên cảm nhận các hoạt động CSR là chân thực và nhất quán, họ có xu hướng gia tăng mức độ đồng nhất với tổ chức và đầu tư nhiều hơn vào vai trò công việc của mình. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H1: Tính xác thực của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

Tính xác thực của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và niềm tin tổ chức

Nhân viên không chỉ đánh giá việc doanh nghiệp có thực hiện CSR hay không, mà còn quan tâm đến mức độ chân thành và nhất quán của các hoạt động này (Alhouti và cộng sự, 2016). Khi CSR được cảm nhận là xác thực, nó đóng vai trò như một tín hiệu về tính chính trực và thiện chí của tổ chức, từ đó củng cố niềm tin của nhân viên. Ngược lại, CSR mang tính hình thức có thể làm suy giảm niềm tin nội bộ.

Theo Lý thuyết quy kết (Heider, 1958), nhân viên có xu hướng diễn giải động cơ đằng sau CSR, từ đó hình thành niềm tin tích cực hoặc tiêu cực đối với tổ chức (Vlachos và cộng sự, 2010). Khi các hoạt động CSR được quy kết là xuất phát từ cam kết trách nhiệm xã hội chân thực, nhân viên có nhiều khả năng hình thành niềm tin tích cực đối với doanh nghiệp. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H2: Tính xác thực của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động tích cực đến Niềm tin tổ chức.

Niềm tin tổ chức và sự gắn kết của nhân viên

Niềm tin tổ chức phản ánh mức độ nhân viên tin vào năng lực, thiện chí và sự chính trực của doanh nghiệp (Mayer và cộng sự, 1995). Đây là nền tảng quan trọng thúc đẩy sự gắn kết trong công việc. Khi nhân viên tin tưởng tổ chức, họ có xu hướng cảm thấy an toàn hơn về mặt tâm lý và sẵn sàng đầu tư nhiều hơn vào vai trò công việc của mình.

Theo Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), các mối quan hệ trong tổ chức được xây dựng dựa trên nguyên tắc trao đổi qua lại. Khi nhân viên nhận được những tín hiệu tích cực từ phía doanh nghiệp, chẳng hạn như sự quan tâm và các hành động mang tính trách nhiệm xã hội, họ có xu hướng đáp lại bằng thái độ và hành vi tích cực hơn, bao gồm mức độ gắn kết cao hơn trong công việc. Do đó, niềm tin tổ chức được xem là một cơ chế quan trọng thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết sau được đề xuất:

H3: Niềm tin tổ chức có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

Vai trò trung gian của niềm tin

Niềm tin tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa tính xác thực của CSR và sự gắn kết của nhân viên, theo đó tính xác thực CSR làm gia tăng niềm tin tổ chức, từ đó thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên. Khi các hoạt động CSR được cảm nhận là xác thực và chân thành, nhân viên có xu hướng hình thành niềm tin tích cực đối với tổ chức. Niềm tin này tiếp tục thúc đẩy thái độ tích cực và mức độ gắn kết của nhân viên trong công việc.

Các nghiên cứu trước đây cũng cho thấy niềm tin tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc chuyển hóa các hoạt động CSR thành các kết quả tích cực đối với nhân viên (Manimegalai và Baral, 2018; Nguyen và cộng sự, 2020). Ngược lại, CSR bị quy kết là hình thức có thể làm suy giảm niềm tin (Mu và Lee, 2023). Và theo Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), nhân viên thường đáp lại những hành động tích cực và đáng tin cậy từ tổ chức bằng sự cam kết và gắn kết cao hơn. Vì vậy, niềm tin tổ chức được kỳ vọng đóng vai trò như một cơ chế trung gian một phần giải thích mối quan hệ giữa tính xác thực của CSR và sự gắn kết của nhân viên. Giả thuyết được đề xuất như sau:

H4: Niềm tin tổ chức đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa Tính xác thực của CSR và Sự gắn kết của nhân viên.

Vai trò điều tiết của sự hoài nghi đối với trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Sự hoài nghi đối với CSR phản ánh mức độ nhân viên nghi ngờ về động cơ thực sự đằng sau các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Theo Lý thuyết quy kết (Heider, 1958), nhân viên có xu hướng diễn giải liệu CSR xuất phát từ cam kết trách nhiệm xã hội thực sự hay chỉ nhằm mục đích hình ảnh. Trong bối cảnh đó, sự hoài nghi CSR được xem như một cơ chế điều tiết nhận thức, ảnh hưởng đến cách nhân viên tiếp nhận và phản ứng với các tín hiệu về tính xác thực của CSR. Điều này cho thấy sự hoài nghi CSR không chỉ phản ánh thái độ tiêu cực của nhân viên, mà còn phản ánh quá trình đánh giá tính đáng tin cậy của các tín hiệu CSR do doanh nghiệp truyền tải.

Cụ thể, khi mức độ hoài nghi cao, nhân viên có xu hướng đặt câu hỏi về động cơ thực sự của doanh nghiệp, từ đó làm suy yếu tác động tích cực của tính xác thực CSR đối với niềm tin tổ chức. Ngược lại, khi mức độ hoài nghi thấp, các tín hiệu CSR xác thực có nhiều khả năng được nhân viên tiếp nhận và chuyển hóa thành niềm tin tích cực đối với doanh nghiệp.

Một số nghiên cứu trước đây trong bối cảnh người tiêu dùng cũng chỉ ra rằng sự hoài nghi CSR có thể làm suy yếu tác động tích cực của các hoạt động CSR đối với các kết quả thái độ và hành vi (Skarmeas và Leonidou, 2013; Latif và cộng sự, 2022). Dựa trên cơ sở này, nghiên cứu hiện tại mở rộng hướng tiếp cận sang bối cảnh nhân viên trong các DNNVV. Vì vậy, sự hoài nghi đối với CSR được kỳ vọng đóng vai trò như một biến điều tiết, làm suy yếu mối quan hệ giữa tính xác thực của CSR và niềm tin tổ chức. Giả thuyết được đề xuất như sau:

H5: Sự hoài nghi đối với CSR làm suy yếu tác động tích cực của Tính xác thực CSR đối với Niềm tin tổ chức.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Từ cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

THẢO LUẬN

Nghiên cứu này góp phần tái định vị CSR từ một thực hành mang tính tổ chức sang một hiện tượng mang tính nhận thức ở cấp độ nhân viên. Nghiên cứu cho rằng, hiệu quả của CSR phụ thuộc đáng kể vào cách nhân viên diễn giải tính chân thực và động cơ đằng sau các hoạt động CSR.

Kết quả lập luận cho thấy tính xác thực của CSR có thể đóng vai trò như một tín hiệu đạo đức quan trọng trong DNNVV. Trong bối cảnh DNNVV, nơi CSR thường được triển khai thông qua các tương tác phi chính thức và phụ thuộc mạnh vào giá trị của nhà quản lý, phản ứng của nhân viên đối với CSR có xu hướng dựa nhiều hơn vào các đánh giá chủ quan về tính nhất quán và độ tin cậy của doanh nghiệp. Điều này khiến tính xác thực CSR trở thành một yếu tố quan trọng trong việc hình thành niềm tin tổ chức và sự gắn kết của nhân viên. Bối cảnh DNNVV có thể làm gia tăng tầm quan trọng của tính xác thực CSR, bởi nhân viên trong SMEs thường đánh giá CSR thông qua các tương tác trực tiếp và trải nghiệm hằng ngày với tổ chức, thay vì chỉ thông qua các cơ chế truyền thông chính thức.

Nghiên cứu cũng cho thấy CSR không phải lúc nào cũng tạo ra các phản ứng tích cực một cách tuyến tính. Thông qua vai trò điều tiết của sự hoài nghi CSR, nghiên cứu lập luận rằng, cùng một hoạt động CSR có thể được diễn giải theo những cách khác nhau tùy thuộc vào mức độ nhân viên nghi ngờ động cơ của doanh nghiệp. Khi mức độ hoài nghi CSR cao, nhân viên có xu hướng đặt câu hỏi về tính chân thực của các tín hiệu CSR, từ đó làm suy yếu tác động tích cực của tính xác thực CSR đối với niềm tin tổ chức. Ngược lại, khi mức độ hoài nghi thấp, các tín hiệu CSR tích cực có nhiều khả năng được nhân viên tiếp nhận và chuyển hóa thành niềm tin đối với doanh nghiệp. Điều này góp phần giải thích sự thiếu nhất quán trong các nghiên cứu trước đây liên quan đến tác động của CSR đối với nhân viên.

HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ ĐÓNG GÓP LÝ THUYẾT

Hàm ý quản trị

Nghiên cứu cho thấy hiệu quả của CSR không chỉ phụ thuộc vào việc doanh nghiệp triển khai bao nhiêu hoạt động CSR, mà còn phụ thuộc vào cách nhân viên cảm nhận tính chân thành và nhất quán của các hoạt động đó. Vì vậy, các doanh nghiệp, đặc biệt là DNNVV, cần chuyển từ cách tiếp cận CSR mang tính hình thức sang cách tiếp cận chú trọng tính xác thực và sự đồng nhất giữa giá trị tuyên bố và hành động thực tế.

Kết quả nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò của niềm tin tổ chức trong việc chuyển hóa CSR thành sự gắn kết của nhân viên. Điều này cho thấy CSR không nên chỉ được xem là công cụ xây dựng hình ảnh bên ngoài, mà còn là cơ chế quan trọng giúp củng cố niềm tin nội bộ và gia tăng mức độ đầu tư tâm lý của nhân viên trong công việc.

Bên cạnh đó, nghiên cứu cho thấy sự hoài nghi đối với CSR có thể làm suy giảm hiệu quả của các hoạt động CSR. Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến tính minh bạch và tính nhất quán trong truyền thông CSR, đồng thời tránh tạo cảm giác rằng CSR chỉ nhằm mục đích “đánh bóng hình ảnh” doanh nghiệp.

Đóng góp lý thuyết

Nghiên cứu này đóng góp vào dòng nghiên cứu micro-CSR theo 3 hướng chính:

Thứ nhất, nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của nhận thức nhân viên trong việc diễn giải tính xác thực của CSR, qua đó góp phần chuyển trọng tâm từ “CSR được doanh nghiệp triển khai” sang “CSR được nhân viên cảm nhận”.

Thứ hai, nghiên cứu đề xuất một cơ chế giải thích đa lý thuyết kết hợp Lý thuyết tín hiệu, Lý thuyết quy kết và Lý thuyết trao đổi xã hội nhằm lý giải cách CSR xác thực chuyển hóa thành sự gắn kết của nhân viên thông qua niềm tin tổ chức. Việc xem niềm tin tổ chức như một cơ chế trung gian một phần giúp mở rộng hiểu biết về quá trình tâm lý mà qua đó CSR tạo ra các phản ứng tích cực từ phía nhân viên.

Thứ ba, nghiên cứu bổ sung góc nhìn phản biện trong nghiên cứu CSR bằng cách xem xét vai trò của sự hoài nghi CSR như một điều kiện biên. Nghiên cứu cho rằng sự hoài nghi CSR có thể làm suy yếu tác động tích cực của tính xác thực CSR đối với niềm tin tổ chức.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu này đề xuất một mô hình lý thuyết nhằm giải thích cơ chế mà qua đó tính xác thực của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh DNNVV. Kết quả lập luận cho thấy hiệu quả của CSR không chỉ phụ thuộc vào việc doanh nghiệp thực hiện các hoạt động CSR, mà còn phụ thuộc vào cách nhân viên cảm nhận tính chân thành và đáng tin cậy của các hoạt động đó.

Thông qua vai trò trung gian một phần của niềm tin tổ chức và vai trò điều tiết của sự hoài nghi đối với CSR, nghiên cứu góp phần làm rõ bản chất mang tính nhận thức của CSR ở cấp độ nhân viên. Qua đó, nghiên cứu mở rộng hướng tiếp cận micro-CSR bằng cách nhấn mạnh rằng phản ứng của nhân viên đối với CSR không hoàn toàn đồng nhất, mà chịu ảnh hưởng bởi quá trình đánh giá và diễn giải của chính họ.

Bên cạnh những đóng góp lý thuyết, nghiên cứu vẫn tồn tại một số hạn chế. Thứ nhất, đây là nghiên cứu mang tính lý thuyết nên các mối quan hệ đề xuất trong mô hình chưa được kiểm định bằng dữ liệu thực nghiệm. Thứ hai, nghiên cứu chủ yếu tập trung vào góc nhìn của nhân viên, trong khi các yếu tố thuộc về bối cảnh tổ chức hoặc môi trường bên ngoài chưa được xem xét đầy đủ. Ngoài ra, đặc điểm của DNNVV có thể khác nhau giữa các bối cảnh nghiên cứu, do đó khả năng khái quát hóa của mô hình cần được kiểm định thêm.

Từ những hạn chế trên, các nghiên cứu trong tương lai có thể kiểm định mô hình bằng các phương pháp định lượng như SEM hoặc PLS-SEM nhằm đánh giá mức độ phù hợp của các mối quan hệ đề xuất. Đồng thời, các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng thiết kế dữ liệu đa nguồn (multi-source data) hoặc nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal design) nhằm hạn chế sai lệch phương pháp chung và làm rõ tính động của phản ứng nhân viên đối với CSR theo thời gian. Ngoài ra, các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng mô hình bằng cách xem xét thêm các yếu tố như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo hoặc đặc điểm cá nhân của nhân viên. Cuối cùng, việc tiếp tục khai thác “mặt trái” của CSR, đặc biệt trong điều kiện mức độ hoài nghi cao, có thể giúp làm rõ hơn khi nào và vì sao CSR không mang lại các kết quả tích cực như kỳ vọng.

Tài liệu tham khảo:

1. Alhouti, S., Johnson, C. M., & Holloway, B. B. (2016). Corporate social responsibility authenticity: Investigating its antecedents and outcomes. Journal of Business Research, 69(3), 1242-1249. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2015.09.007

2. Babu, N., De Roeck, K., & Raineri, N. (2020). Hypocritical organizations: Implications for employee social responsibility. Journal of Business Research, 114, 376-384. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.07.034

3. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Wiley.

4. Carroll, A. B. (1991). The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders. Business Horizons, 34(4), 39-48. https://doi.org/10.1016/0007-6813(91)90005-G

5. Fassin, Y., Werner, A., Van Rossem, A., Signori, S., Garriga, E., von Weltzien Hoivik, H., & Schlierer, H.-J. (2015). CSR and related terms in SME owner-managers’ mental models in six European countries: National context matters. Journal of Business Ethics, 128(2), 433-456. https://doi.org/10.1007/s10551-014-2098-7

6. Freeman, R. E. (1984). Strategic management: A stakeholder approach. Pitman.

7. Glavas, A., & Kelley, K. (2014). The effects of perceived corporate social responsibility on employee attitudes. Business Ethics Quarterly, 24(2), 165-202. https://doi.org/10.5840/beq20143206

8. Glavas, A. (2016). Corporate social responsibility and organizational psychology: An integrative review. Frontiers in Psychology, 7, 144. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00144

9. Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations. Wiley.

10. Jenkins, H. (2009). A ‘business opportunity’ model of corporate social responsibility for small- and medium-sized enterprises. Business Ethics: A European Review, 18(1), 21-36. https://doi.org/10.1111/j.1467-8608.2009.01546.x

11. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. https://doi.org/10.5465/256287

12. Latif, B., Ong, T. S., Meero, A., Abdul Rahman, A. A., & Ali, M. (2022). Employee-perceived corporate social responsibility (CSR) and employee pro-environmental behavior (PEB): The moderating role of CSR skepticism and CSR authenticity. Sustainability, 14(3), 1380. https://doi.org/10.3390/su14031380

13. Manimegalai, S., & Baral, R. (2018). Examining the mediating role of organizational trust in the relationship between CSR practices and job outcomes. Social Responsibility Journal, 14(3), 433-447. https://doi.org/10.1108/SRJ-01-2017-0007

14. Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709-734. https://doi.org/10.2307/258792

15. McWilliams, A., & Siegel, D. (2001). Corporate social responsibility: A theory of the firm perspective. Academy of Management Review, 26(1), 117-127. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4011987

16. Memon, K. R., Ghani, B., & Khalid, S. (2020). The relationship between corporate social responsibility and employee engagement: A social exchange perspective. International Journal of Business Science and Applied Management, 15(1), 1-16. https://doi.org/10.69864/ijbsam.15-1.135

17. Mu, H., & Lee, Y.-C. (2023). Greenwashing in corporate social responsibility: A dual-faceted analysis of its impact on employee trust and identification. Sustainability, 15(22), 15693. https://doi.org/10.3390/su152215693

18. Nguyen, T. T. H., Pham, T. T. H., Le, Q. B., Bui, T. V. A., & Nguyen, T. Q. A. (2020). Impact of corporate social responsibility on organizational commitment through organizational trust and organizational identification. Management Science Letters, 10(14), 3453-3462. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.5.032

19. Rupp, D. E., Shao, R., Thornton, M. A., & Skarlicki, D. P. (2013). Applicants’ and employees’ reactions to corporate social responsibility: The moderating effects of first‐party justice perceptions and moral identity. Personnel Psychology, 66(4), 895-933. https://doi.org/10.1111/peps.12030

20. Skarmeas, D., & Leonidou, C. N. (2013). When consumers doubt, watch out! The role of CSR skepticism. Journal of Business Research, 66(10), 1831-1838. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2013.02.004

21. Vo, L. C. (2011). Corporate social responsibility and SMEs: A literature review and agenda for future research. Problems and Perspectives in Management, 9(4), 89-97.

22. Vlachos, P. A., Theotokis, A., & Panagopoulos, N. G. (2010). Sales force reactions to corporate social responsibility: Attributions, outcomes, and the mediating role of organizational trust. Industrial Marketing Management, 39(7), 1207-1218. https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2010.02.004

23. Wang, Y., Xu, S., & Wang, Y. (2020). The consequences of employees’ perceived corporate social responsibility: A meta-analysis. Business Ethics: A European Review, 29(3), 471-496. https://doi.org/10.1111/beer.12273

24. Xuan, N. T., Nhan, N. T., & My, N. H. (2018). Influences of employees’ perceptions of corporate social responsibility on job satisfaction - A study in Ho Chi Minh City. Ho Chi Minh City Open University Journal of Science, 8(1), 169-181. https://doi.org/10.46223/HCMCOUJS.econ.en.8.1.169.2018

25. Yassin, Y., & Beckmann, M. (2025). CSR and employee outcomes: A systematic literature review. Management Review Quarterly, 75, 595-641. https://doi.org/10.1007/s11301-023-00389-7