Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân ở khu vực Bắc Trung Bộ

Trần Quang Bách

Trường Kinh tế, Trường Đại học Vinh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm kiểm định tác động của trách nhiệm xã hội (CSR) doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp tư nhân ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, CSR của doanh nghiệp vừa có tác động trực tiếp và tích cực, vừa có tác động gián tiếp đến cả 3 yếu tố thành phần của Gắn kết với tổ chức thông qua biến trung gian Năng lực tự chủ trong công việc. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp tư nhân ở khu vực Bắc Trung Bộ trong thời gian tới.

Từ khóa: CSR, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp tư nhân, Bắc Trung Bộ

Summary

This study aims to examine the impact of corporate social responsibility (CSR) on employee organizational commitment in private enterprises in the North Central region of Viet Nam. The findings indicate that CSR exerts both direct and positive effects, as well as indirect effects on all three components of organizational commitment through the mediating variable of job autonomy. Based on these results, the study proposes several recommendations to enhance employee organizational commitment in private enterprises in the North Central region in the coming period.

Keywords: CSR, employee organizational commitment, private enterprises, North Central region

GIỚI THIỆU

Trong những năm gần đây, khối doanh nghiệp tư nhân (DNTN) ở khu vực Bắc Trung Bộ đã có những bước phát triển đáng kể, đóng vai trò quan trọng trong tạo việc làm, huy động nguồn lực xã hội và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế địa phương. Tuy nhiên, phần lớn doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa, năng lực tài chính hạn chế, trình độ quản lý chưa đồng đều, khả năng thích ứng với biến động thị trường còn thấp... Những đặc điểm này tạo ra áp lực lớn đối với cả doanh nghiệp và người lao động, đặc biệt trong việc duy trì sự ổn định và gắn kết lâu dài của đội ngũ nhân sự. Bên cạnh đó, việc thực hiện CSR của doanh nghiệp, nhất là CSR đối với người lao động, chưa được nhìn nhận đầy đủ như một công cụ quản trị chiến lược nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

Xuất phát từ những thực tế trên, nghiên cứu tập trung phân tích tác động của CSR đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp tư nhân ở khu vực Bắc Trung Bộ, đồng thời xem xét vai trò trung gian của năng lực tự chủ trong công việc.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

CSR được hiểu là cam kết của doanh nghiệp trong việc hành động một cách có đạo đức, tuân thủ pháp luật và đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững, đồng thời nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động, cộng đồng và xã hội. Doanh nghiệp hoạt động không chỉ hướng tới trách nhiệm tối đa hóa lợi nhuận cho chủ sở hữu mà còn phải cân bằng lợi ích của các nhóm liên quan, trong đó người lao động giữ vai trò trung tâm (Charan và Murty, 2018; Mai và cộng sự, 2021).

Theo Meyer và Allen (1991), cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có tác động tới nguyện vọng ở lại tổ chức. Nghiên cứu đã xem xét những khác biệt trong các khái niệm và từ đó đề xuất quan điểm về sự gắn kết với tổ chức bao gồm ba thành phần: cảm xúc, tính toán và chuẩn mực.

CSR doanh nghiệp ngày càng được xem là một công cụ quản trị chiến lược có tác động sâu rộng đến thái độ và hành vi của nhân viên, đặc biệt là sự gắn kết của họ với tổ chức. Các hoạt động CSR như bảo đảm điều kiện làm việc, công bằng, phát triển năng lực và cân bằng giữa công việc và cuộc sống có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết của nhân viên thông qua các cơ chế trao đổi xã hội và đồng nhất xã hội (Chatzopoulou và cộng sự, 2022). Khi nhân viên nhận thức tổ chức hành xử có trách nhiệm và quan tâm đến phúc lợi của họ, họ có xu hướng hình thành cảm giác tự hào, tin cậy và sẵn sàng đáp lại bằng mức độ gắn bó và cam kết cao hơn (Gullifor và cộng sự, 2023).

Bên cạnh đó, nhiều nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của các yếu tố tâm lý và năng lực cá nhân trong mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết, trong đó năng lực tự chủ trong công việc được xem là một biến số quan trọng (Magrizos và cộng sự, 2021). Năng lực tự chủ không chỉ có tác động trực tiếp đến sự gắn kết mà còn đóng vai trò trung gian, giúp chuyển hóa các giá trị và thông điệp về CSR thành trải nghiệm công việc tích cực hàng ngày của người lao động (Juyumaya, 2024; Xu và Wang, 2025). Những kết quả này gợi ý rằng, trong bối cảnh doanh nghiệp hiện đại, đặc biệt là các DNTN, việc thực hiện CSR một cách thực chất kết hợp với tăng cường tự chủ trong công việc có ý nghĩa then chốt trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Mô hình nghiên cứu

Dựa vào cơ sở lý thuyết nêu trên, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Các giả thuyết được đưa ra như sau:

H1: CSR tác động tích cực đến Gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức tại các DNTN ở khu vực Bắc Trung Bộ.

H2: CSR tác động tích cực đến Gắn kết dựa trên tính toán của nhân viên với tổ chức tại các DNTN ở khu vực Bắc Trung Bộ.

H3: CSR tác động tích cực đến Gắn kết dựa trên chuẩn mực của nhân viên với tổ chức tại các DNTN ở khu vực Bắc Trung Bộ.

H4: CSR tác động tích cực đến Năng lực tự chủ trong công việc của nhân viên tại các DNTN ở khu vực Bắc Trung Bộ.

H5: Năng lực tự chủ trong công việc tác động tích cực đến Gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức tại các DNTN ở khu vực Bắc Trung Bộ.

H6: Năng lực tự chủ trong công việc tác động tích cực đến Gắn kết dựa trên tính toán của nhân viên với tổ chức tại các DNTN ở khu vực Bắc Trung Bộ.

H7: Năng lực tự chủ trong công việc tác động tích cực đến Gắn kết dựa trên chuẩn mực của nhân viên với tổ chức tại các DNTN ở khu vực Bắc Trung Bộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 300 nhà quản lý các cấp đang làm việc tại các DNTN hoạt động trên địa bàn các tỉnh, thành thuộc khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả thu về được 254, số phiếu hợp lệ là 226. Dữ liệu được mã hóa và đưa vào phần mềm SPSS để phân tích. Thời gian tiến hành thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu này là từ tháng 04/2025 đến tháng 11/2025 (Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo (Bảng 1) cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các biến đều > 0.7, hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát cũng đều > 0.3. Đồng thời, hệ số nếu loại bỏ các quan sát đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của các biến. Do đó, tất cả các biến này đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 1: Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích của tác giả

Phân tích EFA

Kết quả phân tích EFA đối với nhóm biến độc lập và trung gian (Bảng 2) cho thấy, dữ liệu đảm bảo yêu cầu phân tích do có hệ số KMO = 0.920 (> 0.5 và < 1); Hệ số P-value < 0.05; Phương sai trích = 70.853 (> 50%); hệ số tải nhân tố > 0.5.

Bảng 2: Hệ số KMO đối với biến độc lập và trung gian

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích của tác giả

Kết quả phân tích EFA đối với các biến phụ thuộc (Bảng 3) cho thấy, dữ liệu dùng trong nghiên cứu đảm bảo yêu cầu với hệ số hệ số KMO = 0.921; Hệ số P-value < 0.05; Phương sai trích = 60.219 (> 50%); hệ số tải nhân tố > 0.5, đồng thời thỏa mãn 2 điều kiện là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Bảng 3: Hệ số KMO đối với biến phụ thuộc

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích của tác giả

Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Để kiểm định các giả thuyết, nghiên cứu tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Kết quả phân tích cho thấy, các chỉ số tổng hợp đều đáp ứng được các yêu cầu. Cụ thể, Chi-square = 641.345; df = 342; P = 0.000; Chi-square/df = 1.875 (< 3); GFI = 0.901 (> 0.9); TLI = 0.946 (> 0.9); CFI = 0.952 (> 0.9); RMSEA = 0.046 (< 0.05).

Kết quả kiểm định các giả thuyết (Bảng 4) cho thấy, mức độ phù hợp mô hình và dữ liệu dùng trong nghiên cứu. Tất cả các giả thuyết từ H1 đến H7 đều được chấp nhận. Cụ thể:

Giả thuyết H1, H2, H3, với các mức ý nghĩa trong kiểm định P đều < 0.05 và trọng số hồi quy dương, do đó các giả thuyết này được chấp nhận. Như vậy, có thể rút ra kết luận CSR tác động tích cực đến cả 3 biến thành phần của Gắn gắn kết với tổ chức. Trong đó, với trọng số hồi quy cao nhất (0.227), nghiên cứu đã chứng minh được CSR có tác động mạnh nhất đến Gắn kết dựa trên tính toán, tiếp theo đó là Gắn kết dựa trên chuẩn mực với trọng số hồi quy trong kiểm định là 0.212 và Gắn kết dựa trên cảm xúc (0.202). Những kết quả này tương đồng với kết luận trong nghiên cứu của El-Kassar và cộng sự (2021), Chatzopoulou và cộng sự (2022).

Giả thuyết H4 được chấp nhận do có mức ý nghĩa P < 0.05 và trọng số hồi quy trong kiểm định dương (0.777). Như vậy, nghiên cứu đã chứng minh được CSR tác động tích cực đến Năng lực tự chủ trong công việc của nhân viên tại các DNTN ở khu vực Bắc Trung Bộ. Những kết luận này đồng thuận với kết quả trong nghiên cứu của Silva và cộng sự (2023).

Tương tự, các giả thuyết H4, H5 và H6 với mức ý nghĩa trong kiểm định P < 0.05 và có các trọng số hồi quy dương (0.269, 0.243, 0.399) cũng đều được chấp nhận. Do đó, nghiên cứu rút ra kết luận Năng lực tự chủ trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tác động tích cực đến cả 3 biến thành phần của Gắn gắn kết với tổ chức. Những kết luận này ủng hộ kết quả trong nghiên cứu của Charan và Murty (2018), Mai và cộng sự (2021).

Bảng 4: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích của tác giả

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Kết quả nghiên cứu cho thấy, CSR vừa có tác động trực tiếp và tích cực, vừa có tác động gián tiếp đến cả 3 yếu tố thành phần của Gắn kết với tổ chức thông qua biến trung gian là Năng lực tự chủ trong công việc. Trong đó về tác động trực tiếp, CSR có tác động mạnh nhất đến Gắn kết dựa trên tính toán, tiếp theo đó là Gắn kết dựa trên chuẩn mực và Gắn kết dựa trên cảm xúc. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các DNTN ở khu vực Bắc Trung Bộ. Cụ thể:

Về CSR

Các DNTN cần xem việc thực hiện CSR như là một chiến lược quản trị dài hạn thay vì chỉ là các hoạt động mang tính hình thức hoặc đối phó. Cụ thể, doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng và thực thi các chính sách đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động, bao gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc an toàn, công bằng và minh bạch. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tăng cường các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và cơ hội thăng tiến nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp và cảm nhận giá trị của nhân viên trong tổ chức. Việc thực hiện tốt CSR không chỉ góp phần cải thiện hình ảnh và uy tín doanh nghiệp mà còn tạo dựng niềm tin, từ đó thúc đẩy cả gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực và gắn kết tính toán của nhân viên đối với tổ chức.

Về Năng lực tụ chủ trong công việc

Các doanh nghiệp cần tạo điều kiện để nhân viên được trao quyền nhiều hơn trong quá trình thực hiện công việc, từ khâu lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đến đánh giá kết quả. Doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên chủ động đề xuất ý tưởng, tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan trực tiếp đến công việc của mình, đồng thời giảm bớt sự kiểm soát mang tính hành chính cứng nhắc. Việc thiết kế công việc theo hướng linh hoạt, gắn với mục tiêu và kết quả đầu ra sẽ giúp nhân viên cảm nhận rõ hơn vai trò và trách nhiệm cá nhân, qua đó nâng cao năng lực tự chủ. Khi nhân viên có mức độ tự chủ cao, họ không chỉ gia tăng sự hài lòng trong công việc mà còn hình thành mối quan hệ gắn bó bền chặt hơn với tổ chức.

Tài liệu tham khảo:

1. Charan, P., and Murty, L. S. (2018). Institutional pressure and the implementation of corporate environment practices: Examining the mediating role of absorptive capacity. Journal of Knowledge Management, 22(7), 1591-1613.

2. Chatzopoulou, E. C., Manolopoulos, D., and Agapitou, V. (2022). Corporate Social Responsibility and Employee Outcomes: Interrelations of External and Internal Orientations with Job Satisfaction and Organizational Commitment. Journal of Business Ethics, 179, 795-817.

3. El-Kassar, A., Yunis, M., Alsagheer, A., Tarhini, A., and Ishizaka, A. (2021). Effect of corporate ethics and social responsibility on OCB: the role of employee identification and perceived CSR significance. International Studies of Management & Organization, 51(3), 218-236.

4. Gullifor, D. P., Petrenko, O. V., Chandler, J. A., Quade, M. J., and Rouba, Y. (2023). Employee reactions to perceived CSR: The influence of the ethical environment on OCB engagement and individual performance. Journal of Business Research, 161, 113835.

5. Juyumaya, Y., Torres-Ochoa, C., and Rojas, G. (2024). Boosting job performance: the impact of autonomy, engagement and age. Revista de Gestao, 31(4), 397-414.

6. Magrizos, S., Apospori, E., Carrigan, M., and Jones, R. (2021). Is CSR the panacea for SMEs? A study of socially responsible SMEs during economic crisis. European Management Journal, 39(2), 291-303.

7. Mai, N. K., Nguyen, A. K. T., and Nguyen, T. T. (2021). Implementation of corporate social responsibility strategy to enhance firm reputation and competitive advantage. Journal of Competitiveness, 13(4), 96-114.

8. Meyer, J. P. and Allen, N. J. (1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.

9. Silva, P., Moreira, A. C., and Mota, J. (2023). Employees' perception of corporate social responsibility and performance: the mediating roles of job satisfaction, organizational commitment and organizational trust. Journal of Strategy and Management, 16(1), 92-111.

10. Xu, J., and Wang, L. (2025). Social responsibility, board composition, and corporate legal risk. Finance Research Letters, 77, 106907.