Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty MEDIA

ThS. Phùng Thị Loan

Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội; Email: [email protected]

TS. Vũ Đình Dũng

Trường Đại học Điện lực; Email: [email protected]

Phan Trọng Thái

Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nguồn nhân lực VGN; Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển dịch vụ Quốc tế và Đầu tư thương mại MEDIA (Công ty MEDIA) thông qua nghiên cứu, khảo sát 126 cán bộ quản lý và người lao động. Kết quả cho thấy, hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã được xây dựng tương đối đồng bộ; tuyển dụng, đào tạo và hợp tác quốc tế đạt mức đánh giá cao, trong khi đánh giá kết quả thực hiện công việc, phát triển nghề nghiệp và quản trị nhân sự số còn bộc lộ khoảng cách so với yêu cầu phát triển. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực và tăng khả năng thích ứng trong điều kiện hội nhập quốc tế.

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, chất lượng quản trị, quản trị nhân sự số, hội nhập quốc tế, Công ty MEDIA

Abstract

This study analyzes the quality of human resource management at MEDIA International Services Development and Trade Investment Joint Stock Company (MEDIA Company) based on a survey of 126 managers and employees. The findings indicate that the company’s human resource management system has been relatively comprehensively established. Recruitment, training, and international cooperation received high evaluations, whereas performance appraisal, career development, and digital human resource management still exhibit gaps relative to development requirements. Based on these findings, the study proposes several solutions to improve the human resource management system, enhance the efficiency of human resource utilization, and strengthen the company’s adaptability in the context of international integration.

Keywords: Human resource management, management quality, digital human resource management, international integration, MEDIA Company

ĐẶT VẤN ĐỀ

Chất lượng quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng lao động, năng lực tổ chức và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và cung ứng nhân lực quốc tế, yêu cầu này càng trở nên khắt khe khi thị trường lao động biến động nhanh, tiêu chuẩn tuyển dụng của đối tác liên tục được điều chỉnh và mức độ cạnh tranh ngày càng cao. Trong điều kiện đó, quản trị nguồn nhân lực không dừng ở việc thực hiện tốt từng chức năng riêng lẻ mà đòi hỏi sự liên kết chặt chẽ giữa tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả thực hiện công việc, phát triển nghề nghiệp và quản trị nhân sự số.

Các nghiên cứu đã được công bố trước đây chủ yếu xem xét từng chức năng của quản trị nguồn nhân lực hoặc phân tích tác động của một số hoạt động quản trị đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Cách tiếp cận này giúp nhận diện đặc điểm của từng chức năng nhưng chưa lý giải đầy đủ mối quan hệ giữa các chức năng trong một hệ thống quản trị thống nhất. Khi các mắt xích của hệ thống vận hành thiếu đồng bộ, hiệu quả của từng hoạt động riêng lẻ khó chuyển hóa thành chất lượng quản trị tổng thể.

Công ty MEDIA là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và cung ứng nhân lực cho thị trường quốc tế. Sự gia tăng về quy mô đào tạo, số lượng đối tác và phạm vi thị trường đặt ra yêu cầu hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực theo hướng đồng bộ, linh hoạt và phù hợp với yêu cầu phát triển mới. Vì vậy, đánh giá chất lượng quản trị nguồn nhân lực cần được thực hiện trên toàn bộ chuỗi quản trị thay vì xem xét từng chức năng độc lập.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KHUNG PHÂN TÍCH

Cơ sở lý luận

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các hoạt động thu hút, sử dụng, phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm bảo đảm doanh nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược (Armstrong và Taylor, 2023; Dessler, 2020). Theo cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lược, hiệu quả của các chức năng nhân sự không chỉ phụ thuộc vào kết quả của từng hoạt động riêng lẻ mà còn vào mức độ liên kết giữa các chức năng với chiến lược và kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Becker và cộng sự, 2001).

Chất lượng quản trị nguồn nhân lực có thể được xem xét thông qua mức độ vận hành hiệu quả và tính liên kết của các chức năng quản trị, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc đến phát triển nghề nghiệp và quản trị dữ liệu nhân sự (Armstrong và Taylor, 2023; Trần Kim Dung, 2022). Chất lượng này thể hiện ở khả năng bảo đảm nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao năng lực người lao động, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện mục tiêu phát triển (Becker và cộng sự, 2001; Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2021).

Đối với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và cung ứng nhân lực quốc tế như Công ty MEDIA, quản trị nguồn nhân lực còn phải gắn với yêu cầu của thị trường lao động, tiêu chuẩn nghề nghiệp và khả năng thích ứng với môi trường kinh doanh. Vì vậy, đánh giá chất lượng quản trị cần được thực hiện trên toàn bộ chu trình từ thu hút, phát triển đến sử dụng và duy trì nguồn nhân lực.

Khung phân tích

Nghiên cứu tiếp cận chất lượng quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hệ thống, trong đó các chức năng nhân sự được xem xét trong mối liên hệ với nhau và với mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp (Becker và cộng sự, 2001; Armstrong và Taylor, 2023). Trên cơ sở đó, nghiên cứu lựa chọn 6 hoạt động gồm: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả thực hiện công việc, phát triển nghề nghiệp, quản trị nhân sự số và hợp tác quốc tế (thể hiện tại Hình). Sáu hợp phần được xem xét như các mắt xích của chu trình quản trị nguồn nhân lực, trong đó kết quả của mỗi hợp phần có thể tạo cơ sở cho các hoạt động tiếp theo.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để phân tích chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty MEDIA. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 126 cán bộ quản lý và người lao động từ tháng 3-5/2026; dữ liệu thứ cấp được khai thác từ báo cáo nhân sự, báo cáo hoạt động và các tài liệu quản trị của doanh nghiệp. Phiếu khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức và tập trung vào 6 hợp phần gồm tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, phát triển nghề nghiệp, quản trị nhân sự số và hợp tác quốc tế.

Dữ liệu được mã hóa và xử lý bằng SPSS 26.0, sử dụng thống kê mô tả với các chỉ tiêu tần suất, tỷ lệ phần trăm và giá trị trung bình. Kết quả được tổng hợp theo từng hợp phần và đối chiếu với tài liệu nội bộ nhằm đánh giá mức độ hoàn thiện, sự liên kết giữa các chức năng và xác định những khoảng cách cần ưu tiên cải thiện.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Mức độ hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực

Kết quả khảo sát ở Bảng 1 cho thấy, hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Công ty MEDIA đã hình thành đầy đủ ở hầu hết các chức năng quản trị. Hợp tác quốc tế đạt mức hoàn thiện cao nhất (93,7%), tiếp đến là tuyển dụng (90,5%) và đào tạo, phát triển (88,1%). Ba hợp phần này tạo nền tảng cho quá trình thu hút và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động quốc tế. Đánh giá kết quả thực hiện công việc (79,4%), quản trị nhân sự số (80,2%) và phát triển nghề nghiệp (77,8%) còn khoảng cách đáng kể so với các hợp phần còn lại. Sự chênh lệch giữa các nhóm chức năng phản ánh sự thiếu cân bằng trong toàn bộ chu trình quản trị, đặc biệt ở các hoạt động liên quan đến duy trì, phát triển và khai thác nguồn nhân lực sau tuyển dụng.

Bảng 1: Mức độ hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty MEDIA

Nguồn: Kết quả khảo sát

Hiệu quả vận hành của từng chức năng tiếp tục được đánh giá thông qua khả năng đáp ứng mục tiêu quản trị, nâng cao năng lực người lao động, hỗ trợ hoạt động của doanh nghiệp và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

Bảng 2: Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo các chức năng

Nguồn: Kết quả khảo sát

Theo Bảng 2, đào tạo và phát triển đạt kết quả nổi bật ở cả 4 tiêu chí đánh giá, với các chỉ số đều trên 90%. Tuyển dụng duy trì mức ổn định, đáp ứng tốt yêu cầu về chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực. Quản trị nhân sự số đạt mức khá nhưng hiệu quả chưa đồng đều giữa các tiêu chí. Đánh giá kết quả thực hiện công việc và phát triển nghề nghiệp có giá trị thấp hơn, cho thấy cơ chế sử dụng và phát triển nguồn nhân lực chưa theo kịp tốc độ hoàn thiện của các hoạt động tuyển dụng và đào tạo.

Khoảng cách và các nội dung ưu tiên hoàn thiện

Để xác định trọng tâm cải thiện, nghiên cứu so sánh mức độ hiện tại với mục tiêu quản trị của doanh nghiệp. Theo kết quả Bảng 3, khoảng cách lớn nhất thuộc về phát triển nghề nghiệp (17,2 điểm phần trăm), tiếp theo là đánh giá kết quả thực hiện công việc (15,6 điểm phần trăm) và quản trị nhân sự số (13,8 điểm phần trăm). Các hợp phần này đều nằm ở giai đoạn sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, nơi quyết định khả năng duy trì nhân lực chất lượng cao và nâng cao hiệu quả quản trị trong dài hạn. Tuyển dụng, đào tạo và hợp tác quốc tế có khoảng cách nhỏ hơn, phản ánh mức độ hoàn thiện tương đối cao.

Bảng 3: Khoảng cách giữa thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Kết quả khảo sát

Thảo luận

Mức độ ảnh hưởng của từng chức năng quản trị đối với chất lượng nguồn nhân lực được tổng hợp tại Bảng 4. Trong đó, đào tạo và phát triển có mức ảnh hưởng tổng hợp cao nhất (93,2%), tiếp theo là đánh giá kết quả thực hiện công việc (91,5%) và phát triển nghề nghiệp (89,1%). Kết quả này khẳng định chất lượng nguồn nhân lực không được quyết định bởi hoạt động tuyển dụng mà hình thành trong toàn bộ quá trình sử dụng, đánh giá và phát triển người lao động. Khi các chức năng này vận hành thiếu đồng bộ, hiệu quả của tuyển dụng và đào tạo khó chuyển hóa thành lợi thế cạnh tranh bền vững.

Bảng 4: Mức độ ảnh hưởng của các chức năng quản trị đến chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn: Kết quả khảo sát

MỘT SỐ ĐỀ XUẤT

Qua phân tích chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại công ty MEDIA, nhóm tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty trong thời gian tới:

Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc. Kết quả khảo sát xác định đây là nội dung có khoảng cách lớn giữa thực trạng và mục tiêu quản trị. Vì vậy, doanh nghiệp cần rà soát và chuẩn hóa tiêu chí đánh giá theo từng vị trí việc làm, bảo đảm tiêu chí phản ánh đầy đủ yêu cầu về kết quả, năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Quy trình đánh giá cần được thực hiện thống nhất giữa các đơn vị, kết hợp cơ chế phản hồi hai chiều nhằm nâng cao tính khách quan. Kết quả đánh giá cần được sử dụng làm căn cứ cho đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng và phát triển đội ngũ.

Thứ hai, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp theo năng lực. Mỗi nhóm chức danh cần có lộ trình phát triển rõ ràng, gắn với tiêu chuẩn năng lực, yêu cầu công việc và định hướng phát triển của doanh nghiệp. Tiêu chí thăng tiến, chương trình bồi dưỡng và kế hoạch phát triển cá nhân cần được công khai để người lao động chủ động nâng cao năng lực nghề nghiệp.

Thứ ba, đẩy mạnh chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống dữ liệu nhân sự tập trung, kết nối thông tin về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả thực hiện công việc, hồ sơ năng lực và quá trình phát triển của người lao động. Dữ liệu được cập nhật thống nhất sẽ nâng cao chất lượng thông tin quản trị, rút ngắn thời gian xử lý và tăng độ chính xác trong quá trình ra quyết định.

Thứ tư, tăng cường tính liên kết giữa các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả thực hiện công việc, phát triển nghề nghiệp và quản trị nhân sự số cần được vận hành theo một quy trình thống nhất. Thông tin hình thành từ mỗi chức năng cần được khai thác trong các chức năng tiếp theo để bảo đảm tính liên tục của chu trình quản trị. Sự liên kết này giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, phát huy giá trị của từng hoạt động quản trị và nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong điều kiện hội nhập quốc tế.

Tài liệu tham khảo:

1. Armstrong, M., & Taylor, S. (2023). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice (16th ed.). Kogan Page.

2. Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. Harvard Business School Press.

3. Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th ed.). Pearson Education.

4. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên). (2021). Giáo trình Quản trị nhân lực (tái bản). Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.

5. Trần Kim Dung (2022). Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 12). Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.