Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty PNJP

Lê Trung Chính

Học viên MBA - Trường Đại học Hùng Vương Thành phố Hồ Chí Minh

PGS,TS. Trần Văn Hưng (Tác giả liên hệ)

Trường Đại học Hùng Vương Thành phố Hồ Chí Minh, Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu xem xét các yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Chế tác và Kinh doanh Trang sức PNJ (PNJP). Phương pháp định lượng được sử dụng chủ đạo, kết hợp định tính hỗ trợ hoàn thiện bảng hỏi. Từ 400 phản hồi hoàn tất, 359 phản hồi hợp lệ được phân tích bằng kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, tương quan và hồi quy tuyến tính bội. Sáu thang đo với 29 biến quan sát được giữ lại. Điểm trung bình sự hài lòng đạt 3,545 trên thang 5 điểm. Mô hình có R² hiệu chỉnh bằng 0,454. Bản chất công việc, đãi ngộ, ghi nhận và phát triển, cùng quan hệ và hỗ trợ trong tổ chức có hệ số hồi quy dương và có ý nghĩa thống kê, với hệ số chuẩn hóa lần lượt là 0,297; 0,249; 0,241 và 0,163. Môi trường làm việc chưa có đóng góp riêng đạt ý nghĩa thống kê khi đồng thời kiểm soát các yếu tố còn lại. Trong ngành chế tác trang sức, một lĩnh vực sản xuất đòi hỏi tay nghề cao và còn ít được khảo sát, nội dung công việc, quyền lợi, ghi nhận và hỗ trợ có đóng góp riêng rõ hơn điều kiện làm việc. Kết quả này là căn cứ để PNJP xem xét lại nội dung công việc, quyền lợi, cơ hội phát triển và cách hỗ trợ người lao động. Do thiết kế cắt ngang và chọn mẫu phi xác suất, các kết quả được diễn giải trong phạm vi mẫu, không khẳng định quan hệ nhân quả.

Từ khóa: Sự hài lòng trong công việc, bản chất công việc, đãi ngộ, người lao động, chế tác trang sức, PNJP

Abstract

This study examines the factors associated with job satisfaction among employees of PNJ Jewelry Manufacturing and Trading Company Limited (PNJP). A primarily quantitative approach was adopted, supplemented by qualitative methods to refine the questionnaire. Of the 400 completed responses collected, 359 valid responses were analyzed using reliability testing, exploratory factor analysis, correlation analysis, and multiple linear regression. Six measurement scales comprising 29 observed variables were retained. The mean job satisfaction score was 3.545 on a five-point scale, and the model achieved an adjusted R² of 0.454. Job characteristics, compensation and benefits, recognition and development, and workplace relationships and organizational support exhibited positive and statistically significant regression coefficients, with standardized coefficients of 0.297, 0.249, 0.241, and 0.163, respectively. Working environment did not make a statistically significant unique contribution after controlling for the other factors. In the jewelry manufacturing industry, a skill-intensive sector that has received limited research attention, job characteristics, compensation and benefits, recognition, and organizational support appear to have clearer independent associations with job satisfaction than working conditions. These findings provide a basis for PNJP to review job design, employee benefits, career development opportunities, and employee support practices. Given the cross-sectional design and non-probability sampling method, the findings are interpreted within the limits of the study sample and do not establish causal relationships.

Keywords: Job satisfaction, job characteristics, compensation and benefits, employees, jewelry manufacturing, PNJP

ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngành chế tác trang sức có một số đặc điểm khác với nhiều ngành sản xuất sử dụng nhiều lao động phổ thông. Công việc chế tác thường đòi hỏi tay nghề và độ chính xác cao, thời gian đào tạo để thành thạo kéo dài, trong khi nguyên liệu và sản phẩm có giá trị lớn nên quy trình kiểm soát thường chặt chẽ. Vì vậy, sự phù hợp giữa nhiệm vụ với năng lực, phạm vi chủ động trong thao tác, sự ghi nhận tay nghề và cơ hội học hỏi có thể giữ vai trò khác so với doanh nghiệp may mặc hay lắp ráp. Chi phí và thời gian đào tạo người thay thế lớn nên doanh nghiệp cần giữ chân lao động lành nghề, và sự hài lòng trong công việc là chỉ báo cần được theo dõi trong loại hình doanh nghiệp này.

Các nghiên cứu trong lĩnh vực sản xuất đã xem xét đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, hỗ trợ tổ chức và điều kiện làm việc từ những cách tiếp cận khác nhau. Loo và cộng sự (2024) sử dụng phương pháp Delphi để nhận diện các yếu tố được chuyên gia quan tâm. Tại Việt Nam, Trần Văn Hưng và Trần Xuân Hoàng Hải (2024) ghi nhận thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp và phúc lợi có quan hệ với sự hài lòng của nhân viên ngân hàng, còn Tran và cộng sự (2023) ghi nhận vai trò của thăng tiến, lãnh đạo, môi trường làm việc, thu nhập và bản chất công việc đối với giảng viên đại học. Những kết quả này là cơ sở để lựa chọn yếu tố, nhưng không thay thế việc kiểm định trong bối cảnh chế tác trang sức tại PNJP. Ở cấp độ tổng hợp, phân tích gộp của Humphrey, Nahrgang và Morgeson (2007) cho thấy các đặc điểm động lực của công việc như tự chủ, ý nghĩa nhiệm vụ và đa dạng kỹ năng có liên hệ mạnh với sự hài lòng, trong khi các đặc điểm bối cảnh như điều kiện vật chất có phần giải thích riêng nhỏ hơn. Về đo lường, Trần Kim Dung (2005) đã điều chỉnh Chỉ số mô tả công việc (JDI) bằng cách bổ sung phúc lợi và điều kiện làm việc cho phù hợp với lao động trong nước. Tuy vậy, bằng chứng về các yếu tố này trong ngành chế tác trang sức, nơi tay nghề là nguồn giá trị chính, vẫn còn hạn chế.

Nghiên cứu này xem xét đồng thời năm yếu tố gồm đãi ngộ, ghi nhận và phát triển, môi trường làm việc, quan hệ và hỗ trợ trong tổ chức, và bản chất công việc. Mục tiêu là mô tả mức độ hài lòng, xác định phần đóng góp riêng của từng yếu tố trong mô hình hồi quy và đề xuất hàm ý quản trị. Về thực nghiệm, nghiên cứu cung cấp dữ liệu từ ngành chế tác trang sức, một bối cảnh sản xuất còn ít được khảo sát. Về lý thuyết, việc tách liên hệ hai biến khỏi đóng góp riêng trong mô hình đa biến cho phép kiểm tra lập luận của lý thuyết hai nhân tố và mô hình đặc điểm công việc rằng yếu tố nội dung công việc có vai trò nổi trội hơn yếu tố bối cảnh. Về thực tiễn, kết quả giúp doanh nghiệp xác định thứ tự rà soát chính sách nhân sự dựa trên dữ liệu của chính đơn vị.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Cơ sở giải thích sự hài lòng trong công việc

Theo Locke (1976), sự hài lòng gắn với quá trình người lao động đánh giá công việc trong tương quan với những giá trị mà họ coi trọng. Cách tiếp cận này cho phép xem xét mức phù hợp giữa trải nghiệm thực tế và kỳ vọng đối với nội dung công việc, quyền lợi và cơ hội phát triển. Weiss và Cropanzano (1996) chú ý đến các sự kiện trong công việc và trải nghiệm cảm xúc đi kèm, nhờ đó giải thích được vai trò của ghi nhận, hỗ trợ và tương tác tại nơi làm việc. Adams (1965) nhấn mạnh cảm nhận công bằng trong quan hệ giữa đóng góp và kết quả nhận được. Đây là cơ sở để xem xét chính sách đãi ngộ và cách đối xử trong tổ chức.

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) được sử dụng bổ trợ để phân biệt nội dung bên trong công việc với bối cảnh thực hiện công việc. Việc liên hệ năm yếu tố nghiên cứu với các nhóm nhân tố của lý thuyết chỉ mang ý nghĩa khái niệm, không đồng nhất hoàn toàn các thang đo. Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969) được sử dụng như khung tham khảo về các phương diện đo lường, gồm tiền lương, thăng tiến, giám sát, đồng nghiệp và bản chất công việc.

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) cung cấp thêm cơ sở trực tiếp cho vai trò của nội dung công việc. Theo mô hình này, sự đa dạng kỹ năng, tính trọn vẹn và ý nghĩa của nhiệm vụ, quyền tự chủ và phản hồi từ công việc tạo ra các trạng thái tâm lý như cảm nhận công việc có ý nghĩa và trách nhiệm đối với kết quả, từ đó gắn với sự hài lòng. Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và khái niệm hỗ trợ tổ chức cảm nhận (Eisenberger và cộng sự, 1986) giải thích vì sao sự quan tâm, ghi nhận và hỗ trợ từ tổ chức và cấp trên được người lao động đáp lại bằng thái độ tích cực đối với công việc.

Về đo lường, bên cạnh JDI, Khảo sát sự hài lòng trong công việc (JSS) của Spector (1985) tiếp cận sự hài lòng qua chín phương diện gồm tiền lương, thăng tiến, giám sát, phúc lợi, phần thưởng ghi nhận, quy trình vận hành, đồng nghiệp, bản chất công việc và giao tiếp. Trần Kim Dung (2005) bổ sung phúc lợi và điều kiện làm việc vào JDI cho bối cảnh Việt Nam. Dựa trên những phương diện chung của các bộ thang đo này, nghiên cứu gom các phương diện thành năm nhóm, trong đó đãi ngộ ứng với tiền lương và phúc lợi, ghi nhận và phát triển ứng với phần thưởng ghi nhận và thăng tiến, quan hệ và hỗ trợ trong tổ chức ứng với giám sát, đồng nghiệp và giao tiếp, môi trường làm việc ứng với điều kiện làm việc và quy trình vận hành, còn bản chất công việc giữ nguyên phương diện cùng tên. Để hạn chế chồng lấn khái niệm, công bằng trong nhóm đãi ngộ được hiểu là sự tương xứng giữa quyền lợi và đóng góp (công bằng phân phối), còn tôn trọng và công bằng trong nhóm quan hệ là cách đối xử trong tương tác hằng ngày. Tương tự, phản hồi từ cấp trên trong nhóm ghi nhận và phát triển là phản hồi về kết quả và hướng phát triển, còn hỗ trợ của cấp trên trong nhóm quan hệ là sự giúp đỡ khi thực hiện công việc.

Mô hình và các giả thuyết

Bản chất công việc được tiếp cận qua mức độ phù hợp với năng lực, sự rõ ràng của nhiệm vụ và trách nhiệm, ý nghĩa công việc và phạm vi chủ động. Khi những nội dung này phù hợp với giá trị và kỳ vọng của người lao động, công việc có thể được đánh giá tích cực hơn (Locke, 1976). Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) cũng cho rằng ý nghĩa nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự phù hợp kỹ năng là nguồn động lực nội tại và nghiên cứu của Humphrey và cộng sự (2007) xác nhận nhóm đặc điểm động lực của công việc có liên hệ dương mạnh với sự hài lòng. Tran và cộng sự (2023) cũng ghi nhận vai trò của bản chất công việc ở giảng viên đại học. Với công việc chế tác đòi hỏi tay nghề, sự phù hợp giữa nhiệm vụ và kỹ năng có thể càng rõ. Từ đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết:

H1: Bản chất công việc có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc.

Môi trường làm việc bao gồm điều kiện và thiết bị làm việc, an toàn, khối lượng công việc, bố trí thời gian và mức căng thẳng có thể kiểm soát. Đây là những phương diện gắn với bối cảnh thực hiện công việc và trải nghiệm hằng ngày (Herzberg và cộng sự, 1959; Weiss và Cropanzano, 1996). Trần Kim Dung (2005) đưa điều kiện làm việc thành một phương diện của sự hài lòng trong bối cảnh Việt Nam và bằng chứng thực nghiệm trong nước về yếu tố này chưa thống nhất: có quan hệ có ý nghĩa ở giảng viên đại học (Tran và cộng sự, 2023), nhưng không có tác động có ý nghĩa đến sự bất mãn ở nhân viên ngân hàng (Trần Văn Hưng và Lê Nguyễn Bình Minh, 2022). Tuy nhiên, theo Herzberg và cộng sự (1959), các yếu tố bối cảnh chủ yếu giúp ngăn ngừa sự bất mãn hơn là tạo ra sự hài lòng, nên đóng góp riêng của môi trường làm việc có thể yếu hơn các yếu tố nội dung công việc khi được xem xét đồng thời. Từ đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết:

H2: Môi trường làm việc có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc.

Đãi ngộ được xem xét qua thu nhập, sự rõ ràng của chính sách lương thưởng, phúc lợi, mức tương xứng với đóng góp và tính công bằng khi thực hiện. Cảm nhận quyền lợi phù hợp với đóng góp tạo cơ sở cho đánh giá tích cực đối với công việc (Adams, 1965). Nghiên cứu của Colquitt và cộng sự (2001) cho thấy công bằng phân phối có liên hệ dương với sự hài lòng trong công việc. Judge và cộng sự (2010) ghi nhận mức lương tuyệt đối chỉ có liên hệ yếu với sự hài lòng chung, gợi ý rằng cảm nhận tương xứng và tính minh bạch của chính sách có thể quan trọng hơn mức thu nhập đơn thuần. Vì vậy, thang đo đãi ngộ trong nghiên cứu bao gồm cả tính rõ ràng và công bằng. Ở nhân viên ngân hàng, thu nhập là yếu tố có hệ số lớn nhất đối với sự hài lòng (Trần Văn Hưng và Trần Xuân Hoàng Hải, 2024). Từ đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết:

H3: Đãi ngộ có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc.

Ghi nhận và phát triển phản ánh việc ghi nhận đóng góp, cơ hội học hỏi, phát triển nghề nghiệp, chia sẻ kinh nghiệm và phản hồi từ cấp trên. Những trải nghiệm này vừa đáp ứng các giá trị nghề nghiệp vừa có thể tạo cảm xúc tích cực trong quá trình làm việc (Locke, 1976; Weiss và Cropanzano, 1996). Phần thưởng ghi nhận và cơ hội thăng tiến là những phương diện riêng trong JSS (Spector, 1985) và JDI (Smith và cộng sự, 1969), còn phản hồi về kết quả công việc là một đặc điểm cốt lõi trong mô hình của Hackman và Oldham (1976). Tran và cộng sự (2023) cũng ghi nhận cơ hội thăng tiến có quan hệ với sự hài lòng của giảng viên. Từ đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết:

H4: Ghi nhận và phát triển có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc.

Quan hệ và hỗ trợ trong tổ chức bao gồm hỗ trợ của cấp trên, phối hợp đồng nghiệp, sự tôn trọng và công bằng, trao đổi thông tin và khả năng bày tỏ ý kiến. Các tương tác này liên quan trực tiếp đến trải nghiệm làm việc và cảm nhận được hỗ trợ (Weiss và Cropanzano, 1996). Theo lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), khi cảm nhận được sự quan tâm và hỗ trợ, người lao động có xu hướng đáp lại bằng thái độ tích cực. Tổng quan của Rhoades và Eisenberger (2002) cho thấy hỗ trợ tổ chức cảm nhận có liên hệ dương mạnh với sự hài lòng trong công việc; lãnh đạo và đồng nghiệp cũng có quan hệ dương với sự hài lòng của nhân viên ngân hàng (Trần Văn Hưng và Trần Xuân Hoàng Hải, 2024). Từ đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết:

H5: Quan hệ và hỗ trợ trong tổ chức có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế và công cụ đo lường

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang, với phương pháp định lượng là chủ đạo và định tính hỗ trợ hoàn thiện công cụ. Bảng hỏi được hoàn thiện qua tham vấn 5 chuyên gia, khảo sát thử với 15 người lao động và phỏng vấn nhận thức với 7 người lao động trước khi khảo sát chính thức. Khảo sát thử và phỏng vấn nhận thức chỉ nhằm kiểm tra cách hiểu và khả năng vận hành của bảng hỏi, không dùng để kiểm định độ tin cậy hoặc giả thuyết. Thang đo được xây dựng bằng cách tổng hợp có chọn lọc cơ sở lý thuyết, các phương diện đo lường và nghiên cứu liên quan. Các phát biểu sau đó được điều chỉnh theo bối cảnh PNJP, và nguồn kế thừa được xác định ở cấp nhóm thang đo. Cách tổ chức thang đo theo nhóm phương diện này phù hợp với JDI (Smith và cộng sự, 1969), JSS (Spector, 1985) và phiên bản điều chỉnh cho Việt Nam của Trần Kim Dung (2005).

Bảng hỏi chính thức có 29 biến quan sát, gồm đãi ngộ (DN) 5 biến, ghi nhận và phát triển (GN) 5 biến, môi trường làm việc (MT) 6 biến, quan hệ và hỗ trợ trong tổ chức (QH) 5 biến, bản chất công việc (BC) 4 biến và sự hài lòng trong công việc (HL) 4 biến. Các phát biểu sử dụng thang Likert năm mức, từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý. Thông tin giới tính, độ tuổi, thâm niên, nhóm chức danh và công việc, trình độ học vấn được thu thập để mô tả mẫu và phân tích bổ sung.

Chọn mẫu và thu thập dữ liệu

Đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại PNJP, không bao gồm thành viên Ban Giám đốc. Nghiên cứu chọn mẫu phi xác suất có kiểm soát theo nhóm lao động, tiếp cận người trả lời từ các nhóm chức danh và công việc. Quy mô tham chiếu 1.929 người được xác định từ cơ cấu nhân sự năm 2025 sau khi loại bảy thành viên Ban Giám đốc (PNJP, 2026). Cỡ mẫu khoảng 321 theo tham khảo Krejcie và Morgan (1970) được dùng để hoạch định thu thập, không được xem là bảo đảm tính đại diện xác suất.

Khảo sát chính thức được thực hiện từ ngày 09/06/2026 đến ngày 25/06/2026 qua biểu mẫu điện tử tự điền trên Google Forms. Người tham gia được thông tin về mục đích nghiên cứu, tính tự nguyện và bảo mật; bảng hỏi không thu thập họ tên. Việc ẩn danh, tự nguyện và cam kết bảo mật cũng là biện pháp thủ tục nhằm hạn chế xu hướng trả lời theo mong muốn xã hội và sai lệch phương pháp chung (Podsakoff và cộng sự, 2003). Có 400 phản hồi hoàn tất được kiểm tra về tính đầy đủ, khả năng trùng lặp, cấu trúc lựa chọn bất thường và tính nhất quán tổng thể. Các dấu hiệu được xem xét kết hợp; mức đánh giá quá cao, quá thấp hoặc lựa chọn giống nhau tại một số phát biểu không tự động dẫn đến loại bỏ. Sau kiểm tra, 41 phản hồi không đạt được loại và 359 phản hồi hợp lệ được sử dụng, không có dữ liệu thiếu ở các biến phân tích.

Phương pháp phân tích

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS phiên bản 27. Độ tin cậy được xem xét bằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,70 trở lên và tương quan biến - tổng hiệu chỉnh từ 0,30 trở lên. Việc giữ hoặc loại biến đồng thời xem xét nội dung đo lường, không chỉ dựa vào khả năng tăng Alpha khi loại biến. Phân tích nhân tố khám phá được thực hiện riêng cho 25 biến độc lập và bốn biến phụ thuộc, sử dụng phương pháp thành phần chính; phép xoay Varimax được áp dụng cho nhóm độc lập. Các tiêu chuẩn xem xét gồm KMO từ 0,50, kiểm định Bartlett có p < 0,05, giá trị riêng lớn hơn 1, tổng phương sai trích từ 50% và tải nhân tố từ 0,50. Các ngưỡng đánh giá được áp dụng theo khuyến nghị phổ biến của Nunnally và Bernstein (1994) đối với độ tin cậy và của Hair và cộng sự (2019) đối với phân tích nhân tố và hồi quy. Để mô tả mức độ hài lòng, điểm trung bình thang đo được phân nhóm theo khoảng cách (5 − 1)/5 = 0,8 của thang Likert năm mức. Theo đó, từ 1,00 đến 1,80 là rất không hài lòng; trên 1,80 đến 2,60 là không hài lòng; trên 2,60 đến 3,40 là trung lập; trên 3,40 đến 4,20 là hài lòng và trên 4,20 đến 5,00 là rất hài lòng. Đây là quy ước phân nhóm phục vụ mô tả, không phải ngưỡng chẩn đoán.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Đặc điểm mẫu và thống kê mô tả

Trong 359 người trả lời, nữ chiếm 56,5% và nam chiếm 43,5%. Hai nhóm tuổi từ 25 đến dưới 35 và từ 35 đến dưới 45 lần lượt chiếm 36,2% và 32,9%. Người có thâm niên từ năm năm trở lên chiếm 38,7%. Nhóm nhân viên nghiệp vụ, thợ nữ trang chiếm 39,0%; nhóm công nhân kỹ thuật, công nhân và lao động phổ thông chiếm 43,2%. Cơ cấu này mô tả mẫu phân tích, không xác nhận mẫu đại diện xác suất cho toàn bộ nhân sự PNJP.

Bảng 1: Thống kê mô tả và độ tin cậy các thang đo

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát tại PNJP năm 2026.

Điểm trung bình sự hài lòng đạt 3,545. Với ngưỡng điểm trung bình hài lòng lớn hơn 3,40 theo quy tắc phân nhóm của nghiên cứu, có 221 người, tương ứng 61,6%, đạt ngưỡng hài lòng. Nhóm chưa đạt ngưỡng gồm 138 người, trong đó có 72 người ở mức trung lập; vì vậy không thể xem toàn bộ 38,4% chưa đạt ngưỡng là không hài lòng. Các thang đo độc lập có trung bình từ 3,458 đến 3,564. Mức trung bình giữa các thang đo khá gần nhau; thứ tự này chỉ có ý nghĩa mô tả và không thay thế thứ tự hệ số hồi quy.

Độ tin cậy và cấu trúc nhân tố

Hệ số Cronbach’s Alpha của 6 thang đo nằm trong khoảng 0,774–0,832. Tương quan biến - tổng hiệu chỉnh của 29 biến quan sát nằm trong khoảng 0,555–0,681. Toàn bộ biến được giữ lại để tiếp tục phân tích nhân tố. Kết quả tại Bảng 2 duy trì cấu trúc 5 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc; không phát sinh loại biến hoặc chuyển biến giữa các nhóm. Đây là bằng chứng ban đầu về độ tin cậy và cấu trúc khám phá trong mẫu hiện tại, chưa phải xác nhận công cụ cho mọi bối cảnh.

Bảng 2: Kết quả phân tích nhân tố khám phá

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát tại PNJP năm 2026.

Tương quan và hồi quy tuyến tính bội

Năm biến độc lập đều có tương quan thuận với sự hài lòng. Hệ số tương quan của DN, GN, MT, QH và BC với HL lần lượt là 0,413; 0,510; 0,338; 0,421 và 0,513, đều có ý nghĩa ở mức 1%. Mô hình hồi quy có R = 0,679; R² = 0,462 và R² hiệu chỉnh = 0,454; kiểm định F(5,353) = 60,513 với p < 0,001. Như vậy, mô hình giải thích khoảng 45,4% biến thiên của sự hài lòng sau hiệu chỉnh trong mẫu nghiên cứu.

Bảng 3: Hệ số hồi quy và kết quả kiểm định giả thuyết

Ghi chú: B là hệ số chưa chuẩn hóa; β là hệ số chuẩn hóa.

Biến phụ thuộc là trung bình thang đo sự hài lòng; N = 359.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát tại PNJP năm 2026.

Các hệ số phóng đại phương sai nằm trong khoảng 1,143–1,386 và hệ số chấp nhận từ 0,721 đến 0,875, không gợi ý đa cộng tuyến nghiêm trọng. Chỉ số Durbin-Watson bằng 1,897. Kiểm tra đồ thị phần dư không ghi nhận vấn đề nghiêm trọng cản trở diễn giải; hai quan sát có trị tuyệt đối phần dư chuẩn hóa lớn hơn 3 đã được kiểm tra bổ sung và giữ lại. Bốn yếu tố BC, DN, GN và QH có hệ số dương với p < 0,001. MT có β = 0,043 và p = 0,325 nên H2 chưa được dữ liệu ủng hộ trong mô hình này.

Thảo luận kết quả

Bản chất công việc có hệ số chuẩn hóa lớn nhất trong mô hình (β = 0,297). Kết quả này phù hợp với cách giải thích của Locke (1976) rằng người lao động đánh giá công việc dựa trên những giá trị họ coi trọng và với vai trò của nội dung công việc trong lý thuyết của Herzberg và cộng sự (1959). Kết quả cũng nhất quán với mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) và với phân tích gộp của Humphrey và cộng sự (2007) về vai trò nổi trội của các đặc điểm động lực. Trần Văn Hưng và Lê Nguyễn Bình Minh (2022) cũng ghi nhận bản chất công việc có quan hệ ngược chiều với sự bất mãn của nhân viên ngân hàng. Trong công việc chế tác trang sức, nơi tay nghề là nguồn giá trị chính, việc được giao nhiệm vụ phù hợp năng lực và được chủ động trong thao tác có thể là một nguồn hài lòng nội tại đáng kể. Tại PNJP, kết quả gợi ý cần chú ý sự phù hợp năng lực, mức rõ ràng của nhiệm vụ, ý nghĩa công việc và phạm vi chủ động. Tuy nhiên, thứ tự β chỉ phản ánh ước lượng trong mẫu; nghiên cứu chưa kiểm định chênh lệch giữa các hệ số nên chưa thể khẳng định yếu tố này mạnh hơn yếu tố khác ở cấp tổng thể.

Đãi ngộ và ghi nhận, phát triển có hệ số chuẩn hóa lần lượt là 0,249 và 0,241. Hai ước lượng này khá gần nhau, nên cả quyền lợi vật chất lẫn trải nghiệm được ghi nhận, học hỏi và phát triển đều cần được xem xét. Kết quả về đãi ngộ có thể được diễn giải theo cảm nhận tương xứng và công bằng của Adams (1965), còn kết quả về ghi nhận và phát triển tương thích với góc nhìn giá trị công việc và trải nghiệm cảm xúc. Vai trò của đãi ngộ cũng nhất quán với các nghiên cứu ở ngành ngân hàng (Trần Văn Hưng và Lê Nguyễn Bình Minh, 2022; Trần Văn Hưng và Trần Xuân Hoàng Hải, 2024). Đãi ngộ có đóng góp riêng rõ, trong khi phân tích gộp của Judge và cộng sự (2010) ghi nhận mức lương tuyệt đối chỉ liên hệ yếu với sự hài lòng. Do đó, mối liên hệ quan sát được có thể đến từ cảm nhận tương xứng, minh bạch và công bằng của chính sách, phù hợp với kết quả của Colquitt và cộng sự (2001) về công bằng phân phối. Cách xác định và truyền đạt quyền lợi vì thế có thể quan trọng không kém mức chi trả.

Quan hệ và hỗ trợ trong tổ chức có β = 0,163 và đạt ý nghĩa thống kê. Kết quả này phù hợp với cách tiếp cận của Weiss và Cropanzano (1996), theo đó tương tác và trải nghiệm tại nơi làm việc có liên quan đến thái độ đối với công việc, cũng như với lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và tổng quan của Rhoades và Eisenberger (2002) về hỗ trợ tổ chức cảm nhận. Kết quả cũng phù hợp với vai trò của lãnh đạo và đồng nghiệp ở nhân viên ngân hàng (Trần Văn Hưng và Trần Xuân Hoàng Hải, 2024), đồng thời bổ sung bằng chứng cho một nhóm nội dung rộng hơn, gồm cả tôn trọng, trao đổi thông tin và khả năng bày tỏ ý kiến.

Môi trường làm việc có tương quan thuận với sự hài lòng (r = 0,338), nhưng chưa có đóng góp riêng đạt ý nghĩa khi đồng thời kiểm soát bốn yếu tố khác. Kết quả này gần với nghiên cứu ở nhân viên ngân hàng, nơi điều kiện làm việc không có tác động có ý nghĩa đến sự bất mãn (Trần Văn Hưng và Lê Nguyễn Bình Minh, 2022), nhưng khác với kết quả ở giảng viên đại học (Tran và cộng sự, 2023). Do khác biệt về bối cảnh, thang đo và mô hình, các kết quả này chưa so sánh trực tiếp được. Mối liên hệ hai biến không đồng nhất với phần đóng góp riêng trong mô hình đa biến. Kết quả không chứng minh môi trường làm việc không quan trọng hoặc có thể cắt giảm nguồn lực dành cho điều kiện làm việc. Một cách giải thích khả dĩ đến từ lý thuyết hai nhân tố, theo đó điều kiện làm việc thuộc nhóm yếu tố duy trì, chủ yếu giúp ngăn ngừa sự bất mãn hơn là tạo ra sự hài lòng (Herzberg và cộng sự, 1959). Phân tích gộp của Humphrey và cộng sự (2007) cũng cho thấy các đặc điểm bối cảnh có phần giải thích riêng nhỏ hơn so với đặc điểm động lực và đặc điểm xã hội của công việc. Cũng có thể phần liên hệ của môi trường làm việc với sự hài lòng đã được phản ánh qua các yếu tố khác trong mô hình, chẳng hạn khối lượng công việc và bố trí thời gian gắn với cách tổ chức nhiệm vụ. Thang đo môi trường làm việc còn gộp điều kiện vật chất với yêu cầu công việc như khối lượng và mức căng thẳng. Hai nhóm nội dung này có thể liên hệ với sự hài lòng theo những cách khác nhau, làm giảm đóng góp riêng của thang đo tổng hợp. Những giải thích trên là giả định cần được kiểm định trong nghiên cứu tiếp theo. Nghiên cứu cũng chưa kiểm định trung gian hay điều tiết, nên chưa có căn cứ xác định cơ chế gián tiếp giải thích kết quả này.

Ở ngưỡng ý nghĩa 5% cho từng phép kiểm định, phân tích bổ sung ghi nhận khác biệt theo giới tính với t(357) = 2,026; p = 0,044 và kích thước khác biệt nhỏ (Cohen’s d = 0,216); nam có điểm trung bình cao hơn nữ trong mẫu. Độ tuổi, thâm niên, nhóm chức danh và công việc, trình độ học vấn chưa ghi nhận khác biệt có ý nghĩa, với p lần lượt là 0,859; 0,842; 0,171 và 0,120. Do đồng thời xem xét nhiều đặc điểm, kết quả theo giới tính cần được diễn giải thận trọng, chỉ được sử dụng như thông tin bổ sung và chưa tạo căn cứ đủ mạnh để đề xuất chính sách nhân sự riêng theo giới.

HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN

Hàm ý quản trị

PNJP có thể bắt đầu bằng rà soát nội dung và tổ chức công việc. Trong thang đo Bản chất công việc, phạm vi chủ động có điểm trung bình 3,46, thấp hơn các nội dung còn lại. Doanh nghiệp có thể làm rõ quyền quyết định trong từng nhiệm vụ, đầu mối xử lý ngoại lệ và trách nhiệm phối hợp, đồng thời giải thích rõ đóng góp của từng công việc đối với hoạt động chung. Các điều chỉnh cần phù hợp năng lực và yêu cầu vận hành, được thử nghiệm trong phạm vi cụ thể trước khi mở rộng.

Đối với đãi ngộ, điểm trung bình về thu nhập phù hợp công việc là 3,43 và quyền lợi tương xứng đóng góp là 3,44. Các mức điểm này là cơ sở để rà soát tiêu chí xác định quyền lợi, cách truyền đạt chính sách lương thưởng và cơ chế giải đáp thắc mắc. Kết quả nghiên cứu không xác định một mức tăng lương tối ưu; lựa chọn biện pháp cần kết hợp khả năng tài chính và đánh giá thực tế tại đơn vị.

Đối với ghi nhận và phát triển, nội dung chia sẻ kinh nghiệm từ đồng nghiệp có trung bình 3,39. PNJP có thể tổ chức trao đổi kinh nghiệm gắn với nhiệm vụ, hướng dẫn tại chỗ và phản hồi cụ thể về kết quả công việc. Hoạt động ghi nhận cần kịp thời và có căn cứ, kết nối với cơ hội học hỏi thay vì chỉ dừng ở đánh giá định kỳ. Với quan hệ và hỗ trợ, nội dung bày tỏ ý kiến mà không lo bất lợi có trung bình 3,33. Doanh nghiệp có thể rà soát kênh góp ý, cách phản hồi của cấp quản lý và cơ chế xử lý khó khăn để người lao động thuận tiện trao đổi vấn đề công việc.

Môi trường làm việc vẫn cần được theo dõi theo yêu cầu vận hành. Nội dung bố trí thời gian phù hợp sức khỏe có trung bình 3,34 và khối lượng công việc hợp lý đạt 3,38, là các tín hiệu để rà soát lịch làm việc và phân bổ nhiệm vụ. Các giá trị trung bình chỉ giúp nhận diện nội dung cần xem xét, chưa thể chứng minh nguyên nhân riêng của sự hài lòng. Tiếp đến bản chất công việc, đãi ngộ, ghi nhận và phát triển, quan hệ và hỗ trợ trong tổ chức có thể dùng như tham khảo ban đầu khi các điều kiện khác tương đương; quyết định triển khai còn phụ thuộc mức cấp thiết, chi phí và tính khả thi. Trước và sau mỗi thử nghiệm, cần đo lường trong cùng phạm vi để hỗ trợ quyết định tiếp tục, điều chỉnh hoặc mở rộng.

Kết luận và hạn chế

Trên 359 phản hồi hợp lệ tại PNJP, nghiên cứu duy trì 6 thang đo với 29 biến quan sát và ghi nhận mức hài lòng trung bình 3,545. Bốn yếu tố bản chất công việc, đãi ngộ, ghi nhận và phát triển, cùng quan hệ và hỗ trợ trong tổ chức có đóng góp riêng cùng chiều và có ý nghĩa thống kê. Môi trường làm việc chưa đạt ý nghĩa trong mô hình đa biến. Kết quả cung cấp căn cứ theo bối cảnh để lựa chọn nội dung rà soát trong quản trị nhân sự, đồng thời cho thấy cần phân biệt tương quan hai biến với đóng góp riêng của từng yếu tố. Về học thuật, dữ liệu từ ngành chế tác trang sức cho thấy nội dung công việc, quyền lợi, ghi nhận và hỗ trợ có đóng góp riêng rõ hơn điều kiện làm việc, phù hợp với lập luận của mô hình đặc điểm công việc và lý thuyết hai nhân tố.

Nghiên cứu có giới hạn do chọn mẫu phi xác suất tại một doanh nghiệp, dữ liệu cắt ngang và đánh giá tự báo cáo. Các kết quả không xác lập quan hệ nhân quả và không tự động suy rộng cho toàn ngành. Bằng chứng đo lường mới dừng ở độ tin cậy và cấu trúc nhân tố khám phá, và quan hệ gián tiếp giữa các yếu tố chưa được kiểm định. Nghiên cứu chưa thực hiện phân tích nhân tố khẳng định để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, chưa kiểm tra thống kê sai lệch phương pháp chung (Podsakoff và cộng sự, 2003), chưa đưa các đặc điểm nhân khẩu học vào mô hình như biến kiểm soát và chưa kiểm định khác biệt giữa các hệ số hồi quy. Một số nội dung giữa các thang đo có điểm gần nhau, như công bằng trong đãi ngộ và trong quan hệ, phản hồi và hỗ trợ của cấp trên; thang đo môi trường làm việc gộp điều kiện vật chất với yêu cầu công việc. Biến Biến Sự hài lòng trong công việc (HL4) của thang đo sự hài lòng đề cập mong muốn gắn bó với công việc hiện tại, nên cần xem xét thêm mức độ phù hợp của nội dung này với khái niệm sự hài lòng và khả năng phân biệt với ý định gắn bó. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang nhiều doanh nghiệp, thu thập dữ liệu theo thời gian và kết hợp nguồn dữ liệu khác. Về đo lường và mô hình, có thể sử dụng phân tích nhân tố khẳng định hoặc mô hình cấu trúc tuyến tính, tách thang đo môi trường làm việc thành điều kiện vật chất và yêu cầu công việc, đưa các đặc điểm nhân khẩu học vào mô hình như biến kiểm soát và kiểm tra lại kết quả khi loại Biến Sự hài lòng trong công việc khỏi thang đo sự hài lòng. Việc kiểm định quan hệ gián tiếp hoặc bổ sung yếu tố mới cần dựa trên cơ sở lý thuyết và thiết kế phù hợp.

Tài liệu tham khảo:

1. Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267-299). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2

2. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.

3. Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425

4. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500

5. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7

6. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). Multivariate data analysis (8th ed.). Cengage Learning.

7. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work (2nd ed.). John Wiley & Sons.

8. Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332-1356. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1332

9. Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 157-167. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.04.002

10. Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607-610. https://doi.org/10.1177/001316447003000308

11. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Rand McNally.

12. Loo, S. H., Wider, W., Lajuma, S., Jiang, L., Kenikasahmanworakhun, P., Tanucan, J. C. M., & Ahmad Khadri, M. W. A. (2024). Key factors affecting employee job satisfaction in Malaysian manufacturing firms post COVID-19 pandemic: A Delphi study. Cogent Business & Management, 11(1), Article 2380809. https://doi.org/10.1080/23311975.2024.2380809

13. Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). McGraw-Hill.

14. PNJP. (2026). Bảng cơ cấu nhân sự theo nhóm chức danh và công việc giai đoạn 2023 đến 2025 [Tài liệu nội bộ].

15. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.5.879

16. Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698

17. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Rand McNally.

18. Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713. https://doi.org/10.1007/BF00929796

19. Tran, H. V., Tran, A. V., & Le, M. N. B. (2023). The relationship between organizational culture, job satisfaction, and commitment of lecturers at universities. Emerging Science Journal, 7(Special issue), 279-292. https://doi.org/10.28991/ESJ-2023-SIED2-021

20. Trần Kim Dung. (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, 8(12).

21. Trần Văn Hưng, & Lê Nguyễn Bình Minh. (2022). Các yếu tố tác động đến bất mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của người lao động: Nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng thương mại tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế, 3(526), 63-75.

22. Trần Văn Hưng, & Trần Xuân Hoàng Hải. (2024). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngành ngân hàng tư nhân tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Những vấn đề Kinh tế và Chính trị Thế giới, 4(336), 43-51.

23. Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. In B. M. Staw & L. L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior (Vol. 18, pp. 1-74). JAI Press. https://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Affect/AffectiveEventsTheory_WeissCropanzano.pdf