Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại TP. Hồ Chí Minh

Trương Nhật Hào

Trường Đại học Thuỷ Lợi

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu này đề xuất mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh yêu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và chất lượng phục vụ người dân ngày càng tăng. Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết và các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhóm yếu tố: Quyền hạn của nhân viên, Tổ chức công việc và môi trường làm việc, Đãi ngộ trong công việc, Sự công nhận đóng góp, Vai trò của người quản lý cấp trên, Đào tạo và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, Tính chất công việc. Các giả thuyết được kỳ vọng theo chiều hướng tích cực và mô hình hồi quy tuyến tính bội được đề xuất nhằm lượng hóa mức độ tác động của từng yếu tố đến Động lực làm việc. Nghiên cứu kỳ vọng cung cấp cơ sở khoa học cho việc thiết kế chính sách nhân sự, cải thiện cơ chế đãi ngộ - đánh giá - phát triển, qua đó nâng cao động lực làm việc và hiệu quả thực thi công vụ tại TP. Hồ Chí Minh.

Từ khóa: Công chức, đãi ngộ, động lực làm việc, môi trường làm việc, TP. Hồ Chí Minh

Abstract

This study proposes a model to analyze the factors influencing the work motivation of civil servants in Ho Chi Minh City, in the context of increasing demands for improved public service efficiency and service quality for the people. Based on a synthesis of theories and previous studies, the proposed research model includes seven groups of factors: Employee authority, Work organization and work environment, Job compensation, Recognition of contributions, Role of superior managers, Training and career advancement opportunities, and Job nature. The hypotheses are expected to be positive, and a multiple linear regression model is proposed to quantify the impact of each factor on work motivation. The study is expected to provide a scientific basis for designing human resource policies and for improving the compensation-evaluation-development mechanism, thereby enhancing work motivation and public service efficiency in Ho Chi Minh City.

Keywords: Civil servants, compensation, work motivation, work environment, Ho Chi Minh City

GIỚI THIỆU

Công chức là lực lượng nòng cốt trong tổ chức và vận hành bộ máy hành chính nhà nước, trực tiếp tham gia xây dựng, thực thi chính sách và cung ứng dịch vụ công cho người dân, doanh nghiệp. Chất lượng hoạt động công vụ phụ thuộc đáng kể vào mức độ tận tâm, tinh thần trách nhiệm và hiệu suất làm việc của đội ngũ công chức. Tuy nhiên, trong thực tiễn quản trị công tại Việt Nam, một số cơ chế quản lý nhân sự như chính sách tiền lương - đãi ngộ, khen thưởng - kỷ luật và đánh giá hiệu quả công việc vẫn còn bộc lộ hạn chế; việc thăng tiến còn có xu hướng nặng về thâm niên, tiêu chí ghi nhận thành tích và xử lý chưa thực sự công bằng, trong khi mức thu nhập ở nhiều vị trí chưa tương xứng với áp lực công việc và chi phí sinh hoạt, có thể dẫn đến tâm lý làm việc cầm chừng, giảm gắn kết, thậm chí gây ra hiện tượng chảy máu chất xám và các hành vi tiêu cực trong khu vực công (Nguyễn Thị Thu Hòa, 2020). Những vấn đề này đặt ra yêu cầu cần nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc của công chức và các nhân tố ảnh hưởng.

TP. Hồ Chí Minh là địa bàn có ý nghĩa đặc biệt khi vừa là trung tâm kinh tế lớn, vừa là đô thị đặc biệt với quy mô dân số và mật độ hoạt động hành chính cao. Tốc độ đô thị hóa nhanh, nhu cầu dịch vụ công đa dạng và áp lực cải cách hành chính khiến yêu cầu đối với đội ngũ công chức của Thành phố ngày càng khắt khe. Do đó, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc cho công chức tại TP. Hồ Chí Minh có ý nghĩa trực tiếp đối với hiệu quả quản trị đô thị, niềm tin của người dân và năng lực cạnh tranh của môi trường đầu tư kinh doanh.

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và khoảng trống nghiên cứu trong bối cảnh địa phương, nghiên cứu này hướng đến đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả kỳ vọng của mô hình là cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu kiểm định tiếp theo, đồng thời gợi mở hàm ý quản trị cho cơ quan nhà nước, qua đó góp phần nâng cao chất lượng công vụ và hiệu quả phục vụ người dân tại TP. Hồ Chí Minh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Công chức

Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (Quốc hội, 2025), công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng vào vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp xã; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân, viên chức quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an; trong tổ chức cơ yếu mà không phải là người làm công tác cơ yếu, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Động lực làm việc

Động lực làm việc thường được hiểu là quá trình tâm lý phản ánh động cơ, định hướng và cường độ nỗ lực của cá nhân hướng tới mục tiêu cụ thể. Quan điểm này được hệ thống hóa trong các nghiên cứu về động lực của Kleinginna và Kleinginna (1981), Pinder (2008). Atkinson (1964) và Alderfer (1969) coi động lực là quá trình chỉ đạo hành vi, còn Rainey (2003) nhấn mạnh động lực gắn với mong muốn làm việc tích cực và duy trì nỗ lực trong bối cảnh công. Latham và Pinder (2005) cũng khẳng định đây là một chủ đề trung tâm trong nghiên cứu hành vi tổ chức. Vì vậy, trong nghiên cứu này, động lực làm việc được xác định ngắn gọn là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể, biểu hiện qua thái độ tích cực, tinh thần trách nhiệm và nỗ lực bền bỉ.

Các lý thuyết chính

Nghiên cứu này sử dụng 3 khung lý thuyết chính để giải thích và hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Thuyết công bằng (John Stacey Adams, 1963) nhấn mạnh vai trò của nhận thức về sự công bằng giữa đầu vào và kết quả (ví dụ: công sức, trách nhiệm so với lương, phụ cấp, cơ hội) khi cán bộ, công chức cảm thấy bất công, động lực giảm. Thuyết 2 nhân tố (Frederick Herzberg, 1959) phân biệt yếu tố duy trì (tiền lương, chính sách, điều kiện làm việc) và yếu tố tạo động lực (thành tựu, sự công nhận, cơ hội thăng tiến), từ đó hướng dẫn phân loại biến nghiên cứu thành các yếu tố vệ sinh và yếu tố động viên. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) cung cấp khung phân tích theo bậc nhu cầu (sinh lý, an toàn, xã hội, được kính trọng và tự hiện thực hóa), giúp giải thích sự khác nhau về động lực dựa trên mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Ba lý thuyết này sẽ được kết hợp để xây dựng mô hình nhân tố, thiết kế thang đo và giải thích mối quan hệ giữa các biến trong bối cảnh công chức tại TP. Hồ Chí Minh.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Dựa trên tổng hợp các khung lý thuyết và nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố tác động đến Động lực làm việc của công chức gồm: Quyền hạn của nhân viên (Hackman và Oldham, 2012; Nguyễn Hồng Giang và Đoàn Hoàng Lân, 2022); Tổ chức công việc và môi trường làm việc (Kovach, 1987; Huỳnh Thị Thu Sương, 2017; Hanaysha và cộng sự, 2018); Đãi ngộ trong công việc (Kovach, 1987; Mekuria và cộng sự, 2023); Sự công nhận đóng góp của nhân viên (Kovach, 1987; Asaari và cộng sự, 2021; Lý Thái Hùng và Cao Việt Hiếu, 2022); Vai trò của người quản lý cấp trên (Hanaysha và cộng sự, 2018; Asaari và cộng sự, 2021); Đào tạo và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp (Kovach, 1987; Mekuria và cộng sự, 2023; Nguyễn Thị Mỹ Xuân và cộng sự, 2025); và Tính chất công việc (Hackman và Oldham, 2012; Lý Thái Hùng và Cao Việt Hiếu, 2022). Các mối quan hệ được kỳ vọng theo chiều hướng tích cực (dấu “+”), tức là khi đánh giá của công chức về các yếu tố này tăng lên thì động lực làm việc cũng tăng lên (Hình).

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Mô hình hồi quy nghiên cứu

Để lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đến Động lực làm việc, nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội như sau:

DLi​ = β0 ​+ β1​Qhi ​+ β2​Mti ​+ β3​Dni ​+ β4​Cni ​+ β5​QLi​ + β6​DTi​ + β7​TCi ​+ εi​

Trong đó: DLi: Động lực làm việc của nhân viên i (biến phụ thuộc); QHi: Quyền hạn của nhân viên; MTi: Tổ chức công việc và môi trường làm việc; DNi: Đãi ngộ trong công việc; CNi: Sự công nhận đóng góp của nhân viên; QLi: Vai trò của người quản lý cấp trên; DTi: Đào tạo và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp; TCi: Tính chất công việc; β0: Hệ số chặn; β1…β7​: Hệ số hồi quy phản ánh mức độ và chiều hướng tác động của từng biến độc lập lên động lực làm việc; εi: Sai số ngẫu nhiên.

Giả thuyết nghiên cứu

Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả xây dựng các giả thuyết nghiên cứu như sau:

H1: Quyền hạn của nhân viên tác động cùng chiều đến Động lực làm việc.

H2: Tổ chức công việc và môi trường làm việc tác động cùng chiều đến Động lực làm việc.

H3: Đãi ngộ trong công việc tác động cùng chiều đến Động lực làm việc.

H4: Sự công nhận đóng góp của nhân viên tác động cùng chiều đến Động lực làm việc.

H5: Vai trò của người quản lý cấp trên tác động cùng chiều đến Động lực làm việc.

H6: Đào tạo và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tác động cùng chiều đến Động lực làm việc.

H7: Tính chất công việc tác động cùng chiều đến Động lực làm việc.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu này đề xuất mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh yêu cầu về chất lượng phục vụ ngày càng cao, trong khi cơ chế tiền lương, đãi ngộ và đánh giá vẫn còn những hạn chế có thể làm suy giảm động lực và hiệu quả thực thi công vụ. Trên cơ sở kế thừa và tích hợp 3 khung lý thuyết nền tảng gồm: Thuyết công bằng (Adams, 1963), Thuyết 2 nhân tố (Herzberg, 1959) và Thuyết nhu cầu (Maslow, 1943), nghiên cứu đã hệ thống hóa cách tiếp cận động lực làm việc như một quá trình tâm lý thể hiện mức độ tự nguyện, thái độ tích cực và nỗ lực bền bỉ hướng tới mục tiêu trong bối cảnh khu vực công.

Từ tổng quan lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước, mô hình đề xuất xác định 7 nhóm yếu tố có khả năng tác động đến động lực làm việc của công chức, bao gồm: Quyền hạn của nhân viên, Tổ chức công việc và môi trường làm việc, Đãi ngộ trong công việc, Sự công nhận đóng góp, Vai trò của người quản lý cấp trên, Đào tạo và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, Tính chất công việc. Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng theo hướng tác động cùng chiều, phản ánh kỳ vọng rằng khi công chức đánh giá tích cực hơn về các yếu tố này thì động lực làm việc sẽ gia tăng. Đồng thời, nghiên cứu cũng đề xuất mô hình hồi quy tuyến tính bội nhằm lượng hóa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, qua đó tạo cơ sở thực nghiệm để nhận diện nhóm nhân tố quan trọng và mức độ ưu tiên trong quản trị nhân sự công.

Về ý nghĩa, mô hình nghiên cứu không chỉ đóng góp ở phương diện học thuật thông qua việc kết hợp các lý thuyết động lực kinh điển để giải thích hành vi làm việc trong khu vực công, mà còn có giá trị thực tiễn khi cung cấp khung tham chiếu cho các cơ quan quản lý tại TP. Hồ Chí Minh trong việc thiết kế chính sách đãi ngộ, hoàn thiện cơ chế đánh giá - khen thưởng, cải thiện môi trường làm việc, tăng cường năng lực lãnh đạo cấp trên và xây dựng lộ trình đào tạo, thăng tiến minh bạch.

Tài liệu tham khảo:

1. Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422-436. https://doi.org/10.1037/h0040968

2. Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs. Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142-175. https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90004-X

3. Asaari, M. H. A. H., Desa, N. M., & Subramaniam, L. (2021). Influence of salary, promotion, and recognition toward work motivation among government trade agency employees. International Journal of Business and Management, 16(4), 42-52. https://doi.org/10.5539/ijbm.v16n4p42

4. Atkinson, J. W. (1964). An introduction to motivation. Van Nostrand.

5. Hanaysha, J. R., Hussain, S., & others. (2018). An examination of the factors affecting employee motivation in the higher education sector. Asia-Pacific Journal of Management Research and Innovation, 14(1-2), 22-31. https://doi.org/10.1177/2319510X18810626

6. Herzberg, F. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons.

7. Huỳnh Thị Thu Sương (2017). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Văn phòng UBND TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Đại học Cửu Long, 5, 29-39.

8. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7

9. Kleinginna, P. R., Jr., & Kleinginna, A. M. (1981). A categorized list of motivation definitions, with a suggestion for a consensual definition. Motivation and Emotion, 5(3), 263-291. https://doi.org/10.1007/BF00993889

10. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30(5), 58-65. https://doi.org/10.1016/0007-6813(87)90082-6

11. Latham, G. P., & Pinder, C. C. (2005). Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century. Annual Review of Psychology, 56, 485-516. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.55.090902.142105

12. Lý Thái Hùng, Cao Việt Hiếu (2022). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam Bộ. Tạp chí Công Thương, 7, 218-227.

13. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396. https://doi.org/10.1037/h0054346

14. Mekuria, D., & Kassaye, D. (2023). Factors influencing job motivation and performance: Empirical evidence from the Ethiopian Federal Police. Ethiopian Journal of the Social Sciences and Humanities, 19(2), 53-78. https://doi.org/10.4314/ejossah.v19i2.3

15. Nguyễn Hồng Giang & Đoàn Hoàng Lân (2022). Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức: Trường hợp nghiên cứu tại huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang. Tạp chí Công Thương, 24, 85-92.

16. Nguyễn Thị Mỹ Xuân, Huỳnh Quốc Tuấn, Trần Thị Lụa (2025). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức Trường Đại học Đồng Tháp. Tạp chí Khoa học Đại học Đồng Tháp, 14(Số đặc biệt 01S), 34-50. https://doi.org/10.52714/dthu.14.01S.2025.1498

17. Nguyễn Thị Thu Hòa (2020). Một số vấn đề đặt ra trong cải cách công vụ và công chức ở Việt Nam hiện nay. Tạp chí Lý luận chính trị, 3, 45-50.

18. Pinder, C. C. (2008). Work motivation in organizational behavior (2nd ed.). Psychology Press.

19. Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 ngày 24/6/2025.

19. Rainey, H. G. (2003). Understanding and managing public organizations (3rd ed.). Jossey-Bass.