Tác động của tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ đến sự gắn kết công việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải và kho bãi tại tỉnh Ninh Bình

ThS. Nguyễn Thị Hương

ThS. Trần Thọ Khải

Email: [email protected]

Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp

Tóm tắt

Nghiên cứu xác định và đo lường mức độ tác động của 3 thực hành quản trị nguồn nhân lực gồm tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ đến sự gắn kết công việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải và kho bãi tại tỉnh Ninh Bình. Dữ liệu khảo sát 235 người lao động làm việc trực tiếp trong ngành Vận tải và kho bãi trên toàn địa bàn tỉnh Ninh Bình được phân tích bằng SPSS 25 gồm thống kê mô tả, Cronbach's Alpha, EFA, ma trận tương quan và hồi quy bội. Kết quả cho thấy, cả 3 yếu tố đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến Sự gắn kết công việc. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động trong bối cảnh ngành vận tải và kho bãi tỉnh Ninh Bình

Từ khóa: Tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, sự gắn kết công việc, vận tải và kho bãi, tỉnh Ninh Bình

Abstract

This study identifies and measures the effects of three human resource management practices, recruitment, training, and compensation on employee work engagement in transportation and warehousing enterprises in Ninh Binh Province. Survey data were collected from 235 employees directly working in the transportation and warehousing sector across Ninh Binh Province and analyzed using SPSS 25. The analytical techniques included descriptive statistics, Cronbach’s Alpha reliability testing, Exploratory factor analysis (EFA), correlation analysis, and multiple regression analysis. The findings reveal that all three human resource management practices have positive and statistically significant effects on employee work engagement. Based on these results, the study proposes several managerial implications aimed at enhancing employee engagement in the transportation and warehousing industry in Ninh Binh Province.

Keywords: Recruitment, training, compensation, work engagement, transportation and warehousing, Ninh Binh Province

ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngành Logistics Việt Nam đang tăng trưởng với tốc độ 14-16%/năm, đóng góp 4-5% GDP quốc gia (Hiệp hội Doanh nghiệp Dịch vụ Logistics Việt Nam, 2023). Trong đó, lĩnh vực vận tải và kho bãi, bao gồm các doanh nghiệp chuyên cung cấp dịch vụ vận tải hàng hóa đường bộ, đường thủy, dịch vụ kho bãi, lưu trữ và trung tâm phân phối đóng vai trò hạ tầng cốt lõi, phục vụ trực tiếp sản xuất, xuất nhập khẩu và thương mại điện tử đang bùng nổ.

Tỉnh Ninh Bình với diện tích 3.942,6 km², dân số gần 4,4 triệu người và hệ thống khu công nghiệp trải dài, đang trở thành trung tâm logistics quan trọng của vùng đồng bằng sông Hồng. Trong bối cảnh đó, người lao động trong ngành vận tải và kho bãi, bao gồm lái xe vận tải, nhân viên kho bãi, công nhân bốc xếp hàng hóa, nhân viên điều phối vận chuyển đang phải đối mặt với cường độ công việc cao, làm ca, nhiều rủi ro nghề nghiệp và yêu cầu tuân thủ quy trình an toàn nghiêm ngặt. Tỷ lệ nghỉ việc trong nhóm lao động này cao nhất trong các ngành dịch vụ, khiến việc duy trì lực lượng lao động ổn định trở thành thách thức cấp thiết.

Sự gắn kết công việc của người lao động thể hiện qua mức độ nhiệt tình, cống hiến và say mê với công việc là yếu tố cốt lõi quyết định năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và khả năng giữ chân nhân tài (Bakker và cộng sự, 2008). Từ góc độ quản trị nguồn nhân lực, các thực hành tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ không chỉ góp phần thu hút và phát triển nguồn nhân lực mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết thông qua cơ chế trao đổi xã hội và việc cung cấp các nguồn lực cần thiết cho người lao động.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Sự gắn kết công việc của người lao động

Sự gắn kết công việc là trạng thái tâm lý tích cực, thỏa mãn và liên quan đến công việc, đặc trưng bởi 3 chiều kích: Sức sống - mức năng lượng cao, kiên trì khi gặp khó khăn; Cống hiến - cảm giác công việc có ý nghĩa, nhiệt tình và niềm tự hào; Say mê - trạng thái tập trung hoàn toàn vào công việc (Schaufeli và cộng sự, 2002). Thang đo UWES rút gọn 9 biến quan sát (UWES-9) là công cụ đo lường phổ biến nhất, đã được kiểm định tại nhiều quốc gia (Schaufeli và cộng sự, 2006)

Đối với người lao động làm việc trực tiếp trong ngành vận tải và kho bãi - nhóm lao động thể chất với cường độ công việc cao và môi trường làm việc đặc thù - thì sự gắn kết công việc cao không chỉ đồng nghĩa với năng suất lao động tốt hơn mà còn đảm bảo an toàn lao động, giảm thiểu sai sót trong xử lý hàng hóa và duy trì chất lượng dịch vụ ổn định cho khách hàng (Bakker và cộng sự, 2008).

Các lý thuyết nền tảng

Nghiên cứu dựa trên 3 lý thuyết nền có mối liên kết chặt chẽ: (i) Lý thuyết trao đổi xã hội giải thích cơ chế có đi có lại, khi doanh nghiệp đầu tư vào người lao động thông qua tuyển dụng bài bản, đào tạo liên tục và đãi ngộ xứng đáng, người lao động có xu hướng đáp lại bằng sự cống hiến và gắn kết cao hơn (Blau, 1964); (ii) Lý thuyết bảo tồn nguồn lực lập luận rằng nguồn lực tổ chức cung cấp giúp người lao động đầu tư trở lại vào công việc, tạo vòng xoáy tích cực giữa nguồn lực, năng lực, gắn kết (Hobfoll, 1989); (iii) Mô hình yêu cầu - nguồn lực công việc khẳng định nguồn lực công việc như hỗ trợ từ tổ chức, cơ hội học hỏi và phát triển, đãi ngộ công bằng là nhân tố thúc đẩy trực tiếp sự gắn kết đặc biệt quan trọng trong bối cảnh yêu cầu công việc cao của ngành vận tải và kho bãi (Bakker và Demerouti, 2007).

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động

Tuyển dụng là quá trình thu hút, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp cho tổ chức. Đối với người lao động trong ngành vận tải và kho bãi, quy trình tuyển dụng minh bạch, công bằng và cung cấp đầy đủ thông tin thực tế về tính chất công việc giúp người lao động mới hội nhập nhanh hơn, ít thất vọng và gắn kết ngay từ giai đoạn đầu. Combs và cộng sự (2006) phân tích tổng hợp 92 nghiên cứu xác nhận tuyển dụng chọn lọc là thực hành quản trị nguồn nhân lực (HRM) có tác động đáng kể đến kết quả tổ chức.

Đào tạo và phát triển bao gồm toàn bộ các hoạt động nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động để thực hiện công việc hiệu quả hơn (Dessler, 2017). Dựa trên Lý thuyết trao đổi sã hội, khi doanh nghiệp đầu tư đào tạo kỹ năng vận hành thiết bị, quy trình an toàn lao động và công nghệ quản lý kho, người lao động cảm nhận được sự cam kết của tổ chức và đáp lại bằng sự gắn kết cao hơn. Theo Mô hình JD-R, đào tạo là nguồn lực công việc trực tiếp thúc đẩy sự gắn kết, đặc biệt trong môi trường có yêu cầu công việc cao như vận tải và kho bãi (Bakker và cộng sự, 2007).

Đãi ngộ là tổng thể phần thưởng tài chính và phi tài chính bao gồm lương cơ bản, thưởng hiệu quả, phụ cấp và phúc lợi mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Một hệ thống đãi ngộ cạnh tranh và công bằng là điều kiện thiết yếu để thu hút, giữ chân và thúc đẩy người lao động gắn kết. Bakker và Schaufeli (2008) xác nhận đãi ngộ xứng đáng là yếu tố quan trọng dự báo sự gắn kết và thái độ tích cực trong công việc.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trên, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

H1: Tuyển dụng (TD) có tác động tích cực (+) đến Sự gắn kết công việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải và kho bãi tại tỉnh Ninh Bình (GKCV).

H2: Đào tạo (DT) có tác động tích cực (+) đến Sự gắn kết công việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải và kho bãi tại tỉnh Ninh Bình.

H3: Đãi ngộ (DN) có tác động tích cực (+) đến Sự gắn kết công việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải và kho bãi tại tỉnh Ninh Bình.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nhóm tác giả sử dụng phương pháp định tính và định lượng. Theo đó, với phương pháp định tính, để chuẩn hóa mô hình và thang đo, nhóm tác giả phỏng vấn sâu 10 chuyên gia gồm giảng viên ngành quản trị nhân lực và quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp vận tải và kho bãi tỉnh Ninh Bình trong tháng 9-10/2025. Kết quả được mã hóa, so sánh với khung lý thuyết để hiệu chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh ngành.

Với phương pháp nghiên cứu định lượng, nghiên cứu chính thức gửi 250 phiếu khảo sát đến người lao động đang làm việc trực tiếp (lái xe, nhân viên kho, công nhân bốc xếp, điều phối vận chuyển) tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải hàng hóa và kho bãi trên toàn địa bàn tỉnh Ninh Bình, bao gồm khu vực thuộc Hà Nam, Nam Định và Ninh Bình cũ. Thu về 235 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 94%). Thang đo Likert 5 mức độ (1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý) cho 24 biến quan sát. Dữ liệu phân tích bằng SPSS 25.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thống kê mô tả

Trong 235 mẫu quan sát hợp lệ: Về giới tính, lao động Nam chiếm 65,1%, Nữ chiếm 34,9% phù hợp với đặc thù lao động nặng nhọc của ngành vận tải và kho bãi. Về thâm niên: Dưới 1 năm chiếm 25,5%; từ 1-5 năm chiếm 41,3%; 6-10 năm chiếm 18,7%; trên 10 năm chiếm 14,5%. Về quy mô doanh nghiệp: Nhỏ (< 50 lao động) chiếm 22,6%; vừa (50-200 lao động) chiếm 51,9%; lớn (> 200 lao động) chiếm 25,5%. Về khu vực địa lý trong tỉnh Ninh Bình mới: Hà Nam chiếm 33,2%; Nam Định chiếm 35,7%; Ninh Bình chiếm 31,1%.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Cronbach’s Alpha của các nhân tố đều > 0,6 (Bảng 1), nên thang đo là phù hợp, các chỉ báo đo lường đều được đưa vào phân tích EFA.

Bảng 1: Độ tin cậy của các nhân tố

Nguồn: Kết quả khảo sát

Kiểm định giá trị thang đo bằng phương pháp EFA

Nhóm thực hiện Principal Axis Factoring kết hợp phép quay Varimax, hệ số tải nhân tố ≥ 0,50 và dừng trích khi Eigenvalue > 1. Kết quả kiểm định tiền đề: KMO = 0,855 và Sig. = 0,000, xác nhận dữ liệu phù hợp để EFA. Phương sai trích tích lũy đạt 59,08% > 50% tại Eigenvalue = 1,770. Ba nhân tố được trích xuất với hệ số tải nhân tố đặc trưng ≥ 0,634, không có biến tải chéo đáng kể. Kết quả EFA cho biến phụ thuộc GKCV: KMO = 0,936, Sig. = 0,000, 3 chiều kích Vigor, Dedication và Absorption được xác nhận với tổng phương sai trích 68,31%.

Bảng 2: Phân tích EFA

Nguồn: Kết quả khảo sát

Mô hình là phù hợp. KMO = 0,882 và Sig. = 0,000. Phương sai trích là 64,37% > 50% tại Eigenvalue = 1,243. Kết quả EFA xác nhận 3 nhân tố rút trích giải thích tốt biến quan sát. Cơ sở cho kiểm định các giả thiết trong bước tiếp theo.

Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy bội

Bảng 3: Model Summary

Nguồn: Kết quả khảo sát

Mô hình hồi quy được đánh giá là phù hợp, hệ số R² hiệu chỉnh 0,747 cho thấy 74,7% sự biến thiên của biến Sự gắn kết công việc được giải thích bởi 3 nhân tố trong mô hình. Phần còn lại 25,3% được giải thích bởi các yếu tố khác ngoài mô hình. Giá trị Durbin-Watson = 1,895 (trong khoảng 1,5-2,5), không có hiện tượng tự tương quan giữa các sai số.

Bảng 4: Phân tích Anova

Nguồn: Kết quả khảo sát

Phân tích ANOVA cho thấy, trị số F = 96,313 với Sig. = 0,000 < 0,05. Dữ liệu phù hợp, các biến đưa vào mô hình đều có ý nghĩa thống kê.

Kiểm định mô hình nghiên cứu

Sig. < 0,05, các biến có ý nghĩa thống kê; VIF < 10, hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra.

Bảng 7: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Kết quả khảo sát

Phương trình hồi quy:

GKCV = 0,504 + 0,397DN + 0,303DT + 0,186TD

Các biến độc lập đều có hệ số hồi quy dương, ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết công việc của người lao động với độ tin cậy 95%. Hệ số VIF của tất cả các biến đều < 2,0, không có đa cộng tuyến. Đãi ngộ (DN) là nhân tố có tác động mạnh nhất đến Sự gắn kết công việc của người lao động (Beta = 0,400). Kết quả này phản ánh thực tiễn: Người lao động trực tiếp trong ngành vận tải và kho bãi, với đặc thù công việc nặng nhọc, nguy hiểm rất nhạy cảm với vấn đề lương thưởng và phúc lợi.

Trong bối cảnh tỉnh Ninh Bình sau hợp nhất, sự nhất quán và công bằng về đãi ngộ giữa người lao động từ 3 khu vực địa lý cũ càng trở nên quan trọng để xây dựng lực lượng lao động đoàn kết và gắn bó.

Đào tạo (DT) có tác động lớn thứ hai (Beta = 0,324). Khi doanh nghiệp đầu tư đào tạo kỹ năng vận hành thiết bị, công nghệ quản lý kho và quy trình an toàn lao động, người lao động cảm nhận được sự quan tâm của tổ chức và đáp lại bằng sự gắn kết cao hơn, phù hợp với Lý thuyết trao đổi xã hội và Lý thuyết bảo tồn nguồn lực.

Tuyển dụng (TD) có tác động thấp nhất (Beta = 0,175) nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê. Điều này khẳng định tuyển đúng người phù hợp về năng lực thể chất, kỹ năng nghề và văn hóa tổ chức tạo nền tảng tâm lý vững chắc cho sự gắn kết lâu dài của người lao động trong môi trường làm việc đặc thù này.

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ

Kết quả nghiên cứu chỉ ra Sự gắn kết công việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải và kho bãi tại tỉnh Ninh Bình chịu tác động của 3 yếu tố: Đãi ngộ, Đào tạo và Tuyển dụng. Cả 3 giả thuyết H1-H3 đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê p < 0,05, với thứ tự tác động: Đãi ngộ (Beta = 0,400) > Đào tạo (Beta = 0,324) > Tuyển dụng (Beta = 0,175). Mô hình giải thích 74,7% sự biến thiên của biến phụ thuộc (R² hiệu chỉnh = 0,747). Tất cả giả định của mô hình hồi quy đều được thỏa mãn.

Về đóng góp lý thuyết, đây là nghiên cứu đầu tiên phân tích đồng thời tác động của 3 thực hành HRM cốt lõi đến sự gắn kết công việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải và kho bãi tại tỉnh Ninh Bình sau hợp nhất, bổ sung bằng chứng thực nghiệm xác nhận tính phù hợp đồng thời của Lý thuyết trao đổi xã hội, Lý thuyết bảo tồn nguồn lực và Mô hình JD-R trong bối cảnh đặc thù này.

Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết công việc của người lao động tại các doanh nghiệp vận tải và kho bãi trên địa bàn tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2026-2030 như sau:

Thứ nhất, về đãi ngộ (ưu tiên cao nhất): Doanh nghiệp nên thực hiện khảo sát thị trường lao động định kỳ để đảm bảo mức lương cạnh tranh và nhất quán trên toàn tỉnh Ninh Bình mới - đặc biệt quan trọng khi 3 khu vực cũ có mức thu nhập bình quân khác nhau. Cần xây dựng hệ thống thưởng hiệu quả minh bạch, kịp thời; chú trọng các phụ cấp đặc thù ngành (ca kíp, nguy hiểm, hỗ trợ bữa ăn ca, phương tiện đi lại) và lộ trình tăng lương gắn với thâm niên và hiệu quả công việc.

Thứ hai, về đào tạo: Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản với lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí lao động. Ưu tiên đào tạo kỹ năng vận hành công nghệ mới (phần mềm quản lý kho WMS, hệ thống vận tải TMS, thiết bị thông minh), an toàn lao động và quy trình nghiệp vụ chuẩn. Sau đào tạo, tạo điều kiện để người lao động áp dụng ngay kiến thức vào thực tiễn, tăng cảm giác được trao quyền và tự chủ trong công việc.

Thứ ba, về tuyển dụng: Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, minh bạch và áp dụng Realistic Job Preview - cung cấp thông tin đầy đủ, trung thực về điều kiện làm việc, mức độ vất vả và rủi ro nghề nghiệp đặc thù của ngành vận tải và kho bãi để tránh thất vọng sau khi vào làm. Mở rộng địa bàn tuyển dụng ra toàn tỉnh Ninh Bình mới để tận dụng nguồn lao động từ 3 khu vực; thiết kế chương trình hội nhập người lao động mới bài bản, rút ngắn thời gian thích nghi và xây dựng gắn kết ngay từ giai đoạn đầu.

Tài liệu tham khảo:

1. Hiệp hội Doanh nghiệp Dịch vụ Logistics Việt Nam (2023). Báo cáo thường niên ngành Logistics Việt Nam năm 2023.

2. Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior, 29(2), 147-154. https://doi.org/10.1002/job.515

3. Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326

4. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471

5. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.

6. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513-524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513

7. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115

8. Dessler, G. (2017). Human resource management (15th ed.). Pearson Education.

9. Hoàng, T., & Chu, N. M. N. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nxb Hồng Đức.