Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp một hệ thống phân phối(*)

Trần Thị Huệ

Trường Đại Học Lạc Hồng

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại chuỗi cửa hàng X. khu vực Miền Nam. Với dữ liệu từ 220 phiếu khảo sát hợp lệ, kết quả phân tích chỉ ra 5 trong 6 yếu tố tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến Sự gắn kết của nhân viên gồm: Phúc lợi, Quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Đào tạo và Phát triển, thu nhập. Trong đó, Phúc lợi có mức tác động mạnh nhất với hệ số Beta = 0,416. Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết tại chuỗi cửa hàng X. chịu ảnh hưởng đồng thời bởi chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, mối quan hệ nội bộ và cơ hội phát triển, phản ánh đặc thù lao động tuyến đầu trong ngành bán lẻ. Kết quả nghiên cứu góp phần giúp doanh nghiệp định hướng hoàn thiện chính sách phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao đào tạo thực tiễn.

Từ khóa: Bán lẻ, đào tạo và phát triển, phúc lợi, sự gắn kết nhân viên, thu nhập

Summary

This study analyzes the factors influencing employee engagement at the X. retail chain in Viet Nam's Southern region. Based on 220 valid survey responses, the results indicate that five of six factors have positive, statistically significant effects on employee engagement: benefits, relationships with colleagues, working environment, training and development, and income. Among these, benefits exert the strongest impact, with a Beta coefficient of 0.416. The findings suggest that employee engagement at X. retail chain is simultaneously influenced by compensation policies, working conditions, internal relationships, and development opportunities, reflecting the characteristics of frontline labor in the retail sector. The study provides insights to help the enterprise improve welfare policies, enhance the working environment, and strengthen practical training initiatives.

Keywords: Retail, training and development, benefits, employee engagement, income

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự gắn kết của nhân viên là một khái niệm quan trọng trong quản trị nhân sự hiện đại, phản ánh mức độ nhân viên đầu tư thể chất, nhận thức và cảm xúc vào công việc. Theo Kahn (1990), sự gắn kết phụ thuộc vào 3 điều kiện tâm lý gồm: ý nghĩa, an toàn và sự sẵn sàng trong công việc. Trong khi đó, Schaufeli và cộng sự (2002) cho rằng sự gắn kết là trạng thái tích cực liên quan đến công việc, thể hiện qua sự hăng hái, tận tụy và hấp thụ.

Tại Việt Nam, sự phát triển của nền kinh tế và thu nhập bình quân đầu người đã thúc đẩy sự tăng trưởng của thị trường bán lẻ và ngành đồ chơi, đặc biệt với xu hướng tiêu dùng các sản phẩm an toàn, mang tính giáo dục và có thương hiệu. Tuy nhiên, các doanh nghiệp bán lẻ, đặc biệt là chuỗi cửa hàng, thường đối mặt với tỷ lệ biến động nhân sự cao. Tại chuỗi cửa hàng X. trong giai đoạn 2020-2024, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cửa hàng có xu hướng tăng, gây áp lực cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo và chất lượng dịch vụ. Vì vậy, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại đây là cần thiết nhằm đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp cho doanh nghiệp.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Các nghiên cứu quốc tế cho thấy sự gắn kết của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhóm yếu tố như: bản chất công việc, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển. Theo nghiên cứu của Budiyati và Febriansyah (2021) tại một nhà hàng ở Indonesia, sự gắn kết chịu tác động bởi ý nghĩa công việc, sự ghi nhận, đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, trong đó môi trường làm việc là yếu tố quan trọng nhất. Trong khi đó, Jaiyeoba và Hazahari (2024) trong bối cảnh giáo dục đại học tại Malaysia xác định các yếu tố như đào tạo, niềm tin, khen thưởng - công nhận, tinh thần làm việc, sự hỗ trợ từ cấp trên và quyền tự chủ đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên.

Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cũng cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết có sự tương đồng với kết quả nghiên cứu quốc tế, tuy nhiên mức độ tác động có thể khác nhau tùy bối cảnh tổ chức. Lương Thanh Tùng (2022) xác định các yếu tố như lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thu nhập và đào tạo - thăng tiến đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết. Các nghiên cứu của Phan Trương Trọng Huy (2024) và Đỗ Hoàng Thân (2021) cũng chỉ ra rằng các yếu tố như: lương, phúc lợi, cách quản lý, môi trường làm việc, đào tạo và quan hệ đồng nghiệp đều tác động tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên. Bên cạnh đó, Nguyễn Thanh Quân (2022) nhấn mạnh vai trò của sự yêu thích công việc, cùng với lương phúc lợi và cấp trên trực tiếp trong việc duy trì sự gắn kết. Trong lĩnh vực bán lẻ, nghiên cứu của Huỳnh Thị Mỹ Hạnh (2023) tại Pharmacity cho thấy yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh nhất, bên cạnh đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc và thu nhập. Ngoài ra, nhiều nghiên cứu khác cũng khẳng định các nhóm yếu tố như: phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, cơ hội đào tạo và phát triển, cũng như đặc điểm công việc đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động trong nhiều bối cảnh ngành nghề khác nhau.

GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm, mối quan hệ giữa các nhân tố được cụ thể hóa thông qua các giả thuyết nghiên cứu sau:

H1: Phúc lợi có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

H2: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

H3: Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

H4: Lãnh đạo có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

H5: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

H6: Thu nhập có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết, nghiên cứu thực nghiệm và các giả thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình gồm 6 yếu tố độc lập ảnh hưởng đến Sự gắn kết của nhân viên tại chuỗi cửa hàng X. khu vực Miền Nam (GK) gồm: Phúc lợi (PL), Môi trường làm việc (MT), Đào tạo và phát triển (ĐT), Lãnh đạo (LĐ), Quan hệ đồng nghiệp (ĐN), Thu nhập (TN).

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả tổng hợp

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu kế thừa các lý thuyết nền tảng và nghiên cứu thực nghiệm để xây dựng mô hình phù hợp với đặc thù chuỗi cửa hàng X. khu vực Miền Nam, đồng thời hiệu chỉnh thang đo thông qua tham vấn chuyên gia và quản lý cửa hàng. Nghiên cứu được thực hiện theo hướng định lượng, khảo sát nhân viên tại các cửa hàng X. khu vực Miền Nam. Tổng cộng 294 bảng hỏi được phát ra, thu về 220 phiếu hợp lệ, thu thập trong giai đoạn tháng 10-11/2025. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua các bước gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định hệ số tương quan Pearson, phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha từ SPSS 27.0 cho thấy cả 7 thang đo trong mô hình nghiên cứu đều đạt yêu cầu về độ tin cậy. Cụ thể, hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo lần lượt là: Phúc lợi (0.796), Môi trường làm việc (0.834), Đào tạo và phát triển (0.801), Lãnh đạo (0.714), Quan hệ đồng nghiệp (0.759), Thu nhập (0.843) và Gắn kết (0.891). Các giá trị này đều nằm trong khoảng 0.60-0.95, đáp ứng tiêu chuẩn chấp nhận của thang đo. Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item - Total Correlation) của các biến quan sát dao động từ 0.472 đến 0.821, đều lớn hơn ngưỡng yêu cầu 0.3 cho thấy các biến quan sát có mối liên hệ chặt chẽ với thang đo. Đồng thời, giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến của tất cả các biến quan sát đều không làm tăng đáng kể hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể, nên không có biến nào cần loại bỏ. Như vậy, kết quả kiểm định cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy, các biến quan sát được giữ lại để tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) trong bước tiếp theo của nghiên cứu.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập cho thấy chỉ số KMO = 0.747, lớn hơn ngưỡng tối thiểu 0.5, chứng tỏ dữ liệu phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố khám phá. Đồng thời, kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có giá trị Sig = 0.000 (< 0.05) với Chi-square xấp xỉ 1898.22 và bậc tự do = 300, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau và đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA. Kết quả ma trận xoay nhân tố cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0.5, dao động từ 0.667 đến 0.861; đồng thời không xuất hiện hiện tượng tải chéo giữa các nhân tố. Các biến quan sát được nhóm lại thành 6 nhân tố đúng với cấu trúc lý thuyết ban đầu, bao gồm: Thu nhập, Đào tạo và phát triển, Môi trường làm việc, Phúc lợi, Quan hệ đồng nghiệp và Lãnh đạo. Bên cạnh đó, tổng phương sai trích đạt 62.455% (> 50%), cho thấy các nhân tố rút trích giải thích được phần lớn sự biến thiên của dữ liệu. Đồng thời, Eigenvalue của các nhân tố đều lớn hơn 1, trong đó giá trị nhỏ nhất là 1.880 đáp ứng điều kiện của phân tích nhân tố khám phá. Như vậy, kết quả phân tích EFA cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu và được giữ lại cho các bước phân tích tiếp theo.

Kết quả EFA cho biến phụ thuộc Sự gắn kết của nhân viên (GK) cho thấy dữ liệu phù hợp phân tích nhân tố (KMO = 0.778; Bartlett Sig. = 0.000). Các biến quan sát có tải nhân tố > 0.5, hội tụ vào một nhân tố duy nhất, không có tải chéo; tổng phương sai trích đạt 75.710% và Eigenvalue = 3.028. Do đó, thang đo GK đạt yêu cầu và được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.

Phân tích tương quan

Dựa trên kết quả tương quan Pearson (N = 220), biến Sự gắn kết của nhân viên (GK) có mối tương quan thuận và có ý nghĩa thống kê với 5 yếu tố gồm: Phúc lợi, Môi trường làm việc, Đào tạo, Đồng nghiệp và Thu nhập (p < 0.01). Trong đó, Môi trường làm việc và Phúc lợi có mức tương quan cao nhất với GK. Riêng yếu tố Lãnh đạo không có tương quan có ý nghĩa thống kê với GK (Sig. = 0.096 > 0.05), do đó cần xem xét thêm trong các phân tích tiếp theo. Đồng thời, tương quan giữa các biến độc lập ở mức thấp, cho thấy dữ liệu phù hợp để tiếp tục phân tích hồi quy và không có dấu hiệu đa cộng tuyến nghiêm trọng.

Phân tích hồi quy bội

Bảng: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS

Dựa trên kết quả hồi quy tuyến tính đa biến, yếu tố Lãnh đạo (LĐ) có Sig. = 0.103 > 0.05, cho thấy chưa đủ bằng chứng thống kê để khẳng định LĐ tác động đến biến phụ thuộc trong mô hình. Do đó, giả thuyết liên quan đến yếu tố này không được chấp nhận và biến LĐ được loại khỏi mô hình hồi quy chính thức nhằm đảm bảo tính phù hợp và khả năng giải thích của mô hình.

Với mức ý nghĩa 5%, 5 biến độc lập còn lại gồm: Phúc lợi (PL), Môi trường làm việc (MT), Đào tạo và phát triển (ĐT), Quan hệ đồng nghiệp (ĐN), Thu nhập (TN) đều có ý nghĩa trong mô hình hồi quy với Sig. có giá trị 0.000 (< 0.05). Hệ số hồi quy lần lượt của 5 yếu tố này là β.PL = 0.416; β.DN = 0.394; β.MT = 0.349; β.DT = 0.346; β.TN = 0.328.

Phương trình hồi quy của nghiên cứu có kết quả như sau:

GK = 0.416PL + 0.394ĐN+ 0.349MT + 0.346ĐT + 0.328TN + ui

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Theo kết quả nghiên cứu, có 5/6 yếu tố trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5% (Sig. < 0.05), cho thấy trong 6 biến độc lập được đưa vào nghiên cứu có 5 biến tác động đáng kể đến Sự gắn kết của người lao động tại hệ thống cửa hàng X. khu vực Miền Nam. Các yếu tố ảnh hưởng được xếp theo thứ tự tác động giảm dần bao gồm: Phúc lợi (Beta = 0.416), Quan hệ với Đồng nghiệp (Beta = 0.394), Môi trường làm việc (Beta = 0.349), Đào tạo và Phát triển (Beta = 0.346), Thu nhập (Beta = 0.328).

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Trên cơ sở các kết quả phân tích đã đề cập, nghiên cứu xác định 5 yếu tố có tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại chuỗi cửa hàng X., bao gồm: (1) Phúc lợi, (2) Quan hệ với đồng nghiệp, (3) Môi trường làm việc, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Thu nhập. Từ các phát hiện này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị mang tính khả thi, nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời góp phần hỗ trợ doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả vận hành hệ thống cửa hàng trong giai đoạn phát triển và mở rộng.

Một là, ưu tiên hoàn thiện hệ thống phúc lợi theo hướng đầy đủ, công bằng, nhất quán. Doanh nghiệp cần chú trọng cả phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, đặc biệt là những chính sách hỗ trợ ca kíp, thưởng lễ tết, chăm lo đời sống và các chương trình gắn kết nội bộ để tạo cảm giác an toàn và được quan tâm.

Hai là, xây dựng văn hóa đồng đội và tăng cường chất lượng phối hợp trong ca làm việc. Chuỗi cửa hàng X. cần tạo môi trường làm việc đề cao sự hỗ trợ lẫn nhau, giảm xung đột, tăng tinh thần hợp tác giữa các nhân viên, đặc biệt trong giờ cao điểm và các mùa vụ bán hàng.

Ba là, cải thiện môi trường làm việc cả về điều kiện vật chất lẫn môi trường tâm lý. Doanh nghiệp cần đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp tại cửa hàng (thiết bị, kho, khu vực nghỉ ca), đồng thời tăng tính công bằng trong phân công công việc, giảm áp lực vận hành và xây dựng bầu không khí tích cực, tôn trọng.

Bốn là, nâng cấp hoạt động đào tạo theo hướng thực hành và xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Bên cạnh E-learning và đào tạo hội nhập, cần tăng đào tạo thực tế tại cửa hàng, bổ sung kỹ năng mềm và triển khai chương trình phát triển quản lý tiềm năng để nhân viên nhìn thấy cơ hội thăng tiến dài hạn.

Năm là, hoàn thiện chính sách thu nhập theo hướng minh bạch, công bằng, ổn định. Doanh nghiệp cần truyền thông rõ cơ chế lương thưởng, thiết kế chỉ tiêu phù hợp theo đặc thù cửa hàng và mùa vụ, kết hợp thưởng doanh số với thưởng chất lượng dịch vụ, đồng thời bổ sung phụ cấp nhằm tăng tính ổn định thu nhập.

(*) Tác giả đề nghị ẩn danh tên doanh nghiệp nhằm bảo mật thông tin; đồng thời cam kết điều này không làm thay đổi dữ liệu, phương pháp cũng như kết quả nghiên cứu.

Tài liệu tham khảo:

1. Budiyati G-K, Febriansyah H. (2021). Using The Employee Engagement Approach To Improve Employee Performance In A Small Restaurant: A Case Study Of STS Restaurant. Rev. Integr. Bus. Econ. Res. 2021, 10 (Suppl. Issue 3), 434-447.

2. Đỗ Hoàng Thân (2021). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động: Trường hợp nghiên cứu tại các công ty cung cấp suất ăn công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Luận văn thạc sĩ Trường Đại Học Lạc Hồng, Đại Học Lạc Hồng.

3. Huỳnh Thị Mỹ Hạnh (2023). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp Công ty Cổ phần Dược phẩm Pharmacity. Luận văn thạc sĩ, Đại Học Lạc Hồng.

4. Jaiyeoba, H. B., & Hazahari, N. Y. (2024). Investigating the factors contributing to employee engagement in Islamic higher education institutions. Journal of Islamic Marketing. Advance online publication. https://doi.org/10.1108/JIMA-12-2022-0327

5. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. https://doi.org/10.2307/256287

6. Lương Thanh Tùng (2022). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức: Trường hợp tại Liên hiệp các tổ chức hữu nghị Việt Nam. Luận văn thạc sĩ, Đại Học Lạc Hồng.

7. Nguyễn Thanh Quân (2022). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên khối văn phòng tại các công ty có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Luận văn thạc sĩ, Đại Học Lạc Hồng.

8. Phan Trương Trọng Huy (2024). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dây Cáp Điện Việt Nam - Chi nhánh Nhà máy CADIVI Miền Đông. Luận văn thạc sĩ, Đại Học Lạc Hồng.

9. Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326