Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên thế hệ Gen Z đối với tổ chức: Nghiên cứu tại khối văn phòng Saigon Co.op

Nguyễn Trần Thanh Thảo

Trường Đại học Kinh tế - Tài chính

Email: [email protected]

PGS, TS. Lê Thanh Tiệp

Trường Kinh doanh, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Thông qua kết quả khảo sát đối với 224 nhân viên Gen Z tại khối văn phòng Liên hiệp Hợp tác xã thương mại Thành phố Hồ Chí Minh (Saigon Co.op), nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên thế hệ Gen Z tại khối văn phòng Saigon Co.op. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên thế hệ Gen Z, đó là: Lãnh đạo, Tiền lương và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Điều kiện làm việc và Văn hóa tổ chức.

Từ khóa: Sự gắn kết, nhân viên, Gen Z, khối văn phòng, Liên hiệp hợp tác xã thương mại TP. Hồ Chí Minh, Saigon Co.op

Summary

Based on a survey of 224 Generation Z employees working in the office sector of the Ho Chi Minh City Union of Trading Cooperatives (Saigon Co.op), the study aims to examine the factors affecting employee engagement among Generation Z employees working in the office sector of Saigon Co.op. The findings reveal that five factors have a positive impact on Generation Z employee engagement, including leadership, compensation and benefits, training and development, working conditions, and organizational culture.

Keywords: Employee engagement, employees, Generation Z, office sector, Ho Chi Minh City Union of Trading Cooperatives, Saigon Co.op

GIỚI THIỆU

Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá nhất, mà còn là nền tảng quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân viên có năng lực, gắn bó và tận tâm sẽ tạo nên lợi thế cạnh tranh khác biệt cho tổ chức. Thực tiễn cho thấy, những doanh nghiệp duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao và khai thác hiệu quả tiềm năng của đội ngũ này thường có nhiều cơ hội thành công hơn (Huỳnh Thị Minh Châu và Nguyễn Ngọc Long, 2022). Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, việc duy trì và ổn định nguồn nhân lực đang trở thành thách thức lớn đối với các nhà quản lý tại Việt Nam. Sự cạnh tranh nhân sự gay gắt, đặc biệt từ các doanh nghiệp nước ngoài và các tập đoàn lớn với chế độ đãi ngộ, phúc lợi và cơ hội phát triển hấp dẫn, đã khiến tình trạng “nhảy việc” ngày càng gia tăng. Điều này không chỉ làm gia tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn tiềm ẩn nguy cơ mất mát thông tin, khách hàng và bí quyết kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức trở thành yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên thế hệ Gen Z, các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhỏ và vừa hoặc các ngành, như: công nghệ thông tin, dịch vụ, bán lẻ nói chung. Tuy nhiên, vẫn thiếu các nghiên cứu chuyên sâu trong bối cảnh khối văn phòng của doanh nghiệp bán lẻ theo mô hình hợp tác xã, đặc biệt là tại Saigon Co.op. Bên cạnh đó, các nghiên cứu trong nước chưa tích hợp đầy đủ các nhân tố hiện đại phù hợp với đặc điểm Gen Z như quyền tự chủ, ý nghĩa công việc và văn hóa tổ chức. Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại khối Văn phòng Saigon Co.op là cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Các lý thuyết nền tảng

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng con người có năm nhóm nhu cầu được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Các nhu cầu ở mức thấp cần được thỏa mãn trước khi con người có động lực hướng đến các nhu cầu cao hơn. Trong môi trường làm việc, việc đáp ứng các nhu cầu từ cơ bản (lương, điều kiện làm việc, an toàn) đến nâng cao (ghi nhận, phát triển bản thân) có tác động trực tiếp đến động lực và sự gắn kết của nhân viên, đặc biệt đối với thế hệ Gen Z - nhóm lao động đề cao cơ hội học hỏi, phát triển và ý nghĩa công việc.

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân biệt hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên: nhân tố duy trì và nhân tố động lực. Nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách, quan hệ) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, trong khi nhân tố động lực (ghi nhận, thăng tiến, ý nghĩa công việc, phát triển) thúc đẩy sự hài lòng và gắn kết. Lý thuyết này cho thấy để nâng cao sự gắn kết của nhân viên Gen Z, tổ chức cần vừa đảm bảo các điều kiện làm việc cơ bản, vừa chú trọng tạo động lực thông qua ghi nhận, phát triển nghề nghiệp và công việc có ý nghĩa.

Lý thuyết gắn kết nhân viên của Kahn (1990)

Kahn (1990) định nghĩa, sự gắn kết của nhân viên là trạng thái trong đó người lao động đầu tư toàn diện về thể chất, cảm xúc và nhận thức vào vai trò công việc. Theo tác giả, sự gắn kết phụ thuộc vào ba điều kiện tâm lý cốt lõi: ý nghĩa công việc, cảm giác an toàn và sự sẵn sàng tham gia. Lý thuyết này đặc biệt phù hợp để nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên Gen Z, bởi thế hệ này đề cao ý nghĩa công việc, môi trường làm việc an toàn về tâm lý và cơ hội thể hiện bản thân. Đây là nền tảng quan trọng để xây dựng mô hình nghiên cứu về sự gắn kết tại khối văn phòng Saigon Co.op.

Giả thuyết nghiên cứu

Phạm Thị Thanh Thủy (2025) cho rằng, mức lương hợp lý đi kèm với chế độ phúc lợi phù hợp không chỉ giúp giảm ý định nghỉ việc mà còn tăng cường cam kết lâu dài của người lao động đối với tổ chức. Đối với lực lượng lao động thế hệ Gen Z, Ngô Phan Vũ Gia Bình (2025) nhấn mạnh, phúc lợi không chỉ mang ý nghĩa tài chính, mà còn thể hiện sự quan tâm và tôn trọng từ phía doanh nghiệp, qua đó giúp nhân viên trẻ cảm nhận rõ giá trị bản thân và vai trò của mình trong tổ chức. Như vậy, tiền lương và phúc lợi không đơn thuần là nhân tố kinh tế, mà còn góp phần tạo cảm giác an toàn, nâng cao sự hài lòng và thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên Gen Z trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh hiện nay. Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H1: Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết của nhân viên thế hệ Gen Z.

Nhiều nghiên cứu gần đây khẳng định vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển đối với sự gắn kết của nhân viên Gen Z. Phạm Thị Thanh Thủy (2025) cho rằng, Gen Z có nhu cầu cao trong việc nâng cao năng lực cá nhân, do đó các chương trình đào tạo, mentoring và lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp gia tăng mức độ cam kết với tổ chức. Đồng thời, Deepika Pandita và Amresh Kumar (2022) chỉ ra rằng, khi nhân viên trẻ cảm nhận được sự đầu tư của doanh nghiệp thông qua cơ hội phát triển nghề nghiệp, họ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn. Trong bối cảnh Việt Nam, đào tạo và phát triển không chỉ giúp nâng cao kỹ năng làm việc mà còn tạo động lực, củng cố niềm tin và tăng cường sự gắn kết của nhân viên Gen Z với tổ chức. Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H2: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết của nhân viên thế hệ Gen Z.

Các nghiên cứu nhấn mạnh vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức đối với sự gắn kết của lực lượng lao động Gen Z. Lallukka Aino (2024) cho rằng, văn hóa phù hợp với giá trị cá nhân, tinh thần đổi mới và kỳ vọng nghề nghiệp của Gen Z sẽ góp phần gia tăng sự gắn bó và động lực làm việc. Bên cạnh đó, Dimokas Merkourios (2025) khẳng định, môi trường làm việc cởi mở, an toàn tâm lý và tôn trọng sự khác biệt giúp Gen Z duy trì sự gắn kết, giảm ý định nghỉ việc và củng cố cam kết với tổ chức. Như vậy, văn hóa tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên Gen Z, mà còn giữ vai trò chiến lược trong việc duy trì và phát triển lực lượng lao động trẻ trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H3: Văn hóa tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết của nhân viên thế hệ Gen Z.

Huỳnh Thị Minh Châu và Nguyễn Ngọc Long (2022) cho thấy, cơ sở vật chất hiện đại và môi trường làm việc hỗ trợ giúp nâng cao mức độ cam kết và gắn bó của nhân viên trẻ. Bên cạnh đó, Benedict Laiman và cộng sự (2023) nhấn mạnh rằng, trong bối cảnh hậu đại dịch, môi trường làm việc an toàn, linh hoạt và chú trọng hỗ trợ tinh thần đóng vai trò thiết yếu trong việc tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên. Như vậy, điều kiện làm việc không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng mà còn giữ vai trò then chốt trong việc duy trì lực lượng lao động Gen Z ổn định và hiệu quả trong tổ chức. Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H4: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết của nhân viên thế hệ Gen Z.

C. Christopher Lee và cộng sự (2021) cho rằng, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, mang tính hỗ trợ và truyền cảm hứng có tác động tích cực đến mức độ gắn kết của lực lượng lao động trẻ. Bên cạnh đó, Deepika Pandita và Amresh Kumar (2022) nhấn mạnh rằng, sự quan tâm, định hướng và tạo điều kiện phát triển năng lực từ cấp trên giúp Gen Z gia tăng niềm tin và cam kết với tổ chức. Trong bối cảnh Việt Nam, Huỳnh Thị Minh Châu và Nguyễn Ngọc Long (2022) cũng chỉ ra rằng, sự công bằng, minh bạch và khả năng dẫn dắt của lãnh đạo là những nhân tố quan trọng thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên trẻ. Nhìn chung, phong cách lãnh đạo tích cực không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc gắn kết và bền vững cho Gen Z. Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H5: Lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết của nhân viên thế hệ Gen Z.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào lý thuyết thuyết nhu cầu của Maslow (1943); Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959); Lý thuyết gắn kết nhân viên của Kahn (1990) và các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm 5 giả thuyết như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Gen Z và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại khối văn phòng Saigon Co.op. Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ cùng các giả thuyết liên quan. Tiếp đó, nhóm tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 05 nhân viên thuộc thế hệ Gen Z, hiện đang làm việc trên 3 năm tại khối văn phòng Saigon Co.op. Các ý kiến thu được được sử dụng để hoàn thiện các biến quan sát, điều chỉnh nội dung thang đo và bổ sung các nhân tố phù hợp với đặc thù môi trường nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho giai đoạn nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại khối văn phòng Saigon Co.op. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn và phát trực tiếp cho đáp viên. Số phiếu phát ra là 250, kết quả thu về có 224 phiếu hợp lệ được nhóm tác giả sử dụng vào xử lý và phân tích kết quả nghiên cứu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ở Bảng 1 cho thấy, hầu hết các biến quan sát đều đạt yêu cầu, với hệ số tương quan biến - tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6. Tuy nhiên, hai biến LD5 và VH3 có hệ số tương quan biến - tổng < 0,3, nên bị loại khỏi thang đo. Sau khi loại bỏ các biến này và kiểm định lại, các thang đo còn lại đều đạt độ tin cậy, đủ điều kiện sử dụng cho các phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 1: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Phân tích EFA

Kết quả phân tích EFA các biến độc lập

Bảng 2: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Kết quả phân tích EFA các biến độc lập ở Bảng 2 cho thấy, hệ số KMO = 0,757 (> 0,5) và Sig. của kiểm định Bartlett = 0,000 < 0,05, chứng tỏ dữ liệu phù hợp để thực hiện EFA. Tổng phương sai trích đạt 77,033%, cho thấy các nhân tố giải thích tốt sự biến thiên của dữ liệu. Giá trị Eigenvalue của nhân tố thứ năm là 2,021 (>1), xác nhận mô hình trích được 5 nhân tố. Kết quả ma trận xoay cho thấy, các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, không xuất hiện hiện tượng tải chéo đáng kể. Như vậy, 20 biến quan sát được giữ lại và hình thành 05 nhân tố đại diện, đủ điều kiện đưa vào mô hình hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại khối văn phòng Saigon Co.op.

Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc

Bảng 3: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ở Bảng 3 cho thấy, hệ số KMO = 0,715 (>0,5) và kiểm định Bartlett có giá trị 292,339 với Sig. = 0,000 (<0,05), khẳng định dữ liệu phù hợp để thực hiện EFA. Kết quả rút trích cho thấy, Eigenvalue đạt 2,304 (>1) và tổng phương sai trích đạt 76,792%, vượt ngưỡng chấp nhận. Điều này cho thấy, thang đo Sự gắn kết của nhân viên Gen Z đạt yêu cầu và đủ điều kiện sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến

Kết quả ước lượng mô hình hồi quy ở Bảng 4 cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê ở mức 1%, khẳng định vai trò của các nhân tố đối với Sự gắn kết của nhân viên thế hệ Gen Z. Xét về mức độ ảnh hưởng, nhân tố Lãnh đạo tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên (β = 0,349), tiếp theo là Tiền lương và phúc lợi (β = 0,330). Đào tạo và phát triển (β = 0,276) và Điều kiện làm việc (β = 0,274) có mức tác động khá tương đồng và đứng ở các vị trí tiếp theo. Văn hóa tổ chức có tác động cùng chiều, nhưng ở mức thấp nhất (β = 0,143). Từ đó, phương trình hồi quy chuẩn hóa để ước lượng các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết của nhân viên thế hệ Gen Z tại khối văn phòng Saigon Co.op được thiết lập như sau:

GK_Y = 0,274* DK+ 0,143*VH + 0,330* TL + 0,349* LD + 0,276* DT

Bảng 4: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến Sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại khối văn phòng Saigon Co.op, được sắp xếp theo thứ tự tác động giảm dần như sau: Lãnh đạo; Tiền lương và phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Điều kiện làm việc; Văn hóa tổ chức.

Hàm ý quản trị

- Lãnh đạo là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên Gen Z tại khối văn phòng Saigon Co.op. Do đó, doanh nghiệp cần điều chỉnh phong cách lãnh đạo theo hướng hỗ trợ, trao quyền và đồng hành cùng nhân viên trẻ. Lãnh đạo các cấp cần tăng cường trao đổi, phản hồi công việc kịp thời, tạo điều kiện để nhân viên Gen Z tham gia vào quá trình ra quyết định và phát triển năng lực cá nhân. Đồng thời, việc duy trì sự công bằng, minh bạch trong quản lý và khen thưởng cần tiếp tục được phát huy nhằm củng cố niềm tin và sự gắn kết lâu dài của người lao động trẻ.

- Tiền lương và phúc lợi là nhân tố có tác động mạnh thứ hai đến sự gắn kết của nhân viên Gen Z, cho thấy vai trò nền tảng của chính sách đãi ngộ đối với lực lượng lao động trẻ. Saigon Co.op cần rà soát và điều chỉnh mức lương theo hướng tăng tính cạnh tranh trên thị trường, đồng thời hoàn thiện và đa dạng hóa các chính sách phúc lợi dài hạn, linh hoạt theo nhu cầu cá nhân. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần duy trì tính công bằng, minh bạch trong cơ chế thưởng - phụ cấp và kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ tài chính với các hình thức ghi nhận phi tài chính nhằm nâng cao sự gắn kết toàn diện.

- Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Gen Z, song mức độ đáp ứng hiện tại vẫn còn hạn chế. Doanh nghiệp cần đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo theo hướng thực tiễn, linh hoạt và phù hợp với phong cách học tập của Gen Z. Đồng thời, Saigon Co.op cần mở rộng cơ hội học hỏi, luân chuyển công việc và minh bạch hóa lộ trình thăng tiến, qua đó giúp nhân viên trẻ nhận thấy rõ cơ hội phát triển nghề nghiệp lâu dài và gia tăng cam kết với tổ chức.

- Điều kiện làm việc được nhân viên Gen Z đánh giá cao và là một lợi thế của Saigon Co.op trong việc duy trì sự gắn kết. Doanh nghiệp cần tiếp tục đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị và hệ thống công nghệ phục vụ công việc. Bên cạnh đó, việc duy trì và mở rộng các chính sách làm việc linh hoạt, tối ưu hóa không gian làm việc và đảm bảo môi trường làm việc an toàn, thuận tiện sẽ góp phần nâng cao trải nghiệm làm việc và giữ chân lực lượng lao động trẻ hiệu quả hơn.

- Văn hóa tổ chức có tác động tích cực nhưng chưa thực sự mạnh đến sự gắn kết của nhân viên Gen Z, cho thấy cần có sự điều chỉnh phù hợp hơn với thế hệ trẻ. Saigon Co.op cần tiếp tục xây dựng môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo, tôn trọng sự khác biệt và tăng cường minh bạch trong giao tiếp, ra quyết định. Đồng thời, doanh nghiệp cần đẩy mạnh truyền thông và lan tỏa giá trị văn hóa cốt lõi theo cách gần gũi, kết hợp với các chính sách hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống nhằm gia tăng sự đồng cảm và gắn bó lâu dài của nhân viên Gen Z.

Tài liệu tham khảo:

1. Benedict Laiman, Erika, Katarina Laurensia & Pannavaro Sun (2023). Factors Affecting Employee Engagement of Generation Z during the Transition from COVID-19 Pandemic to Endemic. The International Journal of Applied Business, 7(2), 196-216.

2. C. Christopher Lee, Varshini Aravamudhan, Tiffanie Roback, Tiffanie Roback & Sinéad G. Ruane (2021). Factors Impacting Work Engagement of Gen Z Employees: A Regression Analysis. Journal of Leadership, Accountability and Ethics, 18(3).

3. Deepika Pandita & Amresh Kumar (2022). Transforming people practices by re-structuring job engagement practices for generation z: an empirical study. International Journal of Organizational Analysis Cover Image for, 30(1), 25-26.

4. Dimokas Merkourios (2025). Navigating Generational Shifts: Motivating Gen Z to enhance engagement and work performance in the business Landscape. Master’s degree in international business management.

5. Herzberg, F. (1959). The motivation to work. Wiley.

6. Huỳnh Thị Minh Châu và Nguyễn Ngọc Long (2022). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ Z. Hội nghị Khoa học trẻ lần 4 năm 2022 (YSC2022).

7. Khối văn phòng Liên hiệp hợp tác xã Thương mại Thành phố Hồ Chí Minh (Saigon Co.op) (2025). Tài liệu nội bộ.

8. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.

9. Lallukka Aino (2024). Gen Z & Millennials work-engagement, challenges & possibilities: the motivation explaining low engagement numbers among young employees. Master Thesis International Business Management.

10. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.

11. Ngô Phan Vũ Gia Bình (2025). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của gen z trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Khoa học Quản lý giáo dục, 2(46), 25-29.

12. Phạm Thị Thanh Thủy (2025). Gia tăng sự gắn kết của nhân viên Gen Z với doanh nghiệp. Tạp chí Tài chính, 853(7), 211-215.