Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên: Tiếp cận từ vai trò lãnh đạo chuyển đổi

Trần Hoàng Minh

Trường Đại học Lạc Hồng

Dương Lê Cẩm Thúy

NCS Trường Đại học Lạc Hồng; Giảng viên Trường Đại học Lao động - Xã hội CSII

Email: thuydlc@ldxh.edu.vn

Tóm tắt

Trên cơ sở tổng hợp các lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu liên quan, bài viết đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm phân tích ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời xem xét vai trò điều tiết của lãnh đạo chuyển đổi trong mối quan hệ này. Mô hình gồm hai giả thuyết về tác động trực tiếp của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và vai trò điều tiết của lãnh đạo chuyển đổi. Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung cơ sở lý luận và là nền tảng cho các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững.

Từ khóa: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, kết quả thực hiện công việc, lãnh đạo chuyển đổi

Abstract

Based on a synthesis of foundational theories and relevant studies, this paper proposes a research model to examine the impact of corporate social responsibility on employee job performance, while investigating the moderating role of transformational leadership in this relationship. The proposed model comprises two hypotheses regarding the direct effect of corporate social responsibility and the moderating effect of transformational leadership. The study contributes to the theoretical foundation of human resource management and sustainable development and provides a basis for future empirical research.

Keywords: Corporate social responsibility, employee job performance, transformational leadership

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh phát triển bền vững trở thành định hướng chủ đạo của quản trị hiện đại, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ngày càng được xem là một công cụ chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh. Theo Carroll (1991), trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở trách nhiệm kinh tế mà còn bao gồm trách nhiệm pháp lý, đạo đức và trách nhiệm đối với cộng đồng, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Các nghiên cứu gần đây cho thấy tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không chỉ thể hiện ở hình ảnh thương hiệu hay kết quả tài chính mà còn mở rộng sang các kết quả nội bộ như sự hài lòng, mức độ gắn kết và kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Glavas và Kelley (2014) khẳng định rằng: việc doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội góp phần gia tăng động lực và hành vi làm việc tích cực của người lao động. Tương tự, Turker (2009) cho thấy nhận thức tích cực về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp làm gia tăng mức độ đồng nhất của nhân viên với tổ chức và cải thiện hiệu quả công việc.

Tuy nhiên, các bằng chứng thực nghiệm hiện nay vẫn chưa thống nhất về cơ chế tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến kết quả thực hiện công việc. Một số nghiên cứu ghi nhận tác động trực tiếp, trong khi nhiều nghiên cứu cho rằng ảnh hưởng này phụ thuộc vào các điều kiện quản trị và phong cách lãnh đạo (Afsar và Umrani, 2020). Trong đó, lãnh đạo chuyển đổi được xem là nhân tố có khả năng truyền cảm hứng, định hướng giá trị và thúc đẩy nhân viên chuyển hóa nhận thức về trách nhiệm xã hội thành hành vi làm việc tích cực.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Các lý thuyết nền tảng

Lý thuyết các bên liên quan

Lý thuyết các bên liên quan do Freeman (1984) phát triển cho rằng, doanh nghiệp không chỉ chịu trách nhiệm đối với cổ đông mà còn phải tạo ra giá trị cho toàn bộ các nhóm có liên quan như người lao động, khách hàng, cộng đồng, nhà cung cấp và cơ quan quản lý. Theo quan điểm này, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng cân bằng lợi ích giữa các bên thay vì tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn. Trong nghiên cứu về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, nhân viên được xem là một trong những nhóm bên liên quan quan trọng nhất bởi họ trực tiếp tham gia tạo ra giá trị và quyết định hiệu quả vận hành của tổ chức. Khi doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội thông qua bảo đảm quyền lợi lao động, xây dựng môi trường làm việc an toàn, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và duy trì các chuẩn mực đạo đức, nhân viên có xu hướng gia tăng niềm tin, sự gắn kết và nỗ lực làm việc. Theo đó, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trở thành cơ chế tạo ra giá trị nội bộ và góp phần cải thiện kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

Lý thuyết trao đổi xã hội

Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964) nhằm giải thích các mối quan hệ xã hội dựa trên nguyên tắc trao đổi lợi ích và tính có đi có lại. Theo lý thuyết này, khi một bên nhận được sự hỗ trợ hoặc đối xử tích cực từ bên còn lại, họ sẽ có xu hướng đáp lại bằng các hành vi tích cực tương ứng. Áp dụng trong quản trị doanh nghiệp, khi nhân viên nhận thức rằng doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội một cách thực chất, như: quan tâm đến phúc lợi, điều kiện làm việc và sự phát triển của người lao động…, họ sẽ hình thành cảm nhận tích cực về tổ chức. Sự đáp trả thường thể hiện thông qua gia tăng động lực làm việc, cam kết tổ chức và nâng cao kết quả thực hiện công việc. Đây được xem là một trong những nền tảng lý luận được sử dụng phổ biến nhất để giải thích mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và hành vi nhân viên.

Lý thuyết nhận dạng xã hội

Lý thuyết nhận dạng xã hội do Tajfel và Turner (1979) đề xuất cho rằng: cá nhân có xu hướng xác định bản thân thông qua việc gắn kết với các nhóm xã hội mà họ thuộc về. Mức độ đồng nhất càng cao thì cá nhân càng sẵn sàng hành động vì lợi ích chung của tổ chức. Trong doanh nghiệp, các hoạt động trách nhiệm xã hội giúp hình thành hình ảnh tổ chức tích cực và nâng cao niềm tự hào nghề nghiệp của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy doanh nghiệp hoạt động có trách nhiệm và phù hợp với giá trị cá nhân, họ sẽ tăng mức độ đồng nhất với tổ chức, từ đó thúc đẩy động lực làm việc và cải thiện kết quả thực hiện công việc. Nghiên cứu của Turker (2009) cũng cho thấy nhận thức tích cực về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động đáng kể đến mức độ cam kết tổ chức của nhân viên.

Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi

Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi được Bass (1985) phát triển trên cơ sở mở rộng nghiên cứu của Burns (1978), cho rằng người lãnh đạo có khả năng tạo ra sự thay đổi thông qua truyền cảm hứng, định hướng giá trị, kích thích tư duy đổi mới và quan tâm đến sự phát triển của từng cá nhân. Theo cách tiếp cận này, lãnh đạo không chỉ điều phối công việc mà còn đóng vai trò truyền tải mục tiêu và giá trị của tổ chức đến nhân viên. Trong môi trường doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội, lãnh đạo chuyển đổi giúp nhân viên hiểu rõ ý nghĩa của các hoạt động trách nhiệm xã hội, tăng cường sự đồng thuận và chuyển hóa nhận thức thành hành vi làm việc tích cực. Do đó, nghiên cứu này tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi như một biến điều tiết, có khả năng làm thay đổi cường độ tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

Tổng quan nghiên cứu

Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và kết quả thực hiện công việc của nhân viên đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Các nghiên cứu ban đầu chủ yếu tập trung phân tích tác động của trách nhiệm xã hội đến hình ảnh doanh nghiệp, lòng trung thành của khách hàng và hiệu quả tài chính. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, hướng tiếp cận đã chuyển mạnh sang xem xét ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với các kết quả nội bộ của tổ chức, đặc biệt là thái độ và hành vi của nhân viên.

Theo Glavas và Kelley (2014), trách nhiệm xã hội có tác động tích cực đến nhận thức và thái độ của nhân viên thông qua việc gia tăng ý nghĩa công việc và mức độ đồng nhất với tổ chức. Nhóm tác giả chỉ ra rằng, nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội tốt thường có xu hướng thể hiện mức độ gắn kết cao hơn, từ đó cải thiện kết quả thực hiện công việc. Kết quả này cho thấy, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không chỉ là công cụ xây dựng danh tiếng, mà còn là nguồn lực thúc đẩy hiệu quả nguồn nhân lực.

Ở góc độ hành vi nhân viên, Turker (2009) khảo sát người lao động tại nhiều doanh nghiệp và kết luận rằng, nhận thức tích cực về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp làm gia tăng mức độ cam kết tổ chức. Khi doanh nghiệp quan tâm đến trách nhiệm đối với người lao động và xã hội, nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó hơn và sẵn sàng đóng góp nhiều hơn cho mục tiêu chung của tổ chức. Bổ sung cho hướng tiếp cận trên, nghiên cứu của Glavas và Kelley (2014) cho thấy, nhận thức tích cực của nhân viên về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động đáng kể đến thái độ và hành vi làm việc thông qua việc gia tăng ý nghĩa công việc và mức độ gắn kết với tổ chức.

Mặc dù vậy, các kết quả thực nghiệm hiện nay vẫn chưa thống nhất về cơ chế tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến kết quả thực hiện công việc. Một số nghiên cứu xác nhận ảnh hưởng trực tiếp của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến hiệu suất lao động, trong khi nhiều nghiên cứu cho rằng tác động này phụ thuộc vào các điều kiện tổ chức và phong cách lãnh đạo. Theo Afsar và Umrani (2020), các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp chỉ phát huy hiệu quả tối đa khi được hỗ trợ bởi môi trường quản trị phù hợp và cơ chế dẫn dắt hiệu quả từ đội ngũ lãnh đạo.

Tổng quan nghiên cứu cho thấy phần lớn các công trình tập trung phân tích tác động trực tiếp hoặc thông qua các biến trung gian như sự hài lòng, cam kết tổ chức và sự gắn kết của nhân viên, trong khi vai trò của các biến điều tiết còn ít được xem xét. Đặc biệt, nghiên cứu về vai trò điều tiết của lãnh đạo chuyển đổi trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và kết quả thực hiện công việc của nhân viên vẫn còn hạn chế. Đây là khoảng trống nghiên cứu làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu của bài viết.

ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở kế thừa các lý thuyết nền tảng, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm giải thích ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên dưới điều kiện điều tiết của lãnh đạo chuyển đổi. Việc xây dựng mô hình dựa trên 3 lập luận chính.

Thứ nhất, theo lý thuyết các bên liên quan, doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội không chỉ tạo ra giá trị cho khách hàng và cộng đồng mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho người lao động. Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với quyền lợi, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp, họ sẽ có xu hướng gia tăng mức độ gắn kết và nâng cao hiệu quả công việc (Freeman, 1984).

Thứ hai, theo lý thuyết trao đổi xã hội, nhân viên có xu hướng đáp lại các hành động tích cực của tổ chức bằng các hành vi tích cực tương ứng. Việc doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội tạo ra cảm nhận về sự hỗ trợ và công bằng tổ chức, từ đó thúc đẩy động lực làm việc và cải thiện kết quả thực hiện công việc (Blau, 1964). Kết quả nghiên cứu của Glavas và Kelley (2014) cũng cho thấy nhận thức tích cực về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp góp phần gia tăng ý nghĩa công việc và nâng cao hành vi làm việc của nhân viên.

Thứ ba, mặc dù trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có khả năng tạo ra tác động tích cực đối với nhân viên, mức độ chuyển hóa từ nhận thức sang hành vi không diễn ra giống nhau giữa các doanh nghiệp. Theo lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi, người lãnh đạo có vai trò truyền cảm hứng, định hướng giá trị và kết nối mục tiêu của tổ chức với động lực cá nhân của nhân viên (Bass, 1985). Khi lãnh đạo thể hiện rõ các giá trị trách nhiệm xã hội trong hoạt động quản trị, nhân viên sẽ nhận thức rõ hơn ý nghĩa của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và có xu hướng chuyển hóa thành hành vi làm việc tích cực hơn.

Từ các lập luận trên, nghiên cứu đề xuất rằng, lãnh đạo chuyển đổi không trực tiếp thay thế vai trò của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp mà đóng vai trò điều tiết, nghĩa là làm thay đổi cường độ ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện tại Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Từ mô hình trên, nhóm tác giả đề xuất 2 giả thuyết nghiên cứu:

H1: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tác động tích cực đến Kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

H2: Lãnh đạo chuyển đổi điều tiết tích cực mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và Kết quả thực hiện công việc của nhân viên; mức độ Lãnh đạo chuyển đổi càng cao thì ảnh hưởng tích cực của Trách nhiệm xã hội đến Kết quả thực hiện công việc càng mạnh.

KẾT LUẬN

Trên cơ sở kế thừa các lý thuyết nền tảng và tổng quan nghiên cứu, bài viết đã đề xuất mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời xem xét vai trò điều tiết của lãnh đạo chuyển đổi trong mối quan hệ này.

Mô hình nghiên cứu góp phần bổ sung cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, lãnh đạo chuyển đổi và kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời mở rộng hướng tiếp cận khi xem xét lãnh đạo chuyển đổi như một biến điều tiết. Về mặt thực tiễn, mô hình là cơ sở tham khảo để các doanh nghiệp tích hợp trách nhiệm xã hội với phát triển đội ngũ lãnh đạo nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Đây cũng là nền tảng cho các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo nhằm kiểm định và hoàn thiện mô hình trong các bối cảnh doanh nghiệp khác nhau tại Việt Nam.

Tài liệu tham khảo:

1. Afsar, B., & Umrani, W. A. (2020). Corporate social responsibility and pro-environmental behavior at workplace. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(3), 1367-1376.

2. Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. New York: Free Press.

3. Blau, P. M. (1964). Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley.

4. Carroll, A. B. (1991). The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders. Business Horizons, 34(4), 39-48.

5. Glavas, A., & Kelley, K. (2014). The Effects of Perceived Corporate Social Responsibility on Employee Attitudes. Business Ethics Quarterly, 24(2), 165-202.

6. Freeman, R. E. (1984). Strategic Management: A Stakeholder Approach. Boston: Pitman Publishing.

7. Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The Social Psychology of Intergroup Relations (pp. 33-47). Brooks/Cole.

8. Turker, D. (2009). How Corporate Social Responsibility Influences Organizational Commitment. Journal of Business Ethics, 89(2), 189-204.