Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến hành vi công dân tổ chức và vai trò điều tiết của niềm tin tại Trường Đại học ngân hàng TP. Hồ Chí Minh

Nguyễn Phương Thảo

Email: [email protected]

Nguyễn Minh Tuấn

Email: [email protected]

Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Nghiên cứu này phân tích tác động của Văn hóa tổ chức, Tính cách cá nhân, Cam kết tổ chức, Hỗ trợ đồng nghiệp và Lãnh đạo chuyển đổi đến Hành vi công dân tổ chức thông qua vai trò trung gian của Sự hài lòng công việc và vai trò điều tiết của Niềm tin tổ chức tại Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh (HUB). Dựa trên nền tảng Lý thuyết niềm tin tổ chức, Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi và Lý thuyết hành vi công dân tổ chức để giải thích thái độ và hành vi của nhân viên trong môi trường giáo dục đại học, kết quả nghiên cứu kỳ vọng mang lại các hàm ý quản trị nhằm cải thiện sự hài lòng công việc và thúc đẩy Hành vi công dân tổ chức trong các cơ sở giáo dục đại học.

Từ khóa: Tính cách cá nhân, hỗ trợ đồng nghiệp, lãnh đạo chuyển đổi, hành vi công dân tổ chức

Abstract

This study examines the effects of Organizational Culture, Personality Traits, Organizational Commitment, Coworker Support, and Transformational Leadership on Organizational Citizenship Behavior, with Job Satisfaction as a mediating variable and Organizational Trust as a moderating variable, at Ho Chi Minh City University of Banking (HUB). Drawing upon Organizational Trust Theory, Transformational Leadership Theory, and Organizational Citizenship Behavior Theory, the study explains employees’ attitudes and behaviors within the higher education environment. The expected findings provide managerial implications for enhancing job satisfaction and fostering organizational citizenship behavior in higher education institutions.

Keywords: Personality traits, coworker support, transformational leadership, organizational citizenship behavior

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh chuyển đổi số và đổi mới giáo dục đại học, vai trò của các yếu tố nội bộ như lãnh đạo chuyển đổi, hỗ trợ đồng nghiệp và niềm tin ngày càng trở nên quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi công dân tổ chức (OCB) của giảng viên. Lãnh đạo chuyển đổi không chỉ định hướng chiến lược mà còn tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên thích nghi với thay đổi (Bass và Riggio, 2006). Đồng thời, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp góp phần tăng cường môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự hợp tác và chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa các yếu tố này và OCB có thể bị ảnh hưởng bởi mức độ niềm tin của nhân viên đối với tổ chức (Dirks và Ferrin, 2002). Do đó, nghiên cứu này nhằm khám phá vai trò điều tiết của niềm tin trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi, hỗ trợ đồng nghiệp và hành vi công dân tại Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi (TLT)

Lý thuyết Lãnh đạo chuyển đổi của Bass và Riggio (2006) nhấn mạnh vai trò của nhà lãnh đạo trong việc truyền cảm hứng, kích thích tư duy sáng tạo và quan tâm đến nhu cầu cá nhân của nhân viên. Phong cách lãnh đạo này giúp nâng cao động lực làm việc, sự cam kết và các hành vi tích cực, đặc biệt là hành vi công dân tổ chức (OCB). Trong môi trường giáo dục đại học, lãnh đạo chuyển đổi góp phần thúc đẩy đổi mới, nâng cao hiệu quả công việc và tăng cường sự gắn kết của giảng viên với tổ chức.

Lý thuyết niềm tin tổ chức (OTT)

Lý thuyết Niềm tin tổ chức nhấn mạnh vai trò của niềm tin như yếu tố cốt lõi trong việc duy trì và phát triển các mối quan hệ trong tổ chức. Theo Mayer và Davis (1995), niềm tin được hình thành dựa trên nhận thức về năng lực, sự chính trực và thiện chí của tổ chức hoặc lãnh đạo. Khi nhân viên có mức độ tin tưởng cao, họ có xu hướng thể hiện các hành vi tích cực như hợp tác, hỗ trợ đồng nghiệp và tham gia các hoạt động vượt ngoài vai trò chính thức (Dirks và Ferrin, 2002). Trong bối cảnh giáo dục đại học, niềm tin đóng vai trò điều tiết quan trọng, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi, hỗ trợ đồng nghiệp và hành vi công dân tổ chức.

Lý thuyết hành vi công dân tổ chức (OCB)

Theo Organ (1988), hành vi công dân tổ chức là những hành vi tự nguyện không thuộc yêu cầu chính thức nhưng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. OCB bao gồm các hành vi như hỗ trợ đồng nghiệp, tinh thần trách nhiệm, ý thức hợp tác và sự tận tâm với tổ chức. Các hành vi này giúp cải thiện môi trường làm việc, tăng cường hiệu suất tập thể và hỗ trợ sự phát triển bền vững của tổ chức (Dirks và Ferrin, 2002).

Lược khảo và đề xuất mô hình nghiên cứu

Căn cứ vào một số kết quả nghiên cứu từ Hapsari và Endri (2021), Bass và cộng sự (2006), Hermanto và cộng sự (2004), Dirks và cộng sự (2002), Podsakoff và cộng sự (2000), Lee và Park (2024), nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình:

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Các giả thuyết được phát triển gồm:

H1: Văn hóa tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến Sự hài lòng công việc.

H2: Tính cách cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến Sự hài lòng công việc.

H3: Cam kết tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến Sự hài lòng công việc.

H4: Hỗ trợ đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến Sự hài lòng công việc..

H5: Lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng cùng chiều đến Sự hài lòng công việc.

H6: Sự hài lòng công việc ảnh hưởng cùng chiều đến Hành vi công dân trong tổ chức.

H7: Niềm tin tổ chức điều tiết sự ảnh hưởng của Sự hài lòng công việc đến Hành vi công dân trong tổ chức.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp tổng hợp bao gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thu thập dữ liệu thứ cấp, phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm mục tiêu nhằm tìm hiểu bối cảnh tổng quan về mặt lý thuyết, thực tiễn qua đó xác định mô hình nghiên cứu, thang đo để có được Bảng khảo sát chính thức.

Nghiên cứu định lượng được tiến hành để kiểm định mô hình phương trình cấu trúc (SEM) với SmartPLS 4. Cuộc khảo sát được thực hiện từ tháng 12/2025-3/2026 tại Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh. Kết quả có 593/645 phiếu khảo sát hợp lệ.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Hệ số tải ngoài

Hệ số tải ngoài của các biến quan sát có giá trị 0,748-0,9 nhìn chung đều cao hơn ngưỡng khuyến nghị là 0,70, cho thấy độ tin cậy cao của chỉ báo đảm bảo tính hợp lệ của cấu trúc.

Hệ số đường dẫn

Kết quả mô hình cấu trúc cho thấy các yếu tố Văn hóa tổ chức, Tính cách cá nhân, Cam kết tổ chức, Hỗ trợ đồng nghiệp, Lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến Hài lòng công việc. Trong đó, Lãnh đạo chuyển đổi tác động mạnh nhất đến Hài lòng công việc với β = 0,324, kế tiếp là Cam kết tổ chức β = 0,22, cho thấy vai trò quan trọng trong việc tạo sự hài lòng công việc của nhân viên (Hair và cộng sự, 2017).

Đa cộng tuyến (VIF)

Kết quả kiểm định VIF các cuộc khảo sát có: 1,969 < VIF < 2,956

Giá trị hệ số khuếch đại phương sai (VIF) đều dưới ngưỡng 5, cho thấy không có vấn đề đa cộng tuyến giữa các cấu trúc dự báo.

Giá trị hội tụ và giá trị phân biệt

Kết quả kiểm tra giá trị hội tụ và giá trị phân biệt cho thấy giá trị phương sai trung bình được trích xuất (AVE) cho tất cả các cấu trúc từ 0,661-0,832 đều trên 0,50, cho thấy tính hợp lệ hội tụ đầy đủ vì các cấu trúc giải thích được hơn một nửa phương sai của các chỉ số của chúng.

Kết quả kiểm định giá trị phân biệt theo tiêu chí Fornell-Larcker cho thấy căn bậc hai của AVE cho mỗi cấu trúc cao hơn so với căn bậc hai giữa các cấu trúc đó (trong cùng 1 cột), xác nhận tính hợp lệ phân biệt.

Kiểm định giá trị phân biệt theo tiêu chí Heterotrait - monotrait ratio (HTMT) cho kết quả tỷ lệ HTMT thấp hơn ngưỡng khuyến nghị (HTMT < 0,85), cho thấy các cấu trúc này khác biệt về mặt thực nghiệm.

Hệ số xác định (R²)

Giá trị R² đối với Hài lòng công việc của nhân viên là 0,436, cho thấy mức độ giải thích trung bình trong sự hài lòng của nhân viên. Giá trị R² đối với Hành vi công dân tổ chức là 0,408 cho thấy mô hình giải thích được một tỷ lệ trung bình sự biến thiên trong hành vi công dân tổ chức của nhân viên.

Tác động trực tiếp và tác động gián tiếp

Kết quả đánh giá tác động trực tiếp cho thấy Văn hóa tổ chức, Tính cách cá nhân, Cam kết tổ chức, Hỗ trợ đồng nghiệp và Lãnh đạo chuyển đổi đều tác động tích cực đến Sự hài lòng công việc. Trong đó, Lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng mạnh nhất (β = 0,324), tiếp theo là Cam kết tổ chức (β = 0,220), Văn hóa tổ chức (β = 0,215) và Hỗ trợ đồng nghiệp (β = 0,208). Tính cách cá nhân có tác động thấp nhất (β = 0,169) nhưng vẫn đạt ý nghĩa thống kê. Kết quả này cho thấy các yếu tố thuộc môi trường tổ chức và phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Bên cạnh đó, Sự hài lòng công việc có tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức (β = 0,356), khẳng định rằng khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ có xu hướng tự nguyện đóng góp nhiều hơn cho tổ chức thông qua các hành vi hỗ trợ, hợp tác và trách nhiệm vượt ngoài yêu cầu chính thức.

Kết quả phân tích tác động gián tiếp cho thấy Sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các yếu tố tiền đề và Hành vi công dân tổ chức. Các hệ số tác động gián tiếp đều mang giá trị dương, dao động từ 0,060-0,125, cho thấy các yếu tố tổ chức và cá nhân không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng mà còn gián tiếp thúc đẩy hành vi công dân tổ chức thông qua việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên. Điều này khẳng định vai trò trung tâm của Sự hài lòng công việc trong việc chuyển hóa các nguồn lực tổ chức thành các hành vi tích cực đối với tổ chức (Hair và cộng sự, 2017).

Bảng 1: Đánh giá ảnh hưởng trực tiếp, ảnh hưởng gián tiếp và ảnh hưởng điều tiết của OS

Nguồn: Trích từ SMART.PLS

Tác động điều tiết của Niềm tin tổ chức lên mối quan hệ giữa Hài lòng công việc và Hành vi công dân tổ chức của nhân viên là tích cực (β = 0,125), cho thấy niềm tin từ tổ chức được cảm nhận càng cao thì tác động tích cực của hài lòng công việc lên hành vi công dân tổ chức càng lớn. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng này tương đối khiêm tốn, cho thấy mặc dù niềm tin từ tổ chức tăng cường mối quan hệ này, vai trò chính của nó nằm ở ảnh hưởng trực tiếp mạnh mẽ lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên.

Phương pháp Bootstrap - Hệ số tải ngoài (Ý nghĩa thống kê của chỉ số)

Kết quả bootstrapping cho thấy: Giá trị T rất cao: từ 3,853 → 112,237

Giá trị P = 0,000 (p < 0,001) đối với hầu hết các biến. Theo Hair và cộng sự (2017), ở mức ý nghĩa 5%.

T > 1,96 → có ý nghĩa thống kê.

Kết quả bootstrapping cho thấy tất cả các hệ số tải của chỉ báo đều có ý nghĩa thống kê, với giá trị T vượt xa ngưỡng 1,96 (Hair và cộng sự, 2017). Điều này khẳng định rằng tất cả các mục đo lường đều đóng góp đáng kể vào các cấu trúc tương ứng của chúng.

Sự khác biệt tối thiểu giữa các mẫu ban đầu ước tính và bootstrap mẫu trung bình có giá trị rất thấp (< 0,1) cho thấy tính ổn định và độ bền cao của mô hình đo lường được tìm thấy.

Bảng 2: Kết quả Bootstrapping - Hệ số đường dẫn

Nguồn: Trích từ SMART.PLS

Kết quả bootstrapping xác nhận rằng tất cả các mối quan hệ được giả thuyết đều có ý nghĩa thống kê, vì tất cả các giá trị T đều vượt quá 1,96 và giá trị p đều nhỏ hơn 0,05, chấp nhận các giả thuyết được đề xuất (Hair và cộng sự, 2017).

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu gợi ý rằng ban lãnh đạo Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh cần chú trọng phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm khuyến khích giảng viên vượt qua vai trò chính thức và gia tăng hành vi công dân tổ chức. Cụ thể, lãnh đạo nên tăng cường truyền cảm hứng, hỗ trợ cá nhân và tạo môi trường đổi mới để thúc đẩy sự chủ động và sáng tạo của giảng viên. Đồng thời, nhà trường cần xây dựng văn hóa hỗ trợ đồng nghiệp thông qua các hoạt động chia sẻ tri thức, làm việc nhóm và mentoring nhằm nâng cao sự gắn kết nội bộ trong công việc giảng dạy, đào tạo. Đặc biệt, việc củng cố niềm tin tổ chức thông qua minh bạch, công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị sẽ giúp tăng cường hiệu quả của các yếu tố trên. Những hàm ý này góp phần nâng cao hành vi công dân tổ chức của nguồn nhân lực HUB và hiệu quả hoạt động của Nhà trường trong bối cảnh chuyển đổi số.

Tài liệu tham khảo:

1. Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

2. Burns, J. M. (1978). Leadership. New York, NY: Harper & Row.

3. Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for research and practice. Journal of Applied Psychology, 87(4), 611–628. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.611

4. Hair, J.F. Jr., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (2017). Multivariate Data Analysis, (5th Edition). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

5. Hapsari, S. K., Riyanto, S., & Endri, E. (2021). The role of transformational leadership on organizational citizenship behavior. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8(1), 595-604. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.595

6. Hermanto, B., Supriyanto, A. S., & Ekowati, V. M. (2024). Transformational leadership and organizational citizenship behavior: The mediating role of quality of work life. Heliyon, 10(2), e24000. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2024.e24000

7. Lee, J. H., Kim, S. Y., & Park, H. J. (2024). Transformational leadership and organizational citizenship behavior: The mediating role of trust. Current Psychology. https://doi.org/10.1007/s12144-023-05095-6

8. Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time. Human Performance, 10(2), 85-97. https://doi.org/10.1207/s15327043hup1002_2

9. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (2002). Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 1(2), 107-142. https://doi.org/10.1016/1048-9843(90)90009-7