TS. Vũ Đình Dũng

Email: dungvd@epu.edu.vn

TS. Nguyễn Thị Việt Ngọc

Email: ngocntv@epu.edu.vn

Trường Đại học Điện lực

Tóm tắt

Nghiên cứu xem xét tác động của Quản trị nguồn nhân lực xanh đến Hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp chuyển phát tại TP. Hồ Chí Minh, thông qua vai trò trung gian của Sự cam kết xanh. Dữ liệu được thu thập từ 420 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp chuyển phát trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh; phân tích bằng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất. Kết quả nghiên cứu cho thấy Quản trị nguồn nhân lực xanh không chỉ có tác động trực tiếp mà còn tạo ra tác động gián tiếp đáng kể lên Hiệu quả kinh doanh thông qua việc hình thành Sự cam kết xanh của nhân viên. Phát hiện này nhấn mạnh vai trò trung gian của cam kết xanh như một cơ chế then chốt chuyển hóa các chính sách quản trị thành kết quả hoạt động cụ thể của doanh nghiệp; đồng thời cung cấp hàm ý quản trị giúp nhà quản lý chuyển đổi chiến lược nhân sự thành lợi thế cạnh tranh bền vững và đạt được “lợi nhuận xanh”.

Từ khoá: Quản trị nguồn nhân lực xanh, hiệu quả kinh doanh, cam kết xanh, ngành chuyển phát, TP. Hồ Chí Minh

Summary

This study examines the impact of Green Human Resource Management on Business Performance among delivery service enterprises in Ho Chi Minh City, with Green Commitment serving as a mediating variable. Data were collected from 420 employees working at delivery companies in the city and analyzed using the Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) approach. The results indicate that Green Human Resource Management not only exerts a direct influence but also has a significant indirect effect on Business Performance through the development of employees’ Green Commitment. This finding underscores the mediating role of green commitment as a key mechanism that transforms management practices into tangible organizational outcomes. Furthermore, the study offers managerial implications for leveraging human resource strategies to build sustainable competitive advantages and achieve “green profits.”

Keywords: Green Human Resource Management, business performance, green commitment, delivery industry, Ho Chi Minh City

ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngành chuyển phát tại Việt Nam, đặc biệt là tại TP. Hồ Chí Minh - một trong những trung tâm kinh tế trọng điểm, đang trải qua giai đoạn tăng trưởng mạnh mẽ nhờ sự bùng nổ của thương mại điện tử. Tuy nhiên, sự tăng trưởng này đặt ra những thách thức môi trường nghiêm trọng, bao gồm lượng khí thải carbon đáng kể từ hoạt động vận tải và khối lượng rác thải bao bì gia tăng. Trước áp lực toàn cầu về phát triển bền vững và các tiêu chuẩn ESG (Môi trường, Xã hội và Quản trị), việc tích hợp các chiến lược thân thiện môi trường không chỉ còn là một lựa chọn mà đã trở thành một yêu cầu sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trong ngành.

Trong bối cảnh đó, quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) nổi lên như một đòn bẩy chiến lược then chốt. Thông qua việc lồng ghép các giá trị môi trường vào toàn bộ các chức năng quản trị nhân sự, GHRM không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ các quy định mà còn kiến tạo một lực lượng lao động có năng lực và động lực thực thi các mục tiêu bền vững. Mặc dù các nghiên cứu học thuật đã cung cấp nhiều bằng chứng về mối liên hệ tích cực giữa GHRM và hiệu quả hoạt động của tổ chức, song cơ chế dẫn dắt mối quan hệ này, nhất là thông qua cam kết xanh (mức độ gắn bó, đồng cảm và sẵn lòng nỗ lực của nhân viên đối với các mục tiêu môi trường của tổ chức), vẫn chưa được lý giải đầy đủ.

Do vậy, nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu kiểm định vai trò trung gian của sự cam kết xanh, góp phần mở rộng khung lý thuyết về GHRM, từ đó cung cấp một lộ trình hành động giúp các nhà quản lý trong ngành chuyển phát tại TP. Hồ Chí Minh chuyển đổi chiến lược nhân sự thành lợi thế cạnh tranh bền vững và đạt được “lợi nhuận xanh” sự hài hòa giữa hiệu quả tài chính và trách nhiệm môi trường.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu được thực hiện trên các quan điểm của 3 lý thuyết quản trị và tâm lý học tổ chức then chốt.

Theo Lý thuyết Trao đổi xã hội (SET), các mối quan hệ xã hội được củng cố dựa trên nguyên tắc trao đổi qua lại giữa các bên. Khi người lao động nhận thấy doanh nghiệp đầu tư vào GHRM, họ cảm nhận đây là một hành vi có trách nhiệm từ phía công ty. Sự cảm nhận này tạo ra “nghĩa vụ đáp lại” từ phía nhân viên, thúc đẩy nhân viên phát triển sự gắn bó và tận tâm sâu sắc với các mục tiêu bền vững của tổ chức, được biểu hiện rõ ràng qua sự cam kết xanh.

Lý thuyết Nhận diện xã hội (SIT) giải thích rằng cá nhân có xu hướng tự hào và gắn kết mạnh mẽ với các nhóm hoặc tổ chức mang lại cho họ một bản sắc tích cực. Một doanh nghiệp chủ động triển khai GHRM sẽ xây dựng được hình ảnh một “tổ chức có trách nhiệm xã hội và môi trường” được đánh giá cao bởi cộng đồng và các bên liên quan. Sự nhận diện tích cực này không chỉ nâng cao lòng tự trọng của nhân viên mà còn củng cố sự cam kết xanh của họ, thúc đẩy họ hành động như một công dân tổ chức gương mẫu, vì lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội.

Lý thuyết Dựa trên nguồn lực (RBV) cho rằng, lợi thế cạnh tranh bền vững của một doanh nghiệp đến từ việc sở hữu và khai thác các nguồn lực có giá trị, hiếm có, khó bắt chước và không thể thay thế. Trong kỷ nguyên kinh tế xanh, một đội ngũ nhân viên không chỉ có kỹ năng chuyên môn mà còn sở hữu sự cam kết xanh cao chính là một nguồn lực độc đáo như vậy. Họ chủ động tham gia vào các hoạt động tối ưu hóa quy trình và đưa ra các sáng kiến cải tiến, từ đó trực tiếp góp phần giảm chi phí, nâng cao năng suất và tạo ra giá trị kinh tế.

Giả thuyết nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết, các giả thuyết nghiên cứu sau đây được đề xuất để kiểm định thực nghiệm:

H1: Quản trị nguồn nhân lực xanh có tác động tích cực đến Sự cam kết xanh của nhân viên.

H2: Quản trị nguồn nhân lực xanh có tác động tích cực đến Hiệu quả kinh doanh.

H3: Sự cam kết xanh của nhân viên có tác động tích cực đến Hiệu quả kinh doanh.

H4: Sự cam kết xanh đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực và Hiệu quả kinh doanh.

Dựa trên cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1. Mô hình này giả định rằng GHRM không chỉ tác động trực tiếp mà còn thông qua một kênh trung gian quan trọng là Sự cam kết xanh của nhân viên.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua khảo sát bằng bảng hỏi. Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp chuyển phát có quy mô vừa và lớn trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, bao gồm cấp quản lý, điều phối viên và tài xế.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có tiêu chí lựa chọn được áp dụng. Tổng số 420 phiếu khảo sát hợp lệ được thu thập và sử dụng cho phân tích được thực hiện từ ngày 10 đến 30/6/2025. Cỡ mẫu này đáp ứng yêu cầu tối thiểu cho phân tích mô hình cấu trúc (SEM), với kích thước mẫu gấp hơn 10 lần số lượng biến quan sát trong mô hình, đảm bảo độ tin cậy của các ước lượng thống kê.

Thang đo và công cụ đo lường

Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được đo lường bằng các thang đo đa biến đã được kiểm định trong các nghiên cứu trước và được hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh ngành chuyển phát tại Việt Nam. Thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) được sử dụng cho tất cả các biến.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu được phân tích theo 2 giai đoạn: (1) Đánh giá mô hình đo lường và (2) Kiểm định mô hình cấu trúc bằng phần mềm SmartPLS 4.0. Phương pháp Mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) được lựa chọn do những ưu điểm sau: (1) Phù hợp với mục tiêu dự báo và khám phá lý thuyết; (2) Có khả năng xử lý các mô hình phức tạp có biến trung gian; (3) Không yêu cầu dữ liệu phải tuân theo phân phối chuẩn nghiêm ngặt.

Toàn bộ quy trình phân tích đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn nghiên cứu định lượng trong khoa học quản trị, cung cấp cơ sở vững chắc để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đánh giá mô hình đo lường

Kết quả cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach's alpha > 0.7. Giá trị hội tụ được khẳng định khi tất cả các hệ số tải nhân tố (factor loadings) đều > 0.7 và phương sai trích trung bình (AVE) của các khái niệm đều lớn hơn 0.5. Giá trị phân biệt được đảm bảo khi căn bậc hai của AVE cho từng khái niệm lớn hơn tương quan giữa nó với các khái niệm khác trong mô hình.

Bảng 1: Kết quả đánh giá mô hình đo lường

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Bảng 2: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

Tác động trực tiếp

Kết quả phân tích cho thấy GHRM có tác động tích cực và mạnh mẽ đến Sự cam kết xanh (β = 0.52, p < 0.001), qua đó giả thuyết H1 được chấp nhận. Điều này khẳng định rằng việc triển khai các thực hành Quản trị nguồn nhân lực xanh có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng sự gắn kết của nhân viên với các giá trị bền vững của tổ chức.

Đồng thời, kết quả cũng cho thấy GHRM có tác động trực tiếp tích cực đến Hiệu quả kinh doanh (β = 0.28, p < 0.01), qua đó giả thuyết H2 được chấp nhận. Phát hiện này chứng minh rằng ngay cả khi chưa xét đến các yếu tố trung gian, các chính sách GHRM vẫn mang lại những lợi ích kinh tế trực tiếp thông qua việc tối ưu hóa quy trình và giảm thiểu lãng phí.

Đặc biệt, Sự cam kết xanh thể hiện tác động tích cực mạnh mẽ đến Hiệu quả kinh doanh (β = 0.40, p < 0.001), qua đó giả thuyết H3 được chấp nhận. Đây là phát hiện then chốt, khẳng định rằng một đội ngũ nhân viên có cam kết cao với các giá trị bền vững chính là động lực quan trọng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Tác động trung gian

Kết quả phân tích khẳng định Sự cam kết xanh đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa GHRM và Hiệu quả kinh doanh (β = 0.21, p < 0.01), qua đó giả thuyết H4 được chấp nhận. Nhận định này cho thấy GHRM không chỉ tác động trực tiếp mà còn thông qua việc xây dựng Sự cam kết xanh để nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tổng tác động của GHRM lên hiệu quả kinh doanh là 0.49, thể hiện ý nghĩa quan trọng của việc triển khai các thực hành Quản trị nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp.

Hình 2: Mô hình nghiên cứu với kết quả kiểm định

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

Các chỉ số đánh giá mô hình cho thấy giá trị R² của Sự cam kết xanh là 0.47 và Hiệu quả kinh doanh là 0.58, thể hiện mô hình có khả năng giải thích ở mức trung bình đến cao. Giá trị Q² > 0, khẳng định mô hình có khả năng dự báo phù hợp.

Như vậy, tất cả các giả thuyết nghiên cứu đều được hỗ trợ bởi dữ liệu thực nghiệm, cung cấp bằng chứng thuyết phục về mối quan hệ giữa GHRM, Sự cam kết xanh và Hiệu quả kinh doanh trong bối cảnh các doanh nghiệp chuyển phát tại TP. Hồ Chí Minh.

THẢO LUẬN

Nghiên cứu cung cấp những cơ sở thực tiễn quan trọng, làm sáng tỏ cơ chế hình thành “lợi nhuận xanh” trong ngành chuyển phát tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả phân tích cho thấy, thành công bền vững không chỉ đơn thuần đến từ việc đầu tư vào công nghệ hay tối ưu hóa quy trình vận hành, mà cốt lõi nằm ở khả năng chuyển hóa các chính sách nhân sự xanh trong GHRM thành động lực nội tại của người lao động, được phản ánh thông qua cam kết xanh.

Phát hiện về vai trò trung gian một phần của cam kết xanh cung cấp thêm cơ sở lý thuyết sâu sắc để giải thích cơ chế tác động của GHRM.

Trong bối cảnh đặc thù của ngành chuyển phát, một ngành dịch vụ với cường độ làm việc cao, mức độ tiêu hao nhiên liệu và tác động môi trường lớn, những kết quả này càng cho thấy tính thực tiễn. Cam kết xanh không chỉ là một khái niệm tâm lý, mà được chuyển hóa thành những hành vi cụ thể, có thể đo lường được, tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh. Chẳng hạn, một tài xế có cam kết xanh cao sẽ chủ động áp dụng kỹ thuật lái xe sinh thái để tiết kiệm nhiên liệu; nhân viên kho vận sẽ sáng tạo trong việc tái sử dụng bao bì; và đội ngũ điều phối sẽ tối ưu hóa lộ trình giao hàng để giảm thiểu quãng đường di chuyển và phát thải. Tất cả những hành vi này trực tiếp góp phần cắt giảm chi phí vận hành, nâng cao năng suất và từ đó cải thiện lợi nhuận.

Kết quả nghiên cứu cũng nhất quán với phát hiện của Aboramadan và Khasawneh (2020), củng cố tính phổ quát của vai trò trung gian của cam kết xanh trong mối quan hệ GHRM với hiệu quả kinh doanh. Đồng thời, nghiên cứu đã làm rõ cơ chế này trong bối cảnh của một ngành dịch vụ then chốt tại một thị trường mới nổi như Việt Nam, nơi mà mỗi hành vi của nhân viên (từ tài xế đến điều phối viên) đều có ảnh hưởng tức thì và trực quan đến chi phí và hiệu suất tổng thể.

Phát hiện về tác động trực tiếp của GHRM lên hiệu quả kinh doanh, bên cạnh tác động gián tiếp, càng nhấn mạnh rằng GHRM là một khoản đầu tư chiến lược toàn diện, vừa tạo ra lợi ích hữu hình từ việc tối ưu hóa quy trình, vừa kiến tạo lợi thế cạnh tranh vô hình thông qua việc xây dựng một đội ngũ nhân sự gắn kết và có trách nhiệm.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm khẳng định mối quan hệ giữa các quản trị nguồn nhân lực xanh, cam kết xanh của nhân viên và hiệu quả kinh doanh trong các doanh nghiệp chuyển phát tại TP. Hồ Chí Minh. Đối với các nhà quản lý trong ngành chuyển phát, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quan trọng:

Thứ nhất, các doanh nghiệp cần chuyển đổi tư duy chiến lược bằng cách xem quản trị nguồn nhân lực xanh và cam kết xanh là những trụ cột trung tâm trong chiến lược phát triển bền vững thay vì các chương trình phụ trợ.

Thứ hai, việc xây dựng văn hóa tổ chức xanh toàn diện là cần thiết, trong đó các giá trị xanh được thấm nhuần trong mọi hoạt động từ truyền thông nội bộ đến chế độ khen thưởng.

Thứ ba, các doanh nghiệp nên đầu tư vào các chương trình đào tạo xanh có trọng tâm, tập trung vào các kỹ năng thực tế như kỹ thuật lái xe sinh thái, quản lý chất thải và sử dụng phần mềm tối ưu hóa tuyến đường.

Thứ tư, việc truyền thông hiệu quả về các giá trị xanh không chỉ giúp thu hút khách hàng mà còn củng cố niềm tự hào và cam kết xanh trong nội bộ nhân viên.

Bên cạnh các kết quả đã đạt được, nghiên cứu này có một số hạn chế cần lưu ý. Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn ở ngành chuyển phát tại TP. Hồ Chí Minh, do đó tính tổng quát hóa kết quả cho các ngành và địa bàn khác cần được thận trọng. Bên cạnh đó, phương pháp tự báo cáo trong thu thập dữ liệu có thể tiềm ẩn những sai lệch do kỳ vọng xã hội. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi sang ngành và khu vực khác, kết hợp dữ liệu khách quan với dữ liệu khảo sát, xem xét thêm các biến trung gian hoặc điều tiết như văn hóa tổ chức xanh, hành vi công dân tổ chức xanh, phong cách lãnh đạo, cũng như phân tích tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh trong bối cảnh chuyển đổi số và công nghệ 4.0 trong lĩnh vực logistics.

Tài liệu tham khảo:

1. Aboramadan, M., & Khasawneh, R (2020). Green human resource management practices and employee green behavior: The mediating role of green commitment. Journal of Cleaner Production, 252, 119865.

2. Bùi Nhất Vương, Võ Thị Hiếu & Nguyễn Nữ Tường Vi (2025). Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi xanh của nhân viên: Bằng chứng thực nghiệm từ ngành Hàng không Việt Nam. Tạp chí Công Thương, Số 4, 138954.

3. Jabbour, C. J. C., & de Sousa Jabbour, A. B. L (2016). Green human resource management: An overview of the literature. International Journal of Production Economics, 182, 81-88.

4. Nguyễn Ngọc Thắng (2024). Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh đến ý định ứng tuyển công việc của thế hệ Z. Tạp chí Khoa học Thương mại, Số 192, 71-81.

5. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S (2013). Green human resource management: A review, process model, and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.

6. Trần Văn Bình (2022). Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi xanh tại Việt Nam. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (295), 48–56.

7. Wang, Z., Sarkis, J. & Liu, X (2020). Green human resource management, firm performance, and the moderating effect of green innovation: Evidence from Chinese manufacturing firms. Journal of Cleaner Production, 278, 123781.