Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện hạng I thuộc Bộ Công an

ThS. Trương Linh Thương

NCS Trường Đại học Lao động - Xã hội

Tóm tắt

Bài viết phân tích toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện hạng I trực thuộc Bộ Công an. Bài viết hệ thống hóa 7 nhóm yếu tố tác động chính, trên cơ sở đó đề xuất nhóm giải pháp trọng tâm về chính sách, tài chính, quản trị nhân lực nhằm bảo đảm nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện hạng I thuộc Bộ Công an ổn định, chất lượng cao, đáp ứng đồng thời nhiệm vụ bảo vệ sức khỏe lực lượng công an nhân dân và chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Từ khóa: Nguồn nhân lực y tế, đãi ngộ, đào tạo liên tục, tự chủ tài chính, chuyển đổi số y tế, văn hóa tổ chức, giữ chân nhân tài.

Summary:

This article provides a comprehensive analysis of the factors influencing the development of the health workforce in Grade I hospitals under the Ministry of Public Security. It systematizes seven major groups of determinants and, on that basis, proposes a set of priority solutions in policy design, financial mechanisms, and human resource management to ensure a stable, high-quality health workforce capable of simultaneously fulfilling the tasks of safeguarding the health of public security personnel and delivering healthcare services to the general population.

Keywords: Health workforce; compensation, continuing professional development, financial autonomy, digital health transformation, organizational culture, talent retention

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực y tế, với vai trò lực lượng nòng cốt trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, được xem là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững. Đặc biệt, Đại hội XIII của Đảng đã khẳng định con người là trung tâm của đổi mới, trong đó phát triển nguồn nhân lực y tế giữ vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại của sự nghiệp chăm sóc sức khỏe Nhân dân. Thực tiễn cho thấy đội ngũ cán bộ y tế Việt Nam đã tăng về số lượng và chất lượng nhưng phân bố chưa đồng đều và một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu mới về chuyên môn, y đức, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và niềm tin của người bệnh. Vì vậy, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực y tế đang trở thành nhiệm vụ cấp bách nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, bảo đảm an sinh xã hội trong giai đoạn hiện nay.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRONG NGÀNH CÔNG AN

Nguồn nhân lực y tế được hiểu là tổng thể những người lao động có khả năng và trình độ chuyên môn trong lĩnh vực y tế, đang hoặc sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cộng đồng. Đội ngũ này bao gồm bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên y tế, nhân viên hỗ trợ và quản lý... đóng vai trò trực tiếp quyết định chất lượng dịch vụ y tế cũng như hiệu quả chăm sóc sức khỏe nhân dân. Đặc thù ngành y đòi hỏi nhân lực y tế phải hội đủ 3 yếu tố: trình độ chuyên môn giỏi, kỹ năng nghề nghiệp vững và y đức trong sáng. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn “Lương y phải như từ mẫu”, coi người thầy thuốc phải thương yêu người bệnh như ruột thịt và tận tâm phục vụ Nhân dân. Do đó, phát triển nguồn nhân lực y tế không chỉ đơn thuần là vấn đề tăng cường số lượng mà còn phải chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo, rèn luyện kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp chăm sóc sức khỏe trong kỷ nguyên mới.

Phát triển nguồn nhân lực y tế bao hàm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và duy trì đội ngũ nhân viên y tế một cách hiệu quả. Theo Tổ chức Y tế Thế giới, nhân lực y tế chất lượng cao phải đáp ứng bốn năng lực cốt lõi: chuyên môn lâm sàng vững, kỹ năng giao tiếp hiệu quả, khả năng phối hợp liên ngành và tư duy học tập suốt đời. Điều này nhấn mạnh rằng bên cạnh kiến thức y khoa, người cán bộ y tế cần không ngừng cập nhật công nghệ, hợp tác tốt trong môi trường đa ngành và sẵn sàng thích ứng với những tiến bộ mới. Trong phạm vi một quốc gia, phát triển nhân lực y tế còn gắn liền với chiến lược phân bổ và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực giữa các vùng miền, các tuyến y tế, cũng như giữa các chuyên khoa, đảm bảo công bằng và hiệu quả trong tiếp cận dịch vụ y tế.

Ngành Công an có hệ thống y tế riêng (y tế CAND) trực thuộc Cục Y tế, Bộ Công an, vận hành song hành với hệ thống y tế quốc gia. Về nguyên tắc, các cơ sở y tế Công an tuân thủ luật pháp và quy định chung của nhà nước về khám chữa bệnh, đồng thời chịu sự quản lý chuyên môn của Bộ Y tế. Tuy nhiên, y tế CAND cũng có những đặc thù: (i) Đối tượng phục vụ chính là cán bộ, chiến sĩ lực lượng vũ trang và một phần nhân dân, trong đó có cả nhóm đối tượng như học viên, phạm nhân, trại viên cai nghiện... do Bộ Công an quản lý; (ii) Đội ngũ nhân viên y tế CAND đa số là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, vừa là thầy thuốc vừa là chiến sĩ, chịu kỷ luật lực lượng vũ trang; (iii) Hệ thống tổ chức ngành y tế Công an mang tính dọc từ trung ương đến địa phương, bao gồm các bệnh viện tuyến trung ương (hạng I), bệnh viện tuyến khu vực, bệnh xá Công an tỉnh/thành và phòng y tế tại các đơn vị... Đặc thù này đòi hỏi công tác phát triển nhân lực y tế ngành Công an phải kết hợp hài hòa giữa yêu cầu chuyên môn y khoa và yêu cầu nhiệm vụ chiến đấu, kỷ luật ngành.

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG AN HẠNG I

Quy mô và cơ cấu nhân lực: Hiện tại, tổng số nhân viên y tế (bao gồm bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, nhân viên khác) tại mỗi bệnh viện hạng I Bộ Công an dao động từ vài trăm đến gần 1000 người. Chẳng hạn, Bệnh viện 19-8 có gần 1.000 cán bộ, nhân viên ở 41 khoa phòng; Bệnh viện 30-4 có trên 650 nhân sự thuộc 33 khoa phòng; Bệnh viện Y học cổ truyền Bộ Công an có “hàng trăm” y bác sĩ, nhân viên tại 20 khoa phòng. Trong cơ cấu này, đội ngũ bác sĩ, dược sĩ đại học và điều dưỡng viên chiếm tỷ trọng lớn, bên cạnh đó còn có các kỹ thuật viên xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh, vật lý trị liệu, nhân viên hành chính hỗ trợ… Mỗi bệnh viện cũng duy trì một tỷ lệ nhất định cán bộ là sĩ quan quản lý hoặc làm công tác hậu cần, tài chính, chính trị nội bộ theo đặc thù đơn vị vũ trang.

Chất lượng chuyên môn và trình độ đào tạo: Nhìn chung, mặt bằng trình độ chuyên môn của nhân lực y tế tại các bệnh viện Công an hạng I khá cao, tương đương các bệnh viện công lập lớn khác. Nhiều bác sĩ có học hàm, học vị cao và tay nghề vững. Ví dụ, Bệnh viện 19-8 có 6 Phó Giáo sư và nhiều Tiến sĩ, Thạc sĩ trong đội ngũ bác sĩ chủ chốt. Bệnh viện Y học cổ truyền Bộ Công an có 1 Phó Giáo sư, 26 Tiến sĩ (hoặc bác sĩ CKII) và 45 Thạc sĩ (hoặc bác sĩ CKI), chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số bác sĩ của bệnh viện. Tại Bệnh viện 30-4, hơn 60% nhân viên có trình độ đại học và sau đại học (chuyên khoa I, II, Thạc sĩ, Tiến sĩ) cho thấy sự chú trọng đào tạo nâng cao. Bệnh viện 199 cũng có nhiều bác sĩ được tu nghiệp nước ngoài, cập nhật kiến thức y khoa hiện đại. Đội ngũ điều dưỡng và kỹ thuật viên ở các bệnh viện này phần lớn đạt trình độ cao đẳng, đại học; một số điều dưỡng trưởng khoa có trình độ Thạc sĩ quản lý điều dưỡng. Tuy nhiên, tương tự xu hướng chung của ngành y tế Việt Nam, tỷ lệ điều dưỡng trên bác sĩ tại các bệnh viện Công an còn chưa cao. Theo chỉ tiêu quốc gia, đến năm 2030 Việt Nam phấn đấu đạt khoảng 1,7 điều dưỡng trên 1 bác sĩ (33 điều dưỡng/19 bác sĩ trên 10.000 dân), tiến tới tiệm cận tỷ lệ của các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) là ~3,7 bác sĩ/1000 dân (tức khoảng 37 bác sĩ, 111 điều dưỡng trên 100.000 dân).

Mức độ đáp ứng nhu cầu và khối lượng công việc: Với đặc thù phục vụ song song 2 nhóm đối tượng (trong ngành và cộng đồng), các bệnh viện Công an hạng I thường xuyên trong tình trạng làm việc với cường độ cao. Số liệu từ Bệnh viện 30-4 cho thấy mỗi năm đơn vị này khám ngoại trú cho hàng triệu lượt bệnh nhân và điều trị nội trú cho hàng chục vạn (hàng trăm nghìn) lượt – con số tương đương với nhiều bệnh viện đa khoa hạng I khác của ngành Y tế. Bệnh viện 19-8 và 199 cũng tiếp nhận lượng lớn bệnh nhân bảo hiểm y tế từ địa phương bên cạnh việc phục vụ cán bộ chiến sĩ, do đó công suất sử dụng giường bệnh luôn ở mức cao. Chẳng hạn, trong giai đoạn chống dịch COVID-19 căng thẳng, Bệnh viện 19-8 vừa điều trị bệnh nhân COVID-19 vừa đảm trách khám chữa bệnh thông thường, đồng thời cử các đội cơ động chi viện miền Nam. Khối lượng công việc lớn đòi hỏi đội ngũ nhân viên y tế phải làm thêm giờ, tua trực dày đặc, nhất là ở các khoa hồi sức cấp cứu, truyền nhiễm, xét nghiệm…

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực nội bộ: Các bệnh viện Công an hạng I vừa là nơi thực hành lâm sàng cho học viên ngành y, vừa liên tục cử nhân viên đi đào tạo nâng cao. Bệnh viện 19-8, 30-4 đều là cơ sở thực tập cho sinh viên Đại học Y (như Học viện Quân y, Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Dược TP. Hồ Chí Minh…), đồng thời tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ cho cán bộ y tế của ngành Công an. Bệnh viện Y học cổ truyền Bộ Công an đảm nhận huấn luyện lâm sàng và cận lâm sàng cho học viên đại học, sau đại học ngành y dược về y học cổ truyền kết hợp, qua đó gắn kết giữa công tác đào tạo và điều trị. Về đào tạo nâng cao, hầu hết bác sĩ trẻ sau vài năm công tác đều được tạo điều kiện đi học chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ hoặc các khóa tập huấn chuyên sâu. Nhiều kíp kỹ thuật được gửi đi đào tạo bài bản tại các bệnh viện tuyến trung ương và ở nước ngoài theo từng chuyên ngành mũi nhọn. Bên cạnh đó, các bệnh viện tích cực mời chuyên gia tuyến trên về chuyển giao kỹ thuật tại chỗ. Ví dụ, Bệnh viện 30-4 đã liên kết với các giáo sư đầu ngành của Bệnh viện Chợ Rẫy, Đại học Y Dược TP. Hồ Chí Minh để triển khai thành công kỹ thuật phẫu thuật nội soi hiện đại, can thiệp tim mạch…. Nhờ chiến lược đào tạo liên tục, trình độ chuyên môn của đội ngũ y bác sĩ Công an không ngừng được nâng lên, nhiều người đạt tay nghề tương đương đồng nghiệp ở bệnh viện trung ương. Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận thực tế là cơ hội đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài cho nhân viên y tế Công an còn hạn chế hơn so với ngành y tế nói chung, do rào cản về ngoại ngữ, kinh phí và tính chất đặc thù (nhân viên Công an đi học nước ngoài cần thủ tục phê duyệt nghiêm ngặt). Việc thu hút chuyên gia giỏi về làm việc lâu dài tại bệnh viện Công an cũng không dễ, bởi chính sách tuyển dụng và đãi ngộ còn nhiều vướng mắc (phân tích rõ hơn ở phần sau).

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN HẠNG I BỘ CÔNG AN

Chính sách và cơ chế quản lý nhà nước

Khung chính sách chung và sự phù hợp thực tiễn: Yếu tố chính sách vĩ mô và cơ chế quản lý nhà nước có ảnh hưởng sâu rộng đến mọi mặt phát triển nhân lực y tế, đặc biệt trong khu vực công lập. Đối với các bệnh viện Công an, do tính chất đơn vị sự nghiệp công lập đặc thù, việc phát triển nguồn nhân lực chịu sự điều chỉnh đồng thời của chính sách ngành y tế và ngành Công an. Về mặt nhà nước, các bệnh viện này phải tuân thủ Luật Khám bệnh, chữa bệnh, Luật Viên chức, các quy định về tiêu chuẩn nhân lực, định mức nhân viên y tế theo giường bệnh do Bộ Y tế ban hành... Về mặt ngành dọc, Bộ Công an có những quy định riêng về tổ chức bộ máy, biên chế, tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ chiến sĩ trong ngành. Sự giao thoa này đôi khi tạo ra những điểm chưa thống nhất trong chính sách nhân sự. Chẳng hạn, chủ trương xã hội hóa y tế cho phép các bệnh viện công tự chủ tài chính để thu hút nhân lực tài năng, nhưng bệnh viện Công an vẫn bị ràng buộc bởi quỹ lương và trần chi thường xuyên theo ngân sách công an, khó linh hoạt trong chi trả thu nhập cao cho nhân viên xuất sắc. Hoặc như chính sách tuyển dụng bác sĩ từ ngoài ngành vào bệnh viện Công an còn chưa có hướng dẫn thông thoáng, dẫn tới tình trạng bệnh viện muốn tiếp nhận bác sĩ giỏi từ khu vực tư nhưng vướng hạn ngạch biên chế và quy trình chuyển ngành phức tạp.

Cơ chế quản lý nhân sự cứng nhắc: Ở nhiều bệnh viện công hiện nay, cơ chế quản trị nhân sự vẫn mang nặng tính hành chính, chưa linh hoạt theo nhu cầu thị trường lao động y tế. Tình trạng này cũng hiện hữu trong hệ thống bệnh viện Công an. Do là đơn vị thuộc lực lượng vũ trang, các bệnh viện Công an quản lý nhân sự theo mệnh lệnh hành chính và kỷ luật quân ngũ, ít có quyền tự chủ trong việc tuyển chọn, đề bạt, miễn nhiệm nhân sự so với bệnh viện thường (phải chờ quyết định từ Bộ hoặc Cục Tổ chức cán bộ). Quy trình xét duyệt nâng lương, thăng cấp bậc hàm cho cán bộ y tế Công an tuân theo niên hạn và tiêu chuẩn chung của ngành, đôi khi chưa gắn chặt với hiệu quả công việc thực tế.

Sự hỗ trợ của chính sách ngành và liên ngành: Mặt tích cực là những năm gần đây, lãnh đạo Bộ Công an đã nhận thức rõ vai trò của nhân lực y tế và chú trọng hoàn thiện chính sách trong lĩnh vực này.

Môi trường làm việc và điều kiện cơ sở vật chất

Cơ sở vật chất, trang thiết bị: Môi trường làm việc bao gồm hạ tầng vật chất kỹ thuật của bệnh viện ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên y tế. Nhìn chung, các bệnh viện hạng I Bộ Công an đã được quan tâm đầu tư tương đối đầy đủ về cơ sở vật chất. Nhiều dự án xây dựng, nâng cấp bệnh viện đã hoàn thành trong thập kỷ qua: Bệnh viện 19-8 có khu nhà điều trị mới, mở rộng quy mô lên 700 giường; Bệnh viện 30-4 được cải tạo khang trang với khuôn viên xanh rộng hàng chục nghìn m² tại trung tâm TP. Hồ Chí Minh; Bệnh viện 199 xây thêm khu khám chất lượng cao, trang bị phòng mổ hiện đại; Bệnh viện Y học cổ truyền Bộ Công an cũng được nâng cấp cơ sở theo hướng hiện đại hóa y học cổ truyền. Nhiều thiết bị y tế tiên tiến được trang cấp, nâng cao năng lực chẩn đoán và điều trị. Việc đầu tư cơ sở hạ tầng này tạo điều kiện làm việc thuận lợi hơn cho nhân viên y tế, giảm bớt tình trạng thiếu thốn phương tiện như trước đây. Thống kê năm 2022 cho thấy, cơ sở vật chất, hạ tầng của y tế Công an nhân dân tiếp tục được đầu tư, trang thiết bị, phương tiện khám chữa bệnh được nâng cấp, hiện đại. Điều này vừa giúp nâng cao chất lượng chuyên môn, vừa góp phần cải thiện tâm lý làm việc của đội ngũ nhân viên (vì có đủ công cụ tốt để phát huy chuyên môn).

Tuy nhiên, vẫn còn những điểm hạn chế cục bộ trong điều kiện cơ sở vật chất tại một số bệnh viện. Do tính chất đơn vị công lập, quy trình mua sắm trang thiết bị theo ngân sách có khi chậm trễ, dẫn tới tình trạng thiết bị hỏng hóc chờ sửa chữa lâu, ảnh hưởng công việc nhân viên. Một số khoa phòng chật hẹp, đặc biệt khi bệnh viện có lượng bệnh nhân đông hơn thiết kế. Chẳng hạn, khoa khám bệnh các bệnh viện thường quá tải vào giờ cao điểm, không gian làm việc của bác sĩ chật hẹp, phải khám nhanh dễ gây stress. Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin ở một vài nơi chưa đồng bộ cũng khiến nhân viên tốn thời gian làm thủ tục hành chính, giảm hiệu suất làm việc. Do đó, việc tiếp tục đầu tư hoàn thiện cơ sở vật chất là rất cần thiết để tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên y tế.

Điều kiện làm việc và phân bổ nguồn lực: Môi trường làm việc không chỉ là cơ sở vật chất, mà còn bao gồm cách thức tổ chức công việc, cường độ lao động, văn hóa làm việc nội bộ. Một môi trường tích cực có thể giữ chân nhân viên, ngược lại môi trường căng thẳng, thiếu hỗ trợ dễ làm nhân viên rời bỏ. Tại bệnh viện Công an, do đặc thù quân sự hóa, kỷ luật nội vụ thường nghiêm, tác phong làm việc có tính mệnh lệnh. Mặt tích cực là nhân viên tuân thủ kỷ luật tốt, ít xảy ra tình trạng lộn xộn, tắc trách. Tuy nhiên, mặt trái có thể là văn hóa tổ chức thiếu tính linh hoạt và dân chủ. Nếu lãnh đạo bệnh viện áp dụng phong cách quản lý quá cứng, ít lắng nghe ý kiến cấp dưới, nhân viên dễ bị ức chế. Trên thực tế, nhiều bệnh viện Bộ Công an đã chuyển biến trong quản trị hiện đại, chú trọng xây dựng văn hóa cởi mở, khuyến khích phản hồi hai chiều. Điều này rất phù hợp với các bệnh viện CAND, nơi áp lực công việc cao dễ gây căng thẳng cho nhân viên.

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo ban đầu và tuyển dụng: Chất lượng nguồn nhân lực y tế phụ thuộc rất lớn vào công tác đào tạo ban đầu (đào tạo đại học, sau đại học ngành sức khỏe) và quá trình tuyển dụng nhân sự. Các bệnh viện Công an hạng I hiện thu hút nhân lực từ hai nguồn chính: Thứ nhất là sinh viên y dược tốt nghiệp loại khá giỏi tại các trường đại học y uy tín, được tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển dụng vào ngành Công an. Những năm trước, Bộ Công an không có trường đại học y riêng nên việc tuyển dụng bác sĩ dựa vào sinh viên tốt nghiệp trường ngoài. Từ 2020 trở đi, Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân phối hợp với Học viện Quân y tuyển sinh đào tạo bác sĩ cho ngành Công an (gửi học tại Học viện Quân y). Đến năm 2023-2024, Bộ Công an xúc tiến hợp tác với Đại học Quốc gia Hà Nội để tổ chức đào tạo bác sĩ chính quy tại Trường Đại học Y Dược (ĐHQGHN) theo chỉ tiêu riêng cho Bộ Công an. Đây là bước ngoặt giúp tạo nguồn bác sĩ trẻ “hậu bị” cho các bệnh viện Công an trong tương lai. Thứ hai là nguồn cán bộ y tế đã có kinh nghiệm (ở bệnh viện ngoài hoặc lực lượng quân y) chuyển ngành sang Công an. Tuyển dụng diện này đòi hỏi quy trình xét duyệt đặc cách, thường áp dụng để bổ sung nhân sự trình độ cao cho chuyên khoa còn yếu. Chẳng hạn, Bệnh viện 19-8 trước đây đã tiếp nhận một số bác sĩ chuyên khoa sâu từ Bệnh viện 103 (Quân y) sau khi được điều chuyển sang công tác trong lực lượng CAND.

Đào tạo liên tục và phát triển chuyên môn: Đối với nhân viên y tế đã tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng liên tục giữ vai trò then chốt trong phát triển nguồn nhân lực. Như đã đề cập, các bệnh viện Công an rất chú trọng cử cán bộ đi học các khóa nâng cao: chuyên khoa I, II, thạc sĩ, tiến sĩ, cũng như các khóa ngắn hạn về kỹ thuật mới. Hàng năm, Cục Y tế Bộ Công an đều có kế hoạch gửi bác sĩ, điều dưỡng tham gia các lớp tập huấn do Bộ Y tế hoặc đối tác nước ngoài tổ chức. Nhiều bệnh viện ký kết hợp tác với bệnh viện tuyến trên để luân phiên đưa kíp bác sĩ đến học việc và chuyển giao kỹ thuật. Ví dụ, Bệnh viện 19-8 có quan hệ chỉ đạo tuyến với Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức (phẫu thuật ngoại khoa), Bệnh viện Bạch Mai (hồi sức cấp cứu), Bệnh viện 108 (tim mạch)...; Bệnh viện 199 hợp tác với Đại học Y Dược Huế, Bệnh viện C Đà Nẵng; Bệnh viện 30-4 liên thông với các bệnh viện lớn ở TP. Hồ Chí Minh như đã nêu. Các chương trình hợp tác này tạo điều kiện cho nhân viên y tế Công an tiếp cận kỹ thuật cao, trau dồi tay nghề ngay tại môi trường làm việc tiên tiến. Minh chứng là Bệnh viện 30-4 trong vài năm gần đây nhờ liên kết hỗ trợ chuyên môn đã làm chủ được nhiều phương pháp chẩn đoán, điều trị hiện đại từng bước triển khai thành công.

Chế độ đãi ngộ, lương thưởng

Mức lương cơ bản và thu nhập hợp pháp: Chế độ đãi ngộ về vật chất (lương, thưởng, phúc lợi) luôn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự thu hút và giữ chân nhân lực y tế. Đối với bệnh viện công lập, trong đó có bệnh viện Công an, nguồn thu nhập chính của nhân viên là tiền lương theo ngạch bậc nhà nước và các phụ cấp ngành nghề. Bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng tại các bệnh viện Công an đều hưởng lương theo bảng lương quân hàm hoặc ngạch viên chức tương đương, tùy thuộc vào việc họ thuộc biên chế sĩ quan công an nhân dân hay hợp đồng lao động. Đa số bác sĩ, điều dưỡng trong biên chế ngành Công an là sĩ quan chuyên môn kỹ thuật, hưởng lương theo cấp hàm.

Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài: những chính sách đãi ngộ đột phá hơn để thu hút và giữ chân nhân lực y tế chất lượng cao trong hệ thống bệnh viện Công an. Theo kinh nghiệm các địa phương, một trong số các giải pháp là cho phép bệnh viện mở rộng quyền tự chủ tài chính, lập quỹ thu nhập tăng thêm để trả lương theo hiệu quả công việc.

Khen thưởng và động viên tinh thần: Ngoài lương thưởng hàng tháng, một khía cạnh đãi ngộ nữa là chế độ khen thưởng, tôn vinh và cơ hội thăng tiến. Trong lực lượng Công an, phong trào thi đua được duy trì tốt, nhiều tập thể, cá nhân xuất sắc nhận bằng khen, huân chương hàng năm. Đó là nguồn động viên tinh thần quan trọng. Đối với nhân viên y tế, các danh hiệu “Thầy thuốc Nhân dân”, “Thầy thuốc Ưu tú” mà Nhà nước phong tặng cũng là sự ghi nhận lớn lao, kèm theo một khoản tiền thưởng tượng trưng.

Nhu cầu và áp lực từ đặc thù nhiệm vụ ngành Công an

Các bệnh viện Công an hoạt động trong một môi trường có tính chất quốc phòng – an ninh, do đó nguồn nhân lực y tế tại đây chịu những áp lực riêng xuất phát từ đặc thù nhiệm vụ của ngành. Những yếu tố đặc thù này ảnh hưởng cả về tính chất công việc lẫn cường độ, từ đó tác động tới việc phát triển, quản lý nhân lực.

Phục vụ đối tượng đặc thù: Nhiệm vụ chính trị quan trọng của y tế công an nhân dân là bảo đảm sức khỏe cho cán bộ, chiến sĩ công an, phục vụ công tác chiến đấu và các yêu cầu nghiệp vụ của Ngành. Cán bộ chiến sĩ công an có đặc điểm nghề nghiệp khác với dân thường, dễ gặp những chấn thương hoặc bệnh nghề nghiệp riêng. Ví dụ, chiến sĩ cảnh sát cơ động, hình sự có nguy cơ chấn thương do huấn luyện võ thuật, vũ khí; chiến sĩ giao thông thường đối mặt với stress và ô nhiễm khói bụi; cán bộ điều tra, trinh sát có thể bị thương khi truy bắt tội phạm...

Tham gia nhiệm vụ đột xuất, tác chiến phi truyền thống: Lực lượng Công an nhân dân không chỉ đấu tranh phòng chống tội phạm mà còn đi đầu trong ứng phó thảm họa, tình huống khẩn cấp. Vì thế, nhân viên y tế Công an cũng trở thành lực lượng tuyến đầu trong nhiều nhiệm vụ phi truyền thống. Điển hình nhất là trong phòng chống đại dịch COVID-19: hàng trăm y bác sĩ Công an đã tình nguyện xung phong vào các tâm dịch nguy hiểm nhất để chi viện, bất chấp nguy cơ lây nhiễm. Họ làm việc tại các bệnh viện dã chiến, trung tâm hồi sức COVID-19 với cường độ rất cao. Ngoài ra, y tế Công an còn tham gia công tác phòng chống thiên tai, cứu nạn cứu hộ.

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC BỆNH VIỆN HẠNG I THUỘC BỘ CÔNG AN

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện hạng I thuộc Bộ Công an cần được thiết kế theo hướng “đủ người, đúng việc, giỏi nghề - bền gắn kết”, bám sát đặc thù vừa là cơ sở y tế công lập vừa là đơn vị thuộc lực lượng vũ trang.

Thứ nhất, cần hoàn thiện cơ chế tuyển dụng và thu hút: xây dựng “đầu vào” ổn định thông qua chỉ tiêu đào tạo bác sĩ theo đặt hàng, ưu tiên chuyên khoa mũi nhọn, đồng thời mở kênh tiếp nhận bác sĩ giỏi từ ngoài ngành theo cơ chế đặc cách minh bạch (gắn điều kiện thâm niên, cam kết phục vụ, tiêu chuẩn an ninh). Song song, cần chuẩn hóa quy hoạch nhân lực theo định mức và cơ cấu kỹ năng, đặc biệt nâng tỷ lệ điều dưỡng/kỹ thuật viên nhằm giảm quá tải và tăng chất lượng chăm sóc, đúng định hướng cân đối cơ cấu nhân lực trong bài viết.

Thứ hai, đầu tư phát triển năng lực và lộ trình nghề nghiệp theo mô hình đào tạo liên tục (CME) gắn với năng lực vị trí việc làm: triển khai chương trình luân phiên kèm cặp (mentoring) tại khoa phòng trọng điểm; mở rộng hợp tác chuyển giao kỹ thuật với bệnh viện tuyến trung ương; khuyến khích nghiên cứu khoa học, cập nhật kỹ thuật mới và chuẩn hóa năng lực giao tiếp phối hợp liên ngành.

Thứ ba, về giữ chân và tạo động lực, bệnh viện cần vận hành cơ chế thu nhập tăng thêm theo hiệu quả (KPI/OKR) trong khuôn khổ tự chủ, ưu tiên nhóm trực cấp cứu, hồi sức, truyền nhiễm và chuyên khoa hiếm; bổ sung phúc lợi phi tài chính như nhà công vụ, hỗ trợ học phí sau đại học, và cơ chế ghi nhận thành tích gắn thăng tiến.

Thứ tư, chuyển đổi số quản trị nhân lực (hồ sơ năng lực, phân ca trực, đo tải công việc) kết hợp xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở, phản hồi hai chiều sẽ giảm kiệt sức nghề nghiệp và nâng sự hài lòng nhân viên - điều kiện then chốt để ổn định nhân lực chất lượng cao

Tài liệu tham khảo:

1. Bộ Y tế (2024). Đề án phát triển nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2023-2030, định hướng 2050 (Quyết định 869/QĐ-BYT ngày 08/4/2024).

2. Phạm Thị Hạnh Trang (2025). Nâng cao hiệu quả chính sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao tại các bệnh viện công lập thành phố Hà Nội. Tạp chí Quản lý nhà nước.

3. Vũ Đức Văn (2025). Phát triển nguồn nhân lực y tế - yếu tố quyết định để bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong kỷ nguyên mới. Tạp chí Quản lý nhà nước.

4. Báo Công an Nhân dân (2024). Tăng cường hợp tác về đào tạo nguồn nhân lực y tế cho lực lượng CAND.

5. Tạp chí Điều dưỡng (2025). Cục Y tế, Bộ Công an triển khai công tác năm 2026.

6. ANTV (2022). Nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh của các cơ sở y tế trong CAND. Bản tin chính trị (31/12/2022).

7. Báo Pháp luật TP. Hồ CHí Minh (2021). 2 bệnh viện hạng I của Bộ Công an chi viện các tỉnh phía Nam chống dịch.