Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình

TS. Lê Thu Hạnh

Email: [email protected]

Vũ Trần Diệu Hằng

Email: [email protected]

Học viện Ngân hàng

Tóm tắt

Ngành Y tế chịu áp lực cao về chất lượng dịch vụ, khối lượng công việc và yêu cầu chuyên môn, vì thế việc nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, viên chức tại các bệnh viện công lập trở thành vấn đề quan trọng nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động và chất lượng chăm sóc người bệnh. Thông qua kết quả khảo sát đối với 300 cán bộ, viên chức của Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình, nghiên cứu xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức của Bệnh viện. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 8 yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của cán bộ, viên chức gồm: Điều kiện làm việc; Lương thưởng và phúc lợi; Mối quan hệ với cấp trên trực tiếp; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Bản chất công việc; Đào tạo và phát triển; Cơ hội thăng tiến; Đánh giá thực hiện công việc.

Từ khóa: Động lực làm việc, cán bộ viên chức, Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình

Summary

The healthcare sector faces high pressure regarding service quality, workload, and professional requirements. Therefore, enhancing work motivation among staff in public hospitals has become an important issue to ensure operational efficiency and quality patient care. Based on a survey of 300 staff members at Ninh Binh Obstetrics and Pediatrics Hospital, the study identifies and measures the factors affecting employees’ work motivation. The results indicate that eight factors influence staff motivation: working conditions; salary and benefits; relationships with direct supervisors; relationships with colleagues; nature of the job; training and development; promotion opportunities; and performance evaluation.

Keywords: Work motivation, hospital staff, Ninh Binh Obstetrics and Pediatrics Hospital

GIỚI THIỆU

Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình là một bệnh viện chuyên khoa công lập tuyến tỉnh, giữ vai trò trọng điểm trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe lĩnh vực Sản phụ khoa và Nhi khoa tại tỉnh Ninh Bình. Với phương châm “An toàn cho mẹ - Sức khỏe cho con”, Bệnh viện hướng tới xây dựng môi trường khám chữa bệnh chất lượng, an toàn và nhân văn, góp phần quan trọng vào công tác chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ em của Ninh Bình và các tỉnh lân cận. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang là yêu cầu cấp thiết đối với các bệnh viện công lập trong bối cảnh đổi mới mạnh mẽ của ngành y tế. Tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình, áp lực công việc lớn và yêu cầu chuyên môn cao khiến vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ viên chức trở thành ưu tiên quan trọng.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Các lý thuyết nền tảng

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng, hành vi con người được thúc đẩy bởi hệ thống nhu cầu tăng dần từ cơ bản đến nâng cao, gồm: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Khi nhu cầu ở bậc thấp được đáp ứng, nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở thành động lực chi phối. Trong môi trường làm việc, thuyết này nhấn mạnh rằng, ngoài việc đảm bảo thu nhập và sự ổn định, tổ chức cần tạo cơ hội phát triển, ghi nhận và giúp nhân viên khẳng định giá trị bản thân để duy trì động lực bền vững.

Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) phân biệt 2 nhóm yếu tố tác động đến sự hài lòng: (1) Yếu tố duy trì như chính sách, lương thưởng, điều kiện làm việc, quan hệ nghề nghiệp - thiếu chúng sẽ gây bất mãn, nhưng đầy đủ cũng chỉ giúp nhân viên “không bất mãn”; (2) Yếu tố thúc đẩy gồm sự công nhận, trách nhiệm, tính chất công việc và cơ hội phát triển - đây mới là nguồn tạo động lực nội tại. Vì vậy, để nâng cao động lực, nhà quản lý cần chú trọng thiết kế công việc có ý nghĩa và tạo cơ hội thăng tiến, không chỉ dựa vào cải thiện yếu tố vật chất.

Thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1963) cho rằng, động lực chịu ảnh hưởng mạnh bởi cảm nhận về công bằng. Nhân viên so sánh tỷ lệ giữa “đóng góp” (thời gian, công sức, trình độ) và “kết quả nhận được” (lương, phúc lợi, cơ hội phát triển) của bản thân với người khác. Sự bất cân xứng sẽ dẫn tới giảm nỗ lực, đòi hỏi quyền lợi hoặc rời bỏ tổ chức. Thuyết này nhấn mạnh vai trò của minh bạch, đối xử công bằng và ghi nhận phù hợp trong quản trị nhân sự.

Tổng quan nghiên cứu

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) đã xác định 5 đặc tính cốt lõi của công việc tạo động lực nội tại: đa dạng kỹ năng, tính toàn vẹn công việc, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và phản hồi. Các đặc điểm này ảnh hưởng đến cảm nhận về ý nghĩa, trách nhiệm và mức độ hiểu rõ kết quả công việc của nhân viên. Khi những trạng thái tâm lý này được đáp ứng, người lao động có xu hướng nỗ lực hơn, hài lòng hơn và gắn bó lâu dài. Đây là nền tảng quan trọng cho thiết kế công việc hiện đại.

Boeve (2007) vận dụng Thuyết Hai yếu tố của Herzberg kết hợp với mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) để đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên trong các chương trình đào tạo trợ lý bác sĩ. Mô hình phân chia các yếu tố thành 2 nhóm: yếu tố nội tại (bản chất công việc, cơ hội thăng tiến) và yếu tố ngoại tại (tiền lương, quan hệ đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp quản lý). Kết quả chỉ ra rằng, tiền lương là yếu tố có mức độ hài lòng thấp nhất, qua đó nhấn mạnh yêu cầu điều chỉnh chế độ đãi ngộ trong các cơ sở đào tạo y khoa. Đồng thời, nghiên cứu khẳng định cả các yếu tố nội tại lẫn ngoại tại đều giữ vai trò quan trọng đối với sự hài lòng nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên.

Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011) áp dụng thuyết Động lực - Duy trì của Herzberg (1959) để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong ngành bán lẻ Malaysia. Kết quả thực nghiệm cho thấy, nhóm yếu tố duy trì, bao gồm điều kiện làm việc, chính sách công ty và tiền lương có tác động mạnh hơn so với nhóm yếu tố thúc đẩy như sự công nhận hay thành tựu. Trong số các yếu tố được khảo sát, điều kiện làm việc nổi bật là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến là sự ghi nhận, chính sách doanh nghiệp và lương thưởng. Nghiên cứu khẳng định vai trò trọng yếu của việc đảm bảo điều kiện làm việc và chính sách phù hợp nhằm duy trì sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực bán lẻ.

Trong nghiên cứu về động lực làm việc của điều dưỡng viên tại Bệnh viện Nhi Trung ương của Nguyễn Thị Kim Huệ (2016), kết quả khảo sát từ 250 viên chức cho thấy, nhiều nhóm yếu tố có ảnh hưởng như: bản chất và ý nghĩa công việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, ghi nhận thành tích, chính sách và chế độ quản trị, điều kiện làm việc và quản lý và giám sát. Từ đó, tác giả kiến nghị, Bệnh viện Nhi Trung ương xem xét hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi, thực hiện luân chuyển nhân sự phù hợp để nâng cao động lực của đội ngũ điều dưỡng.

Nghiên cứu tại Bệnh viện Nhi đồng TP. Hồ Chí Minh của Nguyễn Phạm Tuyết Ngân Giang (2022) dựa trên kết quả khảo sát 992 nhân viên đã xác định 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, gồm: thu nhập và phúc lợi; sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp; mức độ hấp dẫn và các chính sách liên quan; điều kiện môi trường làm việc; cơ chế khen thưởng và ghi nhận; thương hiệu, văn hóa bệnh viện. Từ đó, tác giả khuyến nghị điều chỉnh lương và phụ cấp tại các khoa có yếu tố độc hại, đồng thời nhấn mạnh vai trò của người quản lý trong việc lắng nghe, động viên và hỗ trợ nhân viên.

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021) tại Bệnh viện Từ Dũ xác định 7 yếu tố chi phối động lực làm việc của viên chức là: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, công nhận thành tích, công việc thú vị, thương hiệu và văn hóa bệnh viện, môi trường làm việc và quan hệ với cấp trên. Từ kết quả này, nhóm tác giả đề xuất, Bệnh viện cần phát triển các không gian thư giãn, giải trí giúp giảm căng thẳng cho viên chức, đồng thời tạo dựng văn hóa giao tiếp cởi mở giữa lãnh đạo và nhân viên nhằm tăng sự gắn kết tổ chức.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào các lý thuyết trên và tổng quan nghiên cứu trước đây, nhóm tác giả đã đề xuất mô hình 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ, viên chức Bệnh viện Sản nhi tỉnh Ninh Bình.

H2: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ, viên chức Bệnh viện Sản nhi tỉnh Ninh Bình.

H3: Mối quan hệ với cấp trên trực tiếp có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ, viên chức Bệnh viện Sản nhi tỉnh Ninh Bình.

H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ, viên chức Bệnh viện Sản nhi tỉnh Ninh Bình.

H5: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ, viên chức Bệnh viện Sản nhi tỉnh Ninh Bình.

H6: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ, viên chức Bệnh viện Sản nhi tỉnh Ninh Bình.

H7: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ, viên chức Bệnh viện Sản nhi tỉnh Ninh Bình.

H8: Đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ, viên chức tại Bệnh viện Sản Nhi.

PHƯƠNG PHÁP VÀ THANG ĐO NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng kết hợp với phần mềm phân tích số liệu SPSS 26. Phương pháp nghiên cứu định lượng được triển khai thông qua khảo sát trực tuyến đối với đội ngũ cán bộ, viên chức của Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình. Bảng hỏi được thiết kế trên Google Form và phát hành từ tháng 10-11/2025, tuân thủ phương pháp chọn mẫu. Trước khi trả lời, người tham gia được cung cấp thông tin về mục tiêu nghiên cứu và hướng dẫn chi tiết để đảm bảo hiểu đúng nội dung các thang đo. Tổng cộng 300 phiếu khảo sát được thu nhận. Sau khi kết thúc thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành rà soát nhằm loại bỏ các trường hợp thiếu thông tin hoặc trả lời không nhất quán. Kết quả kiểm tra cho thấy toàn bộ 300 phiếu đều hợp lệ và được đưa vào quy trình xử lý thống kê tiếp theo (Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

Thang đo nghiên cứu

Các thang đo trong nghiên cứu này được nhóm tác giả tham khảo từ các nghiên cứu trước đây và có sự điều chỉnh để phù hợp với thực tế của Bệnh viện Sản nhi tỉnh Ninh Bình cũng như đảm bảo độ chính xác và tin cậy (Bảng 1).

Bảng 1: Các thang đo và nguồn gốc thang đo

Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Bảng 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định Cronbach’s Alpha

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Bảng 2 cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của 8 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc đều lớn hơn 0.7. Hệ số tương quan biến tổng của tất cả 8 biến quan sát đều lớn hơn 0.3. Do vậy, các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, phù hợp để tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) trong bước tiếp theo của nghiên cứu.

Kết quả phân tích EFA

Tiến hành đưa các biến quan sát vào phân tích, kết quả cho ra như sau: Hệ số KMO = 0.865, thoả mãn yêu cầu KMO ≥ 0,5 (Kaiser, 1974), cho thấy mức độ thích hợp để tiến hành phân tích EFA. Kiểm định Bartlett cho Sig. = 0.000 < 0.05 cho thấy, các biến quan sát có sự tương quan với nhau Kết quả phân tích EFA cho thấy, có 8 nhân tố được trích với giá trị Eigenvalue đều > 1 theo tiêu chí Kaiser. Tổng phương sai được giải thích sau khi xoay nhân tố đạt 69.837% > 50%, như vậy mô hình EFA có mức độ giải thích tốt.

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy

Bảng 3: Hồi quy các biến độc lập với biến phụ thuộc Động lực làm việc

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Bảng 4: Phân tích hồi quy

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Bảng 3 cho thấy, R2 = 0.653. Từ đó có thể thấy, biến phụ thuộc ĐL bị ảnh hưởng 65.3% bởi 8 biến độc lập BC, CT, ĐT, ĐG, CH, ĐK, ĐN, LT. Giá trị Durbin - Watson DW = 1.959, nằm trong khoảng 1.5 đến 2.5, nên kết quả không vi phạm giả định tương quan chuỗi bậc nhất.

Bảng 4 cũng cho thấy các biến BC, CT, ĐT, ĐG, CH, ĐK, ĐN, LT đều có Sig. < 0.05, chứng tỏ các biến này có tác động thống kê đến biến Động lực làm việc. Các hệ số hồi quy đều mang dấu dương, cho thấy các nhân tố đều tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên. Các chỉ số Tolerance > 0.1 và VIF < 2 khẳng định không có đa cộng tuyến xảy ra trong mô hình.

KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 8 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc cán bộ, nhân viên của Bệnh viện Sản nhi tỉnh Ninh Bình, được sắp xếp theo thứ tự từ mạnh nhất đến yếu nhất: Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên trực tiếp, Điều kiện làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Bản chất công việc, Đánh giá thực hiện công việc.

Một số giải pháp

Về Điều kiện làm việc và Mối quan hệ với đồng nghiệp: Bệnh viện cần tiếp tục đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, bao gồm khu trực đêm, khu sinh hoạt nhân viên, hệ thống điều hòa, trang thiết bị y tế và các phương tiện làm việc cần thiết. Đặc biệt, cần quan tâm đến sức khỏe tinh thần của nhân viên y tế thông qua các hoạt động tư vấn, chia sẻ tâm lý định kỳ. Bên cạnh đó, cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác và an toàn, chú trọng văn hóa giao tiếp, tinh thần hỗ trợ giữa đồng nghiệp lẫn nhau giữa các khoa, phòng.

Về cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển: Cần ban hành quy chế xét thăng tiến, bổ nhiệm minh bạch và dựa trên năng lực, khuyến khích nhân viên phấn đấu, sáng tạo trong công việc. Ngoài ra, có thể triển khai các chương trình luân chuyển, trao đổi học tập chuyên môn với các bệnh viện tuyến trên để tăng cường trải nghiệm, nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp. Bệnh viện cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn định kỳ, tạo điều kiện cho cán bộ, viên chức được tham gia các khóa học, hội nghị, tập huấn chuyên sâu phù hợp với năng lực và định hướng phát triển cá nhân.

Về Mối quan hệ với cấp trên trực tiếp: Trước hết, Bệnh viện cần tăng cường năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý các cấp, thông qua các chương trình bồi dưỡng kỹ năng quản trị nhân sự, kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, phản hồi và giải quyết xung đột trong tổ chức. Người lãnh đạo cần thể hiện phong cách quản lý hiện đại, linh hoạt, lấy con người làm trung tâm, biết khuyến khích, ghi nhận và phát huy điểm mạnh của từng cá nhân trong tập thể. Đội ngũ lãnh đạo cần chú trọng phát triển văn hóa lãnh đạo nêu gương, thể hiện tinh thần trách nhiệm, tận tâm và công bằng trong mọi hoạt động.

Về Lương thưởng và phúc lợi: Bệnh viện cần rà soát, điều chỉnh cơ chế phân phối thu nhập theo hướng gắn chặt giữa hiệu quả công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ, bảo đảm tính công bằng, minh bạch và khuyến khích người lao động có năng lực, tinh thần trách nhiệm cao. Cần nghiên cứu xây dựng chính sách thu nhập tăng thêm linh hoạt, có tính cạnh tranh trong khu vực y tế công lập, nhất là với các vị trí có chuyên môn sâu, cường độ làm việc cao, như: Hồi sức sơ sinh, Cấp cứu, Phòng mổ... Bệnh viện cũng cần mở rộng các chế độ phúc lợi phi tài chính như hỗ trợ chi phí ca trực đêm, nhà ở tập thể, hoặc các chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ.

Tài liệu tham khảo:

1. Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436.

2. Boeve, W. D. (2007). A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant education. Dissertation, Western Michigan University.

3. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976) Motivation through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.

4. Herzberg, F. (1964). The motivation-hygiene concept and problems of manpower. Personnel Administration, 27, 3-7.

5. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.

6. Tan, T.-H., Waheed, A. (2011). Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: The mediating effect of love of money. Asian Academy of Management Journal, 16(1), 73-94.

7. Nguyễn Phạm Tuyết Ngân Giang (2022). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi đồng Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.

8. Nguyễn Thanh Vũ, Nguyễn Minh Hoài (2021). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ. Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, số 1, tháng 1/2021.

9. Nguyễn Thị Kim Huệ (2016). Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên tại Bệnh viện Nhi Trung ương. Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội.

10. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển kinh tế, số 244.

11. Trần Thị Nhàn (2023). Tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - chi nhánh Văn Quán. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện Ngân hàng.