Tổng quan nghiên cứu quản lý hoạch định nhân lực trong các trường đại học: Phân tích trắc lượng thư mục bằng VOSviewer

ThS. Phan Võ Quỳnh Như

Trường Đại học Đồng Nai

TS. Đoàn Mạnh Quỳnh (Tác giả liên hệ)

Trường Đại học Đồng Nai; Email: [email protected]

PGS, TS. Nguyễn Thị Mai

Trường Đại học Đồng Nai

Tóm tắt

Nghiên cứu hệ thống hóa 564 công trình khoa học trên cơ sở dữ liệu Scopus giai đoạn 2015-2025 về quản lý hoạch định nhân lực trong các trường đại học bằng phương pháp phân tích trắc lượng thư mục và phần mềm VOSviewer. Kết quả cho thấy, số lượng công bố duy trì ổn định và đạt đỉnh vào năm 2022, phản ánh mức độ quan tâm cao gắn liền với bối cảnh tự chủ đại học và chuyển đổi số. Nghiên cứu xác định 6 chủ đề trọng tâm gồm: quản trị nguồn nhân lực, hoạch định đội ngũ giảng viên, tự chủ đại học, chuyển đổi số trong quản trị nhân sự, quản lý hiệu suất và chất lượng giáo dục đại học. Nghiên cứu đóng góp cơ sở lý luận quan trọng cho việc đổi mới quản trị đại học, đồng thời chỉ ra các hạn chế và định hướng cho các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo.

Từ khóa: Quản lý nhân lực, hoạch định nhân lực, giáo dục đại học, trường đại học, phân tích trắc lượng thư mục, VOSviewer

Abstract

This study systematically analyzes 564 scientific publications indexed in the Scopus database from 2015 to 2025 on human resource planning and management in universities, using bibliometric analysis and VOSviewer software. The results show that the number of publications remained relatively stable, peaking in 2022, reflecting strong research interest in the context of university autonomy and digital transformation. The study identifies six major themes: human resource management, faculty workforce planning, university autonomy, digital transformation in human resource management, performance management, and higher education quality. The study contributes an important theoretical foundation for innovation in university governance while identifying limitations and directions for further empirical research.

Keywords: Human resource management, human resource planning, higher education, universities, bibliometric analysis, VOSviewer

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh giáo dục đại học đang chuyển đổi mạnh mẽ dưới tác động của tự chủ đại học, chuyển đổi số, cạnh tranh quốc tế và yêu cầu kiểm định chất lượng, quản lý hoạch định nhân lực trở thành vấn đề có ý nghĩa chiến lược đối với các trường đại học (Ashraf, 2019). Đội ngũ giảng viên, nhà khoa học, cán bộ quản lý và nhân viên hỗ trợ là nguồn lực cốt lõi quyết định chất lượng đào tạo, năng lực nghiên cứu, uy tín học thuật và khả năng phát triển bền vững của nhà trường. Hoạch định nhân lực trong trường đại học không chỉ là xác định số lượng nhân sự cần tuyển dụng, mà còn bao gồm dự báo nhu cầu nhân lực, cơ cấu học hàm - học vị, năng lực chuyên môn, năng lực nghiên cứu, kế hoạch kế nhiệm, đào tạo phát triển và chính sách giữ chân nhân tài(Amin và cộng sự, 2014). Các nghiên cứu trước cho thấy quản trị nguồn nhân lực chiến lược có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức, phát triển đội ngũ và cải thiện năng lực cạnh tranh của các cơ sở giáo dục đại học.

Các công trình nghiên cứu trước đây đã đề cập đến nhiều khía cạnh của quản trị nhân lực trong giáo dục đại học như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ, phát triển đội ngũ và kế hoạch kế nhiệm. Một số nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của hoạch định nhân lực trong việc bảo đảm sự ổn định đội ngũ, giảm nguy cơ thiếu hụt nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động của trường đại học. Bên cạnh đó, các nghiên cứu về hệ thống thông tin quản lý nhân sự cũng cho thấy chuyển đổi số giúp hỗ trợ quản lý dữ liệu nhân lực và ra quyết định dựa trên bằng chứng. Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện nay còn phân tán, chủ yếu tiếp cận từng khía cạnh riêng lẻ của quản trị nhân lực, chưa hệ thống hóa đầy đủ tri thức về “quản lý hoạch định nhân lực” trong các trường đại học (Masum và cộng sự, 2015). Đặc biệt, còn thiếu các nghiên cứu sử dụng phương pháp trắc lượng thư mục và phần mềm VOSviewer để nhận diện xu hướng công bố, mạng lưới tác giả, từ khóa, cụm chủ đề và khoảng trống nghiên cứu trong lĩnh vực này.

Vì vậy, nghiên cứu được thực hiện nhằm hệ thống hóa bức tranh về chủ đề quản lý hoạch định nhân lực trong các trường đại học thông qua phân tích trắc lượng thư mục bằng VOSviewer. Mục tiêu chính là phân tích xu hướng nghiên cứu, xác định các tác giả, nguồn tài liệu, quốc gia, tổ chức có ảnh hưởng, đồng thời trực quan hóa mạng lưới từ khóa và các cụm chủ đề nghiên cứu nổi bật (Smeenk và cộng sự, 2008). Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa trong việc bổ sung cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo, đồng thời cung cấp luận cứ khoa học cho các trường đại học trong xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ nhân lực phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Xuất phát từ vai trò ngày càng quan trọng của quản lý hoạch định nhân lực trong bối cảnh đổi mới quản trị đại học, tự chủ đại học, chuyển đổi số và nâng cao chất lượng giáo dục đại học, nghiên cứu này xây dựng khung phân tích trắc lượng thư mục nhằm khám phá cấu trúc tri thức, xu hướng phát triển và các chủ đề nghiên cứu nổi bật trong lĩnh vực quản lý hoạch định nhân lực tại các trường đại học (Alfawaire và Atan, 2021).

Khung phân tích của nghiên cứu tập trung vào chỉ số hiệu suất công bố nhằm đánh giá xu hướng phát triển của các nghiên cứu về quản lý hoạch định nhân lực trong trường đại học thông qua số lượng công bố theo thời gian. Chỉ số này cho phép nhận diện mức độ quan tâm của cộng đồng học thuật đối với chủ đề nghiên cứu, đồng thời phản ánh sự thay đổi của lĩnh vực qua từng giai đoạn (Joarder và cộng sự, 2020).

Việc lựa chọn các chỉ số trên xuất phát từ khả năng phản ánh đồng thời cả chiều rộng phát triển học thuật và chiều sâu cấu trúc tri thức của lĩnh vực quản lý hoạch định nhân lực trong giáo dục đại học. Trong phân tích bằng VOSviewer, mỗi nút đại diện cho một đơn vị phân tích như: từ khóa, tác giả, tổ chức, quốc gia hoặc nguồn xuất bản; kích thước nút phản ánh tần suất xuất hiện hoặc mức độ ảnh hưởng; đường liên kết thể hiện mối quan hệ giữa các đơn vị; trong khi tổng cường độ liên kết phản ánh mức độ kết nối trong toàn bộ mạng lưới (Othman và cộng sự, 2010).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích trắc lượng thư mục kết hợp trực quan hóa dữ liệu bằng phần mềm VOSviewer nhằm khám phá cấu trúc tri thức, xu hướng nghiên cứu và mạng lưới học thuật về quản lý hoạch định nhân lực trong các trường đại học. Phân tích trắc lượng thư mục cho phép đánh giá sự phát triển của lĩnh vực thông qua các chỉ số như: số lượng công bố, trích dẫn, tác giả, nguồn xuất bản, quốc gia, tổ chức nghiên cứu và từ khóa (Salem và Yousif, 2023). VOSviewer được sử dụng để trực quan hóa mạng lưới đồng xuất hiện từ khóa, đồng tác giả, đồng trích dẫn và liên kết thư mục, qua đó nhận diện các cụm chủ đề nghiên cứu nổi bật.

Dữ liệu được thu thập từ cơ sở dữ liệu Scopus trong giai đoạn 2015-2025 thông qua trường TITLE – ABS - KEY với chuỗi tìm kiếm: TITLE-ABS-KEY (“human resource planning” OR “workforce planning” OR “manpower planning” OR “strategic human resource management”) AND (“higher education” OR “university” OR “universities” OR “higher education institution”).

Các tài liệu được lựa chọn gồm: bài báo khoa học, bài hội thảo, chương sách và bài tổng quan có nội dung liên quan trực tiếp đến hoạch định và quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh giáo dục đại học (Yafi và cộng sự, 2021).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả tài liệu

Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cơ sở dữ liệu Scopus với tổng cộng 564 công trình khoa học liên quan đến lĩnh vực quản lý hoạch định nhân lực trong các trường đại học (Bảng). Các tài liệu bao gồm: bài báo khoa học, bài hội thảo, chương sách và các công trình khoa học khác được công bố trong giai đoạn nghiên cứu, phản ánh tương đối toàn diện xu hướng phát triển học thuật của lĩnh vực này.

Bảng: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu

Nguồn: Dữ liệu Scopus, 6/2026

Sự phát triển của chủ đề theo thời gian

Kết quả phân tích giai đoạn 2015-2025 cho thấy, số lượng nghiên cứu về quản lý hoạch định nhân lực trong các trường đại học có biến động nhưng nhìn chung tăng theo thời gian (Hình 1). Trong giai đoạn 2015-2018, số công bố duy trì ở mức 24-26 tài liệu mỗi năm, cho thấy chủ đề đã được quan tâm nhưng chưa trở thành hướng nghiên cứu nổi bật. Từ năm 2019-2020, số lượng công bố tăng từ 32 lên 39 tài liệu, phản ánh sự chú ý ngày càng lớn đối với quản trị nhân lực, phát triển đội ngũ và đổi mới giáo dục đại học.

Năm 2021, số công bố giảm còn 34 tài liệu, nhưng tăng mạnh lên mức cao nhất là 51 tài liệu vào năm 2022. Sự gia tăng này gắn với yêu cầu tự chủ đại học, chuyển đổi số, tái cấu trúc tổ chức và nâng cao chất lượng đội ngũ. Giai đoạn 2023-2025, số công bố tiếp tục duy trì ở mức cao, lần lượt là 45, 41 và 48 tài liệu. Kết quả cho thấy, quản lý hoạch định nhân lực đại học ngày càng trở thành chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị và phát triển giáo dục đại học (Purwanto và cộng sự, 2023). Xu hướng này cho thấy lĩnh vực nghiên cứu vẫn tiếp tục thu hút sự quan tâm ổn định của cộng đồng học thuật.

Hình 1: Số lượng ấn phẩm xuất bản

Nguồn: Dữ liệu Scopus, 6/2026

Phân bố theo quốc gia và hợp tác quốc tế

Kết quả phân tích dữ liệu Scopus giai đoạn 2015-2025 (Hình 2) cho thấy chủ đề quản lý hoạch định nhân lực trong các trường đại học đã được nghiên cứu tại 112 quốc gia, phản ánh tính quốc tế và liên ngành của lĩnh vực này. Vương quốc Anh dẫn đầu với 98 tài liệu, tiếp theo là Malaysia với 42 tài liệu, Trung Quốc với 37 tài liệu, Italia và Indonesia cùng có 29 tài liệu, Australia có 24 tài liệu, Đức có 18 tài liệu và Tây Ban Nha có 17 tài liệu. Nhóm “Undefined” gồm 42 tài liệu có thể xuất phát từ việc thiếu thông tin quốc gia hoặc đơn vị liên kết của tác giả.

Vương quốc Anh có ưu thế nhờ nền tảng nghiên cứu lâu dài về quản trị đại học, chính sách giáo dục và phát triển nguồn nhân lực học thuật. Trong khi đó, Trung Quốc và các quốc gia châu Âu tập trung vào cải cách quản trị, chất lượng đại học và phát triển đội ngũ. Malaysia và Indonesia thể hiện sự gia tăng quan tâm của các quốc gia đang phát triển trước yêu cầu mở rộng đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực và chuyển đổi số.

Hình 2: Bản đồ trực quan hóa mạng lưới hợp tác quốc tế giữa các quốc gia

Nguồn: Dữ liệu Scopus, 6/2026

Tác giả và tổ chức hàng đầu

Kết quả phân tích thư mục cho thấy các tác giả có số lượng công bố nổi bật gồm: Ashraf Mohammad Hali (4 công bố); Widodo, Hahanov Vladimir và Abdullahi Mohammed Hani (mỗi tác giả có 3 công bố). Các tác giả này có xu hướng tiếp cận chủ đề nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau, bao gồm: quản trị đại học, quản lý nhân lực chiến lược, ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự, phát triển năng lực đội ngũ và tổ chức giáo dục trong bối cảnh đổi mới.

Đại học Malaysia Terengganu là tổ chức dẫn đầu với 7 bài báo, tiếp theo là Đại học Công nghệ MARA với 6 công bố. Các tổ chức như Đại học Sains Malaysia, United Arab Emirates University và Đại học Covenant mỗi đơn vị có 5 công bố. Điều này cho thấy nghiên cứu về quản lý hoạch định nhân lực trong các trường đại học đang nhận được sự quan tâm mạnh mẽ từ các trường đại học tại khu vực châu Á.

Về tổ chức nghiên cứu, Đại học Malaysia Terengganu là tổ chức có số lượng công bố cao nhất với 7 bài báo, tiếp theo là Đại học Công nghệ MARA với 6 công bố. Các tổ chức như: Đại học Sains Malaysia, Đại học Quốc tế Thống nhất, United Arab Emirates University và Đại học Covenant mỗi đơn vị có 5 công bố. Ngoài ra, Đại học Kebangsaan Malaysia, Đại học Utara Malaysia, Đại học Dhaka và Đại học Flinders mỗi đơn vị ghi nhận 4 công bố. Kết quả này cho thấy, nghiên cứu về quản lý hoạch định nhân lực trong các trường đại học đang nhận được sự quan tâm từ nhiều cơ sở giáo dục đại học ở các quốc gia khác nhau, đặc biệt là các trường đại học tại khu vực châu Á.

Phân tích theo nhóm ngành

Kết quả phân tích theo nhóm ngành cho thấy nghiên cứu mang tính liên ngành rõ nét. Khoa học xã hội chiếm ưu thế với 198 tài liệu, chủ yếu tập trung vào quản trị giáo dục, chính sách, phát triển đội ngũ và chất lượng giáo dục đại học.

Kinh doanh, Quản lý và Kế toán đứng thứ 2 với 182 công bố, nhấn mạnh quản trị nguồn nhân lực chiến lược, quản lý tài năng, kế nhiệm và đánh giá hiệu quả công việc.

Kỹ thuật và Khoa học máy tính lần lượt có 124 và 110 tài liệu, phản ánh xu hướng đổi mới đào tạo, chuyển đổi số, ứng dụng dữ liệu và trí tuệ nhân tạo trong hoạch định nhân lực.

Y tế có 73 công bố, chủ yếu liên quan đến đào tạo và phát triển đội ngũ trong các trường đại học y khoa.

Ngoài ra, Kinh tế, Kinh tế lượng và Tài chính có 57 tài liệu; Khoa học quyết định có 46 tài liệu; Khoa học môi trường có 36 tài liệu, tập trung vào hiệu quả đầu tư nhân lực, dự báo nhu cầu, tối ưu hóa phân bổ nhân sự và phát triển nguồn nhân lực theo định hướng bền vững.

Phân tích đồng từ khóa

Kết quả phân tích đồng xuất hiện từ khóa (Hình 3) cho thấy các thuật ngữ như: “Human resource management”, “Higher education”, “Students”, “Teaching”, “Education” và “Information management” xuất hiện nổi bật trong mạng lưới từ khóa, trong các công trình nghiên cứu, phản ánh sự quan tâm ngày càng lớn của giới học thuật đối với quản lý hoạch định nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh giáo dục đại học. Tổng cộng có 4.003 từ khóa được ghi nhận trong tập dữ liệu nghiên cứu. Trong đó, từ khóa “Human resource management” xuất hiện nhiều nhất với 260 lần, tiếp theo là “Students” với 67 lần và “Human” với 66 lần.

Ngoài các chủ đề nền tảng, kết quả cũng cho thấy sự xuất hiện của nhiều hướng nghiên cứu mới trong giai đoạn gần đây, đặc biệt từ năm 2016, như: “Human resource management”, “teaching”, “education” và “information management”. Sự gia tăng của các từ khóa này cho thấy xu hướng nghiên cứu đang chuyển dịch từ việc xem xét quản trị nhân lực theo hướng hành chính truyền thống sang tiếp cận hoạch định nhân lực một cách chiến lược, gắn với giảng dạy, giáo dục, quản lý thông tin và phát triển năng lực đội ngũ trong các trường đại học.

Hình 3: Mạng lưới phân tích đồng từ khóa

Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm VOSviewer

Thông qua phân tích các cụm từ khóa trong tiêu đề và tóm tắt, nghiên cứu xác định 7 cụm chủ đề trọng tâm như sau:

Cụm 1 - Quản trị nguồn nhân lực chiến lược và lợi thế cạnh tranh của trường đại học: gồm các từ khóa: academic institutions, administrative staff, application programs, artificial intelligence, assessment, big data, budget control, colleges and universities, commerce, communities of practice, compensation (personnel), Cụm này tập trung vào vai trò của quản trị nhân lực chiến lược, quản trị tri thức và đổi mới tổ chức trong việc nâng cao lợi thế cạnh tranh bền vững của các cơ sở giáo dục đại học. Các nghiên cứu nhấn mạnh rằng nhân lực học thuật và hành chính không chỉ là nguồn lực vận hành, mà còn là tài sản chiến lược quyết định chất lượng đào tạo, năng lực đổi mới và vị thế cạnh tranh của trường đại học.

Cụm 2 - Hoạch định và phát triển nhân lực chuyên môn trong giáo dục đại học và lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù: bao gồm các từ khoá: adolescent, adult, age, aged, attitude, attitude of health personnel, behavior, burnout, burnout, professional, cardiologist, career, career choice, classification, clinical competence, cohort analysis, comparative study, controlled study, cross-sectional studies, cross-sectional study, curriculum, dental student, diagnosis, education program, empirical research, europe, fatigue, female, forecasting, france, health care access, health care cost, health care facility. Chủ đề này bao quát các nghiên cứu về tuyển dụng, phát triển, đánh giá, giữ chân và tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, nhà nghiên cứu và nhân viên chuyên môn trong các trường đại học. Trọng tâm là các yếu tố như: hài lòng công việc, chất lượng đời sống làm việc, cam kết tổ chức, ý định nghỉ việc, phù hợp cá nhân - tổ chức, phù hợp cá nhân - công việc và chia sẻ tri thức. Đối với hoạch định nhân lực, cụm này có ý nghĩa trực tiếp trong việc xây dựng chiến lược kế nhiệm, chính sách đãi ngộ, lộ trình nghề nghiệp và cơ chế duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.

Cụm 3 - Thực hành quản trị nhân lực, quản trị tài năng và hiệu quả làm việc trong trường đại học: bao gồm các từ khóa: academic staff, academicians, bangladesh, behavioral research, business administration, business schools, conflict management, cost reduction, covid-19, creativity, dependent variables, descriptive statistics, development, digital transformation, e-hrm, electronic human resource, empirical analysis, empirical studies, employability, employee engagement, employee performance. Cụm này phản ánh mối quan hệ giữa các thực hành quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, hoạch định nghề nghiệp, trả công, trao quyền và tham gia của nhân viên với hiệu quả tổ chức trong đại học. Một nhánh quan trọng của cụm là tranh luận về quản trị kiểu doanh nghiệp, tiếng nói của giảng viên, sự tham gia trong ra quyết định và tác động của các mô hình quản trị mới đến cam kết nghề nghiệp.

Cụm 4 - Hệ thống quản lý nhân lực và hỗ trợ ra quyết định trong hoạch định nhân sự đại học: bao gồm các từ khóa: academics, agriculture, antennas, biodiversity, civil society, climate change, crime, crops, data set, decision support system, earth (planet), ecosystems, forestry, government, industrial management, industry, information science, innovation, location, management science, managers, nasa. Cụm này phản ánh một hướng nghiên cứu liên ngành liên quan đến quản lý dữ liệu, hệ thống thông tin, hỗ trợ ra quyết định, quản lý rủi ro và quản trị tổ chức trong nhiều bối cảnh khác nhau. Mặc dù các từ khóa trong cụm không tập trung trực tiếp vào giáo dục đại học, song sự xuất hiện của các thuật ngữ như: decision support system, information science, data set, management science, risk assessment và productivity cho thấy vai trò của dữ liệu và công cụ phân tích trong quá trình ra quyết định quản trị. Đối với nghiên cứu về hoạch định nhân lực trong trường đại học, cụm này gợi ý rằng các cơ sở giáo dục đại học có thể khai thác hệ thống thông tin, dữ liệu nhân sự và các công cụ hỗ trợ ra quyết định để dự báo nhu cầu nhân lực, đánh giá rủi ro thiếu hụt nhân sự, phân bổ nguồn lực và nâng cao hiệu quả quản trị.

Cụm 5 - Hoạch định lực lượng lao động trong y tế, giáo dục nghề nghiệp và dịch vụ công: bao gồm các từ khóa: clinical practice, competitiveness, employee, ethics, financial management, health care, health care delivery, health care planning, health care system, health workforce, hospitals, human experiment, medical profession, needs assessment, nursing education, organization and management, planning, professional development, public health, public private partnership, school, strategic planning, survey, tertiary education, total quality management, workforce, workforce planning. Cụm này tập trung vào các nghiên cứu về hoạch định lực lượng lao động, đánh giá nhu cầu nhân lực, phát triển nghề nghiệp, quản lý chất lượng và quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực y tế, giáo dục nghề nghiệp và dịch vụ công. Các từ khóa như: health workforce, workforce planning, needs assessment, nursing education, professional development, strategic planning và tertiary education cho thấy mối liên hệ giữa đào tạo, phát triển năng lực chuyên môn và nhu cầu nhân lực trong các hệ thống cung ứng dịch vụ.

Cụm 6 - Dự báo nhu cầu nhân lực, định hướng nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực tương lai: bao gồm các từ khóa: economic aspect, general hospital, general practitioner, home for the aged, hospital, medical specialist, mental health center, mental hospital, nursing, nursing home, pharmacist, private practice, public health service, public hospital, teaching hospital, university hospital. Cụm này phản ánh nhóm nghiên cứu liên quan đến nhu cầu nhân lực, cơ cấu nghề nghiệp và phân bổ nhân sự trong các tổ chức y tế, bệnh viện giảng dạy, bệnh viện đại học và các đơn vị chăm sóc sức khỏe. Các từ khóa như: teaching hospital, university hospital, medical specialist, nursing, pharmacist, public hospital và public health service cho thấy trọng tâm của cụm là quản lý đội ngũ chuyên môn trong môi trường có yêu cầu cao về năng lực nghề nghiệp và chất lượng dịch vụ.

Cụm 7 - Quản lý nhân lực chuyên môn trong bệnh viện đại học và cơ sở thực hành nghề nghiệp: bao gồm các từ khoá: dentist, economic aspect, general hospital, general practitioner, home for the aged, hospital, medical specialist, mental health center, mental hospital, nursing, nursing home, pharmacist, private practice, public health service, public hospital, teaching hospital, university hospital. Cụm này có nội dung tiếp tục phản ánh hướng nghiên cứu về nhân lực chuyên môn trong hệ thống y tế, cơ sở thực hành nghề nghiệp và bệnh viện đại học. Sự lặp lại của các từ khóa như: teaching hospital, university hospital, nursing, pharmacist, medical specialist, public hospital và public health service cho thấy 2 cụm 6 và 7 có quan hệ nội dung gần nhau, cùng xoay quanh vấn đề phát triển và phân bổ nhân lực chuyên môn trong môi trường y tế - giáo dục.

Phân tích đồng trích dẫn

Hình 4 trình bày kết quả trực quan hóa mạng lưới đồng trích dẫn sau khi đã lọc số lần trích dẫn ít nhất của từng bài là 10, số cụm tác giả nhận được là 5 với tổng cộng 53 tác giả. Kích thước của nút phản ánh mức độ ảnh hưởng học thuật của tác giả trong mạng lưới, trong khi màu sắc thể hiện các cụm tri thức có mức độ liên kết cao. Kết quả cho thấy, cấu trúc tri thức của lĩnh vực nghiên cứu không tập trung vào một hướng đơn lẻ, mà được phát triển trên cơ sở giao thoa giữa các nền tảng lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, hành vi cá nhân trong tổ chức, năng lực cạnh tranh, lãnh đạo và hiệu quả tổ chức.

Cụm 1 (màu đỏ) gồm 15 tác giả tiêu biểu như: Bandura, Locke, Latham, Ryan, Schaufeli, Judge, Hayes, Allen, Yukl và Blau. Cụm này tập trung vào các yếu tố tâm lý và hành vi trong tổ chức, bao gồm: tự hiệu quả, động lực, sự gắn kết, hài lòng và cam kết tổ chức. Kết quả gợi ý rằng hoạch định nhân lực đại học cần chú trọng không chỉ tuyển dụng, bố trí mà còn cả chính sách đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và duy trì đội ngũ chất lượng cao.

Cụm 2 (màu xanh lá cây) gồm 14 tác giả như: Barney, Wright, Armstrong, Bhatnagar, Demerouti, Sarstedt và Ringle. Cụm này phản ánh hướng nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực chiến lược, năng lực tổ chức và lợi thế cạnh tranh. Theo đó, đội ngũ giảng viên, nhà khoa học và chuyên viên được xem là nguồn lực chiến lược; vì vậy, hoạch định nhân lực cần gắn với phát triển năng lực, quản trị tài năng, kế nhiệm và chiến lược phát triển đại học.

Cụm 3 (màu xanh dương) gồm 13 tác giả tiêu biểu như: Huselid, Wright, Dessler, Taylor, Podsakoff và Saini. Các nghiên cứu tập trung vào thực hành quản trị nguồn nhân lực, hệ thống làm việc hiệu suất cao và kết quả tổ chức. Cụm này cho thấy tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả công và phát triển nghề nghiệp cần được triển khai đồng bộ, phù hợp với mục tiêu chiến lược của nhà trường.

Cụm 4 (màu tím) gồm 6 tác giả như: Jabbour, Wilkinson, Maguire, Gerbing và Chaudhary. Cụm này mở rộng nghiên cứu quản trị nhân lực sang phát triển bền vững, quản trị xanh và trách nhiệm tổ chức. Đối với trường đại học, hoạch định nhân lực cần kết hợp phát triển đội ngũ lâu dài, cân bằng công việc - cuộc sống, năng lực xanh và môi trường làm việc hỗ trợ đổi mới.

Cụm 5 (màu vàng) gồm 5 tác giả nổi bật như: Ulrich, Pfeffer, Edmondson, Hubbard và Quarter. Cụm này nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo, quản trị tri thức, học tập tổ chức và an toàn tâm lý. Kết quả cho thấy, hoạch định nhân lực đại học cần gắn với xây dựng niềm tin, chia sẻ tri thức, hợp tác liên ngành và phát triển văn hóa học tập nhằm nâng cao khả năng thích ứng và lợi thế cạnh tranh.

Hình 4: Mạng lưới phân tích đồng trích dẫn

Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm VOSviewer

KẾT LUẬN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Kết luận

Nghiên cứu đã hệ thống hóa 564 công trình về quản lý hoạch định nhân lực trong các trường đại học trên cơ sở dữ liệu Scopus giai đoạn 2015-2025. Kết quả cho thấy, đây là lĩnh vực nghiên cứu có tính liên ngành, phạm vi quốc tế và xu hướng phát triển tương đối ổn định. Các nghiên cứu tập trung chủ yếu vào quản trị nguồn nhân lực chiến lược, phát triển đội ngũ giảng viên, quản trị tài năng, quản lý hiệu suất, dự báo nhu cầu nhân lực và nâng cao chất lượng giáo dục đại học. Đáng chú ý, sự gia tăng của các chủ đề về e-HRM, chuyển đổi số, quản lý thông tin và hệ thống hỗ trợ ra quyết định cho thấy hoạch định nhân lực đại học đang chuyển dần từ cách tiếp cận hành chính sang quản trị dựa trên dữ liệu và công nghệ. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở tham khảo cho việc xác định xu hướng nghiên cứu, xây dựng mô hình lý thuyết và đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đổi mới và phát triển bền vững của các trường đại học.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù nghiên cứu đã cung cấp cái nhìn tổng quan về quản lý hoạch định nhân lực trong các trường đại học, song vẫn còn một số hạn chế cần được ghi nhận.

Thứ nhất, dữ liệu nghiên cứu chỉ được thu thập từ cơ sở dữ liệu Scopus, do đó có thể chưa bao quát đầy đủ các công trình được công bố trên các cơ sở dữ liệu khác như: Web of Science, Google Scholar, ERIC hoặc ProQuest. Việc chỉ sử dụng một cơ sở dữ liệu có thể làm hạn chế phạm vi bao phủ của nghiên cứu, đặc biệt đối với các công trình được công bố bằng ngôn ngữ khác tiếng Anh hoặc các nghiên cứu ở cấp quốc gia.

Thứ hai, kết quả nghiên cứu phụ thuộc vào chuỗi từ khóa tìm kiếm, tiêu chí sàng lọc và quy trình tiền xử lý dữ liệu. Nếu bổ sung thêm các thuật ngữ khác như: academic workforce planning, faculty planning, university staffing, human resource development in higher education hoặc talent management in universities, kết quả phân tích có thể thay đổi. Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng chuỗi tìm kiếm hoặc so sánh nhiều chiến lược tìm kiếm khác nhau để tăng độ bao quát của dữ liệu.

Thứ ba, nghiên cứu chủ yếu dựa trên dữ liệu thư mục và phân tích mạng lưới bằng VOSviewer, chưa đi sâu phân tích toàn văn từng công trình. Do đó, kết quả nghiên cứu có ý nghĩa trong việc nhận diện xu hướng, cấu trúc tri thức và cụm chủ đề, nhưng chưa thể giải thích đầy đủ nội dung, phương pháp và kết quả cụ thể của từng nghiên cứu. Các nghiên cứu tiếp theo có thể kết hợp phân tích trắc lượng thư mục với tổng quan hệ thống hoặc phân tích nội dung để làm rõ sâu hơn các kết quả nghiên cứu thực nghiệm.

Thứ tư, nghiên cứu chưa kiểm định thực nghiệm các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạch định nhân lực trong trường đại học. Do đó, hướng nghiên cứu tiếp theo có thể xây dựng mô hình nghiên cứu định lượng hoặc định tính nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực, như: chuyển đổi số, quản trị tài năng, văn hóa tổ chức, lãnh đạo, quản lý hiệu suất, đào tạo phát triển và chính sách giữ chân nhân lực. Các nghiên cứu thực nghiệm trong bối cảnh Việt Nam sẽ có ý nghĩa quan trọng nhằm bổ sung bằng chứng thực tiễn cho lĩnh vực này.

Tài liệu tham khảo:

1. Akbar, Y. K., Maratis, J., Nawangsari, L. C., Putri, R. K., & Sk, P. (2024). The effects of green human resource management practices on sustainable university through green psychological climate of academic and non-academic staff. Cogent Business and Management, 11(1). doi:10.1080/23311975.2024.2375404

2. Amin, M., Ismail, W. K. W., Rasid, S. Z. A., & Selemani, R. D. A. (2014). The impact of human resource management practices on performance evidence from a public university. TQM Journal, 26(2), 125-142. doi:10.1108/TQM-10-2011-0062

3. Ashraf, M. A. (2019). Influences of working condition and faculty retention on quality education in private universities in Bangladesh: An analysis using SEM. International Journal of Educational Management, 33(1), 149-165. doi:10.1108/IJEM-03-2018-0121

4. Joarder, M. H. R., Ashraf, M. A., & Ratan, S. R. A. (2020). Quality education from faculty management perspectives in private higher education: Does faculty commitment behaviour mediate? International Journal of Education and Practice, 8(1), 190-206. doi:10.18488/journal.61.2020.81.190.206

5. Masum, A. K. M., Azad, M. A. K., & Beh, L. S. (2015). Determinants of academics' job satisfaction: Empirical evidence from private universities in bangladesh. PLoS ONE, 10(2). doi:10.1371/journal.pone.0117834

6. Othman, N., Ahmad, Z., Izham, M., & Hamzah, M. (2010). The influence of human resource management (HRM) practices on HRM outcomes at non-university status PHEI. Jurnal Pengurusan, 31, 43-53. doi:10.17576/pengurusan-2010-31-04

7. Salem, M. Z., & Yousif, M. (2023). Strategic Employees Satisfaction toward Human Resource Management Information System in Higher Education Institutions. Journal of Statistics Applications and Probability, 12(1), 61-70. doi:10.18576/jsap/120106

8. Smeenk, S., Teelken, C., Eisinga, R., & Doorewaard, H. (2008). An international comparison of the effects of HRM practices and organizational commitment on quality of job performances among European University employees. Higher Education Policy, 21(3), 323-344. doi:10.1057/hep.2008.12

9. Yafi, E., Tehseen, S., & Haider, S. A. (2021). Impact of green training on environmental performance through mediating role of competencies and motivation. Sustainability (Switzerland), 13(10). doi:10.3390/su13105624