Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín - Chi nhánh Thái Nguyên

Lưu Thị Phương Thảo

Nguyễn Thành Công (Tác giả liên hệ)

Khoa Luật và Quản lý, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên

Tóm tắt

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - Chi nhánh Thái Nguyên (Sacombank Thái Nguyên). Từ dữ liệu được thu thập từ toàn bộ 51 nhân viên của Chi nhánh, nghiên cứu xác định 6 nhân tố chính được đo lường gồm: Tiền lương, thưởng và phúc lợi; Môi trường và điều kiện làm việc; Đào tạo và bồi dưỡng; Cơ hội thăng tiến và phát triển; Đánh giá lao động; Công tác luân chuyển và bổ nhiệm. Kết quả nghiên cứu khẳng định, chính sách tiền lương và môi trường làm việc là đòn bẩy then chốt tạo động lực làm việc tại Sacombank Thái Nguyên, đồng thời chỉ ra hạn chế cần khắc phục trong công tác đánh giá và luân chuyển nhân sự. Nghiên cứu góp phần lấp khoảng trống nghiên cứu địa phương về quản trị nhân lực ngân hàng cấp tỉnh trong bối cảnh hội nhập.

Từ khóa: Tạo động lực làm việc, người lao động, ngân hàng thương mại, SEM, Sacombank Thái Nguyên

Summary

This study employs Structural Equation Modeling (SEM) to identify the factors influencing employee work motivation at Saigon Thuong Tin Commercial Joint Stock Bank – Thai Nguyen Branch (Sacombank Thai Nguyen). Based on data collected from all 51 employees of the branch, the study examines 6 key factors: salary, bonuses and benefits; working environment and conditions; training and development; promotion and career advancement opportunities; employee performance evaluation; and job rotation and appointment practices. The findings indicate that compensation policies and the working environment serve as key drivers of employee motivation at Sacombank Thai Nguyen. At the same time, the results highlight certain limitations that need improvement, particularly in the areas of performance evaluation and staff rotation. This study contributes to addressing the local research gap in provincial-level banking human resource management within the context of economic integration.

Keywords: Work motivation, employees, commercial banks, structural equation Modeling (SEM), Sacombank Thai Nguyen

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam đang phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt cả từ các ngân hàng trong nước và các tổ chức tài chính nước ngoài. Nguồn nhân lực trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh, hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của mỗi ngân hàng.

Tạo động lực làm việc cho người lao động không chỉ giúp nâng cao năng suất, chất lượng công việc mà còn góp phần giữ chân nhân sự có năng lực, xây dựng văn hóa tổ chức và gia tăng sự gắn kết lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp. Xuất phát từ yêu cầu đó, nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sacombank Thái Nguyên, nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc là một thuật ngữ tâm lý học và quản trị nhân lực dùng để mô tả trạng thái nội tâm thúc đẩy một cá nhân hành động và duy trì hành vi làm việc nhằm đạt được mục tiêu. Động lực không chỉ đơn giản là sự muốn làm việc, mà còn liên quan đến các yếu tố xác định mức độ nhiệt tình và nỗ lực mà một người lao động áp dụng vào công việc của mình (Bedeian, 1993; Higgins, 1994; Kreitner, 1995).

Các lý thuyết nền tảng

Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg (1959) xác định 2 nhóm yếu tố tạo động lực làm việc, gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì. Nhóm yếu tố thúc đẩy gồm: thành tựu, sự công nhận, bản thân công việc, sự tiến bộ, sự phát triển. Nhóm yếu tố duy trì gồm: điều kiện làm việc, sự giám sát, chính sách của công ty, lương, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự an toàn, sự ổn định trong công việc.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) lại cho rằng, tại một thời điểm, người lao động mong muốn làm việc hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và sự đánh giá tương đối của người đó về hoạt động này như là một con đường để đạt tới các mục tiêu.

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Dựa trên các lý thuyết nền tảng, nhóm tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu như sau:

H1: Tiền lương, thưởng và phúc lợi (TL) có tác động tích cực đến Động lực làm việc của người lao động (DL).

H2: Môi trường và điều kiện làm việc (MT) có tác động tích cực đến Động lực làm việc của người lao động.

H3: Công tác luân chuyển và bổ nhiệm (LC) có tác động tích cực đến Động lực làm việc của người lao động.

H4: Đào tạo và bồi dưỡng (ĐT) có tác động tích cực đến Động lực làm việc của người lao động.

H5: Cơ hội thăng tiến và phát triển (TT) có tác động tích cực đến Động lực làm việc của người lao động.

H6: Đánh giá lao động (ĐG) có tác động tích cực đến Động lực làm việc của người lao động.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng như sau:

DL = β₀ + β₁*TL + β₂*MT + β₃*LC + β₄*ĐT + β₅*TT + β₆*ĐG + ε

Trong đó:

β₀: Hằng số;

β₁, β₂, β₃, β₄, β₅, β₆: Hệ số hồi quy (thể hiện mức độ tác động của từng nhân tố);

ε: Sai số.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi kết hợp với phỏng vấn sâu. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 11-12/2025, kết hợp dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ của Sacombank Thái Nguyên từ 2023-2025.

Về quy mô mẫu nghiên cứu: Tổng thể gồm 51 người lao động tại Sacombank Thái Nguyên, bao gồm 9 lãnh đạo/quản lý (17,6%) và 42 nhân viên (82,4%). Nghiên cứu sử dụng thang Likert 5 mức độ, từ 1- Rất không đồng ý, đến 5- Rất đồng ý, với 20 biến quan sát cho 6 nhân tố tiềm ẩn. Cấu trúc các thang đo này đóng vai trò là khung phân tích cho các bước kiểm định độ tin cậy và phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) ở các giai đoạn tiếp theo của nghiên cứu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả

Tại Sacombank Thái Nguyên, quy mô nhân sự giai đoạn 2023-2025 có xu hướng giảm nhẹ với tốc độ giảm trung bình 1,9%/năm, từ 53 người năm 2023 xuống còn 51 người năm 2025. Về cơ cấu giới tính, đội ngũ lao động duy trì sự cân bằng tương đối; trong đó, tỷ trọng nam giới có xu hướng tăng nhẹ (đạt 54,9% vào năm 2025), trong khi lao động nữ giảm 8% so với năm 2023, còn 45,1%. Về cơ cấu theo độ tuổi, lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất, khoảng 67%-69% tổng số lao động trong cả 3 năm. Đây là lực lượng lao động trẻ, năng động, có khả năng tiếp cận nhanh với công nghệ mới. Về trình độ chuyên môn, lực lượng lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng chủ yếu (khoảng 78%-81%). Đặc biệt, cơ cấu dân tộc với tỷ lệ người dân tộc thiểu số chiếm gần 38%-40%, phản ánh đặc điểm địa bàn hoạt động của Chi nhánh tại tỉnh Thái Nguyên.

Kiểm định thang đo

Bảng 1: Thống kê mô tả các nhân tố nghiên cứu và độ tin cậy Cronbach's Alpha của các nhân tố

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Kết quả phân tích cho thấy giá trị trung bình của các nhân tố dao động từ 3,14 đến 3,40.

Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha (Bảng 1) khẳng định tính nhất quán nội tại rất cao của thang đo khi tất cả các nhân tố đều đạt giá trị > 0,7. Trong đó, nhân tố Tiền lương, thưởng và phúc lợi có độ tin cậy cao nhất (α = 0,986) với 5 biến quan sát, cho thấy tính đồng nhất trong cảm nhận của nhân viên về chế độ đãi ngộ. Nhân tố Công tác luân chuyển và bổ nhiệm có độ tin cậy thấp nhất (α = 0,954), nhưng vẫn vượt xa ngưỡng 0,7, đảm bảo điều kiện để tiến hành các bước phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình SEM tiếp theo.

Phân tích EFA

Bảng 2: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett về mức độ phù hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Kết quả Bảng 2 với KMO = 0,824 (> 0,5) cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. Kiểm định Bartlett có p-value = 0,000 (< 0,05), khẳng định các biến quan sát có mối tương quan đủ mạnh để thực hiện EFA.

Với tiêu chuẩn Eigenvalue > 1, EFA trích xuất được 6 nhân tố (phù hợp với mô hình đề xuất), giải thích 89,668% tổng phương sai của dữ liệu là Rất tốt (> 60%).

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Bảng 3: Phương sai trích (AVE) và Độ tin cậy tổng hợp (CR)

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Kết quả AVE và CR (Bảng 3) cho thấy tất cả các nhân tố đều có AVE ≥ 0,5 (từ 0,831 đến 0,911) và CR ≥ 0,7 (từ 0,954 đến 0,987), khẳng định tính hợp lệ và độ tin cậy của mô hình đo lường.

Ma trận tương quan giữa các nhân tố

Bảng 4: Ma trận tương quan giữa các nhân tố

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Bảng 4 cho thấy các hệ số tương quan dao động từ 0,940 đến 0,990, chứng tỏ mối liên hệ chặt chẽ giữa các nhân tố tạo động lực. Trong đó, nhân tố Đào tạo và Thăng tiến có tương quan cao nhất (r = 0,990), Đánh giá và Luân chuyển có tương quan thấp nhất (r = 0,940) nhưng vẫn rất cao.

Phân tích các chỉ số đánh giá mô hình SEM

Bảng 5: Các chỉ số đánh giá mô hình SEM

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Bảng 5 trình bày các chỉ số đánh giá mô hình cấu trúc tuyến tính, mặc dù một số chỉ số như: Chi-square/df và RMSEA chưa đạt yêu cầu lý tưởng, các chỉ số CFI, TLI, GFI và AGFI cho thấy mô hình có thể chấp nhận được trong nghiên cứu thực tiễn.

Cụ thể, CFI = 0,862 (> 0,8): mô hình có thể chấp nhận được (mức lý tưởng > 0,9); TLI = 0,831 (> 0,8): mô hình không bị phụ thuộc vào kích thước mẫu; RMSEA = 0,225 (> 0,08): chỉ số này chưa tốt, có thể do kích thước mẫu nhỏ (n = 51); Chi-square/df = 3,52 (> 3): cần cải thiện, có thể do sự tương quan cao giữa các nhân tố.

Bảng 6: Hệ số tác động của các nhân tố trong mô hình

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Kết quả từ số liệu Bảng 6 cho thấy mô hình SEM xác định được 4 trong 6 nhân tố có tác động có ý nghĩa thống kê đến Động lực làm việc (p < 0,05). Cụ thể:

Tiền lương, thưởng và phúc lợi (β = 0,42) là nhân tố có tác động mạnh nhất đến Động lực làm việc của người lao động. Điều này phản ánh đặc thù của ngành ngân hàng thương mại, nơi áp lực công việc cao, chỉ tiêu kinh doanh lớn, khiến người lao động đặc biệt nhạy cảm với thu nhập và chế độ đãi ngộ. Kết quả này phù hợp với Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) và Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).

Môi trường và điều kiện làm việc (β = 0,38) cũng có tác động đáng kể đến Động lực làm việc. Môi trường làm việc thân thiện, trang thiết bị đầy đủ và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp góp phần tạo cảm giác an tâm, gắn bó và sẵn sàng cống hiến của người lao động. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh Sacombank Thái Nguyên có lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn. Điều này giải thích tại sao các biến về trang thiết bị (MT1 = 3,41) và môi trường thân thiện (MT2 = 3,45) được đánh giá khá cao.

Đào tạo và bồi dưỡng (β = 0,25) là nhân tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến Động lực làm việc. Tuy nhiên, mức độ tác động chưa thực sự cao, cho thấy công tác đào tạo hiện nay mới đáp ứng được nhu cầu chung, chưa thực sự cá nhân hóa theo lộ trình phát triển nghề nghiệp của từng nhóm lao động.

Cơ hội thăng tiến và phát triển (β = 0,20) có tác động ở mức trung bình, trong đó TT1 = 3,14 còn hạn chế.

Đánh giá lao động không có tác động có ý nghĩa (p > 0,05). Điều này đáng chú ý vì đánh giá lao động có điểm trung bình thấp nhất (3,137), đặc biệt là tính công bằng (ĐG3 = 2,92). Sự thiếu công bằng có thể làm triệt tiêu tác động tích cực của các yếu tố khác.

Công tác luân chuyển và bổ nhiệm có tác động yếu và không có ý nghĩa thống kê rõ ràng. Nguyên nhân có thể xuất phát từ việc số lượng lao động được luân chuyển và bổ nhiệm hàng năm còn hạn chế, khiến người lao động chưa cảm nhận rõ vai trò của yếu tố này trong việc tạo động lực làm việc.

Mô hình giải thích được 67% phương sai của động lực làm việc (R² = 0,67), đây là mức giải thích khá tốt trong nghiên cứu khoa học xã hội. Mặc dù một số chỉ số Fit chưa đạt lý tưởng, nhưng với kích thước mẫu nhỏ (n = 51), mô hình vẫn có giá trị tham khảo và phản ánh đúng thực trạng tại Chi nhánh.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Kết luận

Nghiên cứu đã xác định 6 nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc tại Sacombank Thái Nguyên. Kết quả nhấn mạnh, Tiền lương, thưởng và phúc lợi cùng Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố then chốt, trong khi Đánh giá lao động cùng Công tác luân chuyển và bổ nhiệm cần cải thiện. Với R² = 0,67, mô hình cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân sự. Nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh.

Kiến nghị

Nhóm giải pháp ưu tiên

- Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng: xây dựng cơ chế lương linh hoạt, gắn chặt với KPIs cá nhân. Công khai minh bạch tiêu chí tính thưởng qua cổng thông tin nội bộ, tổ chức họp đánh giá hàng tháng. Đa dạng hóa thưởng: thưởng sáng kiến (500.000-2.000.000 VND/ý tưởng), thưởng nhóm (chia đều cho đội ngũ đạt mục tiêu), thưởng đột xuất cho hiệu suất cao. Tăng phúc lợi: bảo hiểm y tế mở rộng, nghỉ phép linh hoạt (thêm 2 ngày/năm cho lao động nữ).

- Củng cố môi trường làm việc: Nâng cấp trang thiết bị: đầu tư máy tính mới, phần mềm ngân hàng số cho 100% nhân viên trong 6 tháng. Tăng hoạt động gắn kết: tổ chức team-building hàng quý, chương trình “Nhân viên xuất sắc tháng” với phần thưởng nhỏ. Khuyến khích giao tiếp: thiết lập hộp thư góp ý ẩn danh, đào tạo lãnh đạo về hỗ trợ đồng nghiệp.

Nhóm giải pháp hỗ trợ

- Cải cách công tác đánh giá lao động: Áp dụng đánh giá 360 độ (từ đồng nghiệp, cấp dưới, cấp trên) để tăng tính khách quan, triển khai phần mềm đánh giá trực tuyến. Công khai tiêu chí và kết quả hàng năm qua báo cáo nội bộ, kết hợp khen thưởng kịp thời (chứng nhận kèm thưởng tiền). Đào tạo quản lý về đánh giá công bằng, giảm thiên vị.

- Phát triển hệ thống đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình nghề nghiệp cá nhân hóa: họp cá nhân hàng năm để lập kế hoạch đào tạo dựa trên kỹ năng hiện tại. Tăng đào tạo kỹ năng mềm (lãnh đạo, giao tiếp) và ngoại ngữ (tiếng Anh cho giao dịch quốc tế), hợp tác với các trường đại học. Công khai tiêu chuẩn thăng tiến: đăng tải trên intranet, ưu tiên dựa trên thành tích (như: thăng chức sau 2 năm đạt KPIs).

- Cải thiện luân chuyển và bổ nhiệm: Tăng tần suất luân chuyển (ít nhất 10% nhân viên/năm) để tạo cơ hội học hỏi, ưu tiên vị trí phù hợp với chuyên môn. Minh bạch quy trình: sử dụng ủy ban đánh giá độc lập, công bố danh sách ứng viên.

Tài liệu tham khảo:

1. Bedeian (1993). Management laureates: A collection of autobiographical essays, JAi Press (NY).

2. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011). Giáo trình hành vi tổ chức. Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.

3. Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50.

4. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Pearson.

5. Herzberg, Frederick (1959). The motivation to work. Wiley Publisher, New York.

6. Higgins, J.M. (1994). The management challenge, 2^nd. New York: Macmillan.

7. Kreitner, R. (1995). Management (6th ed.). Boston: Houghton Mifflin Company, Higgins.

9. Phòng Tổ chức và Hành chính, Sacombank - Chi nhánh Thái Nguyên (2025). Báo cáo nhân sự các năm 2023-2025.

10. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. John Wiley & Sons.