Tác động của an toàn tâm lý và sự gắn kết công việc đến hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên hàng không Việt Nam

Trần Đức Thuận

Email: [email protected]

Trường Đại học Công Thương Thành phố Hồ Chí Minh

Vương Ngọc Loan

Email: [email protected]

Tổng công ty Hàng không Việt Nam

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích tác động của an toàn tâm lý và sự gắn kết công việc đến hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên trong ngành hàng không Việt Nam. Kết quả nghiên cứu từ khảo sát 387 nhân viên đang làm việc tại các hãng hàng không và dịch vụ mặt đất, cho thấy: An toàn tâm lý có tác động tích cực đến Sự gắn kết công việc, qua đó ảnh hưởng đến Hiệu quả thực hiện công việc. Bốn thành phần của Vốn tâm lý gồm Sự tự tin, Hy vọng, Lạc quan và Kiên cường đều có vai trò quan trọng trong việc hình thành An toàn tâm lý, trong đó Sự tự tin có tác động mạnh nhất. Từ kết quả thu được, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm xây dựng môi trường làm việc an toàn về mặt tâm lý, tăng cường sự gắn kết và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên trong ngành hàng không Việt Nam.

Từ khóa: An toàn tâm lý, gắn kết công việc, hiệu quả công việc, ngành hàng không, vốn tâm lý

Abstract

The study analyzes the effects of psychological safety and work engagement on employees’ job performance in the Vietnamese aviation industry. Based on survey data collected from 387 employees working for airlines and ground service providers, the findings reveal that psychological safety has a positive impact on work engagement, which subsequently enhances job performance. Four dimensions of psychological capital, self-efficacy, hope, optimism, and resilience, play significant roles in fostering psychological safety, with self-efficacy exerting the strongest influence. Based on these findings, the study offers several managerial implications for developing psychologically safe work environments, strengthening employee engagement, and improving job performance within the Vietnamese aviation sector.

Keywords: Psychological safety, work engagement, job performance, aviation industry, psychological capital

ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngành hàng không Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ với tốc độ tăng trưởng ước tính đạt 15% mỗi năm (Thiên Ân, 2025). Tuy nhiên, đây cũng là lĩnh vực đặc thù, có cường độ công việc cao, áp lực lớn và yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn. Nhân viên hàng không, từ tiếp viên, phi công đến nhân viên mặt đất, thường xuyên phải đối mặt với những tình huống căng thẳng, lịch làm việc thất thường và trách nhiệm lớn với các tình huống liên quan trực tiếp đến an toàn của hành khách. Trong bối cảnh đó, an toàn tâm lý trở thành yếu tố quan trọng giúp nhân viên có thể bày tỏ quan điểm, thừa nhận sai sót và đề xuất ý tưởng mà không lo bị trừng phạt, chỉ trích hay làm bẽ mặt.

Theo Edmondson (1999), an toàn tâm lý là niềm tin chung của các thành viên trong nhóm rằng nhóm an toàn cho việc chấp nhận rủi ro giữa các cá nhân. Môi trường có an toàn tâm lý cao khuyến khích giao tiếp cởi mở, học hỏi từ sai sót và chia sẻ sáng kiến - những yếu tố đặc biệt cần thiết trong ngành hàng không.

Bên cạnh đó, sự gắn kết công việc là trạng thái tâm lý tích cực, thỏa mãn liên quan đến công việc (Schaufeli và Bakker, 2004). Nhân viên có sự gắn kết cao thường nỗ lực hơn trong công việc, xem thành công của tổ chức như thành công của bản thân và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành hàng không, mối quan hệ giữa an toàn tâm lý, gắn kết công việc và hiệu quả thực hiện công việc vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ. Vì vậy, nghiên cứu này tập trung phân tích thực trạng an toàn tâm lý và gắn kết công việc của nhân viên ngành hàng không Việt Nam; đánh giá tác động của an toàn tâm lý đến gắn kết công việc; đồng thời xác định mối quan hệ giữa gắn kết công việc và hiệu quả thực hiện công việc. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc thông qua xây dựng môi trường làm việc an toàn về mặt tâm lý.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

An toàn tâm lý

Theo IMT (2025), an toàn tâm lý là nhận thức của nhân viên về hậu quả của việc chấp nhận rủi ro trong giao tiếp cá nhân, bao gồm niềm tin rằng họ có thể bày tỏ ý kiến, đặt câu hỏi, thừa nhận sai lầm mà không sợ bị chỉ trích hay trừng phạt. IMT đã xác định 3 yếu tố cốt lõi có ảnh hưởng đến an toàn tâm lý tại nơi làm việc, gồm: hỗ trợ từ tổ chức và lãnh; sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau; độ rủi ro trong giao tiếp cá nhân.

Gắn kết công việc

Gắn kết công việc là trạng thái tâm lý tích cực, thỏa mãn liên quan đến công việc, được đặc trưng bởi 3 thành phần: sức mạnh, sự cống hiến và niềm say mê (Schaufeli và Bakker, 2004).

Nghiên cứu của Dao Duy Tung và Ramasamy (2025) đối với nhân viên mặt đất ngành hàng không Việt Nam đã xác nhận cấu trúc 3 thành phần này và chỉ ra rằng gắn kết công việc chịu ảnh hưởng đáng kể từ các nguồn lực cá nhân, bao gồm sự tự tin, lạc quan, kiên cường và hy vọng.

Vốn tâm lý

Nghiên cứu của Bui Nhat Vuong (2025) từ 391 tiếp viên hàng không Việt Nam cho thấy vốn tâm lý có tác động gián tiếp đến hiệu suất phục hồi dịch vụ thông qua vai trò trung gian của sức khỏe tinh thần và sự gắn kết công việc. Điều này khẳng định tầm quan trọng của vốn tâm lý trong bối cảnh ngành dịch vụ cường độ cao như hàng không.

Hiệu quả thực hiện công việc

Trong ngành hàng không, hiệu quả thực hiện công việc được đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau tùy theo vị trí công việc. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Hà (2023) nhấn mạnh rằng, hiệu quả thực hiện công việc trong ngành hàng không còn bao gồm các hành vi tích cực như hỗ trợ đồng nghiệp, tuân thủ quy trình an toàn và đóng góp sáng kiến cải tiến.

Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan

Dự án Aristotle của Google (Duhigg, 2016) cho thấy an toàn tâm lý là yếu tố quan trọng giúp phân biệt các nhóm có hiệu suất cao với các nhóm còn lại. Tương tự, Gallup (2017) chỉ ra rằng mức độ gắn kết của nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ với năng suất, tỷ lệ nghỉ việc và hiệu quả làm việc.

Tại Việt Nam, Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2020) cho thấy các yếu tố thuộc vốn tâm lý có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc của nhân viên khách sạn tại TP. Hồ Chí Minh. Trần Gia Huy (2023) cũng xác nhận vốn tâm lý và động lực làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết công việc của nhân viên ngành dịch vụ nhà hàng. Trong khi đó, Nguyễn Vũ Tường Uyên và Lê Thanh Tiệp (2022) cho thấy vốn tâm lý có thể làm giảm ý định nghỉ việc, còn áp lực công việc làm gia tăng ý định nghỉ việc. Các kết quả này gợi ý vai trò quan trọng của an toàn tâm lý và vốn tâm lý trong việc thúc đẩy gắn kết và hiệu quả công việc.

Giả thuyết nghiên cứu

Từ tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước, nhóm tác giả đề xuất các giả thuyết sau:

H1: An toàn tâm lý có tác động tích cực đến Sự gắn kết công việc của nhân viên ngành hàng không.

H2: An toàn tâm lý có tác động tích cực đến Hiệu quả thực hiện công việc.

H3: Sự gắn kết công việc có tác động tích cực đến Hiệu quả thực hiện công việc.

H4: Sự gắn kết công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa An toàn tâm lý và Hiệu quả thực hiện công việc.

H5a: Sự tự tin có tác động tích cực đến An toàn tâm lý.

H5b: Hy vọng có tác động tích cực đến An toàn tâm lý.

H5c: Lạc quan có tác động tích cực đến An toàn tâm lý.

H5d: Kiên cườngcó tác động tích cực đến An toàn tâm lý

Trên cơ sở giả thuyết nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Ở giai đoạn định tính, nhóm tác giả phỏng vấn sâu 10 nhà quản lý và nhân viên ngành hàng không nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Ở giai đoạn định lượng, dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi đối với nhân viên tại các hãng hàng không và công ty dịch vụ mặt đất, gồm tiếp viên, nhân viên mặt đất, nhân viên kỹ thuật và nhân viên văn phòng.

Khảo sát được thực hiện từ ngày 1/1-1/3/2026 theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Trong 450 phiếu phát ra, có 387 phiếu hợp lệ được đưa vào phân tích, đạt tỷ lệ 86%. Dữ liệu được xử lý bằng SPSS 22.0 và AMOS 24.0.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả mẫu

Trong 387 đáp viên hợp lệ, có 46,5% là nam và 53,5% là nữ. Về độ tuổi, nhóm dưới 30 chiếm 38,5%, từ 30-40 chiếm 42,1%, trên 40 chiếm 19,4%. Về vị trí công việc, tiếp viên chiếm 24,8%, nhân viên mặt đất chiếm 35,9%, nhân viên kỹ thuật chiếm 18,9%, nhân viên văn phòng chiếm 20,4%. Về kinh nghiệm làm việc, dưới 3 năm chiếm 27,9%, từ 3-7 năm chiếm 42,1%, trên 7 năm chiếm 30,0%.

Đánh giá độ tin cậy thang đo

Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha (Bảng 1) cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao với hệ số α > 0,8.

Bảng 1: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát của nhóm tác giả

Phân tích nhân tố khám phá

Bảng 2: Kết quả phân tích nhân tố khám phá

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát của nhóm tác giả

Bảng 2 cho thấy hệ số KMO đạt 0,891 phản ánh mức độ thích hợp cao của dữ liệu. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Phương sai trích đạt 68,42%, vượt ngưỡng yêu cầu 50%, cho thấy các nhân tố rút trích giải thích được phần lớn biến thiên của dữ liệu. Các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và không có hiện tượng tải chéo đáng kể, cho thấy thang đo đạt yêu cầu sơ bộ về giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Phân tích nhân tố khẳng định

Kết quả cho thấy mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị trường: Chi-square/df = 2,134 (< 3); CFI = 0,942 (> 0,9); TLI = 0,935 (> 0,9); RMSEA = 0,048 (< 0,06). Các trọng số chuẩn hóa đều > 0,6 và có ý nghĩa thống kê (p < 0,001). Các chỉ số này cho thấy mô hình đo lường có mức độ phù hợp tốt với dữ liệu khảo sát.

Kết quả kiểm định mô hình SEM

Bảng 3: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát của nhóm tác giả

Kết quả (Bảng 3) cho thấy An toàn tâm lý có tác động tích cực và mạnh mẽ đến Sự gắn kết công việc (β = 0,524, p < 0,001), ủng hộ giả thuyết H1. An toàn tâm lý cũng có tác động trực tiếp đến Hiệu quả công việc nhưng ở mức độ yếu hơn (β = 0,187, p = 0,001), ủng hộ giả thuyết H2. Sự gắn kết công việc có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc (β = 0,463, p < 0,001), ủng hộ giả thuyết H3. Bốn thành phần của Vốn tâm lý đều có tác động tích cực đến An toàn tâm lý, trong đó Sự tự tin có tác động mạnh nhất (β = 0,412), tiếp theo là Hy vọng (β = 0,386), Kiên cường (β = 0,357) và Lạc quan (β = 0,298).

Kiểm định vai trò trung gian

Để kiểm định vai trò trung gian của Sự gắn kết công việc, nghiên cứu sử dụng phương pháp bootstrap với 5.000 mẫu lặp lại. Kết quả cho thấy tác động gián tiếp của An toàn tâm lý đến Hiệu quả công việc thông qua Sự gắn kết công việc có ý nghĩa thống kê (β = 0,242, p < 0,01) và khoảng tin cậy bootstrap không chứa 0. Điều này chứng tỏ Sự gắn kết công việc đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa An toàn tâm lý và Hiệu quả công việc, ủng hộ giả thuyết H4.

Thực trạng an toàn tâm lý và gắn kết công việc

Kết quả khảo sát cho thấy An toàn tâm lý của nhân viên ngành hàng không Việt Nam ở mức trung bình (3,42/5), thấp hơn so với các nước phát triển. Thành phần “hỗ trợ từ tổ chức” có điểm thấp nhất (3,28), cho thấy nhân viên chưa thực sự cảm nhận được sự hỗ trợ đầy đủ từ tổ chức và lãnh đạo. “Tin tưởng và tôn trọng” có điểm cao nhất (3,56), phản ánh mối quan hệ đồng nghiệp tương đối tích cực.

Vốn tâm lý của nhân viên ở mức khá, với Sự tự tin cao nhất (3,85) và Lạc quan thấp nhất (3,65). Điều này phù hợp với đặc thù ngành hàng không - nhân viên được đào tạo bài bản, có kỹ năng chuyên môn tốt nhưng thường xuyên đối mặt với áp lực và bất ổn.

Gắn kết công việc ở mức trung bình (3,58), với Sự cống hiến cao nhất (3,71) và Niềm say mê thấp nhất (3,42). Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Dao và Ramasamy (2025) đối với nhân viên mặt đất. Hiệu quả công việc được đánh giá khá cao (3,81), cho thấy nhân viên hàng không Việt Nam vẫn duy trì được hiệu suất tốt dù môi trường làm việc còn nhiều thách thức.

Phân tích sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm vị trí công việc. Nhân viên kỹ thuật có điểm an toàn tâm lý, gắn kết và hiệu quả công việc cao nhất, trong khi tiếp viên có điểm thấp nhất. Điều này phản ánh đặc thù công việc: tiếp viên thường xuyên đối mặt với áp lực từ hành khách, giờ giấc thất thường và ít có sự ổn định, trong khi nhân viên kỹ thuật làm việc trong môi trường chuyên môn cao, quy trình rõ ràng và có sự hỗ trợ tốt hơn từ đồng nghiệp.

HÀM Ý

Thứ nhất, xây dựng văn hóa lãnh đạo đồng cảm và cởi mở. Lãnh đạo cần làm gương trong việc thừa nhận sai lầm, lắng nghe chủ động và khuyến khích nhân viên bày tỏ quan điểm. Các nhà quản lý nên áp dụng mô hình “Thông điệp Tôi” trong giao tiếp để giảm thiểu rủi ro và tạo cảm giác an toàn cho nhân viên khi đóng góp ý kiến. Cụ thể, thay vì nói ”Báo cáo của bạn làm trễ quá“, hãy nói ”Tôi cảm thấy lo lắng vì báo cáo chưa hoàn thành, tôi sợ chúng ta sẽ không kịp cho cuộc họp với khách hàng”.

Thứ hai, thiết kế môi trường làm việc hỗ trợ và giảm áp lực. Các hãng hàng không cần cung cấp đủ nguồn lực công việc, từ trang thiết bị, công cụ đến chính sách hỗ trợ tinh thần. Các chương trình hỗ trợ tâm lý, tư vấn sức khỏe tinh thần cần được triển khai thường xuyên.

Thứ ba, phát triển vốn tâm lý cho nhân viên thông qua đào tạo và hỗ trợ. Các chương trình đào tạo nên tập trung vào việc nâng cao sự tự tin, hy vọng, lạc quan và kiên cường. Cần tạo cơ hội cho nhân viên thành thạo kỹ năng thông qua đào tạo thực hành, mô phỏng tình huống và phản hồi tích cực. Các khóa đào tạo về kỹ năng mềm, xử lý tình huống căng thẳng cũng cần được tổ chức định kỳ.

Thứ tư, tăng cường giao tiếp cởi mở và tôn trọng sự khác biệt. Cần tạo ra các không gian “nói thật” an toàn như họp retro, hòm thư góp ý nặc danh hoặc các buổi đối thoại cởi mở giữa lãnh đạo và nhân viên. Đặc biệt với thế hệ Z, việc lắng nghe và thấu hiểu là rất quan trọng.

Thứ năm, xây dựng hệ thống ghi nhận và khen thưởng phù hợp. Ghi nhận không chỉ dựa trên kết quả cuối cùng mà còn dựa trên nỗ lực, sự tiến bộ và những đóng góp vào cải tiến quy trình. Khi nhân viên thấy nỗ lực của họ được trân trọng, họ sẽ có động lực để tiếp tục cống hiến và cảm thấy an toàn hơn khi đề xuất ý tưởng mới. Các chương trình “Nhân viên tiêu biểu”, “Sáng kiến cải tiến” cần được tổ chức thường xuyên và công khai, minh bạch.

Thứ sáu, chú trọng hỗ trợ tâm lý chuyên nghiệp. Các hãng hàng không nên thiết lập chương trình hỗ trợ nhân viên với các dịch vụ tư vấn tâm lý chuyên nghiệp, đặc biệt cho nhóm tiếp viên và nhân viên mặt đất thường xuyên đối mặt với áp lực cao và khách hàng khó tính. Đường dây nóng hỗ trợ tâm lý 24/7 cũng cần được thiết lập để nhân viên có thể tiếp cận hỗ trợ kịp thời khi gặp khủng hoảng.

Tài liệu tham khảo:

1. Bui, N. V. (2025). How positive psychological capital promotes service recovery performance through mental health and work engagement: Does service climate matter? Journal of Hospitality and Tourism Insights, 1-19.

2. Dao, D. T., & Ramasamy, V. (2025). Personal resources, work engagement and job burnout among Vietnamese ground employees in the aviation sector. Journal of Economics Development and Applied Science, 9(9), 1679-1692.

3. Duhigg, C. (2016). What Google learned from its quest to build the perfect team. The New York Times Magazine.

4. Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

5. Hà Nam Khánh Giao, Huỳnh Diệp Trâm Anh, Nguyễn Thị Kim Ngân, Đoàn Quang Đồng, Nguyễn Phạm Hạnh Phúc, & Bùi Nhất Vương. (2020). Ảnh hưởng của vốn tâm lý, tính cách cá nhân đến sự gắn kết công việc của nhân viên khách sạn tại TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Khoa học - Trường Đại học Trà Vinh, 37.

6. IMT (2025). An toàn tâm lý - cách quản lý tạo môi trường an toàn. IMT Consulting.

7. Nguyễn Thị Ngọc Hà (2023). The effects of job resources and job demands on customer service performance of the aviation industry in Vietnam: The mediating role of work engagement and burnout. VNUHCM Journal of Economics - Law and Management, 7(2), 4439-4449.

8. Nguyễn Vũ Tường Uyên, & Lê Thanh Tiệp. (2022). Ảnh hưởng vốn tâm lý và áp lực công việc đến ý định nghỉ việc ở các công ty dịch vụ kế toán tại TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Công Thương, 5.

9. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary manual. Utrecht University.

10. Thiên Ân (2025). Bức tranh toàn cảnh ngành hàng không: Cuộc chiến thị phần và những con số biết nói. Tạp chí Thương Gia.