Phát triển kinh tế gắn với phát triển nguồn nhân lực thế hệ Z: Vai trò của chánh niệm và vốn tâm lý

TS. Nguyễn Thùy Linh

Trường Đại học Ngoại thương

Email: [email protected]

Tóm tắt

Trong bối cảnh Việt Nam chuyển dịch sang nền kinh tế dựa trên tri thức và đổi mới sáng tạo, chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là lực lượng lao động thuộc thế hệ Z, trở thành một trong những yếu tố quyết định năng suất lao động, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và tăng trưởng kinh tế. Vì vậy, việc tìm hiểu các nguồn lực tâm lý giúp phát triển lực lượng lao động này có ý nghĩa không chỉ đối với quản trị nhân lực mà còn đối với phát triển kinh tế. Nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của chánh niệm đến vốn tâm lý ở nhân viên thuộc thế hệ Z (Gen Z) tại Việt Nam. Kết quả cho thấy, chánh niệm có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến vốn tâm lý. Bên cạnh đó, cấu trúc truyền thống của chánh niệm có thể không hoàn toàn phù hợp với nhân viên Gen Z. Cụ thể, thành phần “hành động với sự chú tâm” bị loại khỏi mô hình cuối cùng, trong khi thành phần “không phán xét” cho thấy mối đóng góp mang tính âm đối với cấu trúc chánh niệm tổng thể. Kết quả nghiên cứu hàm ý rằng các tổ chức cần thiết kế các chương trình can thiệp chánh niệm phù hợp hơn với đặc điểm của nhân viên Gen Z.

Từ khóa: Chánh niệm, vốn tâm lý, thế hệ Z, tâm lý học tổ chức

Abstract

As Viet Nam transitions toward a knowledge- and innovation-driven economy, the quality of human resources, particularly the Gen Z workforce, has become a critical determinant of labor productivity, firm competitiveness, and economic growth. Accordingly, understanding the psychological resources that support the development of this workforce is important not only for human resource management but also for broader economic development. This study examines the effect of mindfulness on psychological capital among Gen Z employees in Viet Nam. The results indicate that mindfulness has a significant positive effect on psychological capital. In addition, the conventional structure of mindfulness may not fully apply to Gen Z employees. Specifically, the “acting with awareness” facet was excluded from the final model, while the “non-judging” facet exhibited a negative contribution to the overall mindfulness construct. These findings suggest that organizations should design mindfulness interventions that are better tailored to the characteristics of Gen Z employees.

Keywords: Mindfulness, psychological capital, Generation Z, organizational psychology

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng dựa trên tri thức, công nghệ và đổi mới sáng tạo, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng đối với năng suất lao động, năng lực cạnh tranh và tăng trưởng kinh tế. Bên cạnh năng lực chuyên môn, các nguồn lực tâm lý tích cực ngày càng được quan tâm như một nền tảng giúp người lao động duy trì động lực, thích ứng với thay đổi và ứng phó hiệu quả với áp lực công việc.

Vấn đề này đặc biệt đáng chú ý đối với Gen Z, lực lượng đang ngày càng tham gia sâu rộng vào thị trường lao động. Trưởng thành trong môi trường số và làm việc trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh chóng, Gen Z vừa có những lợi thế về khả năng thích ứng với công nghệ, vừa đối mặt với áp lực đa nhiệm, yêu cầu nghề nghiệp biến động và những bất định trong phát triển sự nghiệp. Vì vậy, việc nhận diện các yếu tố góp phần củng cố nguồn lực tâm lý của nhóm lao động này có ý nghĩa quan trọng đối với phát triển nguồn nhân lực.

Trong đó, chánh niệm được xem là một yếu tố có khả năng hỗ trợ sự phát triển vốn tâm lý thông qua việc tăng cường khả năng nhận thức, điều tiết cảm xúc và thích ứng trước các thách thức trong công việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu về mối quan hệ giữa chánh niệm và vốn tâm lý ở nhân viên Gen Z còn hạn chế, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam. Đồng thời, những khác biệt về đặc điểm thế hệ có thể khiến cấu trúc chánh niệm truyền thống không hoàn toàn phù hợp với lực lượng lao động trẻ.

Xuất phát từ khoảng trống trên, nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của chánh niệm đến vốn tâm lý của nhân viên Gen Z tại Việt Nam, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp của cấu trúc chánh niệm đối với nhóm lao động này. Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung bằng chứng thực nghiệm và cung cấp cơ sở cho việc phát triển các chính sách, chương trình quản trị nguồn nhân lực phù hợp hơn với đặc điểm của Gen Z.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chánh niệm

Chánh niệm là một chủ đề nhận được nhiều sự quan tâm trong lĩnh vực tâm lý học và hành vi tổ chức. Theo Baer và cộng sự (2006), chánh niệm đề cập đến xu hướng duy trì nhận thức về những trải nghiệm trong hiện tại với thái độ cởi mở và không phán xét. Trên cơ sở đó, bảng hỏi chánh niệm năm khía cạnh (FFMQ) khái niệm hóa chánh niệm gồm 5 thành phần: quan sát (observing), mô tả (describing), hành động với sự chú tâm (acting with awareness), không phán xét (non-judging) và không phản ứng (non-reactivity).

Các nghiên cứu trước cho thấy chánh niệm có liên quan đến khả năng điều tiết cảm xúc tốt hơn, mức độ căng thẳng thấp hơn và trạng thái tâm lý tích cực hơn (Brown và Ryan, 2003). Trong môi trường làm việc, chánh niệm còn góp phần giúp người lao động ứng phó hiệu quả hơn với áp lực công việc, qua đó hạn chế tình trạng kiệt sức và cải thiện hiệu quả làm việc.

Vốn tâm lý

Vốn tâm lý phản ánh trạng thái tâm lý tích cực của cá nhân, được cấu thành từ bốn thành phần gồm sự tự tin, hy vọng, lạc quan và khả năng phục hồi (Luthans và cộng sự, 2007). Trong cách tiếp cận hành vi tổ chức tích cực, vốn tâm lý được xem là một nguồn lực quan trọng, góp phần thúc đẩy động lực, nâng cao khả năng thích ứng và cải thiện hiệu quả làm việc. Những cá nhân có vốn tâm lý cao thường có khả năng ứng phó tốt hơn với các thách thức, duy trì thái độ tích cực và phục hồi hiệu quả trước những khó khăn trong công việc.

Ảnh hưởng của chánh niệm đến vốn tâm lý

Chánh niệm giúp cá nhân nhận diện rõ hơn những suy nghĩ và cảm xúc đang diễn ra, từ đó hạn chế các phản ứng tự động và ứng phó hiệu quả hơn với những tình huống căng thẳng (Brown và Ryan, 2003). Khả năng duy trì sự nhận thức và điều tiết cảm xúc này có thể tạo điều kiện củng cố các nguồn lực tâm lý tích cực, bao gồm sự tự tin, hy vọng, lạc quan và khả năng phục hồi.

Các nghiên cứu trước cho thấy chánh niệm có mối liên hệ tích cực với các nguồn lực tâm lý và trạng thái tâm lý tích cực (Avey và cộng sự, 2009; Malinowski và Lim, 2015). Theo đó, những cá nhân có mức độ chánh niệm cao thường có khả năng điều tiết cảm xúc và thích ứng tốt hơn trước áp lực, qua đó góp phần hình thành và củng cố vốn tâm lý. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H1: Chánh niệm có ảnh hưởng tích cực đến vốn tâm lý.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng nhằm kiểm định ảnh hưởng của chánh niệm đến vốn tâm lý của nhân viên thuộc thế hệ Z. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát trực tuyến đối với các nhân viên Gen Z đang làm việc tại miền Bắc Việt Nam. Sau quá trình thu thập và sàng lọc dữ liệu, 455 bảng trả lời hợp lệ được sử dụng cho phân tích. Những người tham gia khảo sát có độ tuổi từ 18 đến 27.

Chánh niệm được đo lường bằng thang đo FFMQ phiên bản 15 biến quan sát (FFMQ-15), được phát triển dựa trên Baer và cộng sự (2006). Vốn tâm lý được đo lường bằng thang đo Psychological Capital Questionnaire phiên bản 12 biến quan sát (PCQ-12), dựa trên Luthans và cộng sự (2007). Các biến quan sát được đánh giá bằng thang Likert 5 mức, từ 1, “hoàn toàn không đồng ý”, đến 5, “hoàn toàn đồng ý”.

Dữ liệu được phân tích bằng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc bình phương tối thiểu riêng phần (PLS-SEM) trên phần mềm SmartPLS. Quá trình phân tích được thực hiện qua hai giai đoạn. Trước hết, mô hình đo lường được đánh giá nhằm kiểm định độ tin cậy và giá trị của các thang đo. Tiếp theo, mô hình cấu trúc được phân tích để kiểm định giả thuyết nghiên cứu và xác định mức độ ảnh hưởng của chánh niệm đến vốn tâm lý.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm mẫu khảo sát

Bảng 1 cho biết, trong tổng số 455 người tham gia khảo sát, nữ giới chiếm 56% và nam giới chiếm 44%. Xét theo độ tuổi, nhóm từ 23 đến 27 tuổi chiếm 52%, cao hơn một chút so với nhóm từ 18 đến 22 tuổi (48%). Về kinh nghiệm làm việc, 54% người tham gia có từ 2 đến 5 năm kinh nghiệm, trong khi 46% có dưới 2 năm kinh nghiệm. Nhìn chung, mẫu khảo sát có sự phân bố tương đối cân bằng về giới tính, độ tuổi và kinh nghiệm làm việc.

Bảng 1: Đặc điểm mẫu khảo sát

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Mô hình đo lường

Kết quả đánh giá mô hình đo lường cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy và giá trị chấp nhận được sau khi loại bỏ một số biến quan sát có hệ số tải ngoài thấp. Đáng chú ý, cấu trúc chánh niệm ở nhân viên Gen Z có một số khác biệt so với cấu trúc ban đầu. Cụ thể, thành phần “hành động với sự chú tâm” (acting with awareness) bị loại khỏi mô hình do không đáp ứng các tiêu chí đánh giá, trong khi thành phần “không phán xét” (non-judging) có đóng góp âm vào cấu trúc chánh niệm tổng thể. Kết quả này gợi ý rằng cấu trúc chánh niệm truyền thống có thể chưa hoàn toàn phù hợp khi áp dụng cho nhân viên Gen Z trong bối cảnh nghiên cứu.

Mô hình cấu trúc

Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc được trình bày trong Bảng 2. Chánh niệm có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến vốn tâm lý (β = 0,633; p < 0,001), qua đó giả thuyết H1 được chấp nhận.

Bảng 2: Kiểm định giả thuyết

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu

Kết quả này phù hợp với Malinowski và Lim (2015), cho thấy chánh niệm có vai trò tích cực trong việc củng cố các nguồn lực tâm lý của cá nhân. Khi có mức độ chánh niệm cao, nhân viên có khả năng nhận diện rõ hơn suy nghĩ và cảm xúc của bản thân, qua đó điều tiết phản ứng và ứng phó hiệu quả hơn với những áp lực, thách thức trong công việc. Quá trình này góp phần củng cố sự tự tin, hy vọng, lạc quan và khả năng phục hồi, là những thành tố cốt lõi của vốn tâm lý.

Phát hiện này bổ sung bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa chánh niệm và vốn tâm lý trong bối cảnh nhân viên Gen Z tại Việt Nam, đồng thời cho thấy vai trò của các nguồn lực tâm lý tích cực đối với lực lượng lao động trẻ.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của chánh niệm đến vốn tâm lý của nhân viên Gen Z tại Việt Nam. Kết quả cho thấy, chánh niệm có ảnh hưởng tích cực đến vốn tâm lý, qua đó khẳng định vai trò của chánh niệm trong việc củng cố các nguồn lực tâm lý tích cực của lực lượng lao động trẻ. Đồng thời, những khác biệt ghi nhận trong cấu trúc chánh niệm cho thấy cách tiếp cận truyền thống có thể chưa hoàn toàn phù hợp với đặc điểm của nhân viên Gen Z.

Từ kết quả nghiên cứu, các tổ chức cần chú trọng phát triển các chương trình chánh niệm nhằm nâng cao khả năng nhận thức bản thân, điều tiết cảm xúc và thích ứng tích cực của nhân viên Gen Z, qua đó góp phần củng cố vốn tâm lý. Tuy nhiên, các chương trình này cần được thiết kế linh hoạt và điều chỉnh phù hợp với đặc điểm tâm lý, hành vi và môi trường làm việc của lực lượng lao động trẻ, thay vì áp dụng máy móc các mô hình can thiệp truyền thống.

Nghiên cứu vẫn tồn tại một số hạn chế. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang chưa cho phép khẳng định quan hệ nhân quả, trong khi mẫu khảo sát chỉ tập trung vào nhân viên Gen Z tại miền Bắc Việt Nam. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát, áp dụng thiết kế nghiên cứu theo thời gian và so sánh giữa các thế hệ nhằm nâng cao khả năng khái quát hóa và làm rõ hơn mối quan hệ giữa chánh niệm và vốn tâm lý.

Tài liệu tham khảo:

1. Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. Human Resource Management, 48(5), 677-693.

2. Baer, R. A., Smith, G. T., Hopkins, J., Krietemeyer, J., & Toney, L. (2006). Using self-report assessment methods to explore facets of mindfulness. Assessment, 13(1), 27-45.

3. Brown, K. W., & Ryan, R. M. (2003). The benefits of being present: Mindfulness and its role in psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 84(4), 822-848.

4. Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60(3), 541-572.

5. Malinowski, P., & Lim, H. J. (2015). Mindfulness at work: Positive affect, hope, and optimism mediate the relationship between dispositional mindfulness, work engagement, and well-being. Mindfulness, 6(6), 1250-1262.