Sáng kiến xanh trong doanh nghiệp Việt Nam và sự kháng cự im lặng của nhân viên: Đề xuất khung lý thuyết

Nguyễn Duy An

Nguyễn Lý Bảo Duy (Tác giả liên hệ)

Email: [email protected]

Trường Đại học Tài Chính - Marketing

Tóm tắt

Bài viết xây dựng khung lý thuyết nhằm lý giải vì sao sáng kiến xanh trong doanh nghiệp có thể không đạt kết quả mong đợi, dù tổ chức đã cam kết công khai về phát triển bền vững. Dựa vào nghiên cứu về tiếng nói và im lặng của nhân viên, an toàn tâm lý, niềm tin quản lý, công bằng tổ chức, trao đổi xã hội và sức mạnh hệ thống HRM, bài viết đưa ra khái niệm kháng cự im lặng: mẫu phản ứng mà nhân viên không phản đối ra mặt nhưng hạn chế góp ý, chỉ tuân thủ phần dễ kiểm tra, hoặc giảm nỗ lực tự nguyện cho mục tiêu xanh. Hiện tượng này dễ nảy sinh khi nhân viên cho rằng sáng kiến xanh thiếu chân thực, phân bổ gánh nặng không công bằng hoặc khi môi trường tổ chức không đủ an toàn để phản biện. Trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam đang chịu áp lực ESG từ chuỗi cung ứng toàn cầu, chủ đề này mang ý nghĩa thực tiễn rõ rệt.

Từ khóa: Kháng cự im lặng, sáng kiến xanh, im lặng của nhân viên, an toàn tâm lý, doanh nghiệp Việt Nam

Abstract

This article develops a theoretical framework to explain why corporate green initiatives may fail to achieve their expected outcomes despite organizations’ public commitments to sustainability. Drawing on research on employee voice and silence, psychological safety, managerial trust, organizational justice, social exchange, and HRM system strength, the article conceptualizes silent resistance as a response pattern in which employees do not openly oppose green initiatives but limit their suggestions, comply only with easily monitored requirements, or reduce their voluntary efforts toward environmental objectives. This phenomenon is more likely to emerge when employees perceive green initiatives as lacking authenticity, consider the distribution of responsibilities and burdens to be unfair, or perceive the organizational environment as insufficiently safe for constructive dissent. In the context of Vietnamese enterprises facing increasing ESG pressures from global supply chains, this issue has clear practical significance.

Keywords: Silent resistance, green initiatives, employee silence, psychological safety, Vietnamese enterprises

ĐẶT VẤN ĐỀ

Chuyển đổi xanh tại doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có một yếu tố ít được chú ý, đó là liệu nhân viên có hiểu mục tiêu xanh, tin vào tính chân thực của sáng kiến, có năng lực triển khai và cảm thấy an toàn khi nêu vướng mắc hay không. Renwick và cộng sự (2013), Zacher và cộng sự (2023) chỉ ra rằng, tính bền vững cần được thực thi thông qua hành vi cá nhân và khả năng học hỏi ở cấp nhân viên, chứ tuyên bố chiến lược hay hệ thống báo cáo là chưa đủ. Nhưng sáng kiến xanh không phải lúc nào cũng thất bại vì nhân viên phản đối công khai. Có dạng phản ứng khó nhận diện hơn: nhân viên im lặng trong cuộc họp, tránh nêu mâu thuẫn vận hành, hoàn thành phần dễ bị kiểm tra nhưng không đóng góp ý tưởng hoặc tỏ ra đồng thuận bên ngoài nhưng bên trong lại giảm cam kết. Bài viết gọi đây là kháng cự im lặng, kế thừa nghiên cứu về im lặng của nhân viên, im lặng tổ chức và “facades of conformity” (Hewlin, 2003; Morrison, 2023; Morrison và Milliken, 2000; Pinder và Harlos, 2001; Van Dyne cộng sự, 2003).

Doanh nghiệp Việt Nam chịu sức ép ngày càng lớn từ khách hàng quốc tế, chuỗi cung ứng xuất khẩu, yêu cầu ESG và cơ chế carbon (World Bank, 2025; Energy Transition Partnership, 2024). Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp đã cam kết nhưng vẫn gặp khó về dữ liệu, năng lực và triển khai cụ thể (PwC Vietnam và Vietnam Institute of Directors, 2022). Câu hỏi đặt ra: vì sao sáng kiến xanh có thể tạo ra tuân thủ bề mặt nhưng không kéo theo sự tham gia thực chất của nhân viên? Do đó, bài viết đề xuất khung lý thuyết giải thích sự hình thành của kháng cự im lặng trong chuyển đổi xanh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Sáng kiến xanh và kháng cự im lặng

Sáng kiến xanh trong doanh nghiệp có thể gồm: đào tạo về môi trường, giảm chất thải, đo lường carbon, tiêu chí xanh trong đánh giá hiệu suất hay cơ chế khuyến khích hành vi xanh. Những sáng kiến này chỉ có tác động thực chất khi nhân viên xem chúng là đáng tin, công bằng và khả thi. Yang và cộng sự (2023) cho thấy nhân viên phản ứng tích cực hơn khi gán sáng kiến cho động cơ thực chất thay vì biểu tượng. Nghiên cứu về “tẩy xanh” (greenwashing) cũng chỉ ra rằng, khi tuyên bố môi trường bị nhìn nhận là phóng đại, kết quả công việc và thái độ của nhân viên chịu ảnh hưởng tiêu cực (Li cộng sự, 2022). Benn và cộng sự (2015) bổ sung rằng, các chương trình môi trường cần sự tham gia có ý nghĩa, không chỉ dựa trên tuân thủ.

Im lặng của nhân viên không đơn giản chỉ là thiếu tiếng nói. Theo Morrison và Milliken (2000), im lặng tổ chức là rào cản đối với thay đổi và học hỏi. Pinder và Harlos (2001) phân biệt im lặng do sợ hãi với im lặng do cảm giác vô ích. Van Dyne và cộng sự (2003) cho thấy im lặng và tiếng nói có cấu trúc đa chiều.

Bài viết định nghĩa kháng cự im lặng đối với sáng kiến xanh là mẫu phản ứng ít hiển thị, trong đó nhân viên không phản đối ra mặt nhưng hạn chế tiếng nói, giảm nỗ lực tự nguyện, tuân thủ ở mức biểu tượng hoặc duy trì vỏ bọc đồng thuận. Khái niệm này gắn với phản ứng đối với một sáng kiến thay đổi cụ thể và khác với phản kháng công khai vì được che phủ bởi biểu hiện hợp tác bề mặt. Billah và cộng sự (2025) cho thấy “silent resistance” gắn với im lặng cam chịu và phòng vệ, trong đó nỗi sợ hệ quả tiêu cực đóng vai trò cơ chế quan trọng. Oreg (2006) gợi ý thêm rằng phản ứng với thay đổi phụ thuộc bối cảnh, cảm nhận rủi ro và mức độ kiểm soát.

Điều kiện tổ chức và bối cảnh Việt Nam

Mô hình xem kháng cự im lặng là kết quả của cách nhân viên đánh giá điều kiện tổ chức bao quanh sáng kiến xanh, qua 4 yếu tố:

(i) An toàn tâm lý: liệu nhân viên có đủ an toàn để nêu lỗi hoặc phản biện quy trình xanh chưa phù hợp (Edmondson và Lei, 2014). Sherf và cộng sự (2021) cho thấy an toàn tâm lý đặc biệt liên quan đến giảm im lặng, trong khi cảm nhận về tác động của tiếng nói liên quan mạnh hơn đến thúc đẩy tiếng nói.

(ii) Niềm tin vào quản lý và công bằng tổ chức: nếu mục tiêu xanh được áp đặt thiếu giải thích, thiếu nguồn lực hoặc gánh nặng phân bổ không đều, nhân viên sẽ có ít lý do bỏ thêm công sức (Dirks và Ferrin, 2002; Viswesvaran và Ones, 2002).

(iii) Trao đổi xã hội: khi tổ chức hỗ trợ và tạo cơ hội tham gia, nhân viên đáp lại bằng tiếng nói và nỗ lực tự nguyện (Cropanzano và Mitchell, 2005).

(iv) Sức mạnh hệ thống HRM: nếu hệ thống thưởng, đánh giá, phân bổ nguồn lực vẫn ưu tiên sản lượng ngắn hạn trong khi doanh nghiệp nói về bền vững, nhân viên nhận tín hiệu mâu thuẫn và dễ chọn tuân thủ tối thiểu (Bowen và Ostroff, 2004).

Điểm chung là 4 điều kiện này làm giảm kỳ vọng rằng lên tiếng sẽ tạo kết quả tích cực, đo đó im lặng trở thành phản ứng ít tốn kém hơn.

Tại Việt Nam, kháng cự im lặng có thể khó nhận diện hơn do áp lực chuyển đổi xanh từ bên ngoài diễn ra cùng lúc với năng lực ESG chưa đồng đều và tiếng nói chịu ảnh hưởng bởi quan hệ thứ bậc. Nguyen và cộng sự (2025) cho thấy giá trị văn hóa và cá nhân ảnh hưởng đáng kể đến hành vi tiếng nói của nhân viên Việt Nam. Điều này không có nghĩa nhân viên Việt Nam im lặng hơn, mà cho thấy cần xem xét cách họ đánh giá rủi ro và hiệu quả của việc lên tiếng trong từng bối cảnh tổ chức.

Mô hình đề xuất

Kháng cự im lặng hình thành qua 3 bước:

Bước 1, doanh nghiệp triển khai sáng kiến xanh dưới áp lực thị trường, chuỗi cung ứng hoặc chính sách.

Bước 2, nhân viên diễn giải sáng kiến qua 4 câu hỏi: có chân thực không; triển khai có công bằng không; nêu vấn đề có an toàn không; bản thân có đủ năng lực và quyền tham gia không. Khi câu trả lời nghiêng về phủ định, kháng cự im lặng dễ nảy sinh.

Bước 3, kháng cự biểu hiện qua hành vi cụ thể: không nêu vấn đề, làm đúng phần bị kiểm tra, tránh đóng góp ý tưởng, tỏ ra đồng thuận nhưng không cam kết. Các hành vi này làm suy yếu học hỏi tổ chức và biến chuyển đổi xanh thành tuân thủ hình thức.

Bảng: Các mệnh đề lý thuyết của mô hình đề xuất

Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất

Mô hình hàm ý rằng kháng cự im lặng không phải biến kết quả đơn lẻ mà là quá trình hành vi bắt đầu từ diễn giải tiêu cực, đi qua thiếu an toàn hoặc thiếu niềm tin, rồi biểu hiện bằng tuân thủ bề mặt. Ở các doanh nghiệp Việt Nam chịu áp lực xuất khẩu nhưng chưa đủ năng lực ESG và cơ chế tiếng nói nội bộ, quá trình này có thể diễn ra mà nhà quản lý không nhận ra.

THẢO LUẬN

Bài viết đóng góp vào nghiên cứu chuyển đổi xanh bằng cách nhấn mạnh thất bại của sáng kiến xanh không chỉ đến từ thiếu vốn, công nghệ hay quy định, mà còn từ điều kiện hành vi tổ chức khiến nhân viên không muốn hoặc không dám tham gia thực chất. Bài viết nối kết 2 dòng nghiên cứu vốn ít giao thoa: im lặng của nhân viên và bền vững doanh nghiệp, xem im lặng là cơ chế làm suy yếu học hỏi tổ chức và năng lực thích ứng trong chuyển đổi xanh.

Bài viết đưa ra 3 hàm ý quản trị: (i) đừng đồng nhất giữa không có phản đối với có cam kết. Nhà quản lý cần quan sát chất lượng tham gia trong cuộc họp môi trường, mức độ nêu vấn đề vận hành và khoảng cách giữa hành vi khi có kiểm tra so với thường nhật. (ii) Sáng kiến xanh nên được thiết kế như quá trình thay đổi có tham gia, với kênh tiếng nói có cấu trúc, nhóm cải tiến nhỏ, họp phản hồi không quy trách nhiệm. (iii) Tăng tính nhất quán của tín hiệu quản trị, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và hệ thống dữ liệu cần cùng gửi thông điệp rằng sáng kiến xanh là ưu tiên vận hành thực chất.

KẾT LUẬN

Các nghiên cứu tiếp theo có thể phát triển thang đo kháng cự im lặng đối với sáng kiến xanh và kiểm định mô hình trong ngành có áp lực ESG cao như dệt may, logistics, chế biến thực phẩm. Một hướng khác là so sánh doanh nghiệp FDI với doanh nghiệp tư nhân hoặc nghiên cứu định tính làm rõ cách nhà quản lý cấp trung chuyển hóa hoặc gia tăng kháng cự im lặng trong triển khai sáng kiến xanh. Tóm lại, chuyển đổi xanh cần môi trường tổ chức mà nhân viên tin rằng sáng kiến xanh là chân thực, công bằng, khả thi và an toàn để thảo luận. Thiếu điều kiện này, doanh nghiệp đạt đồng thuận bề mặt nhưng đánh mất năng lực học hỏi bên trong.

Tài liệu tham khảo:

1. Benn, S., Teo, S. T. T., & Martin, A. (2015). Employee participation and engagement in working for the environment. Personnel Review, 44(4), 492-510.

2. Billah, M., Martin-Sardesai, A., & Ahmed, Z. U. (2025). Silent resistance to organizational change: An Australian perspective. Journal of Public Budgeting, Accounting & Financial Management, 37(6), 156-174.

3. Bowen, D. E., & Ostroff, C. (2004). Understanding HRM-firm performance linkages: The role of the strength of the HRM system. Academy of Management Review, 29(2), 203-221.

4. Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874-900.

5. Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for research and practice. Journal of Applied Psychology, 87(4), 611-628.

6. Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 23-43.

7. Energy Transition Partnership (2024). Impact assessment of the EU's Carbon Border Adjustment Mechanism and carbon tax policies for Vietnam.

8. Hewlin, P. F. (2003). And the award for best actor goes to…: Facades of conformity in organizational settings. Academy of Management Review, 28(4), 633-642.

9. Li, W., Li, W., Seppänen, V., & Koivumäki, T. (2022). How and when does perceived greenwashing affect employees' job performance? Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 29(5), 1722-1735.

10. Morrison, E. W. (2023). Employee voice and silence: Taking stock a decade later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 79-107.

11. Morrison, E. W., & Milliken, F. J. (2000). Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management Review, 25(4), 706-725.

12. Nguyen, T. C., Tran Huy, P., Le, Q. C., Pham, T. M. T., & Ha, T. A. (2025). The interplay between cultural and individual values in predicting employee voice in Vietnam. Management Research Review, 48(8), 1205-1230.

13. Oreg, S. (2006). Personality, context, and resistance to organizational change. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15(1), 73-101.

14. Pinder, C. C., & Harlos, K. P. (2001). Employee silence: Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. In G. R. Ferris (Ed.), Research in personnel and human resources management (Vol. 20, pp. 331-369). JAI Press.

15. PwC Vietnam, & Vietnam Institute of Directors (2022). Vietnam ESG readiness report 2022: From ambition to impact.

16. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.

17. Sherf, E. N., Parke, M. R., & Isaakyan, S. (2021). Distinguishing voice and silence at work: Unique relationships with perceived impact, psychological safety, and burnout. Academy of Management Journal, 64(1), 114-148.

18. Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I. C. (2003). Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs. Journal of Management Studies, 40(6), 1359-1392.

19. Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2002). Examining the construct of organizational justice: A meta-analytic evaluation of relations with work attitudes and behaviors. Journal of Business Ethics, 38(3), 193-203.

20. World Bank (2025). Viet Nam 2045: Growing greener: Pathways to a resilient and sustainable future.

21. Yang, D., Law, K. S., & Tang, G. (2023). Not all pro-environmental initiatives can increase pro-environmental behavior. Journal of Environmental Psychology, 92, 102177.

22. Zacher, H., Rudolph, C. W., & Katz, I. M. (2023). Employee green behavior as the core of environmentally sustainable organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 465-494.