Ảnh hưởng từ sự đáng tin cậy của lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức: Vai trò trung gian của cảm nhận ý nghĩa và an toàn tâm lý

Nguyễn An Phú

Nguyễn Đăng Hạt (Tác giả liên hệ)

Email: [email protected]

Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng

Tóm tắt

Thông qua kết quả khảo sát đối với 456 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của Sự đáng tin cậy của lãnh đạo đến Sự gắn kết tổ chức của nhân viên, với vai trò trung gian của Cảm nhận ý nghĩa và An toàn tâm lý. Kết quả phân tích PLS-SEM cho thấy, Sự đáng tin cậy của lãnh đạo ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến An toàn tâm lý và Cảm nhận ý nghĩa; cả 2 yếu tố này đều tác động tích cực đến Sự gắn kết tổ chức và đóng vai trò trung gian bán phần. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị thực tiễn nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Từ khóa: Sự đáng tin cậy của lãnh đạo, an toàn tâm lý, cảm nhận ý nghĩa, sự gắn kết tổ chức, lý thuyết trao đổi xã hội

Abstract

Based on survey results from 456 full-time employees working in small and medium-sized enterprises across various sectors in Ho Chi Minh City, the study examines the impact of leader trustworthiness on employees’ organizational commitment, with perceived meaningfulness and psychological safety serving as mediating variables. The results of the PLS-SEM analysis indicate that leader trustworthiness has a direct positive effect on both psychological safety and perceived meaningfulness. These two factors also positively influence organizational commitment and function as partial mediators in the relationship. Based on these findings, the study proposes several practical managerial implications to enhance organizational commitment in small and medium-sized enterprises.

Keywords: Leader trustworthiness, psychological safety, perceived meaningfulness, organizational commitment, social exchange theory

GIỚI THIỆU

Sự gắn kết tổ chức phản ánh mức độ gắn bó cảm xúc, nhận thức và hành vi của nhân viên với tổ chức, đóng vai trò then chốt trong việc giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao hiệu suất và thúc đẩy hành vi công dân tổ chức (Saks, 2006, 2017). Trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc duy trì và nâng cao sự gắn kết tổ chức trở thành yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Mặc dù các nghiên cứu trước đây đã áp dụng riêng lẻ Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) hoặc Lý thuyết tự khái niệm (Aryee và cộng sự, 2015) để khám phá vai trò của an toàn tâm lý và cảm nhận ý nghĩa trong mối quan hệ giữa các yếu tố lãnh đạo/quản trị và sự gắn kết tổ chức (Rabiul và cộng sự, 2021; Ansong và cộng sự, 2025), nhưng vẫn tồn tại khoảng trống lý thuyết quan trọng. Cụ thể, chưa có nghiên cứu nào tích hợp 2 lý thuyết này để giải thích cơ chế trung gian toàn diện của các trạng thái tâm lý trong mối quan hệ giữa sự đáng tin cậy của lãnh đạo và sự gắn kết tổ chức. Khoảng trống này hạn chế hiểu biết sâu sắc về “tại sao” và “như thế nào” sự đáng tin cậy của lãnh đạo được chuyển hóa thành sự gắn kết tổ chức thông qua các cơ chế tâm lý nội tại, đặc biệt trong bối cảnh văn hóa Á Đông, nơi các yếu tố quan hệ và tự nhận thức cá nhân đóng vai trò nổi bật.

Nghiên cứu nhằm: (1) kiểm tra tác động trực tiếp của sự đáng tin cậy của lãnh đạo đến an toàn tâm lý và cảm nhận ý nghĩa; (2) đánh giá ảnh hưởng của 2 yếu tố trung gian này đến sự gắn kết tổ chức; và (3) làm rõ vai trò trung gian bán phần của chúng trong mối quan hệ giữa sự đáng tin cậy của lãnh đạo và sự gắn kết tổ chức.

Nghiên cứu kỳ vọng đóng góp vào kho tài liệu thông qua cung cấp khung lý thuyết tích hợp đầu tiên giải thích cơ chế trung gian tâm lý trong mối quan hệ giữa sự đáng tin cậy của lãnh đạo và sự gắn kết tổ chức; đồng thời bổ sung góc nhìn thực tiễn cho lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam trong việc xây dựng môi trường làm việc an toàn và ý nghĩa, từ đó nâng cao sự gắn kết tổ chức của nhân viên.

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết nền

Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) nhấn mạnh nguyên tắc có đi có lại khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ và sự đáng tin cậy từ lãnh đạo, họ sẽ đáp lại bằng thái độ và hành vi tích cực, bao gồm sự gắn kết tổ chức. Bổ sung cho lý thuyết này, Lý thuyết tự khái niệm (Aryee và cộng sự, 2015) giải thích quá trình nội tại mà qua đó nhân viên hình thành hình ảnh bản thân tích cực khi nhận được các tín hiệu hỗ trợ từ lãnh đạo, dẫn đến các trạng thái tâm lý như an toàn tâm lý và cảm nhận ý nghĩa.

Việc tích hợp 2 lý thuyết tạo nên khung lý thuyết toàn diện hơn: Lý thuyết trao đổi xã hội cung cấp cơ chế động lực vĩ mô (nguyên tắc có đi có lại giữa lãnh đạo và nhân viên), trong khi Lý thuyết tự khái niệm giải thích cơ chế vi mô (quá trình hình thành khái niệm bản thân qua các trạng thái tâm lý). Sự kết hợp này đặc biệt quan trọng để làm rõ cơ chế trung gian của an toàn tâm lý và cảm nhận ý nghĩa - 2 trạng thái cốt lõi theo Kahn (1990) - trong mối quan hệ giữa sự đáng tin cậy của lãnh đạo và sự gắn kết tổ chức, khắc phục hạn chế của các nghiên cứu trước chỉ áp dụng riêng lẻ một lý thuyết (Rabiul và cộng sự, 2021; Ansong và cộng sự, 2025).

Phát triển giả thuyết nghiên cứu

Theo Mayer và Davis (1999), sự đáng tin cậy của lãnh đạo bao gồm 3 chiều: năng lực, quan tâm chân thành và chính trực. Theo khung lý thuyết tích hợp giữa trao đổi xã hội (Blau, 1964) và tự khái niệm (Aryee và cộng sự, 2015), khi lãnh đạo thể hiện sự đáng tin cậy, nhân viên không chỉ cảm nhận được sự hỗ trợ để đáp lại theo lý thuyết trao đổi xã hội mà còn hình thành một tự khái niệm an toàn, cho phép họ bày tỏ bản thân mà không sợ hậu quả tiêu cực. Hơn nữa, các nghiên cứu thực nghiệm trước đây như Ansong và cộng sự (2025) trong ngành sản xuất Ghana đã xác nhận rằng sự đáng tin cậy của lãnh đạo thúc đẩy mạnh mẽ an toàn tâm lý. Do đó, trong bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam, nơi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên mang tính thứ bậc rõ rệt, sự đáng tin cậy của lãnh đạo sẽ tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy an toàn hơn khi tham gia và đóng góp. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu sau được đề xuất:

H1: Sự đáng tin cậy của lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến An toàn tâm lý.

Rabiul và cộng sự (2021) trong ngành khách sạn Malaysia đã chứng minh rằng, các thực hành hỗ trợ từ lãnh đạo nâng cao cảm nhận ý nghĩa. Trong bối cảnh Việt Nam, nơi nhân viên thường tìm kiếm sự công nhận và ý nghĩa từ lãnh đạo trực tiếp, sự đáng tin cậy của lãnh đạo sẽ giúp nhân viên đánh giá cao hơn giá trị của công việc mình đang thực hiện. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu sau được đề xuất:

H2: Sự đáng tin cậy của lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Cảm nhận ý nghĩa.

An toàn tâm lý, theo Edmondson (1999), là cảm nhận rằng cá nhân có thể bày tỏ bản thân mà không sợ bị trừng phạt. Các nghiên cứu trước đây như Basit (2017), Ansong và cộng sự (2025) đã xác nhận mối liên hệ tích cực giữa an toàn tâm lý và sự gắn kết tổ chức. Trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam, an toàn tâm lý sẽ khuyến khích nhân viên tham gia sâu hơn vào các hoạt động tổ chức. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu sau được đề xuất:

H3: An toàn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết tổ chức.

Cảm nhận ý nghĩa được May và cộng sự (2004) định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy công việc của mình quan trọng và phù hợp với giá trị cá nhân. Rabiul và cộng sự (2021) đã phát hiện mối quan hệ tích cực giữa cảm nhận ý nghĩa và sự gắn kết tổ chức. Tại Việt Nam, nơi nhân viên đánh giá cao sự ý nghĩa của công việc trong việc khẳng định giá trị bản thân, yếu tố này sẽ nâng cao sự gắn kết tổ chức. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu sau được đề xuất:

H4: Cảm nhận ý nghĩa có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết tổ chức.

Sự đáng tin cậy của lãnh đạo có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết tổ chức thông qua cơ chế có đi có lại trong lý thuyết trao đổi xã hội, khi nhân viên đáp lại sự đáng tin cậy bằng sự gắn bó lâu dài (Dirks và Ferrin, 2002; Ansong và cộng sự, 2025). Từ đó, giả thuyết nghiên cứu sau được đề xuất:

H5: Sự đáng tin cậy của lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết tổ chức.

Về cơ chế trung gian, cảm nhận ý nghĩa truyền tải tác động của sự đáng tin cậy của lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức vì nó biến hỗ trợ lãnh đạo thành giá trị nội tại thông qua lý thuyết tự khái niệm, đồng thời kích hoạt có đi có lại theo lý thuyết trao đổi xã hội (Rabiul và cộng sự, 2021). Tương tự, an toàn tâm lý đóng vai trò trung gian bằng cách giảm rào cản cảm xúc và khuyến khích sự gắn bó (Ansong và cộng sự, 2025). Từ đó, các giả thuyết nghiên cứu sau được đề xuất:

H6: Cảm nhận ý nghĩa trung gian bán phần mối quan hệ giữa Sự đáng tin cậy của lãnh đạo và Sự gắn kết tổ chức.

H7: An toàn tâm lý trung gian bán phần mối quan hệ giữa Sự đáng tin cậy của lãnh đạo và Sự gắn kết tổ chức.

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu khảo sát đối với các nhân viên làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào những nhân viên có tương tác trực tiếp với lãnh đạo trực tiếp. Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên thuận tiện được lựa chọn nhờ tính khả thi cao trong bối cảnh thực địa và phù hợp với thiết kế nghiên cứu cắt ngang thường áp dụng trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức (Hair và cộng sự, 2021). Kích thước mẫu đạt 456 mẫu, đáp ứng khuyến nghị của Hair và cộng sự (2021) nhằm đảm bảo sức mạnh thống kê cần thiết cho phân tích PLS-SEM. Việc thu thập dữ liệu được tiến hành từ tháng 12/2025-2/2026.

Các thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu trước đây, bao gồm: Sự đáng tin cậy của lãnh đạo (TC) gồm 17 câu hỏi từ Mayer và Davis (1999), với 3 yếu tố gồm Năng lực (NL), Quan tâm chân thành (QTCT) và Chính trực (CT); An toàn tâm lý (ATTL) gồm 7 câu hỏi từ Edmondson (1999); Cảm nhận ý nghĩa (CNYN) gồm 6 câu hỏi từ May và cộng sự (2004); Sự gắn kết tổ chức (GKTC) gồm 6 câu hỏi từ Saks (2006). Tất cả các thang đo đều sử dụng thang Likert 5 mức độ và đã được kiểm tra độ tin cậy cũng như giá trị trong bối cảnh nghiên cứu.

Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) thông qua PLS-SEM cho thấy, mô hình đo lường đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị. Cụ thể, Cronbach’s Alpha của tất cả các biến đều vượt ngưỡng 0.70 (từ 0.799 đến 0.883), Composite Reliability (CR) dao động từ 0.882 đến 0.912, và Average Variance Extracted (AVE) đều lớn hơn 0.50 (từ 0.556 đến 0.714), khẳng định tính hội tụ theo Hair và cộng sự (2021). Giá trị phân biệt được kiểm chứng qua tỷ số Heterotrait-Monotrait (HTMT), với tất cả các giá trị HTMT đều nhỏ hơn 0.90 (Henseler và cộng sự, 2015), chứng tỏ các biến được phân biệt rõ ràng. Những kết quả này xác nhận tính phù hợp và độ tin cậy của các thang đo trong bối cảnh nghiên cứu, làm nền tảng vững chắc cho việc kiểm tra mô hình nghiên cứu.

Bảng 1: Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, AVE và ma trận HTMT

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Bảng 2: Hệ số tác động

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

Phân tích mô hình cấu trúc (SEM) bằng PLS-SEM cho thấy, tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận, khẳng định giá trị của khung lý thuyết tích hợp giữa Lý thuyết trao đổi xã hội và Lý thuyết tự khái niệm. Sự đáng tin cậy của lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến An toàn tâm lý với β = 0.490, t = 12.686, p < 0.001. Sự đáng tin cậy của lãnh đạo cũng ảnh hưởng tích cực đến Cảm nhận ý nghĩa với β = 0.465, t = 11.466, p < 0.001. An toàn tâm lý tác động tích cực đến Sự gắn kết tổ chức với β = 0.367, t = 9.018, p < 0.001; Cảm nhận ý nghĩa ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết tổ chức với β = 0.309, t = 7.424, p < 0.001; và Sự đáng tin cậy của lãnh đạo có tác động trực tiếp tích cực đến Sự gắn kết tổ chức với β = 0.252, t = 5.366, p < 0.001.

Về vai trò trung gian, Cảm nhận ý nghĩa trung gian bán phần mối quan hệ giữa Sự đáng tin cậy của lãnh đạo và Sự gắn kết tổ chức (β gián tiếp = 0.144, t = 5.892, p < 0.001); An toàn tâm lý cũng trung gian bán phần (β gián tiếp = 0.180, t = 7.924, p < 0.001).

Hình 2: Kết quả phân tích mô hình SEM

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Nghiên cứu đã chứng minh rằng, Sự đáng tin cậy của lãnh đạo là yếu tố quan trọng thúc đẩy An toàn tâm lý và Cảm nhận ý nghĩa, từ đó nâng cao Sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Cả 2 yếu tố này đều phát huy vai trò trung gian bán phần, khẳng định giá trị của khung lý thuyết tích hợp giữa Lý thuyết trao đổi xã hội và Lý thuyết tự khái niệm trong việc giải thích cơ chế trung gian toàn diện. Những kết quả này lấp khoảng trống lý thuyết quan trọng bằng cách cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về “tại sao” và “như thế nào” sự đáng tin cậy của lãnh đạo được chuyển hóa thành sự gắn kết tổ chức thông qua các trạng thái tâm lý theo Kahn (1990).

Hàm ý quản trị

Nghiên cứu cung cấp một số hàm ý quản trị quan trọng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Một là, lãnh đạo doanh nghiệp cần ưu tiên xây dựng sự đáng tin cậy thông qua việc thể hiện nhất quán năng lực chuyên môn, quan tâm chân thành đến phát triển của nhân viên và tính chính trực trong mọi quyết định và hành vi, vì đây là nền tảng then chốt thúc đẩy an toàn tâm lý và cảm nhận ý nghĩa - 2 yếu tố trung gian quan trọng dẫn đến sự gắn kết tổ chức.

Hai là, doanh nghiệp cần triển khai các chương trình đào tạo lãnh đạo nhằm nâng cao khả năng tạo dựng môi trường an toàn tâm lý, khuyến khích nhân viên bày tỏ ý kiến mà không sợ bị trừng phạt, đồng thời thiết kế công việc sao cho nhân viên nhận thức rõ giá trị và ý nghĩa của nhiệm vụ được giao.

Ba là, hệ thống quản trị nguồn nhân lực cần tích hợp việc đánh giá hành vi đáng tin cậy của lãnh đạo và đo lường định kỳ mức độ an toàn tâm lý cùng cảm nhận ý nghĩa để điều chỉnh kịp thời các chính sách quản lý. Trong bối cảnh văn hóa thứ bậc vẫn còn phổ biến tại Việt Nam, lãnh đạo cấp cao cần làm gương và truyền dẫn giá trị sự đáng tin cậy xuống toàn bộ các cấp quản lý, từ đó xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự gắn kết tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường năng suất lao động bền vững.

(*) Lời cảm ơn: Nghiên cứu này được Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng cấp kinh phí thực hiện dưới mã số đề tài GVTC19.06.

Tài liệu tham khảo:

1. Ansong, A., Adu, P., Ansong, L. O., & Andoh, R. P. K. (2025). Leader trustworthiness and intrapreneurial behaviour in the manufacturing industry: The roles of psychological safety and psychological availability. International Journal of Productivity and Performance Management, 74(5), 1700-1725.

2. Aryee, S., Walumbwa, F. O., Mondejar, R., & Chu, C. W. L. (2015). Accounting for the influence of overall justice on job performance: Integrating self-determination and social exchange theories. Journal of Management Studies, 52(2), 231-252.

3. Basit, A. A. (2017). Trust in supervisor and job engagement: Mediating effects of psychological safety and felt obligation. The Journal of Psychology, 151(8), 701-721.

4. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Wiley.

5. Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for research and practice. Journal of Applied Psychology, 87(4), 611-628.

6. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

7. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., Danks, N. P., & Ray, S. (2021). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) using R: A workbook. Springer.

8. Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115-135.

9. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.

10. Mayer, R. C., & Davis, J. H. (1999). The effect of the performance appraisal system on trust for management: A field quasi-experiment. Journal of Applied Psychology, 84(1), 123-136.

11. May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 11-37.

12. Mishra, A. K., & Mishra, K. E. (2013). Becoming a trustworthy leader: Psychology and practice. Routledge.

13. Rabiul, M. K., Mohamed, A. E., Patwary, A. K., Yean, T. F., & Osman, S. Z. (2021). Linking human resources practices to employee engagement in the hospitality industry: The mediating influences of psychological safety, availability and meaningfulness. European Journal of Management and Business Economics, 32(2), 223-240.

14. Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.

15. Saks, A. M. (2017). Translating employee engagement research into practice. Organizational Dynamics, 46(2), 76-81.