Tác động của động lực làm việc và cam kết tổ chức đến hành vi công dân của nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh

Bùi Thị Trâm Anh

Học viên cao học, Trường Đại học Sài Gòn

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Trung Tâm Sài Gòn -

Phòng giao dịch Thành Đô

Email: [email protected]

TS. Trần Ngọc Tú (Tác giả liên hệ)

Giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Sài Gòn

Email: [email protected]

Tóm tắt

Thông qua kết quả khảo sát đối với 259 nhân viên và cán bộ quản lý ngành ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu nhằm xác định tác động của động lực làm việc và cảm kết tổ chức đến hành vi công dân của nhân viên ngành ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy, Động lực làm việc và Cam kết tổ chức có tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức; trong khi đó, Chuyển đổi số có vai trò điều tiết làm mạnh thêm mối quan hệ tích cực giữa Động lực làm việc và Cam kết tổ chức.

Từ khóa: Động lực làm việc, cam kết tổ chức, hành vi công dân

Summary

Based on survey data collected from 259 employees and managers in the banking sector in Ho Chi Minh City, the study aims to examine the impact of work motivation and organizational commitment on employees’ organizational citizenship behavior in the city’s banking sector. The findings indicate that work motivation and organizational commitment exert positive effects on organizational citizenship behavior. The research findings indicate that work motivation and organizational commitment have positive effects on organizational citizenship behavior. Meanwhile, digital transformation plays a moderating role by strengthening the positive relationship between work motivation and organizational commitment.

Keywords: Work motivation, organizational commitment, organizational citizenship behavior

ĐẶT VẤN ĐỀ

Động lực làm việc là khái niệm trung tâm trong quản trị nhân sự, phản ánh mức độ nỗ lực và sẵn sàng của cá nhân trong việc thực hiện các hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức (Robbins và Judge, 2019). Nhiều nghiên cứu cho thấy, động lực làm việc không chỉ tác động đến hiệu suất lao động mà còn thúc đẩy các hành vi tự nguyện vượt ngoài yêu cầu công việc chính thức, được gọi là hành vi công dân tổ chức (OCB).

Trong những năm gần đây, ngành Ngân hàng Việt Nam đang trải qua quá trình chuyển đổi mạnh mẽ dưới tác động của chuyển đổi số và tái cấu trúc tổ chức. Việc ứng dụng công nghệ số, tự động hóa quy trình và tinh giản nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đã làm thay đổi đáng kể môi trường làm việc của nhân viên ngân hàng, đồng thời gia tăng áp lực liên quan đến an ninh việc làm và yêu cầu thích ứng với kỹ năng số.

Trong bối cảnh đó, việc duy trì động lực làm việc và cam kết tổ chức của nhân viên trở thành yếu tố then chốt đối với sự phát triển bền vững của các ngân hàng. Tuy nhiên, các nghiên cứu phân tích vai trò của động lực làm việc và cam kết tổ chức đối với hành vi công dân tổ chức trong bối cảnh chuyển đổi số gắn với cắt giảm nhân sự vẫn còn hạn chế tại Việt Nam. Mặc dù các nghiên cứu trước đây khẳng định vai trò quan trọng của hành vi công dân tổ chức đối với chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng (Bettencourt và cộng sự, 2001; Podsakoff và cộng sự, 2009), bằng chứng thực nghiệm trong ngành Ngân hàng Việt Nam, đặc biệt tại TP. Hồ Chí Minh, vẫn còn thiếu. Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm lấp đầy khoảng trống nêu trên, đóng góp cả về mặt lý thuyết và thực tiễn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Một số khái niệm

Động lực làm việc là một tập hợp các lực đẩy nội tại và ngoại vi của nhân viên nhằm xác định hình thức, phương hướng, mức độ và thời gian thực hiện công việc (Latham, 2012). Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc bao gồm: nhân tố duy trì (lương, công việc ổn định, sự cân bằng công việc và cuộc sống, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới), nhân tố thúc đẩy (công nhận đóng góp của nhân viên, chế độ thưởng) (Herzberg và cộng sự, 2017).

Meyer và cộng sự (1993) cho rằng sự gắn kết của nhân viên là một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ý nghĩa trong việc quyết định tiếp tục hoặc chấm dứt với tư cách thành viên của tổ chức.

Hành vi công dân tổ chức được định nghĩa là những hành vi cá nhân ngoài vai trò và không được công nhận rõ ràng trong hệ thống khen thưởng chính thức tại nơi làm việc (Podsakoff và MacKenzie, 1994).

Chuyển đổi số được hiểu là quá trình tích hợp công nghệ kỹ thuật số vào mọi khía cạnh của tổ chức, nhằm thay đổi cách thức tổ chức hoạt động và cung cấp giá trị cho khách hàng (Vial, 2019).

Cắt giảm nhân sự (layoffs) được hiểu là quá trình tổ chức chủ động giảm số lượng nhân viên thông qua việc chấm dứt hợp đồng lao động nhằm thích ứng với áp lực tài chính, cải thiện hiệu quả chi phí hoặc tái cấu trúc mô hình hoạt động (Datta và cộng sự, 2010).

Tổng quan nghiên cứu

Phương và cộng sự (2023) đã tiến hành nghiên cứu khám phá mối quan hệ giữa động lực làm việc và kết quả làm việc của nhân viên bán hàng tư vấn dịch vụ qua vai trò trung gian của hành vi công dân tổ chức tại các doanh nghiệp ngành dịch vụ lốp ô tô. Kết quả nghiên cứu xác định động lực làm việc có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức và khẳng định mối quan hệ trung gian giữa động lực làm việc và kết quả làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Nguyễn Ánh Dương và cộng sự (2023) về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hành vi công dân tổ chức của người lao động tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến hành vi công dân tổ chức của người lao động, với mức độ tác động giảm dần, bao gồm: cam kết tổ chức, hỗ trợ từ tổ chức, sự hài lòng và sự gắn kết. Truyền cảm hứng, tăng cường các chính sách hỗ trợ, khảo sát sự hài lòng cũng như sắp xếp vị trí công việc phù hợp cho người lao động là những hàm ý quản trị được đề xuất đến lãnh đạo Công ty nhằm thúc đẩy hành vi công dân tổ chức của người lao động trong thời gian tới.

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1 cùng các giả thuyết nghiên cứu sau:

H1: Động lực làm việc có tác động tích cực đến Cam kết tổ chức của nhân viên.

H2: Động lực làm việc có tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức.

H3: Cam kết tổ chức có tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức.

H4: Chuyển đổi số có vai trò điều tiết làm mạnh thêm mối quan hệ tích cực giữa Động lực làm việc và Cam kết tổ chức,

H5: Cắt giảm nhân sự có vai trò điều tiết làm yếu đi mối quan hệ tích cực giữa Động lực làm việc và Hành vi công dân tổ chức.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng cả 2 phương pháp định tính và định lượng. Đối với phương pháp định tính, nhóm tác giả phỏng vấn sâu đối với 7 chuyên gia ngành ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh từ ngày 1-10/6/2025. Đối với phương pháp định lượng, nhóm tác giả tiến hành khảo sát đối với 259 nhân viên và cán bộ quản lý từ ngày 25/6-20/7/2025. Các tập biến quan sát (23 phát biểu) cụ thể đo lường trên thang đo Likert 5 điểm thay đổi từ 1- Hoàn toàn không đồng ý, đến 5- Hoàn toàn đồng ý.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định mô hình đo lường

Bảng 1: Tổng hợp kết quả kiểm định mô hình đo lường

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS, dữ liệu 2025

Kết quả (Bảng 1) cho thấy, độ tin cậy tổng hợp (CR) của các thang đo giao động ở mức từ 0,869-0,927. Đồng thời, giá trị chiết xuất phương sai trung bình (AVE) cho tất cả các biến: Chuyển đổi số, Cắt giảm nhân sự, Cam kết tổ chức, Động lực làm việc, Hành vi công dân đều > 0,5 (từ 0,690-0,863), vì vậy các nhóm biến quan sát này đạt giá trị hội tụ.

Kiểm định mô hình cấu trúc

Bằng việc sử dụng chức năng Bootstrapping với 1.000 lần lặp lại để kiểm tra mô hình cấu trúc, kết quả (Hình 2 và Bảng 2) cho thấy: Động lực làm việc có tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức (β > 0 và P-value < 0,05); Cam kết tổ chức có tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức (β > 0 và P-value < 0,05); Chuyển đổi số có vai trò điều tiết làm mạnh thêm mối quan hệ tích cực giữa Động lực làm việc và Cam kết tổ chức (β > 0 và P-value < 0,05). Do đó, các giả thuyết H2, H3 và H4 được chấp nhận. Trong khi đó, Động lực làm việc chưa có tác động có ý nghĩa đến Cam kết tổ chức của nhân viên (β > 0 và P-value > 0,05); Cắt giảm nhân sự chưa đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ tích cực giữa Động lực làm việc và Hành vi công dân tổ chức (β > 0 và P-value > 0,05), do đó, các giả thuyết H1 và H5 bị bác bỏ.

Bảng 2: Kết quả mô hình cấu trúc

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS, dữ liệu 2025

Hình 2: Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS, dữ liệu 2025

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Động lực làm việc và Cam kết tổ chức có tác động tích cực đến Hành vi công dân tổ chức; trong khi đó, Chuyển đổi số có vai trò điều tiết làm mạnh thêm mối quan hệ tích cực giữa Động lực làm việc và Cam kết tổ chức.

Hàm ý quản trị

Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề ra một số hàm ý quản trị nhằm góp phần thúc đẩy hành vi công dân như sau:

Đối với yếu tố Động lực làm việc: Việc tăng cường động lực làm việc của nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy hành vi công dân tổ chức. Về mặt quản trị, tổ chức cần đồng thời chú trọng phát triển động lực nội tại và động lực bên ngoài cho người lao động. Cụ thể, nhà quản trị nên thiết kế công việc có ý nghĩa, trao quyền tự chủ và cung cấp phản hồi mang tính xây dựng nhằm khơi gợi sự hứng thú, cam kết và tinh thần trách nhiệm tự nguyện của nhân viên. Bên cạnh đó, hệ thống lương thưởng, khen thưởng và ghi nhận cần được xây dựng công bằng, minh bạch và gắn với cả thành tích chính thức lẫn những đóng góp vượt vai trò. Ngoài ra, việc gia tăng cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức thông qua sự quan tâm đến phúc lợi, đời sống tinh thần và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp củng cố mối quan hệ trao đổi xã hội tích cực giữa nhân viên và tổ chức. Vai trò của lãnh đạo truyền cảm hứng và văn hóa tổ chức tích cực cũng đặc biệt quan trọng trong việc lan tỏa các giá trị hợp tác, chia sẻ và tận tâm. Khi nhân viên được tạo động lực một cách toàn diện, họ sẽ sẵn sàng thực hiện các hành vi công dân tổ chức như hỗ trợ đồng nghiệp, chủ động đóng góp ý kiến và bảo vệ lợi ích chung của tổ chức.

Đối với yếu tố Cam kết tổ chức: Trước hết, tổ chức cần xây dựng môi trường làm việc công bằng, minh bạch và đáng tin cậy, đặc biệt trong các chính sách nhân sự về lương thưởng, đánh giá và thăng tiến, nhằm củng cố cam kết gắn bó về mặt tình cảm và chuẩn mực. Thứ hai, việc tăng cường cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức thông qua quan tâm đến phúc lợi, cân bằng công việc - cuộc sống và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên hình thành mối quan hệ trao đổi xã hội tích cực với tổ chức. Thứ ba, phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng và đạo đức cần được phát huy để tạo niềm tin, sự đồng thuận và lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức. Bên cạnh đó, nhà quản trị nên chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức gắn kết, đề cao các giá trị hợp tác, chia sẻ và trách nhiệm chung. Khi cam kết tổ chức được củng cố một cách bền vững, nhân viên không chỉ duy trì hiệu suất công việc mà còn tự nguyện thực hiện các hành vi công dân tổ chức, như hỗ trợ đồng nghiệp, chủ động đóng góp sáng kiến và bảo vệ hình ảnh, lợi ích lâu dài của tổ chức.

Tài liệu tham khảo:

1. Bettencourt, L. A., Gwinner, K. P., & Meuter, M. L. (2001). A comparison of attitude, personality, and knowledge predictors of service-oriented organizational citizenship behaviors. Journal of Applied Psychology, 86(1), 29-41. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.29.

2. Datta, D. K., Guthrie, J. P., Basuil, D., & Pandey, A. (2010). Causes and effects of employee downsizing: A review and synthesis. Journal of Management, 36(1), 281-348. https://doi.org/10.1177/0149206309346735.

3. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (2017). The motivation to work (12th ed.). Routledge.

4. Latham, G. P. (2012). Work motivation: History, theory, research, and practice (2nd ed.). Sage Publications.

5. Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4), 538-551. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.4.538.

6. Nguyễn Ánh Dương, Nguyễn Hoàng Bảo Trâm và Trương Thị Ngọc Anh (2023). Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của người lao động tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô, 17, 66-80.

7. Phương, N. N. D., Hoài, M. T., & Huân, N. H. (2022). Vai trò trung gian của hành vi công dân trong tổ chức trong mối quan hệ giữa động lực làm việc và kết quả làm việc. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh - Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 18(1), 5-20. https://doi.org/10.46223/HCMCOUJS.econ.vi.18.1.2085.2023.

8. Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship behaviors and sales unit effectiveness. Journal of Marketing Research, 31(3), 351-363. https://doi.org/10.1177/002224379403100303.

9. Podsakoff, P. M., Whiting, S. W., Podsakoff, N. P., & Blume, B. D. (2009). Individual- and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141. https://doi.org/10.1037/a0013079.

10. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational behavior (18th ed.). Pearson Education.

11. Vial G. (2019). Understanding digital transformation: A review and a research agenda, Journal of Strategic Information Systems, 28(2), 118-144.