Tác động của chuyển đổi số đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh

ThS. Phan Công Thanh

Trường Đại học Văn Hiến

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm phân tích tác động của các thành phần chuyển đổi số đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập từ 407 giảng viên đang công tác tại các trường đại học tư thục và được phân tích bằng phần mềm SPSS thông qua các kỹ thuật Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến. Kết quả nghiên cứu cho thấy, cả 5 yếu tố đều có tác động tích cực đến Sự gắn bó của giảng viên. Trong đó, Năng lực số của giảng viên có tác động mạnh nhất, tiếp theo là Chính sách hỗ trợ chuyển đổi số, Hạ tầng công nghệ, Quy trình số và Tích hợp dữ liệu. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả chuyển đổi số, phát triển năng lực số và tăng cường sự gắn bó của đội ngũ giảng viên trong các trường đại học tư thục.

Từ khóa: Chuyển đổi số, sự gắn bó của giảng viên, năng lực số, trường đại học tư thục, TP. Hồ Chí Minh

Abstract

The study examines the impact of digital transformation components on faculty engagement at private universities in Ho Chi Minh City. Data were collected from 407 faculty members working at private universities and analyzed using SPSS through Cronbach’s Alpha reliability analysis, exploratory factor analysis (EFA), Pearson correlation analysis, and multiple linear regression analysis. The findings indicate that all five factors have a positive impact on faculty engagement. Among these factors, faculty digital competence has the strongest effect, followed by digital transformation support policies, technological infrastructure, digital processes, and data integration. Based on these findings, the study proposes several managerial implications to enhance the effectiveness of digital transformation, develop faculty digital competence, and strengthen faculty engagement at private universities.

Keywords: Digital transformation, faculty engagement, digital competence, private universities, Ho Chi Minh City

ĐẶT VẤN ĐỀ

Chuyển đổi số đang tác động mạnh đến giáo dục đại học, đặt ra yêu cầu đổi mới công nghệ, quản trị và năng lực số của đội ngũ giảng viên. Tại các trường đại học tư thục, quá trình này vừa tạo cơ hội nâng cao hiệu quả hoạt động, vừa làm gia tăng áp lực thích ứng công nghệ và có thể ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên. Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện nay chủ yếu tập trung vào hạ tầng và hoạt động đào tạo, trong khi mối quan hệ giữa chuyển đổi số và sự gắn bó của giảng viên còn chưa được quan tâm đầy đủ. Vì vậy, nghiên cứu này phân tích tác động của các thành phần chuyển đổi số đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh, qua đó đề xuất hàm ý quản trị phù hợp.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Để giải thích tác động của chuyển đổi số đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục, nghiên cứu này dựa trên sự kết hợp của 2 khung lý thuyết nền tảng: Lý thuyết sự kiện gây sốc và Mô hình đặc điểm công việc.

Lý thuyết sự kiện gây sốc của Holtom và Inderrieden (2006) cho rằng, các sự kiện bất ngờ hoặc có tác động mạnh từ bên ngoài có thể kích hoạt quá trình suy nghĩ và ra quyết định nghỉ việc của nhân viên. Chuyển đổi số, với yêu cầu thay đổi đột ngột về công nghệ và phương pháp giảng dạy, có thể được xem như một “sự kiện gây sốc” đối với giảng viên. Nếu giảng viên không được chuẩn bị đầy đủ về năng lực số hoặc thiếu sự hỗ trợ từ tổ chức, họ có thể rơi vào trạng thái căng thẳng và suy giảm động lực, từ đó dẫn đến giảm sút sự gắn bó. Lý thuyết này nhấn mạnh vai trò của các tác nhân bên ngoài (chính sách, công nghệ) trong việc định hình thái độ và hành vi của nhân viên, qua đó giúp giải thích tại sao cùng một tác động chuyển đổi số nhưng mức độ gắn bó của giảng viên ở mỗi trường có thể khác nhau tùy thuộc vào mức độ “sốc” mà họ phải đối mặt.

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) cung cấp cách tiếp cận bổ sung, cho rằng sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi 5 đặc điểm cốt lõi của công việc: tính đa dạng kỹ năng, tính xác định nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tính tự chủ và phản hồi. Khi các trường đại học triển khai chuyển đổi số, các đặc điểm này có thể thay đổi đáng kể. Chẳng hạn như, ứng dụng công nghệ số có thể làm tăng tính đa dạng kỹ năng (yêu cầu giảng viên thành thạo nhiều công cụ mới) và tính tự chủ (khả năng thiết kế bài giảng đa phương tiện), nhưng đồng thời cũng có thể làm giảm phản hồi trực tiếp trong quá trình giảng dạy. Nếu sự thay đổi này không được cân bằng và hỗ trợ tốt, giảng viên có thể cảm thấy mất kiểm soát, giảm sự hài lòng và từ đó làm suy yếu sự gắn bó với tổ chức.

Sự kết hợp 2 lý thuyết trên tạo ra một mô hình phân tích toàn diện: (1) Chuyển đổi số được xem như một “sự kiện gây sốc” tác động đến nhận thức ban đầu của giảng viên; (2) Các yếu tố hỗ trợ từ tổ chức (như: đào tạo, hạ tầng công nghệ, văn hóa chia sẻ) đóng vai trò điều chỉnh mức độ “sốc”; (3) Sự thay đổi trong các đặc điểm công việc (tính tự chủ, phản hồi, đa dạng kỹ năng) sẽ ảnh hưởng đến động lực và mức độ gắn bó cuối cùng. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất chuyển đổi số có tác động 2 chiều đến sự gắn bó của giảng viên, tác động tích cực nếu giảng viên nhận được sự hỗ trợ đầy đủ và cảm thấy công việc trở nên ý nghĩa hơn, nhưng tiêu cực nếu họ bị áp lực và thiếu năng lực thích ứng.

Giả thuyết nghiên cứu

Hạ tầng công nghệ và sự gắn bó của giảng viên

Hạ tầng công nghệ là nền tảng cốt lõi bảo đảm việc triển khai hiệu quả các hoạt động chuyển đổi số trong cơ sở giáo dục đại học. Hệ thống mạng ổn định, nền tảng học tập trực tuyến, cơ sở dữ liệu và các công cụ số hiện đại giúp giảng viên nâng cao hiệu quả giảng dạy, nghiên cứu và quản lý học tập. Khi được hỗ trợ bởi hạ tầng công nghệ đồng bộ, giảng viên có xu hướng hài lòng hơn với môi trường làm việc và gia tăng mức độ gắn bó với tổ chức. Các nghiên cứu về chuyển đổi số trong giáo dục đại học cũng khẳng định hạ tầng số là điều kiện tiên quyết cho sự thành công của quá trình chuyển đổi số và phát triển đội ngũ giảng viên (Bond và cộng sự, 2018; Redecker và Punie, 2017). Giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Hạ tầng công nghệ có tác động tích cực đến sự gắn bó của giảng viên.

Tích hợp dữ liệu và sự gắn bó của giảng viên

Tích hợp dữ liệu giúp kết nối và chia sẻ thông tin giữa các đơn vị trong nhà trường, giảm thiểu các thủ tục hành chính, nâng cao hiệu quả quản trị và hỗ trợ ra quyết định. Khi dữ liệu được quản lý tập trung và khai thác hiệu quả, giảng viên có thể tiếp cận thông tin nhanh chóng, giảm áp lực công việc và nâng cao trải nghiệm làm việc. Điều này góp phần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, từ đó gia tăng sự gắn bó của giảng viên với nhà trường (Bond và cộng sự, 2018). Giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H2: Tích hợp dữ liệu có tác động tích cực đến sự gắn bó của giảng viên.

Quy trình số và sự gắn bó của giảng viên

Quy trình số đề cập đến việc số hóa các hoạt động quản lý, đào tạo và hỗ trợ trong nhà trường. Việc ứng dụng quy trình số giúp đơn giản hóa thủ tục hành chính, nâng cao tính minh bạch, tiết kiệm thời gian và tăng hiệu quả phối hợp công việc. Theo đó, giảng viên có thể tập trung nhiều hơn vào các hoạt động chuyên môn thay vì các công việc hành chính, từ đó nâng cao sự hài lòng và mức độ gắn bó với tổ chức (Kurniawan và Pawirosumarto, 2026). Giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H3: Quy trình số có tác động tích cực đến sự gắn bó của giảng viên.

Năng lực số của giảng viên và sự gắn bó của giảng viên

Năng lực số phản ánh khả năng sử dụng công nghệ, dữ liệu và các công cụ số trong giảng dạy, nghiên cứu và quản lý học tập. Giảng viên có năng lực số tốt thường dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc hiện đại, nâng cao hiệu quả công việc và giảm áp lực trong quá trình chuyển đổi số. Bên cạnh đó, việc được đào tạo và phát triển năng lực số còn giúp giảng viên cảm nhận được cơ hội phát triển nghề nghiệp, qua đó tăng cường sự gắn bó với nhà trường. Đây là kết quả được khẳng định trong nghiên cứu của Redecker và Punie (2017) về khung năng lực số của nhà giáo dục, cũng như trong nghiên cứu của Kurniawan và Pawirosumarto (2026) về vai trò của thích ứng số đối với cam kết tổ chức. Giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H4: Năng lực số của giảng viên có tác động tích cực đến sự gắn bó của giảng viên.

Chính sách hỗ trợ chuyển đổi số và sự gắn bó của giảng viên

Chính sách hỗ trợ chuyển đổi số bao gồm các hoạt động đào tạo, hỗ trợ kỹ thuật, khuyến khích đổi mới và tạo điều kiện cho giảng viên tham gia vào quá trình chuyển đổi số. Theo quan điểm của lý thuyết hỗ trợ tổ chức, khi giảng viên cảm nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ nhà trường, họ sẽ hình thành thái độ tích cực, gia tăng cam kết và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức (Meyer và Allen, 1991; Kahn, 1990). Trong bối cảnh chuyển đổi số, các chính sách hỗ trợ phù hợp sẽ giúp giảm bớt áp lực thay đổi và thúc đẩy sự tham gia của giảng viên. Giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H5: Chính sách hỗ trợ chuyển đổi số có tác động tích cực đến sự gắn bó của giảng viên.

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các lý thuyết và giả thuyết trên, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm kiểm định tác động của các thành phần chuyển đổi số đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp. Giai đoạn định tính gồm tổng quan tài liệu và tham khảo ý kiến chuyên gia nhằm điều chỉnh, hoàn thiện thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Giai đoạn định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 407 giảng viên đang công tác tại các trường đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu được xử lý bằng SPSS với các kỹ thuật Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định thang đo, giả thuyết và mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn bó của giảng viên.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định thang đo

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều lớn hơn 0,7, dao động từ 0,789-0,898. Theo Hair và cộng sự (2019), các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,7 được xem là đạt độ tin cậy và phù hợp để sử dụng trong các nghiên cứu khám phá và kiểm định mô hình. Trong nghiên cứu này, thang đo Sự gắn bó của giảng viên (SGB) có độ tin cậy cao nhất (α = 0,898), tiếp theo là HTCN- Hạ tầng công nghệ (α = 0,889) và QTS - Quy trình số (α = 0,873). Các thang đo còn lại gồm CSHT - Chính sách hỗ trợ chuyển đổi số (α = 0,865), THDL - Tích hợp dữ liệu (α = 0,823) và NLS - Năng lực số của giảng viên (α = 0,789) cũng đều đạt yêu cầu. Như vậy, các thang đo trong mô hình nghiên cứu bảo đảm độ tin cậy và được sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo.

Phân tích EFA

Kết quả phân tích EFA đối với các biến độc lập cho thấy, hệ số KMO đạt 0,851 (> 0,5) và kiểm định Bartlett có giá trị Sig. = 0,000 (< 0,05), chứng tỏ dữ liệu phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố. Kết quả EFA đã trích được 5 nhân tố tại giá trị Eigenvalue = 1,327 (>1), tương ứng với 5 khái niệm nghiên cứu gồm: Hạ tầng công nghệ, Tích hợp dữ liệu, Quy trình số, Năng lực số của giảng viên và Chính sách hỗ trợ chuyển đổi số. Tổng phương sai trích đạt 69,784% (> 50%), cho thấy các nhân tố giải thích được phần lớn sự biến thiên của dữ liệu. Đồng thời, các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn hơn 0,5 và không xảy ra hiện tượng tải chéo đáng kể. Đối với biến phụ thuộc Sự gắn bó của giảng viên, kết quả EFA cho thấy hệ số KMO đạt 0,782, kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000 và phương sai trích đạt 73,216%, khẳng định thang đo đạt giá trị hội tụ tốt. Như vậy, các thang đo trong nghiên cứu đáp ứng yêu cầu về giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, đủ điều kiện để tiếp tục thực hiện các phân tích tương quan và hồi quy.

Phân tích tương quan

Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy, các biến độc lập gồm Hạ tầng công nghệ, Tích hợp dữ liệu, Quy trình số, Năng lực số của giảng viên và Chính sách hỗ trợ chuyển đổi số đều có mối tương quan thuận với biến phụ thuộc là Sự gắn bó của giảng viên. Các hệ số tương quan dao động từ 0,321-0,648 và đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5% (Sig. < 0,05). Trong đó, Năng lực số của giảng viên có mối tương quan mạnh nhất với Sự gắn bó của giảng viên (r = 0,648), tiếp theo là Chính sách hỗ trợ chuyển đổi số (r = 0,591) và Hạ tầng công nghệ (r = 0,534). Bên cạnh đó, hệ số tương quan giữa các biến độc lập đều nhỏ hơn 0,8, cho thấy không có hiện tượng tương quan quá cao giữa các biến và nguy cơ đa cộng tuyến không đáng kể. Kết quả này khẳng định các biến độc lập có mối liên hệ với biến phụ thuộc và đáp ứng điều kiện để tiếp tục thực hiện phân tích hồi quy nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kiểm định hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến cho thấy, mô hình nghiên cứu có mức độ phù hợp khá cao với dữ liệu khảo sát. Hệ số xác định hiệu chỉnh (Adjusted R²) đạt 0,638, cho thấy 63,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc Sự gắn bó của giảng viên được giải thích bởi 5 biến độc lập trong mô hình gồm: Hạ tầng công nghệ, Tích hợp dữ liệu, Quy trình số, Năng lực số của giảng viên và Chính sách hỗ trợ chuyển đổi số. Giá trị Durbin-Watson đạt 1,921 nằm trong khoảng từ 1-3, cho thấy mô hình không xảy ra hiện tượng tự tương quan của phần dư.

Bảng: Hệ số hồi quy

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS

Kết quả hồi quy (Bảng) cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có tác động cùng chiều đến Sự gắn bó của giảng viên và đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5% (Sig. < 0,05). Trong đó, Năng lực số của giảng viên có mức độ tác động mạnh nhất (β = 0,382), tiếp theo là Chính sách hỗ trợ chuyển đổi số (β = 0,291), Hạ tầng công nghệ (β = 0,243), Quy trình số (β = 0,176) và Tích hợp dữ liệu (β = 0,128). Bên cạnh đó, hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến đều nhỏ hơn 2, cho thấy mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Như vậy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 đều được chấp nhận.

Phương trình hồi quy chuẩn hóa được xác định như sau:

SGB = 0,243HTCN + 0,128THDL + 0,176QTS + 0,382NLS + 0,291CSHT

Thảo luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 yếu tố gồm: Hạ tầng công nghệ, Tích hợp dữ liệu, Quy trình số, Năng lực số của giảng viên và Chính sách hỗ trợ chuyển đổi số đều có tác động tích cực đến Sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh. Điều này cho thấy chuyển đổi số không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên.

Trong các yếu tố được xem xét, Năng lực số của giảng viên có tác động mạnh nhất đến Sự gắn bó (β = 0,382). Kết quả này cho thấy, khi giảng viên có khả năng sử dụng hiệu quả các công nghệ số trong giảng dạy và nghiên cứu, họ sẽ dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc hiện đại, từ đó gia tăng sự hài lòng và cam kết với tổ chức. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Redecker và Punie (2017) về năng lực số của nhà giáo dục và nghiên cứu của Kurniawan và Pawirosumarto (2026) về vai trò của khả năng thích ứng số đối với cam kết tổ chức của giảng viên.

Bên cạnh đó, Chính sách hỗ trợ chuyển đổi số (β = 0,291) và Hạ tầng công nghệ (β = 0,243) cũng có tác động đáng kể đến Sự gắn bó của giảng viên. Kết quả này cho thấy sự hỗ trợ từ nhà trường thông qua đào tạo, hỗ trợ kỹ thuật và đầu tư cơ sở hạ tầng công nghệ giúp giảng viên giảm áp lực thích ứng, nâng cao hiệu quả công việc và tăng cường sự gắn kết với tổ chức. Phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu về chuyển đổi số trong giáo dục đại học của Bond và cộng sự (2018).

Ngoài ra, Quy trình số (β = 0,176) và Tích hợp dữ liệu (β = 0,128) đều có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn bó của giảng viên, mặc dù mức độ tác động thấp hơn. Điều này cho thấy việc số hóa quy trình quản lý và kết nối dữ liệu góp phần cải thiện môi trường làm việc, giảm thủ tục hành chính và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động chuyên môn của giảng viên.

Nhìn chung, kết quả nghiên cứu phù hợp với quan điểm của Meyer và Allen (1991) về cam kết tổ chức và Kahn (1990) về sự gắn bó trong công việc, khi khẳng định rằng môi trường làm việc thuận lợi, sự hỗ trợ từ tổ chức và khả năng phát triển năng lực cá nhân là những yếu tố quan trọng thúc đẩy sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.

HÀM Ý QUẢN TRỊ

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, các trường đại học tư thục cần xây dựng chiến lược chuyển đổi số toàn diện, trong đó chú trọng đồng thời đến yếu tố công nghệ và yếu tố con người nhằm nâng cao mức độ gắn bó của đội ngũ giảng viên.

Thứ nhất, các trường cần ưu tiên nâng cao năng lực số cho giảng viên thông qua đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện tiếp cận các công cụ số mới. Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của giảng viên.

Thứ hai, cần hoàn thiện chính sách hỗ trợ chuyển đổi số như hỗ trợ kỹ thuật, kinh phí, khuyến khích đổi mới và ghi nhận thành tích ứng dụng công nghệ, qua đó giảm áp lực và tăng động lực gắn bó.

Thứ ba, cần tiếp tục đầu tư hạ tầng công nghệ đồng bộ, ổn định, dễ sử dụng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của giảng viên.

Thứ tư, cần đẩy mạnh số hóa quy trình và tích hợp dữ liệu giữa các đơn vị để giảm thủ tục hành chính, tăng chia sẻ thông tin và giúp giảng viên tập trung hơn cho giảng dạy, nghiên cứu.

Tài liệu tham khảo:

1. Bond, M., Marín, V. I., Dolch, C., Bedenlier, S., & Zawacki-Richter, O. (2018). Digital transformation in German higher education: Student and teacher perceptions and usage of digital media. International Journal of Educational Technology in Higher Education, 15, Article 48. https://doi.org/10.1186/s41239-018-0130-1

2. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500

3. Fischer, M., Imgrund, F., Janiesch, C., & Winkelmann, A. (2020). Strategy archetypes for digital transformation: Defining meta objectives using business process management. Information & Management, 57(5), 103262. https://doi.org/10.1016/j.im.2019.103262

4. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7

5. Holtom, B. C., & Inderrieden, E. J. (2006). Integrating the unfolding model and job embeddedness model to better understand voluntary turnover. Journal of Managerial Issues, 18(4), 435–452.

6. Llomäki, L., Paavola, S., Lakkala, M., & Kantosalo, A. (2016). Digital competence – an emergent boundary concept for policy and educational research. Education and Information Technologies, 21(3), 655–679. https://doi.org/10.1007/s10639-014-9346-4

7. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. https://doi.org/10.2307/256287

8. Kurniawan, B., & Pawirosumarto, S. (2026). Modeling human-centered digital transformation: The role of lecturer digital adaptation and commitment in teaching performance. Discover Education, 5, Article 408. https://doi.org/10.1007/s44217-026-01245-y

9. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z

10. Redecker, C., & Punie, Y. (2017). European framework for the digital competence of educators: DigCompEdu. Publications Office of the European Union. https://doi.org/10.2760/159770

11. Selwyn, N. (2016). Is technology good for education? Polity Press.

12. Siemens, G., & Long, P. (2011). Penetrating the fog: Analytics in learning and education. EDUCAUSE Review, 46(5), 30–32.