Nghiên cứu mô hình tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả làm việc nhóm của lao động ngành sự kiện

Nguyễn Quang Trung

Email: [email protected]

Nguyễn Thị Hồng Nhung

Email: [email protected]

Trường Đại học Kinh tế - Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xây dựng và đề xuất mô hình đánh giá tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân sự trong ngành tổ chức sự kiện. Dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, mô hình xem xét vai trò truyền dẫn trực tiếp từ Trí tuệ cảm xúc đến Hiệu quả làm việc nhóm, đồng thời khám phá cơ chế trung gian song song thông qua Sự gắn kết đội nhóm và Xung đột nhiệm vụ. Trong mô hình chính, Trí tuệ cảm xúc được tiếp cận dưới dạng khái niệm bậc một với 16 biến quan sát thuộc 4 nhóm năng lực. Năm giả thuyết nghiên cứu được đề xuất để kiểm định các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp này. Kết quả nghiên cứu kỳ vọng mang lại nguồn tham khảo hữu ích giúp các nhà quản trị sự kiện tối ưu hóa việc quản lý nguồn nhân lực.

Từ khóa: Trí tuệ cảm xúc, hiệu quả làm việc nhóm, sự gắn kết, quản trị sự kiện

Abstract

This study aims to develop and propose a model for evaluating the impact of emotional intelligence on team performance among personnel in the event management industry. Based on theoretical foundations and a review of previous studies, the model examines the direct relationship between emotional intelligence and team performance and explores parallel mediating mechanisms via team cohesion and task conflict. In the main model, emotional intelligence is conceptualized as a first-order construct comprising 16 observed variables across four competency dimensions. Five research hypotheses are proposed to test these direct and indirect relationships. The expected findings are intended to provide a useful reference for event managers seeking to optimize human resource management.

Keywords: Emotional intelligence, team performance, team cohesion, event management

GIỚI THIỆU

Trong những năm gần đây, lĩnh vực tổ chức sự kiện ngày càng phát triển với nhiều loại hình như hội nghị khách hàng, ra mắt sản phẩm, sự kiện tri ân, triển lãm, sự kiện tổng kết. Đặc thù của ngành đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong điều kiện áp lực thời gian, yêu cầu khách hàng và những thay đổi phát sinh tại hiện trường. Vì vậy, hiệu quả làm việc nhóm không chỉ phụ thuộc vào năng lực chuyên môn mà còn liên quan đến khả năng nhận biết, điều chỉnh cảm xúc và tương tác giữa các thành viên.

Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) là khả năng nhận biết, hiểu và điều chỉnh cảm xúc của bản thân và người khác. Các nghiên cứu trước cho thấy trí tuệ cảm xúc có mối liên hệ với hiệu quả hoạt động nhóm (Jordan và cộng sự, 2004) và hiệu quả dự án thông qua việc quản lý xung đột (Khosravi và cộng sự, 2020). Tuy nhiên, tại Việt Nam, vai trò của trí tuệ cảm xúc đối với hiệu quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp tổ chức sự kiện vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ, đặc biệt trong mối quan hệ với sự gắn kết đội nhóm và xung đột nhiệm vụ.

Do đó, nhóm tác giả tập trung nghiên cứu mô hình tác động của Trí tuệ cảm xúc đến Hiệu quả làm việc nhóm của lao động ngành sự kiện, nhằm phân tích tác động trực tiếp của Trí tuệ cảm xúc và vai trò trung gian của Sự gắn kết đội nhóm, Xung đột nhiệm vụ, kỳ vọng bổ sung bằng chứng thực nghiệm cho lĩnh vực quản trị nhân sự ngành sự kiện, đồng thời cung cấp cơ sở tham khảo cho những bước nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Cơ sở lý thuyết

Trí tuệ cảm xúc: Là khả năng nhận biết, hiểu và điều chỉnh cảm xúc của bản thân và người khác (Mayer và Salovey, 1997). Mayer và Salovey (1997) cũng phát triển khái niệm này thành 4 nhóm năng lực gồm: nhận biết cảm xúc, sử dụng cảm xúc để hỗ trợ tư duy, hiểu cảm xúc và điều chỉnh cảm xúc. Qua đó, trí tuệ cảm xúc có thể hỗ trợ cá nhân quản lý phản ứng và duy trì tương tác hiệu quả.

Hiệu quả làm việc nhóm: Phản ánh mức độ nhóm đạt được mục tiêu và kết quả công việc, theo Hoegl và Gemuenden (2001), hiệu quả thông qua mức độ thành công chung, khả năng đạt mục tiêu, chất lượng và thời hạn thực hiện, trong ngành sự kiện, hiệu quả nhóm phụ thuộc vào việc phối hợp các bộ phận chuyên môn để đáp ứng yêu cầu về tiến độ và chất lượng chương trình.

Sự gắn kết đội nhóm: Thể hiện mức độ thành viên gắn bó với nhóm và cùng hướng đến mục tiêu chung (Carless và De Paola, 2000). Sự gắn kết có thể thúc đẩy cam kết, hỗ trợ lẫn nhau và duy trì tinh thần hợp tác.

Xung đột nhiệm vụ: Là sự bất đồng giữa các thành viên về nội dung, quan điểm hoặc phương thức thực hiện công việc (Jehn, 1995), De Dreu và Weingart (2003) cho thấy, xung đột nhóm có mối liên hệ bất lợi với hiệu quả thực hiện. Trong các dự án sự kiện, trí tuệ cảm xúc có thể giúp thành viên kiểm soát phản ứng và giải quyết bất đồng tập trung vào nhiệm vụ, qua đó hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả nhóm.

Trí tuệ cảm xúc trong ngành tổ chức sự kiện: Lao động ngành sự kiện có đặc trưng làm việc theo dự án, thời hạn thực hiện cụ thể và nhân sự thường xuyên thay đổi giữa các giai đoạn. Sự tham gia của nhiều bộ phận chuyên môn, kết hợp với áp lực thời gian và những tình huống phát sinh, đòi hỏi nhân viên phải có khả năng giao tiếp, phối hợp và thích ứng linh hoạt (Odio và cộng sự, 2013). Trong quá trình thực hiện, sự khác biệt về quan điểm và phương thức triển khai có thể dẫn đến xung đột nhiệm vụ, ảnh hưởng đến tiến độ và kết quả công việc (Khosravi và cộng sự, 2020).

Tổng quan nghiên cứu

Trí tuệ cảm xúc và hiệu quả làm việc nhóm là những chủ đề được quan tâm trong nghiên cứu hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực. Mayer và Salovey (1997) cho thấy các nhóm có mức trí tuệ cảm xúc trung bình cao thường đạt hiệu quả ban đầu tốt hơn về quy trình làm việc và định hướng mục tiêu. Prati và cộng sự (2003) nhấn mạnh vai trò của trí tuệ cảm xúc của người lãnh đạo trong việc thúc đẩy sự gắn kết, niềm tin và tương tác giữa các thành viên. Bên cạnh đó, O’Boyle và cộng sự (2011), thông qua phân tích tổng hợp, xác nhận mối tương quan tích cực giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc, cung cấp cơ sở thực nghiệm cho việc xem xét vai trò của năng lực cảm xúc đối với kết quả làm việc.

Nghiên cứu của Khosravi và cộng sự (2020) ghi nhận vai trò của trí tuệ cảm xúc của nhà quản lý đối với thành công dự án, đồng thời cho thấy niềm tin và sự hài lòng công việc là những yếu tố có liên quan. Tuy nhiên, tác động của trí tuệ cảm xúc không phải lúc nào cũng đồng nhất mà còn phụ thuộc vào bối cảnh lãnh đạo và đặc điểm tổ chức, trí tuệ cảm xúc của thành viên có vai trò điều tiết mối quan hệ giữa lãnh đạo độc đoán và kiệt quệ cảm xúc, qua đó nhấn mạnh sự cần thiết phải xem xét trí tuệ cảm xúc trong mối tương quan với các điều kiện làm việc cụ thể.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu cũng ghi nhận mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc ở nhiều bối cảnh khác nhau, trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc, cả trực tiếp và gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc. Trần Thị Siêm (2023) ghi nhận trí tuệ cảm xúc có liên hệ với hiệu quả và tính đổi mới của nhóm, đồng thời cho thấy xung đột nhiệm vụ có mối quan hệ ngược chiều với hiệu quả làm việc nhóm, trí tuệ cảm xúc cũng có vai trò điều tiết nhóm trong mối quan hệ giữa đa dạng giá trị và sáng tạo nhóm. Các kết quả này gợi ý rằng, trí tuệ cảm xúc có thể ảnh hưởng đến hiệu quả nhóm thông qua những quá trình tương tác và quan hệ giữa các thành viên, thay vì chỉ tạo ra tác động trực tiếp.

Có thể thấy rằng trí tuệ cảm xúc đóng vai trò then chốt trong việc tối ưu hóa sự tương tác và thành quả của nhóm. Bằng cách nhận biết, hiểu và điều chỉnh cảm xúc cá nhân lẫn tập thể (Mayer và Salovey, 1997), trí tuệ cảm xúc giúp thành viên duy trì tương tác hiệu quả và kiểm soát tốt phản ứng. Trong các dự án sự kiện nơi hiệu quả làm việc nhóm đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ về tiến độ và chất lượng để đạt mục tiêu chung (Hoegl và Gemuenden, 2001), trí tuệ cảm xúc là chất xúc tác quan trọng. Một mặt, trí tuệ cảm xúc củng cố sự gắn kết đội nhóm, thúc đẩy tinh thần hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau hướng tới đích đến chung (Carless và De Paola, 2000). Mặt khác, dù xung đột nhiệm vụ dễ làm giảm hiệu quả thực hiện công việc (Jehn, 1995; De Dreu và Weingart, 2003), năng lực trí tuệ cảm xúc cao sẽ giúp giải quyết bất đồng một cách văn minh, tập trung vào nhiệm vụ chuyên môn và giảm thiểu tác động tiêu cực đến kết quả chung.

Các nghiên cứu trước đã cung cấp cơ sở lý thuyết và thực nghiệm về vai trò của trí tuệ cảm xúc đối với hiệu suất cá nhân, sáng tạo nhóm và thành công dự án. Tuy nhiên, các kết quả này được nghiên cứu trong những bối cảnh ngành nghề và cấp độ phân tích khác nhau, do đó cần thận trọng khi vận dụng vào các nhóm dự án tổ chức sự kiện. Đặc thù của lĩnh vực này là sự phối hợp giữa nhiều chuyên môn, áp lực thời gian và những thay đổi phát sinh trong quá trình triển khai. Vì vậy, việc xem xét đồng thời sự gắn kết và xung đột nhiệm vụ trong mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu quả làm việc nhóm tại các doanh nghiệp sự kiện có thể bổ sung bằng chứng thực nghiệm cho lĩnh vực nghiên cứu này.

ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết

Thông qua cơ sở lý thuyết và kế thừa nghiên cứu tổng quan, tác giả đề xuất mô hình gồm Trí tuệ cảm xúc (EI), Sự gắn kết đội nhóm (GK), Xung đột nhiệm vụ (XDH hiệu quả làm việc nhóm (HQ). EI có đường dẫn trực tiếp đến HQ và 2 đường dẫn gián tiếp: EI → GK → HQ và EI → XD → HQ. Trong mô hình chính, EI được đo như một khái niệm bậc một bằng 16 biến quan sát thuộc 4 nhóm nội dung: Tự nhận thức (SEA), Nhận biết người khác (OEA), Sử dụng cảm xúc (UOE) và Điều tiết cảm xúc (ROE). GK và XD là 2 biến trung gian song song; HQ là biến phụ thuộc.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Giả thuyết nghiên cứu

Tác động trực tiếp của Trí tuệ cảm xúc đến Hiệu quả làm việc nhóm

Jordan và Troth (2004) ghi nhận nhóm có trí tuệ cảm xúc trung bình cao đạt hiệu quả quy trình và mức độ tập trung mục tiêu tốt hơn ở giai đoạn đầu. Ở cấp cá nhân, O’Boyle và cộng sự (2011) cũng tìm thấy tương quan dương giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc; Prati và cộng sự (2003) đề xuất vai trò của năng lực cảm xúc trong duy trì động lực và tương tác nhóm. Trong ngành sự kiện, thành viên nhận biết và điều tiết cảm xúc tốt có thể trao đổi rõ hơn, hạn chế phản ứng nóng vội và tiếp tục phối hợp khi gặp áp lực, các cơ chế này tạo cơ sở kỳ vọng quan hệ tích cực giữa trí tuệ cảm xúc cá nhân và hiệu quả nhóm theo nhận thức của nhân viên. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H1: Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc nhóm.

Sự gắn kết đội nhóm (Team Cohesion)

Sự gắn kết đội nhóm thể hiện cảm giác thuộc về, sự gắn bó giữa các thành viên và quyết tâm cùng theo đuổi mục tiêu chung. Việc hiểu rõ cảm xúc và thiết lập cách thức tương tác phù hợp trong tập thể đóng vai trò đặc biệt quan trọng (Prati và cộng sự, 2003). Khi nhạy bén nhận ra những khó khăn hay phản ứng tâm lý của đồng nghiệp, các thành viên sẽ chủ động chia sẻ, hỗ trợ và trao đổi theo hướng dễ tiếp nhận hơn. Sự lặp lại liên tục của các tương tác thấu cảm và tích cực này chính là cơ sở lý luận vững chắc cho kỳ vọng rằng trí tuệ cảm xúc có mối quan hệ đồng biến tích cực với sự gắn kết đội nhóm. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H2: Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến Sự gắn kết đội nhóm.

Sự gắn kết đội nhóm tạo tiền đề vững chắc nâng cao hiệu quả làm việc khi các thành viên luôn sẵn sàng phối hợp, chia sẻ trách nhiệm và kiên trì nỗ lực vì mục tiêu chung. Đặc biệt trong các dự án sự kiện, sự gắn bó chặt chẽ giúp các bộ phận hỗ trợ lẫn nhau kịp thời, nhất là khi công việc có độ phụ thuộc cao hoặc gặp sự cố gián đoạn tiến độ. Nhờ duy trì tinh thần đồng đội và cam kết cao, các thành viên dễ dàng vượt qua áp lực (Jehn, 1995; Prati và cộng sự, 2003). Do đó, nghiên cứu kỳ vọng tồn tại mối quan hệ tích cực, đồng biến giữa sự gắn kết và hiệu quả làm việc nhóm qua giả thuyết:

H3: Sự gắn kết đội nhóm có tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc nhóm.

Xung đột nhiệm vụ (Task Conflict)

Trí tuệ cảm xúc đóng vai trò then chốt trong việc giảm thiểu xung đột nhiệm vụ - những bất đồng về nội dung hay cách thức thực hiện công việc (Jehn, 1995). Nhờ khả năng nhận biết và điều tiết cảm xúc, các thành viên dễ dàng diễn đạt quan điểm, lắng nghe phản hồi tích cực và chủ động giải quyết bất đồng trước khi mâu thuẫn leo thang (Jordan và Troth, 2004; Trần Thị Siêm, 2023). Môi trường ngành sự kiện đặc thù với áp lực lớn sẽ ghi nhận mức độ xung đột nhiệm vụ thấp hơn nhờ cơ chế này. Điều đó không đồng nghĩa với loại bỏ sự đa dạng ý kiến, mà là quản lý bất đồng hiệu quả hơn. Giả thuyết sau được đề xuất:

H4: Trí tuệ cảm xúc có tác động ngược chiều đến Xung đột nhiệm vụ.

Khi bất đồng về nhiệm vụ kéo dài, nhóm làm việc phải đối mặt với nguy cơ suy giảm hiệu suất nghiêm trọng do phần lớn thời gian và năng lượng bị lãng phí vào việc tranh luận, thống nhất lại cách làm thay vì tập trung thực thi chuyên môn. Điều này trực tiếp gây gián đoạn luồng công việc, cản trở khả năng phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận và làm chệch tiến độ chung. Mối quan hệ âm tiêu cực giữa xung đột nhiệm vụ và hiệu quả làm việc nhóm đã được chứng minh rõ nét qua các nghiên cứu thực nghiệm của De Dreu và Weingart (2003) cũng như Trần Thị Siêm (2023). Mức độ xung đột nhiệm vụ càng cao thì nguy cơ vỡ tiến độ, giảm chất lượng chương trình càng lớn, kéo theo sự sụt giảm rõ rệt về hiệu quả hoạt động chung của toàn đội ngũ. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H5: Xung đột nhiệm vụ có tác động ngược chiều đến Hiệu quả làm việc nhóm.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu đã củng cố cơ sở lý thuyết về vai trò tác động của Trí tuệ cảm xúc (EI) đến Hiệu quả làm việc nhóm (HQ) trong ngành tổ chức sự kiện, thông qua 2 cơ chế trung gian song song là Sự gắn kết đội nhóm (GK) và Xung đột nhiệm vụ (XD).

Để kiểm chứng và hoàn thiện mô hình đề xuất, các bước nghiên cứu tiếp theo cần triển khai đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ, phân biệt của các thang đo (như cấu trúc EI bậc một với 16 biến quan sát thuộc SEA, OEA, UOE, ROE và cấu trúc EI bậc hai) bằng phân tích EFA/CFA. Tiếp đó, phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) sẽ được áp dụng để kiểm định các giả thuyết trực tiếp (H1 đến H5) cùng vai trò trung gian của GK và XD. Cuối cùng, nghiên cứu cần phân tích đa nhóm (Multi-group) hoặc phân tích độ nhạy với các biến giả (giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm, quy mô nhóm, loại hình sự kiện) nhằm kiểm tra tính ổn định của mô hình trong các bối cảnh bối cảnh ngành sự kiện.

Tài liệu tham khảo:

1. Carless, S. A. and De Paola, C. (2000). The measurement of cohesion in work teams. Small Group Research, 31(1), 71-88.

2. De Dreu, C. K. W. and Weingart, L. R. (2003). Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 88(4), 741-749.

3. Hoegl, M. and Gemuenden, H. G. (2001). Teamwork quality and the success of innovative projects: A theoretical concept and empirical evidence. Organization Science, 12(4), 435-449.

4. Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40(2), 256-282.

5. Jordan, P. J. and Troth, A. C. (2004). Managing emotions during team problem solving: Emotional intelligence and conflict resolution. Human Performance, 17(2), 195-218.

6. Khosravi, P., Rezvani, A. and Ashkanasy, N. M. (2020). Emotional intelligence: A preventive strategy to manage destructive influence of conflict in large scale projects. International Journal of Project Management, 38(1), 36-46.

7. Mayer, J. D. and Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? In P. Salovey & D. J. Sluyter (Eds.), Emotional development and emotional intelligence: Educational implications (pp. 3-31). Basic Books, New York.

8. O’Boyle, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H. and Story, P. A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32(5), 788-818.

9. Odio, M. A., Walker, M. and Kim, M. (2013). Examining the stress and coping process of mega-event employees. International Journal of Event and Festival Management, 4(2), 140-155. https://doi.org/10.1108/17582951311325908

10. Prati, L. M., Douglas, C., Ferris, G. R., Ammeter, A. P. and Buckley, M. R. (2003). Emotional intelligence, leadership effectiveness, and team outcomes. The International Journal of Organizational Analysis, 11(1), 21-40.

11. Trần Thị Siêm (2023). Vai trò của trí tuệ cảm xúc trong việc thúc đẩy hiệu quả làm việc nhóm: Nghiên cứu thực tiễn các ngân hàng thương mại tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Nghiên cứu Tài chính - Marketing, 77-88.