Trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc: Tổng quan nghiên cứu có hệ thống và định hướng nghiên cứu tương lai

ThS. Phan Thị Hời

Email: [email protected]

TS. Nguyễn Văn Tân

Email: [email protected]

Trường Đại học Lạc Hồng

PGS.TS Nguyễn Viết Bằng

Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu này tiến hành đánh giá tổng quan 37 bài báo được thu thập từ cơ sở dữ liệu Scopus trong giai đoạn 2010-2025 để tổng hợp các bằng chứng thực nghiệm về tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả công việc. Kết quả cho thấy trí tuệ cảm xúc nhìn chung có tác động tích cực đến hiệu quả công việc, đặc biệt là trong các công việc đòi hỏi cao về mặt cảm xúc và xã hội. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu quả công việc thay đổi tùy thuộc vào bối cảnh tổ chức, đặc điểm công việc và phương pháp đo lường. Nghiên cứu xác định các khoảng trống nghiên cứu chính và đề xuất hướng nghiên cứu tương lai trong bối cảnh tổ chức hiện đại.

Từ khóa: Trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc, nghiên cứu có hệ thống, xu hướng nghiên cứu

Summary

This study conducts a systematic review of 37 articles retrieved from the Scopus database during the 2010-2025 period to synthesize empirical evidence on the impact of emotional intelligence on job performance. The findings indicate that emotional intelligence generally exerts a positive effect on job performance, particularly in roles that involve high emotional and social demands. However, the strength of the relationship between emotional intelligence and job performance varies across organizational contexts, job characteristics, and measurement approaches. The study identifies key research gaps and proposes directions for future research within modern organizational settings.

Keywords: Emotional intelligence, job performance, systematic review, research trends

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt, lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức ngày càng phụ thuộc vào chất lượng và hiệu quả của nguồn nhân lực hơn là nguồn vốn hay công nghệ. Sự biến động nhanh của môi trường kinh doanh và tiến bộ công nghệ buộc các tổ chức phải quản lý nhân lực theo hướng chiến lược và linh hoạt hơn. Nhân viên được xem là nguồn lực cốt lõi giúp tạo khác biệt và duy trì thành công dài hạn. Vì vậy, kết quả công việc không chỉ phản ánh hiệu quả cá nhân mà còn quyết định hiệu quả tổ chức. Nhiều tổ chức đã chuyển trọng tâm từ tối ưu hóa quy trình sang nâng cao kết quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược.

Các nghiên cứu gần đây nhấn mạnh trí tuệ cảm xúc như một năng lực then chốt giúp cá nhân điều chỉnh cảm xúc và hành vi, từ đó cải thiện kết quả công việc, gia tăng sự hài lòng và giảm kiệt sức. Tuy nhiên, bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc vẫn chưa thống nhất.

Do đó, nghiên cứu thực hiện tổng quan nghiên cứu có hệ thống nhằm hệ thống hóa tri thức hiện có, làm rõ xu hướng phát triển, nền tảng lý thuyết và các mô hình nghiên cứu, đồng thời xác định khoảng trống nghiên cứu. Cụ thể, nghiên cứu trả lời 2 câu hỏi: (1) các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc đã phát triển như thế nào theo thời gian về nội dung, bối cảnh và phương pháp?; (2) những kết quả, hạn chế và định hướng nghiên cứu trong mối quan hệ này được thể hiện ra sao?

TỔNG QUAN KHÁI NIỆM VÀ NỀN TẢNG LÝ THUYẾT

Trí tuệ cảm xúc

Khái niệm trí tuệ cảm xúc có nguồn gốc từ ý tưởng về trí thông minh xã hội do Thorndike (1920) đề xuất, nhấn mạnh khả năng hiểu và quản lý con người trong các mối quan hệ xã hội. Gardner (1983) tiếp tục mở rộng thông qua Lý thuyết đa trí tuệ, bao gồm trí tuệ nội tâm và trí tuệ liên nhân. Salovey và Mayer (1990) chính thức hệ thống hóa trí tuệ cảm xúc như khả năng giám sát, phân biệt, lý luận và sử dụng thông tin cảm xúc để định hướng suy nghĩ và hành vi, bao gồm 4 năng lực cốt lõi: nhận thức cảm xúc, tiếp cận cảm xúc để hỗ trợ tư duy, hiểu cảm xúc và điều chỉnh cảm xúc.

Khái niệm trí tuệ cảm xúc được phổ biến rộng rãi nhờ công trình của Goleman (1995), với việc định nghĩa trí tuệ cảm xúc như khả năng nhận biết, tự động viên và quản lý cảm xúc của bản thân cũng như trong các mối quan hệ xã hội, đồng thời nhấn mạnh các năng lực như tự nhận thức, tự quản lý, động lực, sự đồng cảm và kỹ năng xã hội. Trong khi đó, Bar-On (1997) tiếp cận trí tuệ cảm xúc từ góc độ thích nghi với môi trường sống và làm việc. Còn Schutte và cộng sự (2001) xem trí tuệ cảm xúc là xu hướng nhận thức và điều chỉnh cảm xúc trong tình huống xã hội. Các nghiên cứu sau đó củng cố trí tuệ cảm xúc như một năng lực quan trọng đối với hiệu quả cá nhân và nghề nghiệp.

Kết quả công việc

Kết quả công việc là cấu trúc trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, phản ánh mức độ đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức (Paksoy và cộng sự, 2024). Ban đầu, dưới ảnh hưởng của quản trị khoa học, kết quả công việc được hiểu theo hướng định lượng và năng suất (Taylor, 1911). Campbell (1990) mở rộng khái niệm theo hướng hành vi, còn Borman và Motowidlo (1993) bổ sung kết quả bối cảnh. Các nghiên cứu sau đó khẳng định kết quả công việc là cấu trúc đa chiều gắn với mục tiêu chiến lược (Rich và cộng sự, 2010), bao gồm cả năng lực thực hiện (Ford và cộng sự, 2011) và hành vi phản hiệu quả (Carpini và cộng sự, 2017).

Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc

Trí tuệ cảm xúc cung cấp năng lực nhận diện và điều chỉnh cảm xúc của, từ đó định hướng hành vi phù hợp với yêu cầu công việc và bối cảnh xã hội (Mayer và cộng sự, 1999). Những năng lực này giúp duy trì trạng thái tâm lý tích cực, kiểm soát căng thẳng và tăng cường hợp tác, qua đó nâng cao hiệu quả công việc (Malouff và cộng sự, 2014). Trí tuệ cảm xúc được xem là nguồn lực cá nhân hỗ trợ chuyển hóa năng lực, động lực và nỗ lực cá nhân thành kết quả (García del Castillo-López và cộng sự, 2024). Các bằng chứng thực nghiệm cho thấy, trí tuệ cảm xúc có thể tác động trực tiếp đến kết quả công việc thông qua cải thiện khả năng thực hiện nhiệm vụ, quản lý thời gian và giải quyết vấn đề (Yoke và Panatik, 2015). Đồng thời, trí tuệ cảm xúc cũng tác động gián tiếp đến kết quả công việc thông qua hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hành vi công dân (Al Ali và cộng sự, 2012; Maamari và cộng sự, 2016). Tuy nhiên, mối quan hệ này không đồng nhất và chịu ảnh hưởng bởi bối cảnh và đặc điểm cá nhân (O’Boyle và cộng sự, 2011; Lindebaum, 2013).

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng quan nghiên cứu có hệ thống (SLR) nhằm tổng hợp, phân tích các bằng chứng thực nghiệm về tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc. Phương pháp SLR được lựa chọn vì bảo đảm tính cấu trúc, minh bạch và khả năng tái lập, đồng thời giảm sai lệch trong lựa chọn và diễn giải tài liệu (Askie và Offringa, 2015).

Thiết kế nghiên cứu

Quy trình SLR được xây dựng theo hướng dẫn tổng quan hệ thống trong khoa học xã hội, tham khảo khung của Palmaccio và cộng sự (2021), gồm 4 giai đoạn: (i) xác định mục tiêu và kế hoạch nghiên cứu; (ii) tìm kiếm và sàng lọc tài liệu; (iii) phân tích và tổng hợp dữ liệu; (iv) thảo luận và diễn giải kết quả. Nghiên cứu chỉ bao gồm các bài báo bình duyệt nhằm bảo đảm chất lượng học thuật.

Chiến lược tìm kiếm và lựa chọn tài liệu

Việc tìm kiếm được thực hiện trên dữ liệu Scopus giai đoạn 2010-2025 nhằm thu thập các bài báo đã được bình duyệt và đảm bảo độ in cậy của dữ liệu. Để đảm bảo tính nhất quán và chất lượng của mẫu nghiên cứu, các tiêu chí lựa chọn và loại trừ được thiết lập rõ ràng ngay từ đầu.

Các nghiên cứu được đưa vào phân tích cần đáp ứng đồng thời các điều kiện sau: (i) tập trung trực tiếp vào mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc; (ii) được công bố trên các tạp chí khoa học đã được bình duyệt; (iii) cung cấp đầy đủ thông tin về phương pháp và kết quả nghiên cứu.

Sau khi thu thập tài liệu từ các cơ sở dữ liệu, các nghiên cứu được sàng lọc theo nhiều bước. Trước tiên, các bài báo trùng lặp được loại bỏ. Tiếp theo, tiêu đề và tóm tắt của các bài báo còn lại được xem xét để loại trừ các nghiên cứu không phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Cuối cùng, toàn văn của các bài báo đáp ứng tiêu chí được đọc và đánh giá chi tiết để xác định tính phù hợp cuối cùng.

Các nghiên cứu được lựa chọn sau cùng được mã hóa dữ liệu theo một khung phân tích thống nhất, bao gồm các thông tin chính như: năm công bố, bối cảnh nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nền tảng lý thuyết, kết quả nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu đề xuất. Quy trình mã hóa này cho phép hệ thống hóa dữ liệu và tạo điều kiện cho việc so sánh, tổng hợp và phân tích các phát hiện nghiên cứu.

Hình: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Sau quá trình tìm kiếm, sàng lọc và áp dụng các tiêu chí lựa chọn/loại trừ, mẫu nghiên cứu cuối cùng gồm 37 bài báo được đưa vào phân tích nội dung. Kết quả lược khảo cho thấy chủ đề tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc được tiếp cận đa dạng về bối cảnh, phương pháp cũng như cách xây dựng mô hình. Nhằm hệ thống hóa các phát hiện, phần kết quả được tổng hợp theo 3 khía cạnh chính: (i) xu hướng nội dung nghiên cứu theo thời gian, (ii) các nền tảng lý thuyết được sử dụng, (iii) các mô hình nghiên cứu tiêu biểu nhằm nhận diện các khoảng trống nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tương lai

Nội dung nghiên cứu theo thời gian

Giai đoạn 2010-2015: Giai này ghi nhận sự gia tăng đáng kể các nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, tập trung nhiều trong giáo dục và khu vực công. Ở góc độ tổng hợp, O’Boyle Jr. và cộng sự (2011) cho thấy mức độ tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc có thể không lớn hoặc không ổn định, gợi ý rằng mối quan hệ trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc có khả năng phụ thuộc điều kiện bối cảnh, đo lường và thiết kế nghiên cứu. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu thực nghiệm trong giai đoạn này lại nhất quán báo cáo mối quan hệ tích cực (Al Ali và cộng sự, 2012; Yoke và Panatik, 2015; Chan và cộng sự, 2015).

Yoke và Panatik (2015) khảo sát 384 giáo viên cho thấy 4 thành phần trí tuệ cảm xúc (tự nhận thức cảm xúc, nhận thức cảm xúc người khác, sử dụng cảm xúc và điều chỉnh cảm xúc) đều liên hệ tích cực với kết quả công việc. Chan và cộng sự (2015) kết luận trí tuệ cảm xúc có quan hệ tích cực với kết quả công việc và tác động này đặc biệt đáng kể trong bối cảnh tổ chức. Al Ali và cộng sự (2012) cũng cho thấy trí tuệ cảm xúc giải thích thêm phương sai trong dự đoán kết quả công việc ngay cả khi đã kiểm soát trí tuệ tổng quát và đặc điểm nhân cách. Một kết quả đáng chú ý khác của giai đoạn này là sự xuất hiện của các gợi ý về tính phù hợp văn hóa và đo lường. Al Ali và cộng sự (2012) đề xuất điều chỉnh thang đo trí tuệ cảm xúc phù hợp bối cảnh văn hóa đặc thù (ví dụ tổ chức cảnh sát) nhằm tăng khả năng áp dụng. Đồng thời, các nghiên cứu bắt đầu đề cập đến sự phù hợp văn hóa, yếu tố điều tiết và thiết kế đa nguồn (Al Ali và cộng sự, 2012; Lindebaum, 2013). Mishra và Mohapatra (2010) gợi ý vai trò của kinh nghiệm làm việc như điều kiện biên.

Tổng hợp giai đoạn 2010-2015 cho thấy bằng chứng về hướng tác động nhìn chung tích cực, nhưng mức độ tác động có thể không đồng nhất; nhu cầu mở rộng mô hình với trung gian/điều tiết, đa dạng hóa đo lường và xem xét bối cảnh văn hóa được đặt nền móng rõ rệt.

Giai đoạn 2016-2020: Số lượng công bố tăng mạnh và mối quan hệ trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc được xem xét dưới nhiều góc độ hơn. Các biến như giới tính, vị trí công việc… bắt đầu được đưa vào như yếu tố có thể ảnh hưởng đến trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc (Maamari và cộng sự, 2016). Đồng thời, nhiều nghiên cứu kết hợp các yếu tố tổ chức và thái độ - hành vi như sự hỗ trợ của tổ chức, hành vi công dân tích cực, sự hài lòng công việc cùng với các năng lực như kỹ năng giao tiếp, trí tuệ nhận thức, đóng vai trò song song hoặc trung gian trong mối quan hệ trí tuệ cảm xúc - kết quả công việc (Sony và cộng sự, 2016; Nguyen và cộng sự, 2019).

Bối cảnh đại dịch COVID-19 trong giai đoạn này cũng làm nổi bật mối quan tâm về việc duy trì và nâng cao kết quả công việc trong môi trường biến động, từ đó thúc đẩy các hướng nghiên cứu nhấn mạnh tính thích ứng, phúc lợi và các điều kiện tổ chức hỗ trợ. Điểm nhấn của giai đoạn này là lời kêu gọi mở rộng nghiên cứu trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc trong nhiều bối cảnh khác nhau và đưa mạnh hơn các biến trung gian/điều tiết, đặc biệt những yếu tố gắn với chuyển đổi số và môi trường làm việc mới (Sony và cộng sự, 2016).

Giai đoạn 2021 đến nay: Các nghiên cứu tiếp tục làm rõ tác động tích cực của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc trong nhiều lĩnh vực như y tế, giáo dục, ngân hàng, sản xuất và công nghệ thông tin, đồng thời nhấn mạnh rằng mối quan hệ này ngày càng phức tạp và phụ thuộc bối cảnh (Ho và cộng sự, 2025). Nhiều công trình tập trung vào cơ chế trung gian và điều kiện biên (Cheraghi và cộng sự, 2025; Serafim và cộng sự, 2024). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và tiếp thị nội bộ được đề xuất như yếu tố liên quan đến hiệu quả và phúc lợi (Serafim và cộng sự, 2024).

Đáng chú ý công nghệ và trí tuệ nhân tạo (AI) nổi lên như yếu tố điều tiết. Chuyển đổi số và số hóa nhân sự có thể điều tiết các mối quan hệ liên quan đến kết quả công việc (Al-Shameri và cộng sự, 2024). Trong khi, Ramamurthy và Anitha (2024) nhấn mạnh AI/hệ thống thời gian thực có thể điều tiết tích cực mối quan hệ trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc trong bối cảnh công nghệ thông tin. Trong y tế, văn hóa tổ chức làm gia tăng hiệu quả của trí tuệ cảm xúc (Khraim, 2023); trong giáo dục, trí tuệ cảm xúc tác động thông qua chất lượng trao đổi thành viên nhóm (TMX) và chịu ảnh hưởng của thâm niên (Lu và Chen, 2024). Các nghiên cứu gần đây đề xuất tích hợp thêm yếu tố tâm lý, lãnh đạo và công nghệ để giải thích biến thiên của kết quả công việc.

Tổng hợp kết quả nghiên cứu liên quan

Phân tích 37 nghiên cứu cho thấy xu hướng chuyển từ kiểm định tác động trực tiếp sang các mô hình tích hợp trung gian và/hoặc điều tiết. Bảng dưới tóm tắt các nhóm nghiên cứu chính, nền tảng lý thuyết, hạn chế và hướng phát triển.

Bảng: Tổng hợp kết quả nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

Từ kết quả lược khảo, có thể thấy tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc ngày càng được tiếp cận đa chiều và gắn với bối cảnh hiện đại. Tuy nhiên, vẫn thiếu các mô hình tích hợp đồng thời trung gian và điều tiết trong cùng một khung phân tích, đặc biệt khi kết hợp yếu tố cá nhân, tổ chức và công nghệ (Cheraghi và cộng sự, 2025; Ramamurthy và Anitha, 2024). Sự khác biệt về bối cảnh và đo lường tiếp tục tạo ra tính không đồng nhất, cho thấy nhu cầu tăng cường thiết kế đa nguồn và chuẩn hóa công cụ trong các nghiên cứu tương lai (O’Boyle Jr. và cộng sự, 2011; Lindebaum, 2013; Al Ali và cộng sự, 2012).

THẢO LUẬN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI

Từ kết quả tổng quan có hệ thống 37 nghiên cứu, có thể khẳng định trí tuệ cảm xúc nhìn chung được xác nhận là một tiền tố quan trọng của kết quả công việc trong nhiều bối cảnh tổ chức. Phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm ghi nhận mối quan hệ tích cực giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, củng cố lập luận rằng năng lực nhận diện, hiểu và điều chỉnh cảm xúc giúp nhân viên duy trì trạng thái tâm lý tích cực, quản lý hiệu quả tương tác xã hội và thích ứng tốt hơn với yêu cầu công việc. Những phát hiện này phù hợp với các tiếp cận lý thuyết xem trí tuệ cảm xúc là năng lực xử lý thông tin cảm xúc hỗ trợ hành vi thích ứng và nâng cao hiệu suất trong môi trường tổ chức.

Tuy nhiên, mức độ tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc không hoàn toàn đồng nhất giữa các nghiên cứu. Sự không nhất quán này chủ yếu xuất phát từ khác biệt về yêu cầu cảm xúc của công việc, đặc điểm mẫu nghiên cứu cũng như sự đa dạng trong cách tiếp cận và đo lường trí tuệ cảm xúc. Một xu hướng nổi bật trong các nghiên cứu gần đây là sự chuyển dịch từ kiểm định tác động trực tiếp của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc sang làm rõ các cơ chế trung gian và điều tiết. Trí tuệ cảm xúc được chứng minh là ảnh hưởng đến kết quả công việc thông qua các yếu tố như sự hài lòng công việc, chất lượng trao đổi trong nhóm, cam kết tổ chức, trí tuệ đạo đức và căng thẳng nghề nghiệp (Lu và Chen, 2024; Cheraghi và cộng sự, 2025; Mehralian và cộng sự, 2025; Serafim và cộng sự, 2024). Đồng thời, tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc thay đổi tùy theo các điều kiện bối cảnh như thâm niên, văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức và đặc điểm ngành nghề, cho thấy vai trò quan trọng của các yếu tố điều tiết trong việc lý giải mối quan hệ này (Maamari và cộng sự, 2016; Khraim, 2023).

Đáng chú ý, các nghiên cứu gần đây bắt đầu tích hợp yếu tố công nghệ và AI vào mô hình trí tuệ cảm xúc - kết quả công việc. Một số bằng chứng cho thấy số hóa nhân sự và AI có thể điều tiết mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, đồng thời làm thay đổi cách trí tuệ cảm xúc được biểu hiện trong môi trường làm việc số hóa (Al-Shameri và cộng sự, 2024; Ramamurthy và Anitha, 2024). Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu theo hướng này vẫn còn hạn chế và chưa đủ để đưa ra kết luận mang tính khái quát.

Do đó, các nghiên cứu tương lai nên phát triển theo hướng xây dựng mô hình tích hợp đồng thời cơ chế trung gian và điều tiết, mở rộng bối cảnh sang môi trường làm việc linh hoạt và số hóa, đồng thời áp dụng thiết kế nghiên cứu theo chiều dọc và dữ liệu đa nguồn nhằm nâng cao khả năng suy luận nhân quả và tính khái quát của kết quả.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc. Kết quả cho thấy trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực trong nhiều bối cảnh tổ chức, song mức độ và cơ chế tác động khác nhau tùy theo ngành nghề, đặc điểm công việc và điều kiện tổ chức. Tổng quan này không chỉ khẳng định vai trò quan trọng của trí tuệ cảm xúc đối với hiệu quả công việc mà còn gợi mở hướng nghiên cứu tích hợp hơn giữa trí tuệ cảm xúc, hành vi làm việc đổi mới, các lý thuyết động lực và bối cảnh công nghệ hiện đại nhằm nâng cao hiểu biết về hiệu quả làm việc bền vững trong tổ chức.

Tài liệu tham khảo:

1. Al Ali, O. E., Garner, I., & Magadley, W. (2012). An exploration of the relationship between emotional intelligence and job performance in police organizations. Journal of Police and Criminal Psychology, 27(1), 1-8. https://doi.org/10.1007/s11896-011-9088-9

2. Al-Shameri, A. S. A. S., Omar, S. S., Alzoraiki, M., Milhem, M., & Ateeq, A. (2024). The moderating role of emotional intelligence and HR digitalization on the relationship between compensation and employee job performance in Johor manufacturing sector. Humanities and Social Sciences Letters, 13(4), 1-15. https://doi.org/10.18488/11.v13i4.3951

3. Askie, L., & Offringa, M. (2015). Systematic reviews and meta-analysis. Seminars in Fetal and Neonatal Medicine, 20(6), 403-409.

4. Bar-On, R. (1997). The Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Technical manual. Multi-Health Systems.

5. Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71-98). Jossey-Bass.

6. Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, pp. 687-732). Consulting Psychologists Press.

7. Carpini, J. A., Parker, S. K., & Griffin, M. A. (2017). A look back and a leap forward: A review and synthesis of the individual work performance literature. The Academy of Management Annals, 11(2), 825-885. https://doi.org/10.5465/annals.2015.0151

8. Chan, S. W., Ahmad, M. F., Ngadiman, Y., & Omar, S. S. (2015). Emotional intelligence and job performance: A qualitative meta-analysis. Advanced Science Letters, 21(5), 1323-1327. https://doi.org/10.1166/asl.2015.6203

9. Cheraghi, R., Parizad, N., & Alinejad, V. (2025). The effect of emotional intelligence on nurses’ job performance: The mediating role of moral intelligence and occupational stress. BMC Nursing, 24, Article 44. https://doi.org/10.1186/s12912-025-02744-3

10. Chong, S. C., Falahat, M., & Lee, Y. S. (2020). Emotional intelligence and job performance of academicians in Malaysia. International Journal of Higher Education, 9(1), 69-82.

11. Ford, M. T., Cerasoli, C. P., Higgins, J. A., & Decesare, A. L. (2011). Relationships between psychological, physical, and behavioural health and work performance: A review and meta-analysis. Work & Stress, 25(3), 185-204. https://doi.org/10.1080/02678373.2011.609035

12. Francis, R. S., Alagas, E. N., & Jambulingam, M. (2018). Emotional intelligence, perceived organisational support and organisational citizenship behaviour: Their influence on job performance among hotel employees. Journal of Hospitality and Tourism Management, 37, 1-9.

13. García del Castillo-López, Á., & Pérez Domínguez, M. (2024). Emotional intelligence as a predictor of job performance: A systematic perspective. Administrative Sciences, 14(9), 205. https://doi.org/10.3390/admsci14090205

14. Gardner, H. (1983). Frames of mind: The theory of multiple intelligences. Basic Books.

15. Goleman, D. (1995). Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ. Bantam Books.

16. Gong, Z., Chen, Y., & Wang, Y. (2019). The influence of emotional intelligence on job burnout and job performance: Mediating effect of psychological capital. Frontiers in Psychology, 10, Article 2707. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02707

17. Grobelny, J., Radke, P., & Paniotova-Maczka, D. (2021). Emotional intelligence and job performance: A meta-analysis. International Journal of Work Organisation and Emotion, 12(2), 117-137. https://doi.org/10.1504/IJWOE.2021.115620

18. Hasibuan, J. S., Jufrizen, Nasution, A. S. S., & Sari, M. (2024). Organizational citizenship behavior as a moderator in employee performance: A study on emotional intelligence and job satisfaction. International Journal of Sustainable Development and Planning, 19(1), 35-47. https://doi.org/10.18280/ijsdp.190135

19. Ho, T. T., Thanh, H. P., Nguyen, T.-H., & Thi, T. M. (2025). Mapping emotional intelligence and job performance: A bibliometric and thematic analysis. Problems and Perspectives in Management, 23(1), 1-15. https://doi.org/10.21511/ppm.23(1).2025.01

20. Khraim, H. (2023). The impact of emotional intelligence on job performance at private hospitals: The moderating role of organizational culture. Problems and Perspectives in Management, 21(1), 422-435.

21. Lindebaum, D. (2013). Does emotional intelligence moderate the relationship between mental health and job performance? An exploratory study. European Management Journal, 31(4), 538-548. https://doi.org/10.1016/j.emj.2012.08.002

22. Lu, X., & Chen, Y. (2024). The impact of emotional intelligence on job performance: The mediating role of team-member exchange and the moderating role of tenure. Journal of Organizational Behavior Management, 44(2), 145-163.

23. Ma, S., Silva, M. G., Trigo, V., & Callan, V. J. (2020). The influence of emotional labor and emotional intelligence on job performance: Does ownership type matter? Public Performance & Management Review, 43(3), 541-566.

24. Maamari, B. E., & Shouweiry, M. (2016). Position, gender, emotional intelligence and job performance. International Journal of Work Organisation and Emotion, 7(3), 235-252.

25. Malouff, J. M., Schutte, N. S., & Thorsteinsson, E. B. (2014). Trait emotional intelligence and job performance: A meta-analysis. Journal of Research in Personality, 49, 45-54. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2014.01.002

26. Mayer, J. D., Caruso, D., & Salovey, P. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence. Intelligence, 27, 267-298.

27. Mehralian, G., Nazari, J., & Ghasemi, R. (2025). Emotional intelligence and job performance: The mediating role of occupational stress and organizational commitment. Journal of Management Development, 44(1), 88-105.

28. Mishra, P. S., & Mohapatra, A. K. D. (2010). Relevance of emotional intelligence for effective job performance: An empirical study. Vikalpa, 35(1), 53-62. https://doi.org/10.1177/0256090920100104

29. Nguyen, N. N., Nham, P. T., & Takahashi, Y. (2019). Relationship between ability-based emotional intelligence, cognitive intelligence, and job performance. Sustainability, 11(8), Article 2299. https://doi.org/10.3390/su11082299

30. O’Boyle, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., & Story, P. A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32(5), 788-818. https://doi.org/10.1002/job.714

31. Paksoy, H. M., Durmaz, Y., Özbezek, B. D., & Çopuroğlu, F. (2024). Job performance as a multidimensional construct in organizations. Journal of Economics and Management, 46, 111-142.

32. Palmaccio, M., Dicicuzo, G., & Belyaeva, Z. S. (2021). The impact of systematic literature reviews in management research. Journal of Business Research, 131, 610-618.

33. Ramamurthy, C., & Anitha, B. (2024). Moderating role of AI on the relationship between emotional intelligence and employee performance. Kuey Journal of Social Sciences, 30(5), 1-12. https://doi.org/10.53555/kuey.v30i5.6381

34. Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185-211. https://doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG

35. Schutte, N. S., Malouff, J. M., Bobik, C., Coston, T. D., Greeson, C., Jedlicka, C., & Wendorf, G. (2001). Emotional intelligence and interpersonal relations. The Journal of Social Psychology, 141(4), 523-536. https://doi.org/10.1080/00224540109600569

36. Serafim, A., Veloso, C. M., Rivera-Navarro, J., & Sousa, B. (2024). Emotional intelligence and internal marketing as determinants of job satisfaction and satisfaction with life among Portuguese professionals. Journal of Organizational Effectiveness. Advance online publication.

37. Sony, M., & Mekoth, N. (2016). The relationship between emotional intelligence, frontline employee adaptability, job satisfaction and job performance. Journal of Retailing and Consumer Services, 30, 20-32. https://doi.org/10.1016/j.jretconser.2015.12.003

38. Taylor, F. W. (1911). The principles of scientific management. Harper & Brothers.

39. Thorndike, E. L. (1920). Intelligence and its uses. Harper’s Magazine, 140, 227-235.

40. Yoke, L. B., & Panatik, S. A. (2015). Emotional intelligence and job performance among school teachers. Asian Social Science, 11(13), 227-234.