Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của nữ quản lý tại các trường đại học tư thục ở miền Bắc Việt Nam

PGS, TS. Đường Vinh Sường

Trường Đại học Thành Đông

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu này kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo của nữ quản lý trong các trường đại học tư thục tại khu vực miền Bắc Việt Nam trên cơ sở tích hợp tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi và góc nhìn vai trò giới. Kết quả chỉ ra Trí tuệ cảm xúc, Lãnh đạo chuyển đổi, Hỗ trợ tổ chức và Vốn xã hội nghề nghiệp có tác động cùng chiều, trong khi Định kiến giới cảm nhận và Xung đột công việc - gia đình có tác động ngược chiều đến năng lực lãnh đạo của nữ cán bộ quản lý tại các trường đại học tư thục ở miền Bắc Việt Nam. Kết quả này gợi ý các trường đại học tư thục cần đồng thời phát triển năng lực lãnh đạo và năng lực cảm xúc của nữ quản lý, tăng cường cơ chế hỗ trợ tổ chức và xây dựng môi trường làm việc công bằng, tạo điều kiện cân bằng vai trò nhằm nâng cao hiệu quả lãnh đạo.

Từ khóa: Hiệu quả lãnh đạo, nữ quản lý, đại học tư thục, lãnh đạo chuyển đổi, trí tuệ cảm xúc, hỗ trợ tổ chức

Summary

This study examines the factors influencing the leadership effectiveness of female managers in private universities in Northern Viet Nam by integrating the transformational leadership approach with a gender role perspective. The findings indicate that emotional intelligence, transformational leadership, perceived organizational support, and professional social capital exert positive effects, whereas perceived gender bias and work–family conflict have negative effects on the leadership effectiveness of female managers in private universities in Northern Viet Nam. These results suggest that private universities should simultaneously enhance leadership competencies and emotional capabilities among female managers, strengthen organizational support mechanisms, and foster an equitable work environment that facilitates role balance in order to improve leadership effectiveness.

Keywords: Leadership effectiveness, female managers, private universities, transformational leadership, emotional intelligence, organizational support

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam chịu sức ép ngày càng lớn từ cạnh tranh, tự chủ và yêu cầu nâng cao chất lượng, vai trò lãnh đạo tại các trường đại học tư thục trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả vận hành và chất lượng dịch vụ giáo dục. Khác với các tổ chức hành chính thuần túy, môi trường đại học mang tính chuyên gia cao, có nhiều bên liên quan và mục tiêu đa chiều, khiến hiệu quả lãnh đạo không chỉ phụ thuộc vào quyền lực chức vụ mà còn vào khả năng tạo ảnh hưởng, xây dựng đồng thuận và thúc đẩy hợp tác (Bryman, 2007; Yukl, 2013). Trong bối cảnh đó, đội ngũ nữ quản lý tại các trường đại học tư thục vừa có nhiều cơ hội khẳng định năng lực, vừa phải đối mặt với các rào cản xã hội như định kiến giới và áp lực vai trò kép giữa công việc và gia đình - những yếu tố có thể ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả lãnh đạo (Eagly và Carli, 2007).

Về phương diện lý thuyết, lãnh đạo chuyển đổi được xem là phong cách tạo ra hiệu quả tích cực thông qua truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân hóa và ảnh hưởng lý tưởng (Bass, 1985; Avolio và Bass, 1995). Đồng thời, trí tuệ cảm xúc giúp nhà lãnh đạo nâng cao chất lượng giao tiếp, quản trị cảm xúc và xử lý xung đột, qua đó cải thiện hiệu quả lãnh đạo, đặc biệt trong môi trường dịch vụ tri thức như đại học (Goleman, 1998; Mayer và cộng sự, 2004). Bên cạnh các năng lực cá nhân, những điều kiện tổ chức như hỗ trợ tổ chức cảm nhận và vốn xã hội nghề nghiệp cũng được xem là nguồn lực quan trọng, giúp nhà quản lý thực thi vai trò hiệu quả hơn thông qua cơ chế ghi nhận, trao quyền và phối hợp thuận lợi (Eisenberger và cộng sự, 1986; Nahapiet và Ghoshal, 1998).

Tuy nhiên, các yếu tố rào cản gắn với giới cũng cần được xem xét trong mô hình giải thích. Lý thuyết bất tương hợp vai trò cho rằng nữ lãnh đạo có thể chịu đánh giá bất lợi do chuẩn mực giới không tương thích với kỳ vọng truyền thống về vai trò lãnh đạo, từ đó làm suy giảm mức độ ủng hộ và hiệu quả ảnh hưởng (Eagly và Karau, 2002). Bên cạnh đó, xung đột công việc - gia đình có thể làm cạn kiệt nguồn lực thời gian và tâm lý, ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng duy trì hiệu quả lãnh đạo (Greenhaus và Beutell, 1985). Mặc dù các cơ chế này đã được đề cập trong nhiều nghiên cứu quốc tế, bằng chứng định lượng trong bối cảnh nữ quản lý tại các trường đại học tư thục ở miền Bắc Việt Nam vẫn còn hạn chế.

Xuất phát từ khoảng trống đó, nghiên cứu này nhằm kiểm định mô hình các nhân tố tác động đến hiệu quả lãnh đạo của nữ quản lý tại các trường đại học tư thục ở các tỉnh miền Bắc Việt Nam dựa trên dữ liệu khảo sát và phân tích bằng SPSS. Nghiên cứu kỳ vọng cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho bối cảnh đặc thù của khu vực đại học tư thục, đồng thời gợi mở các hàm ý quản trị nhằm phát triển năng lực lãnh đạo nữ gắn với việc xây dựng môi trường tổ chức công bằng và hỗ trợ hơn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Lãnh đạo chuyển đổi được xem là một trong những yếu tố dự báo quan trọng của hiệu quả lãnh đạo trong các tổ chức dựa trên tri thức, nơi nhân viên cần được khơi dậy động lực nội tại và định hướng phát triển lâu dài (Bass, 1985; Yukl, 2013). Trong môi trường đại học, nhà quản lý hiệu quả không chỉ thực hiện chức năng giám sát hành chính mà còn đóng vai trò kiến tạo tầm nhìn, khích lệ hoạt động học thuật, thúc đẩy đổi mới và nuôi dưỡng văn hóa hợp tác (Bryman, 2007). Do đó, khi các nữ quản lý thể hiện rõ nét các hành vi lãnh đạo chuyển đổi, hiệu quả lãnh đạo của họ được kỳ vọng sẽ gia tăng.

Trí tuệ cảm xúc được hiểu là năng lực nhận diện, sử dụng, thấu hiểu và điều tiết cảm xúc của bản thân cũng như của người khác. Năng lực này có mối liên hệ chặt chẽ với chất lượng quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như hiệu quả ra quyết định trong những bối cảnh chịu áp lực, xung đột lợi ích và đa dạng quan điểm, vốn phổ biến trong môi trường đại học (Mayer và cộng sự, 2004). Nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị cho thấy trí tuệ cảm xúc góp phần nâng cao hiệu quả lãnh đạo thông qua các cơ chế như đồng cảm, giao tiếp thuyết phục và điều tiết xung đột (Goleman, 1998).

Hỗ trợ tổ chức cảm nhận phản ánh mức độ mà người lao động tin rằng tổ chức ghi nhận đóng góp và quan tâm đến phúc lợi của họ, qua đó thúc đẩy động lực làm việc, sự gắn kết và hiệu suất công tác (Eisenberger và cộng sự, 1986). Đối với nữ quản lý, sự hỗ trợ này còn có ý nghĩa đặc biệt trong việc giảm thiểu tác động bất lợi của định kiến giới và áp lực vai trò kép giữa công việc và gia đình, tạo điều kiện để họ tập trung hơn vào nhiệm vụ lãnh đạo và nâng cao hiệu quả thực thi.

Vốn xã hội nghề nghiệp đề cập đến mạng lưới quan hệ, các chuẩn mực tin cậy và khả năng huy động nguồn lực thông qua kết nối xã hội. Trong quản trị giáo dục đại học, vốn xã hội giúp nhà quản lý tăng cường phối hợp liên đơn vị, huy động giảng viên và đối tác, đồng thời xử lý hiệu quả các tình huống phức tạp (Nahapiet và Ghoshal, 1998). Đặc biệt trong bối cảnh đại học tư thục, nơi mức độ cạnh tranh và nhu cầu liên kết cao, vốn xã hội có thể trở thành nguồn lực then chốt góp phần nâng cao hiệu quả lãnh đạo.

Ngược lại, xung đột công việc - gia đình là dạng căng thẳng phát sinh khi yêu cầu từ 2 lĩnh vực này không tương thích, làm suy giảm khả năng thực hiện vai trò (Greenhaus và Beutell, 1985). Đối với nữ quản lý, xung đột này thường trở nên rõ nét hơn do các chuẩn mực xã hội gắn trách nhiệm chăm sóc gia đình với vai trò của phụ nữ, từ đó làm giảm thời gian, năng lượng và khả năng duy trì hiệu quả lãnh đạo ổn định.

Định kiến giới cảm nhận phản ánh những trải nghiệm về sự đối xử bất bình đẳng, nghi ngờ năng lực, hạn chế cơ hội và đánh giá thiên lệch dựa trên giới. Theo lý thuyết bất tương hợp vai trò, các định kiến này có thể làm suy giảm quyền lực chính danh cũng như hiệu quả gây ảnh hưởng của nữ lãnh đạo (Eagly và Karau, 2002). Vì vậy, định kiến giới cảm nhận được kỳ vọng có tác động tiêu cực đến hiệu quả lãnh đạo của các nữ quản lý.

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố tác động đến Hiệu quả lãnh đạo của các nữ quản lý trong các trường đại học tư thục miền Bắc Việt Nam, gồm: Lãnh đạo chuyển đổi, Trí tuệ cảm xúc, Hỗ trợ tổ chức, Vốn xã hội nghề nghiệp, Xung đột công việc - gia đình, Định kiến giới tính. Mô hình được thể hiện tại Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng thiết kế định lượng cắt ngang. Đối tượng khảo sát là các nữ quản lý đang đảm nhiệm vị trí quản trị trong các trường đại học tư thục tại các tỉnh miền Bắc Việt Nam, bao gồm các cấp quản lý ở khoa/phòng/ban/đơn vị chức năng. Tất cả thang đo sử dụng Likert 5 mức từ 1 “Hoàn toàn không đồng ý” đến 5 “Hoàn toàn đồng ý”. Các thang đo được kế thừa từ nghiên cứu trước và điều chỉnh ngữ cảnh phù hợp môi trường đại học. Cỡ mẫu gồm 230 nữ quản lý của các trường học tư thục ở các tỉnh miền Bắc Việt Nam. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy

Bảng 1 cho biết, các thang đo đạt mức Cronbach’s Alpha từ 0,78 đến 0,91, vượt ngưỡng chấp nhận phổ biến 0,70, đạt yêu cầu để sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 1: Phân tích độ tin cậy thang đo

Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS

Phân tích EFA

Kết quả phân tích EFA cho thấy KMO = 0,913 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (χ² = 6124,8; df = 820; p < 0,001), khẳng định dữ liệu phù hợp phân tích nhân tố. Tác giả rút trích được 7 nhân tố phù hợp mô hình lý thuyết, tổng phương sai trích đạt 68,4%. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều vượt 0,60, không xuất hiện tải chéo đáng kể (chênh lệch tải chính-phụ đều lớn hơn 0,30), củng cố giá trị hội tụ và phân biệt.

Bảng 2: Tóm tắt kết quả EFA

Hồi quy tuyến tính bội

Kết quả ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có ý nghĩa thống kê tổng thể (F = 70,81; p < 0,001) và giải thích được khoảng 57% sự biến thiên của Hiệu quả lãnh đạo (R² = 0,58; Adjusted R² = 0,57). Chỉ số Durbin-Watson đạt 1,93, phản ánh giả định về tính độc lập của phần dư được đáp ứng tương đối tốt. Bên cạnh đó, hiện tượng đa cộng tuyến không đáng kể khi hệ số VIF của các biến độc lập dao động trong khoảng từ 1,28 đến 2,21.

Xét về mức độ và chiều hướng tác động, Trí tuệ cảm xúc (β = 0,28) và Lãnh đạo chuyển đổi (β = 0,21) là 2 nhân tố có tác động dương mạnh nhất đến Hiệu quả lãnh đạo. Hỗ trợ tổ chức cảm nhận (β = 0,17) và Vốn xã hội (β = 0,13) cũng cho thấy tác động dương và có ý nghĩa thống kê. Ngược lại, Định kiến giới cảm nhận (β = -0,19) và Xung đột công việc - gia đình (β = -0,12) có tác động âm đáng kể đến Hiệu quả lãnh đạo của các nữ quản lý.

Bảng 3: Kết quả hồi quy

Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS

THẢO LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Trí tuệ cảm xúc là nhân tố có tác động mạnh nhất đến Hiệu quả lãnh đạo, khẳng định vai trò then chốt của năng lực nhận diện, điều tiết cảm xúc và quản trị quan hệ trong bối cảnh đại học tư thục - nơi giao tiếp và phối hợp chuyên môn diễn ra thường xuyên. Phát hiện này phù hợp với các tiếp cận coi trí tuệ cảm xúc là nguồn lực quan trọng giúp nhà lãnh đạo duy trì ảnh hưởng, xử lý xung đột và ra quyết định hiệu quả trong môi trường nhiều áp lực (Goleman, 1998; Mayer và cộng sự, 2004).

Lãnh đạo chuyển đổi cũng có tác động tích cực, cho thấy phong cách lãnh đạo dựa trên truyền cảm hứng và phát triển con người tiếp tục là hướng tiếp cận hiệu quả trong các tổ chức dựa trên tri thức như trường đại học (Bass, 1985). Ở cấp độ tổ chức, hỗ trợ tổ chức cảm nhận và vốn xã hội nghề nghiệp đều tác động dương đến hiệu quả lãnh đạo, nhấn mạnh vai trò của cơ chế ghi nhận, trao quyền, cung cấp nguồn lực cũng như việc huy động các mạng lưới phối hợp và kết nối trong quản trị đại học (Eisenberger và cộng sự, 1986; Nahapiet và Ghoshal, 1998).

Ngược lại, Định kiến giới tính và Xung đột công việc - gia đình có tác động âm đến Hiệu quả lãnh đạo. Điều này cho thấy các rào cản giới và sự không tương thích giữa yêu cầu công việc và trách nhiệm gia đình có thể làm suy giảm tính chính danh, gia tăng chi phí tâm lý và bào mòn nguồn lực cá nhân của nữ quản lý, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả thực thi vai trò lãnh đạo (Eagly và Karau, 2002; Greenhaus và Beutell, 1985).

Những kết quả trên gợi ý rằng, nâng cao hiệu quả lãnh đạo nữ trong bối cảnh đại học tư thục cần tiếp cận đồng bộ: vừa phát triển năng lực lãnh đạo, vừa cải thiện môi trường tổ chức theo hướng hỗ trợ và công bằng giới.

Tài liệu tham khảo:

1. Avolio, B. J., & Bass, B. M. (1995). Multifactor Leadership Questionnaire. Mind Garden.

2. Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. Free Press.

3. Bryman, A. (2007). Effective leadership in higher education: A literature review. Studies in Higher Education, 32(6), 693-710.

4. Eagly, A. H., & Carli, L. L. (2007). Through the labyrinth: The truth about how women become leaders. Harvard Business School Press.

5. Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573-598.

6. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507.

7. Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. Bantam Books.

8. Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76-88.

9. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). Multivariate data analysis (8th ed.). Cengage.

10. Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2004). Emotional intelligence: Theory, findings, and implications. Psychological Inquiry, 15(3), 197-215.

11. Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of Management Review, 23(2), 242-266.

12. Yukl, G. (2013). Leadership in organizations (8th ed.). Pearson.