Nguyễn Thị Kiều Tiên

Trường Đại học Thủ Dầu Một

Nguyễn Thị Hồng Thắm

Becamex Group

PGS, TS. Nguyễn Văn Chiến (Tác giả liên hệ)

Trường Đại học Thủ Dầu Một

Email: chiennv@tdmu.edu.vn

Tóm tắt

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức, sự tồn tại và phát triển của các tổ chức phụ thuộc rất lớn vào năng lực quản trị và khai thác tài sản vô hình. Bài viết nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Xí nghiệp Phát triển Công nghiệp và Đô thị Mỹ Phước. Dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu thực nghiệm trước đây, mô hình nghiên cứu được đề xuất với 1 biến phụ thuộc là Hành vi chia sẻ tri thức; 5 biến độc lập gồm: Sự tin tưởng, Hệ thống khen thưởng, Công nghệ thông tin, Văn hóa tổ chức, Phong cách lãnh đạo.

Từ khóa: Các yếu tố ảnh hưởng, hành vi chia sẻ tri thức, nhân viên, Xí nghiệp Phát triển công nghiệp và đô thị Mỹ Phước

Abstract

In the context of the knowledge economy, the survival and development of organizations largely depend on their capacity to manage and leverage intangible assets. The paper aims to propose a research model examining the factors affecting employees’ knowledge-sharing behavior at My Phuoc Industrial and Urban Development Enterprise. Based on a synthesis of foundational theories and previous empirical studies, the proposed research model includes one dependent variable, namely Knowledge-Sharing Behavior, and five independent variables: Trust, Reward System, Information Technology, Organizational Culture, and Leadership Style.

Keywords: Influencing factors, knowledge sharing behavior, employees, My Phuoc Industrial and Urban Development Enterprise

GIỚI THIỆU

Trong nền kinh tế tri thức, chia sẻ tri thức là yếu tố sống còn giúp tổ chức cạnh tranh. Tại Xí nghiệp Phát triển Công nghiệp và Đô thị Mỹ Phước, tri thức và kinh nghiệm của nhân viên là tài sản vô giá để vượt qua thách thức trong giai đoạn chuyển đổi. Tuy nhiên, hành vi chia sẻ tại đây vẫn còn nhiều hạn chế do tâm lý “cá nhân chủ nghĩa” và e ngại trao đổi chuyên môn, dẫn đến giảm hiệu suất và lãng phí nguồn lực. Do đó, việc xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức tại Xí nghiệp là yêu cầu cấp bách. Điều này sẽ tạo nền tảng lý thuyết vững chắc nhằm đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp, giúp đơn vị nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Một số khái niệm

Tri thức được xem là một trong những tài sản quan trọng nhất của tổ chức trong nền kinh tế hiện đại. Theo Davenport và Prusak (1998), tri thức là sự kết hợp linh hoạt của kinh nghiệm, giá trị, thông tin ngữ cảnh và hiểu biết chuyên môn, cung cấp một khuôn khổ để đánh giá và tích hợp những kinh nghiệm và thông tin mới. Nonaka và Takeuchi (1995) định nghĩa, tri thức là “niềm tin đúng đắn được biện minh” và nhấn mạnh rằng tri thức khác với thông tin ở chỗ nó luôn gắn liền với niềm tin và cam kết của con người. Trong bối cảnh tổ chức, Alavi và Leidner (2001) cho rằng, tri thức là thông tin được xử lý trong tâm trí của cá nhân, bao gồm ý tưởng, sự kiện, thủ tục và phán đoán có liên quan đến việc thực hiện công việc. Về phân loại, Polanyi (1966) đưa ra sự phân biệt cơ bản giữa tri thức hiện (explicit knowledge) và tri thức ẩn (tacit knowledge). Tri thức hiện là loại tri thức có thể được mã hóa, lưu trữ và truyền đạt một cách chính thức thông qua ngôn ngữ, văn bản, sơ đồ hoặc công thức toán học. Ngược lại, tri thức ẩn mang tính cá nhân cao, khó hình thức hóa và truyền đạt, thường bắt nguồn từ kinh nghiệm, kỹ năng và trực giác của cá nhân (Nonaka, 1994). Khả năng tạo ra, chuyển giao, lắp ráp, tích hợp và khai thác tri thức là nền tảng cho năng lực động của doanh nghiệp, giúp cải thiện quá trình ra quyết định và nâng cao hiệu suất hoạt động tổng thể.

Hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên

Hành vi chia sẻ tri thức là một khái niệm trung tâm trong lĩnh vực quản lý tri thức, đóng vai trò then chốt trong việc phát triển năng lực cạnh tranh của tổ chức. Ipe (2003) mô tả chia sẻ tri thức như là hành động chuyển giao tri thức có sẵn cho người khác trong tổ chức, bao gồm cả tri thức ẩn lẫn tri thức hiện, thông qua các kênh chính thức và phi chính thức. Bản chất của hành vi chia sẻ tri thức mang tính tự nguyện và phức tạp, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố tâm lý và xã hội. Cabrera và Cabrera (2002) nhấn mạnh rằng, chia sẻ tri thức không chỉ đơn thuần là việc truyền tải thông tin mà còn liên quan đến sự sẵn lòng của cá nhân trong việc chia sẻ những gì họ biết với đồng nghiệp, đòi hỏi sự tin tưởng lẫn nhau, động lực nội tại và nhận thức về giá trị của việc chia sẻ. Theo Wang và Noe (2010), chia sẻ tri thức là việc cung cấp thông tin nhiệm vụ và bí quyết để giúp đỡ người khác và cộng tác với họ để giải quyết vấn đề, phát triển ý tưởng mới, hoặc thực hiện chính sách và thủ tục.

Chia sẻ tri thức trong tổ chức diễn ra dưới nhiều hình thức đa dạng. Bartol và Srivastava (2002) xác định 4 cơ chế chính để chia sẻ tri thức trong tổ chức: đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu tổ chức, chia sẻ tri thức trong các nhóm làm việc chính thức, chia sẻ tri thức trong tương tác phi chính thức và chia sẻ tri thức trong cộng đồng thực hành. Quy trình này theo Szulanski (1996) bao gồm 4 giai đoạn: khởi đầu (initiation), thực hiện (implementation), tăng cường (ramp-up), và tích hợp (integration).

Các nghiên cứu thực nghiệm

Các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và tại Việt Nam đã nhận diện nhiều yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức. Mehrabi và Hassan (2013) cho thấy, các nhân tố Lòng tin, Sự tương tác, Lãnh đạo và Hệ thống khen thưởng đều có sự tác động đến hành vi chia sẻ tri thức. Kharabsheh và cộng sự (2012) khảo sát tại các công ty dược ở Jordan và nhận thấy yếu tố Truyền thông có ảnh hưởng quan trọng nhất, kế đến là Định hướng học hỏi và Hệ thống công nghệ thông tin. Ismail Al‐Alawi và cộng sự (2007) khám phá các yếu tố tại Vương quốc Bahrain và kết luận rằng, cả 5 yếu tố: Sự tin tưởng, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng và Cấu trúc tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.

Tại Việt Nam, nghiên cứu của Ngô Thị Ngọc Vui (2024) trong ngành ngân hàng nhấn mạnh vai trò của Niềm tin, Sự gắn kết, Làm việc nhóm, Giao tiếp, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng và Sự quan tâm của quản lý cấp cao. Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) thực hiện trên 422 giảng viên đại học cho thấy các yếu tố thuộc về cơ chế và môi trường bên ngoài đóng vai trò chủ đạo, trong đó Hệ thống khen thưởng có tác động mạnh nhất, tiếp theo là Văn hóa tổ chức và Công nghệ thông tin. Trong khi đó, Nguyễn Quyết Thắng và Bùi Tuấn Phương (2019) xác định 6 yếu tố cốt lõi bao gồm: Niềm tin, Sự gắn kết, Làm việc nhóm, Giao tiếp, Sự ủng hộ của quản lý cấp cao và Khen thưởng.

Mặc dù vấn đề chia sẻ tri thức đã nhận được sự quan tâm lớn từ cộng đồng học thuật, việc áp dụng các lý thuyết này vào bối cảnh cụ thể của Xí nghiệp Phát triển Công nghiệp và Đô thị Mỹ Phước là một khoảng trống đáng kể. Đa số các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam thường tập trung vào các lĩnh vực thâm dụng tri thức cao như giáo dục đại học hoặc ngân hàng thương mại. Rất ít nghiên cứu đi sâu vào lĩnh vực đặc thù là phát triển hạ tầng công nghiệp và đô thị - nơi có sự giao thoa phức tạp giữa kỹ thuật, quản lý dự án và dịch vụ khách hàng. Đặc thù của doanh nghiệp nhà nước hoặc công ty có vốn nhà nước chi phối chưa được khai thác sâu. Các nghiên cứu trước đây thường xem xét riêng lẻ các nhóm yếu tố, rất hiếm nghiên cứu tích hợp toàn diện cả 4 nhóm yếu tố: Cá nhân, Tổ chức, Công nghệ và đặc biệt là yếu tố Phong cách lãnh đạo - một động lực then chốt nhưng thường bị gộp chung vào văn hóa tổ chức.

GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giả thuyết nghiên cứu

Tin tưởng là sự mong đợi của một cá nhân hay một nhóm vào độ tin cậy của lời nói hoặc hành động của những cá nhân hoặc những nhóm khác. Khi tin tưởng được thiết lập, rào cản tâm lý trong việc chia sẻ tri thức sẽ giảm thiểu, tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi tri thức ẩn. Nghiên cứu của Al-Alawi và Leidner (2001) đều khẳng định sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến hành vi chia sẻ tri thức. Tại Xí nghiệp Mỹ Phước, trong môi trường làm việc đặc thù mang tính kỹ thuật, nhân viên chỉ chia sẻ các “bí quyết” khi họ tin rằng thông tin không bị lạm dụng. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H1: Sự tin tưởng có tác động tích cực đến Hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.

Hệ thống khen thưởng bao gồm các chính sách, chế độ ưu đãi của tổ chức dành cho các cá nhân và tập thể có thành tích tốt. Các hình thức khen thưởng có thể bao gồm phần thưởng vật chất, cơ hội thăng tiến, hoặc sự công nhận tinh thần. Bùi Thị Thanh (2014) đã chứng minh phần thưởng có tác động mạnh mẽ nhất đến quyết định trao đổi tri thức. Đối với lực lượng lao động tại các doanh nghiệp nhà nước như Xí nghiệp Mỹ Phước, các động lực kinh tế và sự ghi nhận công khai đóng vai trò đòn bẩy thiết thực. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H2: Hệ thống khen thưởng có tác động tích cực đến Hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.

Hệ thống công nghệ thông tin là nền tảng hỗ trợ thu thập, lưu trữ và phân phối tri thức hiệu quả. Khi tổ chức đầu tư vào công nghệ phù hợp và đào tạo nhân viên sử dụng thành thạo, việc chia sẻ tri thức trở nên thuận tiện hơn. Ngô Thị Ngọc Vui (2024) chỉ ra rằng hạ tầng công nghệ là công cụ đắc lực gia tăng tỷ lệ chia sẻ. Trong bối cảnh xí nghiệp đang chuyển đổi số, đầu tư vào mạng nội bộ giúp nhân viên giảm thiểu thời gian tìm kiếm, dễ dàng trao đổi tài liệu kỹ thuật giữa các phòng ban. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H3: Công nghệ thông tin có tác động tích cực đến Hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.

Khi giá trị chia sẻ được tích hợp vào văn hóa tổ chức, nhân viên sẽ coi việc chia sẻ tri thức là một phần tự nhiên của công việc hàng ngày. Bùi Thị Thanh (2014) nhấn mạnh văn hóa tổ chức là môi trường bên ngoài đóng vai trò chủ đạo kích hoạt hành vi chia sẻ. Tại Xí nghiệp Mỹ Phước, nền văn hóa đề cao sự hợp tác sẽ giúp việc trao đổi tri thức trở thành thói quen. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H4: Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến Hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng sâu sắc đến thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức. Lãnh đạo có tầm nhìn, khuyến khích sự sáng tạo và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sẽ thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức. Khi lãnh đạo làm gương trong việc chia sẻ, lắng nghe ý kiến và tạo môi trường cởi mở, nhân viên sẽ cảm thấy an toàn khi chia sẻ ý tưởng. Mehrabi và Hassan (2013) khẳng định vai trò của lãnh đạo có sự tác động mạnh mẽ đến hành vi chia sẻ tri thức. Sự định hướng, làm gương và ủng hộ trực tiếp từ Ban giám đốc Xí nghiệp sẽ là bảo chứng an toàn để nhân viên tự tin đề xuất ý tưởng. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H5: Phong cách lãnh đạo có tác động tích cực đến Hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu

Từ các giả thuyết nghiên cứu nói trên, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Mô hình hồi quy tuyến tính bội được đề xuất để kiểm định tác động của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đối với biến phụ thuộc. Phương trình hồi quy có dạng:

Y= β₀ + β₀X₁ + β₂X₂ +…+ β_nX_n + ɛ

Trong đó:

Y là biến phụ thuộc: Hành vi chia sẻ tri thức.

X₁, X₂,…,X_n là các biến độc lập bao gồm: Sự tin tưởng (ST), Hệ thống khen thưởng (KT), Công nghệ thông tin (CN), Văn hóa tổ chức (VH), và Phong cách lãnh đạo (LD).

β_o là hằng số; β_1, β_2,…, β_n là các hệ số hồi quy thể hiện mức độ tác động của các yếu tố lên biến phụ thuộc.

ɛ là sai số của mô hình.

KẾT LUẬN

Dựa vào tổng quan nghiên cứu các lý thuyết nền tảng trong và ngoài nước, nghiên cứu này đã phân tích và xây dựng được mô hình nghiên cứu, trong đó biến phụ thuộc là Hành vi chia sẻ tri thức; các biến độc lập bao gồm: Sự tin tưởng, Hệ thống khen thưởng, Công nghệ thông tin, Văn hóa tổ chức, Phong cách lãnh đạo. Mô hình này giải quyết được khoảng trống nghiên cứu khi tích hợp đầy đủ cả khía cạnh tâm lý cá nhân, cơ sở hạ tầng, chính sách đãi ngộ và yếu tố lãnh đạo trong một doanh nghiệp nhà nước đặc thù về phát triển hạ tầng và đô thị.

Về hướng nghiên cứu tiếp theo, nghiên cứu dự kiến sẽ ứng dụng phương pháp định lượng thông qua việc thu thập dữ liệu sơ cấp. Nghiên cứu sẽ sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện), đối tượng khảo sát là các cán bộ, nhân viên đang làm việc chính thức tại các phòng/ban của Xí nghiệp Phát triển Công nghiệp và Đô thị Mỹ Phước. Dữ liệu sẽ được thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ và được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS. Nghiên cứu thực hiện phân thống kê mô tả, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA và hồi quy đa biến sẽ được thực hiện để kiểm định chính thức các giả thuyết đề ra.

Tài liệu tham khảo:

1. Alavi, M., & Leidner, D. E. (2001). Knowledge management and knowledge management systems: Conceptual foundations and research issues. MIS Quarterly, 25(1), 107-136.

2. Bartol, K. M., & Srivastava, A. (2002). Encouraging knowledge sharing: The role of organizational reward systems. Journal of Leadership & Organizational Studies, 9(1), 64-76.

3. Bùi Thị Thanh. (2014). Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (199), 71-79.

4. Cabrera, A., & Cabrera, E. F. (2002). Knowledge-sharing dilemmas. Organization Studies, 23(5), 687-710.

5. Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage what they know. Harvard Business Press.

6. Ipe, M. (2003). Knowledge sharing in organizations: A conceptual framework. Human Resource Development Review, 2(4), 337-359.

7. Ismail Al‐Alawi, A., Yousif Al‐Marzooqi, N., & Fraidoon Mohammed, Y. (2007). Organizational culture and knowledge sharing: critical success factors. Journal of knowledge management, 11(2), 22-42.

8. Kharabsheh, R., Magableh, I., & Zuriqat, K. (2012). Factors affecting knowledge sharing (ks) in jordanian pharmaceutical companies. In European conference on knowledge management (p. 584). Academic Conferences International Limited.

9. Mehrabi, D., Ali, M. S. S., & Hassan, M. A. (2013). Components of News Media Credibility Among Professional Administrative Staff in Malaysia. China Media Research, 9(1), 2013.

10. Ngô Thị Ngọc Vui (2024). Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong bối cảnh chuyển đổi số của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Khánh Hòa. https://tapchicongthuong.vn/cac-yeu-to-anh-huong-den-hanh-vi-chia-se-tri-thuc-trong-boi-canh-chuyen-doi-so-cua-nhan-vien-tai-cac-ngan-hang-thuong-mai-co-phan-tai-tinh-khanh-hoa-128041.htm

11. Nonaka, I. (1994). A dynamic theory of organizational knowledge creation. Organization Science, 5(1), 14-37.

12. Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford University Press.

13. Nguyễn Quyết Thắng và Bùi Tuấn Phương (2019). Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. https://ojs.tapchicongthuong.vn/vi/ojs-post/cac-yeu-to-anh-huong-den-hanh-vi-chia-se-tri-thuc-cua-giang-vien-truong-dai-hoc-cong-nghe-thanh-pho-ho-chi-minh-63537.htm

14. Polanyi, M. (1966). The tacit dimension. Routledge & Kegan Paul.

15. Szulanski, G. (1996). Exploring internal stickiness: Impediments to the transfer of best practice within the firm. Strategic Management Journal, 17(S2), 27-43.

16. Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human Resource Management Review, 20(2), 115-131.