Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế công lập tỉnh Đồng Tháp(*)

Lê Hoàng Tâm

Trung tâm y tế khu vực Gò Công Tây

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp trong giai đoạn 2020-2024. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế, góp phần nâng cao hiệu quả phục vụ của ngành y tế của tỉnh trong thời gian tới đây.

Từ khóa: Chất lượng nhân lực y tế, tỉnh Đồng Tháp, y tế công lập

Summary

This study assesses the current state of the quality of the healthcare workforce at public health facilities in Dong Thap province during the period 2020-2024. Based on the research findings, the author proposes several feasible solutions to improve the quality of the healthcare workforce, thereby contributing to enhancing the service effectiveness of the provincial healthcare system in the coming period.

Keywords: Quality of healthcare workforce, Dong Thap province, public healthcare

GIỚI THIỆU

Tại tỉnh Đồng Tháp, ngành y tế đã và đang triển khai nhiều chương trình cải cách, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cộng đồng, đặc biệt là tại các tuyến cơ sở. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Tỉnh vẫn còn tồn tại không ít bất cập. Những hạn chế này không chỉ tác động tiêu cực đến chất lượng khám chữa bệnh, mà còn ảnh hưởng đến uy tín và năng lực phục vụ của hệ thống y tế công lập toàn Tỉnh. Do đó, việc nghiên cứu, tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn là cần thiết.

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TỈNH ĐỒNG THÁP

Kết quả đạt được

Giai đoạn 2020-2024 đánh dấu bước chuyển biến rõ nét trong công tác phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế công lập tỉnh Đồng Tháp. Hệ thống y tế của Tỉnh đã từng bước được củng cố cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng.

Cơ cấu nguồn nhân lực y tế là chỉ tiêu quan trọng phản ánh sự phân bổ và tương quan giữa các nhóm chức danh nghề nghiệp trong hệ thống y tế công lập, đồng thời cho thấy mức độ hợp lý và hiệu quả trong sử dụng nhân lực. Một cơ cấu nhân lực cân đối giữa các nhóm, như: bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ sinh và dược sĩ sẽ quyết định trực tiếp đến chất lượng khám chữa bệnh, năng lực quản lý chuyên môn và hiệu quả chăm sóc sức khỏe nhân dân. Trong những năm gần đây, tỉnh Đồng Tháp đã chú trọng sắp xếp, tinh gọn bộ máy, chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp và từng bước điều chỉnh cơ cấu nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển hệ thống y tế trong bối cảnh mới.

Bảng: Cơ cấu nguồn nhân lực y tế công lập tỉnh Đồng Tháp

Nguồn: Sở Y tế tỉnh Đồng Tháp, 2020-2024

Dữ liệu Bảng cho thấy, tổng thể quy mô nhân lực y tế công lập của Tỉnh có xu hướng giảm nhẹ trong giai đoạn 2020-2023, trước khi phục hồi trở lại vào năm 2024, đồng thời cơ cấu giữa các nhóm nghề nghiệp cũng có sự điều chỉnh hợp lý hơn theo hướng nâng cao chất lượng chuyên môn, giảm bớt sự chênh lệch giữa lực lượng bác sĩ - điều dưỡng - kỹ thuật viên.

Cụ thể, đội ngũ bác sĩ có xu hướng giảm trong giai đoạn 2020-2023, từ 760 người năm 2020 xuống 661 người năm 2023, tương ứng giảm 13%, sau đó tăng nhẹ lên 717 người năm 2024. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc nhiều bác sĩ nghỉ hưu, chuyển công tác sang khu vực tư nhân hoặc xin thôi việc sau giai đoạn dịch COVID-19, trong khi công tác tuyển dụng, thu hút bác sĩ trẻ gặp nhiều khó khăn. Tuy vậy, việc số lượng bác sĩ tăng trở lại năm 2024 cho thấy hiệu quả bước đầu của chính sách thu hút, hỗ trợ tài chính và bố trí việc làm cho bác sĩ mới ra trường, đồng thời thể hiện sự phục hồi của nguồn nhân lực sau đại dịch.

Nhóm y sĩ cũng giảm tương tự, từ 1.147 người năm 2020 xuống 997 người năm 2023, sau đó tăng lên 1.082 người năm 2024. Mức giảm này phản ánh chủ trương chuẩn hóa đội ngũ y tế, giảm dần nhân lực trình độ trung cấp y sĩ, thay thế bằng các bác sĩ hoặc điều dưỡng có trình độ cao hơn. Tuy nhiên, do nhu cầu chăm sóc sức khỏe ban đầu tại tuyến xã, trạm y tế cơ sở vẫn cao, nên số lượng y sĩ năm 2024 có xu hướng tăng nhẹ trở lại để bảo đảm hoạt động thường xuyên của hệ thống y tế cơ sở.

Lực lượng điều dưỡng chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng nhân lực y tế công lập và có xu hướng biến động tương tự. Các chính sách tăng phụ cấp trực, cải thiện điều kiện làm việc, cùng với việc tăng cường tuyển dụng mới trong năm 2024 đã giúp lực lượng điều dưỡng phục hồi trở lại, góp phần duy trì chất lượng chăm sóc người bệnh.

Đội ngũ hộ sinh cũng có xu hướng giảm trong 4 năm đầu, từ 705 người năm 2020 xuống 613 người năm 2023, giảm gần 13%, sau đó tăng nhẹ lên 665 người năm 2024. Mức phục hồi năm 2024 phản ánh tác động của chính sách đào tạo lại, thu hút nữ hộ sinh trung cấp cũng như cải thiện phụ cấp theo tính chất công việc đặc thù của ngành sản - nhi.

Nhóm kỹ thuật viên y tế, lực lượng phụ trách xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh và cận lâm sàng cũng giảm nhẹ từ 570 người năm 2020 xuống 496 người năm 2023 và tăng lên 538 người năm 2024. Xu hướng này cho thấy sự biến động theo nhu cầu ứng dụng công nghệ trong y học.

Cuối cùng, lực lượng dược sĩ duy trì với quy mô tương đối ổn định, giảm nhẹ từ 368 người năm 2020 xuống 320 người năm 2023 và tăng lên 347 người năm 2024. Sự biến động này chủ yếu liên quan đến điều chỉnh cơ cấu nhân sự giữa dược sĩ trung cấp và dược sĩ đại học, trong bối cảnh tỉnh thực hiện chuẩn hóa hệ thống phân phối thuốc và triển khai phần mềm quản lý dược toàn ngành. Việc số lượng dược sĩ tăng trở lại trong năm 2024 là tín hiệu tích cực, cho thấy công tác tuyển dụng và đào tạo dược sĩ đại học đã có kết quả, đáp ứng yêu cầu phát triển ngành dược trong giai đoạn mới.

Đáng chú ý, số lượng cán bộ có trình độ đại học và sau đại học tăng đều qua các năm, phản ánh sự đầu tư đúng hướng của ngành Y tế trong việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng và kỹ thuật viên. Công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực đạt nhiều kết quả tích cực. Tỉnh đã triển khai các chính sách linh hoạt và phù hợp, tạo điều kiện thu hút nhân lực chất lượng cao về công tác tại cơ sở. Quy trình tuyển dụng được cải tiến theo hướng công khai, minh bạch và gắn với vị trí việc làm, giúp nâng cao chất lượng đầu vào và tăng tính cạnh tranh lành mạnh. Số lượng ứng viên dự tuyển, trúng tuyển và nhận việc đều tăng qua từng năm, phản ánh rõ hiệu quả của chính sách thu hút và niềm tin của người lao động đối với khu vực y tế công lập của Tỉnh.

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đẩy mạnh với quy mô và nội dung ngày càng phong phú. Các khóa học, lớp bồi dưỡng được tổ chức thường xuyên, không chỉ tập trung vào chuyên môn kỹ thuật mà còn mở rộng sang lĩnh vực quản lý chất lượng bệnh viện, kiểm soát nhiễm khuẩn, hồi sức cấp cứu, chuyển đổi số và kỹ năng mềm.

Bên cạnh đó, chính sách thù lao và đãi ngộ có bước tiến rõ rệt, góp phần quan trọng trong việc giữ chân và khích lệ đội ngũ y tế. Việc điều chỉnh mức lương cơ sở, tăng phụ cấp trực, độc hại và thưởng hiệu suất đã giúp cải thiện đời sống vật chất cho viên chức y tế. Cùng với đó, Tỉnh còn quan tâm đến các chính sách hỗ trợ phi tài chính như nhà công vụ, điều kiện làm việc, hỗ trợ học tập sau đại học và đào tạo liên tục, qua đó tạo môi trường làm việc ổn định, khuyến khích tinh thần cống hiến và gắn bó lâu dài.

Những hạn chế còn tồn tại

Bên cạnh những kết quả tích cực đạt được, công tác phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế công lập tỉnh Đồng Tháp vẫn còn tồn tại một số hạn chế, đòi hỏi cần có các giải pháp đồng bộ và dài hạn để khắc phục trong thời gian tới.

Thứ nhất, quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực y tế tuy đã được cải thiện nhưng vẫn chưa thật sự cân đối giữa các tuyến, các chuyên khoa và địa bàn. Một số vùng sâu, vùng xa vẫn còn thiếu bác sĩ và nhân viên y tế có trình độ chuyên môn cao, trong khi một số cơ sở tuyến tỉnh lại dư thừa nhân lực ở một vài vị trí hành chính hoặc kỹ thuật hỗ trợ. Sự phân bố chưa hợp lý này phần nào ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân, nhất là ở khu vực nông thôn, nơi điều kiện y tế còn hạn chế.

Thứ hai, chất lượng nhân lực y tế tuy được nâng lên nhưng vẫn chưa đồng đều giữa các nhóm nghề và các tuyến chuyên môn. Đội ngũ bác sĩ chuyên khoa sâu, kỹ thuật viên cao cấp và cán bộ quản lý y tế có trình độ sau đại học vẫn chiếm tỷ lệ thấp; trong khi đó, một bộ phận nhân viên y tế tuyến cơ sở còn hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong y tế. Điều này dẫn đến khoảng cách nhất định về năng lực chuyên môn giữa các tuyến y tế trên địa bàn.

Thứ ba, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tuy diễn ra thường xuyên nhưng chưa gắn chặt với nhu cầu thực tế của từng vị trí việc làm và định hướng phát triển chuyên khoa của Tỉnh. Một số khóa học vẫn mang tính hình thức, chưa có cơ chế đánh giá hiệu quả sau đào tạo; việc quy hoạch, theo dõi quá trình phát triển nghề nghiệp cá nhân còn thiếu hệ thống và chưa có cơ sở dữ liệu thống nhất.

Thứ tư, chính sách đãi ngộ tuy đã được cải thiện nhưng chưa thực sự tương xứng với tính chất, áp lực và rủi ro nghề nghiệp của đội ngũ y tế. Mức lương và phụ cấp còn thấp so với khu vực tư nhân, trong khi cơ hội thăng tiến và khen thưởng vẫn còn hạn chế. Một số chính sách hỗ trợ nhà ở, đào tạo hoặc thu hút bác sĩ trẻ mới được triển khai ở quy mô nhỏ, chưa tạo được tác động lan tỏa toàn ngành. Điều này khiến tình trạng nhân viên y tế nghỉ việc hoặc chuyển sang khu vực tư nhân vẫn còn diễn ra, đặc biệt trong các giai đoạn sau dịch COVID-19.

Thứ năm, công tác bố trí, sử dụng và đánh giá nhân lực tuy đã có bước đổi mới nhưng vẫn chưa thật sự đồng bộ và chuyên nghiệp hóa. Ở một số đơn vị, việc bố trí nhân sự còn mang tính tạm thời, chưa dựa hoàn toàn vào mô tả công việc hoặc khung năng lực chuẩn. Việc áp dụng đánh giá theo KPI tuy đã được triển khai rộng rãi nhưng còn mang tính thử nghiệm, thiếu công cụ đo lường định lượng chính xác và chưa phản ánh đầy đủ năng lực thực tế của nhân viên.

Bên cạnh đó, việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực y tế mới chỉ ở mức ban đầu, chủ yếu phục vụ thống kê nhân sự và chấm công, chưa hình thành hệ thống cơ sở dữ liệu tổng thể về hồ sơ nhân sự, năng lực, quá trình đào tạo và kết quả đánh giá.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG THỜI GIAN TỚI

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế công lập tỉnh Đồng Tháp không chỉ là yêu cầu mang tính chuyên môn, mà còn là nhiệm vụ chính trị - xã hội quan trọng, gắn với sự phát triển bền vững của địa phương. Khi đội ngũ y tế có đủ năng lực, phẩm chất và động lực cống hiến, hệ thống y tế Đồng Tháp sẽ vững vàng hơn trong việc bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân, nền tảng thiết yếu của sự thịnh vượng và hạnh phúc cộng đồng. Do đó, trong thời gian tới, tác giả kiến nghị một số giải pháp sau:

Thứ nhất, về phía UBND tỉnh Đồng Tháp

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế, UBND tỉnh cần đóng vai trò định hướng, chỉ đạo và bảo đảm nguồn lực thực thi cho toàn ngành. Trước hết, cần ban hành và triển khai kế hoạch tổng thể phát triển nhân lực y tế tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2025-2030, tầm nhìn đến năm 2040, trong đó xác định rõ các mục tiêu, chỉ tiêu và nhiệm vụ trọng tâm phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh.

UBND tỉnh cần bảo đảm nguồn ngân sách ổn định và ưu tiên đầu tư cho lĩnh vực y tế, đặc biệt là kinh phí đào tạo, thu hút và đãi ngộ nhân lực chất lượng cao. Bên cạnh nguồn ngân sách nhà nước, Tỉnh nên khuyến khích xã hội hóa trong đào tạo và phát triển nhân lực y tế. Quỹ phát triển nhân lực y tế nhằm hỗ trợ học bổng, đào tạo chuyên sâu và nghiên cứu khoa học.

Một nội dung quan trọng khác là hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ đặc thù cho ngành y tế. UBND tỉnh cần xem xét ban hành chính sách thu hút, giữ chân bác sĩ, dược sĩ, kỹ thuật viên và điều dưỡng có trình độ cao, đặc biệt là tại các vùng khó khăn.

Ngoài ra, UBND tỉnh cần chỉ đạo tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại và cải thiện điều kiện làm việc tại các cơ sở y tế, nhất là tuyến cơ sở. Khi môi trường làm việc được cải thiện, áp lực được chia sẻ, nhân viên y tế sẽ có điều kiện phát huy năng lực, nâng cao năng suất và chất lượng phục vụ người dân.

Cuối cùng, cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá việc thực hiện các chính sách về nhân lực y tế, bảo đảm mọi chủ trương của Tỉnh được triển khai hiệu quả, đồng bộ và đúng mục tiêu, tránh tình trạng hình thức hoặc chồng chéo trong quản lý.

Thứ hai, về phía Sở Y tế tỉnh Đồng Tháp

Sở Y tế là cơ quan trực tiếp quản lý và triển khai các hoạt động nhân sự trong toàn ngành, do đó cần chủ động đổi mới và hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân lực y tế.

Trước hết, Sở cần xây dựng và thường xuyên cập nhật cơ sở dữ liệu nhân lực y tế thống nhất toàn Tỉnh, bao gồm thông tin về trình độ chuyên môn, quá trình công tác, năng lực và kết quả đánh giá. Đây là công cụ hữu hiệu giúp lãnh đạo ngành theo dõi, phân tích, dự báo và điều chỉnh kế hoạch nhân lực phù hợp với tình hình thực tế.

Sở Y tế cần chủ động phối hợp với các cơ sở đào tạo và bệnh viện trung ương để mở rộng chương trình liên kết đào tạo, chuyển giao kỹ thuật, tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn, quản lý bệnh viện và kỹ năng mềm cho đội ngũ cán bộ y tế. Đồng thời, cần đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong ngành, coi đây là tiêu chí quan trọng trong đánh giá và xét khen thưởng viên chức.

Một nội dung quan trọng khác là đổi mới phương thức đánh giá và khen thưởng nhân viên y tế. Cần triển khai đồng bộ hệ thống đánh giá theo hiệu quả công việc, dựa trên tiêu chí định lượng (KPI, năng suất chuyên môn, hài lòng người bệnh) và định tính (đạo đức, tinh thần trách nhiệm, hợp tác). Kết quả đánh giá cần gắn với chính sách đào tạo, thăng tiến và thu nhập, qua đó khuyến khích sự nỗ lực, sáng tạo và cống hiến của đội ngũ.

Bên cạnh đó, Sở Y tế cần tăng cường truyền thông, giáo dục đạo đức nghề nghiệp và tinh thần phục vụ nhân dân, kết hợp với việc xây dựng hình ảnh “người thầy thuốc Đồng Tháp thân thiện, tận tâm, chuyên nghiệp”.

(*) Nghiên cứu được thực hiện trước thời điểm sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh theo Nghị quyết số 202/2025/QH15.

Tài liệu tham khảo:

1. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010). Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.

2. Nguyễn Trần Trang Nhi (2023). Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện An Phú, tỉnh An Giang. Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế, Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh.

3. Nguyễn Văn Ngọc (2023). Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện M’Drắk, tỉnh Đắk Lắk. Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.

4. Sở Y tế tỉnh Đồng Tháp (2020-2024). Báo cáo hoạt động ngành y tế tỉnh Đồng Tháp các năm, từ năm 2020 đến 2024.