Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Vận tải đường sắt Sài Gòn

Nguyễn Quốc Anh, Nguyễn Ngọc Phương Thảo, Kiều Lan Hương

Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

Email tác giả liên hệ: [email protected]

Tóm tắt

Sự chuyển đổi mô hình hoạt động của Tổng công ty Đường sắt Việt Nam theo hướng hiện đại hóa và tăng tính cạnh tranh đã đặt ra yêu cầu Chi nhánh Vận tải đường sắt Sài Gòn phải nâng cao năng lực quản trị nội bộ, trong đó công tác quản trị nhân sự là yếu tố then chốt. Với mục tiêu nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng, hoạt động hiệu quả và phát triển kinh doanh lâu dài thì việc Chi nhánh phải nhanh chóng hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Việc nghiên cứu giải pháp hoàn thiện động quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Vận tải đường sắt Sài Gòn, nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự và đóng góp tích cực vào việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và phát triển nguồn nhân lực bền vững trong dài hạn.

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, Chi nhánh Vận tải đường sắt Sài Gòn.

Abstract

The transformation of Vietnam Railways Corporation's operational model towards modernization and increased competitiveness has necessitated the Saigon Railway Transport Branch to enhance its internal management capabilities, with human resource management being a key element. With the goal of promoting improved quality, operational efficiency, and long-term business development, the Branch's rapid improvement in human resource management is absolutely essential. This research aims to improve human resource management solutions at the Saigon Railway Transport Branch, thereby enhancing personnel management practices and making a positive contribution to building a professional working environment and developing sustainable human resources in the long term.

Keywords: Human Resources Management, Saigon Railway Transport Branch.

GIỚI THIỆU

Trong những năm gần đây, Chi nhánh Vận tải Đường sắt Sài Gòn (Chi nhánh) đang đối mặt với nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh và điều hành, đặc biệt là trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Mặc dù đơn vị có đội ngũ lao động có kinh nghiệm lâu năm, song việc phân bổ, sử dụng và phát triển nhân sự vẫn còn nhiều bất cập. Cụ thể, một số phòng còn tình trạng thiếu nhân lực trẻ, thừa nhân lực lớn tuổi, năng suất lao động chưa đồng đều, chính sách đào tạo, đánh giá và đãi ngộ chưa thực sự phù hợp với yêu cầu đổi mới của ngành. Thực tế cho thấy tại Chi nhánh hiện nay, một số quy trình quản trị nhân lực còn mang tính hành chính, thiếu sự gắn kết giữa mục tiêu tổ chức và định hướng phát triển cá nhân. Điều này dẫn đến việc chưa khai thác hết tiềm năng của đội ngũ nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động vận tải và chất lượng phục vụ khách hàng.

Dựa trên thực trạng tại Chi nhánh, bài viết đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Vận tải đường sắt Sài Gòn phù hợp với đặc thù hoạt động của Chi nhánh và đóng góp tích cực vào việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và phát triển nguồn nhân lực bền vững trong dài hạn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc quản lý hành chính mà còn bao gồm việc xây dựng và triển khai các chính sách nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức (Armstrong, 2020).

Noe và cộng sự (2020), tiếp cận quản trị nguồn nhân lực như một chuỗi giá trị bao gồm các hoạt động thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011)

Thứ nhất, hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Thứ hai, phân tích và xác định nhu cầu nhân sự

Phân tích và xác định nhu cầu nhân sự là công việc hoạt động cung cấp cho nhà quản lý cái nhìn tổng quát về nội dung của một vị trí, bao gồm các nhiệm vụ, trách nhiệm, mối liên hệ với các công việc khác, yêu cầu về kỹ năng cũng như điều kiện làm việc.

Thứ ba, công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là một khâu cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu trong công tác hoạch định nguồn nhân lực. Hoạt động này bao gồm việc đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu, tiến hành sàng lọc để chọn ra những cá nhân phù hợp nhất, đồng thời tạo điều kiện để họ nhanh chóng thích nghi và làm việc hiệu quả trong môi trường doanh nghiệp.

Thứ tư, tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm bổ sung kiến thức, rèn luyện kỹ năng, đồng thời điều chỉnh nhận thức và hành vi của người lao động, qua đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.

Thứ năm, chính sách tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi

Tiền lương được hiểu là giá trị của sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời chịu sự chi phối của quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động.

Tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động. Việc áp dụng các chế độ thưởng giúp nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu quả công việc.

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, qua đó góp phần tăng cường sự gắn bó và lòng trung thành của họ đối với tổ chức.

Thứ sáu, quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc

Quan hệ lao động là tổng thể các mối quan hệ phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc, bao gồm quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên.

Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: dữ liệu sẽ được thu thập từ các nguồn khác nhau nhằm phản ánh khách quan thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Vận tải đường sắt Sài Gòn.

Phương pháp phân tích và tổng hợp: được sử dụng nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận và tạo nền tảng khoa học cho nghiên cứu.

Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu sơ cấp, đo lường mức độ đồng thuận của người lao động về thực trạng quản trị nguồn nhân lực.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tổng quan Chi nhánh Vận tải đường sắt Sài Gòn

Chi nhánh Vận tải đường sắt Sài Gòn được thành lập năm 2015 là Chi nhánh của Công ty Cổ phần Vận tải đường sắt thuộc Tổng công ty Đường sắt Việt Nam với ngành nghề kinh doanh chính là vận tải hành khách, hàng hóa, hành lý bằng đường sắt trên phạm vi cả nước và quốc tế; kinh doanh các dịch vụ hỗ trợ vận tải.

Địa chỉ: 01 Nguyễn Thông, Phường Nhiêu Lộc, Thành phố Hồ Chí Minh.

Với phương châm luôn đáp ứng tốt nhất mọi yêu cầu và làm hài lòng khách hàng, Chi nhánh Vận tải đường sắt Sài Gòn đã tập trung nâng cao chất lượng và không ngừng đưa ra các sản phẩm dịch vụ mới, đầu tư các đoàn tàu khách chất lượng cao chạy trên tuyến đường sắt quốc gia từ Bắc vào Nam với các đôi tàu khách nhanh, tiện nghi.

Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh

Hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Chi nhánh vẫn còn nhiều hạn chế. Các nội dung chuyên sâu như phân tích cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá mối quan hệ cung – cầu lao động, cũng như xây dựng các kế hoạch, chương trình phát triển nguồn nhân lực dài hạn chưa được triển khai một cách đầy đủ và đồng bộ. Việc hoạch định nhân sự chủ yếu mới dừng lại ở mức quản lý hiện trạng, chưa thực sự gắn chặt với chiến lược phát triển chung của Chi nhánh nói riêng và toàn ngành nói chung.

Phân tích và xác định nhu cầu nhân sự

Trên cơ sở đặc điểm tổ chức bộ máy, quy mô hoạt động và xu hướng chuyển dịch cơ cấu sản xuất kinh doanh của Chi nhánh, có thể xác định nhu cầu nhân sự trong thời gian tới không tập trung vào việc gia tăng mạnh về số lượng, mà chủ yếu theo hướng bổ sung có chọn lọc và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Với mô hình tổ chức gọn nhẹ, nhu cầu nhân sự của Chi nhánh phát sinh chủ yếu tại các bộ phận trực tiếp tham gia hoạt động vận tải hành khách và dịch vụ hỗ trợ, đặc biệt trong các giai đoạn cao điểm và khi mở rộng các sản phẩm dịch vụ mới.

Công tác tuyển dụng

Hình 1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Chi nhánh

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Chi nhánh

Quy trình tuyển dụng tại Chi nhánh được xây dựng theo trình tự tương đối hợp lý, bao gồm các bước từ thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, tổ chức xét tuyển hoặc thi tuyển, thông báo kết quả, thử việc và cuối cùng là quyết định tiếp nhận lao động (Hình 1).

Bảng 1: Kết quả khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng lao động

Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm tác giả

Kết quả điều tra khảo sát 113 lao động với tiêu chí tuyển dụng phản ánh một thực trạng khá rõ nét là mặc dù Chi nhánh đã có triển khai thông báo tuyển dụng, song mức độ lan tỏa thông tin chưa thật sự cao (Bảng 1).

Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bảng 2: Chi phí đào tạo của Chi nhánh

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Chi nhánh.

Bảng 3: Kết quả khảo sát về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm tác giả

Kết quả khảo sát ý kiến của 113 lao động tại Chi nhánh về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh cho thấy mức độ đồng thuận cao đối với các hoạt động đào tạo đã và đang triển khai (Bảng 2, 3).

Chính sách tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi

Về tiền lương và thu nhập, mức trung bình quân của người lao động tại chi nhánh là 13.589.000 VNĐ/người/tháng. Cuối mỗi quý và cuối năm, quỹ tiền lương còn lại do thực hiện vượt mức kế hoạch sẽ được phân phối bổ sung cho người lao động. Mức phân phối căn cứ vào ngày công và chất lượng thực hiện nhiệm vụ.

Bảng 4: Kết quả khảo sát thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực

Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm tác giả

Kết quả khảo sát tại Bảng 4 đã phản ánh tương đối đầy đủ thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Chi nhánh thông qua các yếu tố về thu nhập, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển. Các nội dung liên quan trực tiếp đến thu nhập cho thấy nhiều hạn chế, cụ thể có tới 71,68% người lao động cho rằng thu nhập hiện tại chưa tương xứng với kết quả làm việc, đồng thời 82,30% đánh giá thu nhập chưa đủ trang trải cuộc sống.

Quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc

Chi nhánh luôn xác định điều kiện làm việc là một trong những yếu tố then chốt nhằm nâng cao hiệu quả lao động, chất lượng công việc cũng như mức độ gắn bó lâu dài của người lao động.

Môi trường làm việc tại Chi nhánh được bố trí khoa học, gọn gàng, tạo cảm giác thoải mái cho người lao động trong quá trình làm việc. Các phòng được sắp xếp hợp lý, bảo đảm điều kiện ánh sáng, thông gió và vệ sinh lao động, góp phần hạn chế các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và tinh thần làm việc của người lao động.

Đề xuất giải pháp

Từ kết quả nghiên cứu trên, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh vận tải đường sắt Sài Gòn:

(1) Giải pháp hoàn thiện xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Để quy trình hoạch định thực sự đi vào thực chất, cần có sự chuẩn hóa về trình tự thực hiện và trách nhiệm của từng bộ phận. Phòng Tổ chức Hành chính đóng vai trò điều phối, nhưng không thể thay thế vai trò của Trạm trưởng các Trạm VTĐS trong việc cung cấp thông tin và đề xuất nhu cầu. Cơ chế phối hợp rõ ràng sẽ giúp hạn chế tình trạng chồng chéo hoặc bỏ sót thông tin trong quá trình xây dựng kế hoạch. Khi công tác hoạch định được thực hiện một cách bài bản và sát với thực tế, Chi nhánh sẽ chủ động hơn trong việc bố trí và sử dụng lao động. Nhân sự không còn bị động theo tình huống mà được chuẩn bị từ trước, giúp giảm áp lực trong vận hành và hạn chế những bất cập phát sinh. Đây cũng là nền tảng để các hoạt động nhân sự khác triển khai hiệu quả hơn.

(2) Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc

Trước hết cần rà soát lại toàn bộ các vị trí công việc hiện có, tiến hành cập nhật và chuẩn hóa nội dung công việc theo hướng cụ thể, rõ ràng và sát với thực tế. Mỗi vị trí cần được xác định đầy đủ về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và yêu cầu về trình độ, kỹ năng. Việc thu thập thông tin phục vụ phân tích công việc cần được thực hiện một cách khách quan và đa chiều. Trên cơ sở kết quả phân tích, Chi nhánh cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí. Các tiêu chuẩn này không chỉ dừng lại ở yêu cầu về trình độ chuyên môn mà còn cần làm rõ các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

(3) Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng

Trước hết cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng trên cơ sở kết quả hoạch định nguồn nhân lực và yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc. Nội dung thông báo tuyển dụng cần được xây dựng đầy đủ, minh bạch, thể hiện rõ yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và mô tả công việc. Việc sàng lọc hồ sơ không nên chỉ dựa vào bằng cấp mà cần xem xét đến kinh nghiệm và khả năng đáp ứng công việc.

(4) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trước hết cần rà soát lại nhu cầu đào tạo trên cơ sở yêu cầu cụ thể của từng công việc. Nội dung đào tạo cần được điều chỉnh theo hướng thiết thực, chú trọng khả năng áp dụng vào công việc. Bên cạnh kiến thức chuyên môn, cần quan tâm đến các kỹ năng phục vụ, giao tiếp và xử lý tình huống, đặc biệt đối với các vị trí tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Về lâu dài, công tác đào tạo cần gắn với định hướng phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh.

(5) Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nguồn nhân lực

Cần điều chỉnh chính sách tiền lương theo hướng linh hoạt hơn, có sự phân hóa phù hợp giữa các vị trí và tính chất công việc. Những công việc có áp lực cao, yêu cầu trách nhiệm lớn hoặc làm việc trong điều kiện đặc thù cần được xem xét bổ sung chế độ tương xứng. Cơ chế khen thưởng cũng cần được tổ chức theo hướng rõ ràng và dễ nhận diện. Thay vì dàn đều, việc khen thưởng nên tập trung vào những trường hợp có đóng góp cụ thể, có thể lượng hóa hoặc ghi nhận được trong quá trình làm việc.

KẾT LUẬN

Thị trường vận tải ngày càng cạnh tranh và có nhiều biến động, đặc biệt tại khu vực TP. Hồ Chí Minh, việc sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng cao đóng vai trò then chốt đối với hiệu quả hoạt động và khả năng phát triển của Chi nhánh Vận tải Đường sắt Sài Gòn. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp theo hướng thiết thực, chú trọng khả năng áp dụng trong điều kiện cụ thể của đơn vị. Kết quả nghiên cứu góp phần giúp Chi nhánh có cái nhìn đầy đủ hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó làm cơ sở cho việc điều chỉnh và hoàn thiện các chính sách nhân sự, hướng tới nâng cao hiệu quả hoạt động trong tương lai.

Tài liệu tham khảo:

1. Armstrong, M. (2020). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice (15th ed.). Kogan Page.

2. Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M. (2020). Human Resource Management (11th ed.). McGraw-Hill.

3. Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.