Các nhân tố tác động đến giữ chân người lao động qua vai trò trung gian của động lực lao động

NCS. Nguyễn Thị Thoa

Trường Đại học Lao động - Xã hội

Email:[email protected]

Tóm tắt

Giữ chân người lao động là một trong những thách thức quan trọng đối với các doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh. Nghiên cứu này nhằm kiểm định các nhân tố tác động đến giữ chân người lao động thông qua vai trò trung gian của động lực lao động. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát người lao động tại Tổng công ty Viglacera – CTCP. Phương pháp phân tích định lượng được sử dụng bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố và kiểm định mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thuộc hệ thống quản trị nguồn nhân lực như đặc điểm công việc, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ đều có tác động tích cực đến động lực lao động. Đồng thời, động lực lao động có ảnh hưởng đáng kể đến ý định gắn bó của người lao động với doanh nghiệp và đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các yếu tố quản trị nhân lực và giữ chân người lao động. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả giữ chân người lao động trong các doanh nghiệp.

Từ khóa: Giữ chân người lao động, động lực lao động, quản trị nguồn nhân lực, vai trò trung gian, doanh nghiệp.

Summary

Employee retention has become a critical challenge for organizations in the context of an increasingly competitive and dynamic labor market. This study aims to examine the factors affecting employee retention through the mediating role of work motivation. Research data were collected through a survey of employees working at Viglacera Corporation – JSC. Quantitative analysis methods were employed, including reliability testing using Cronbach’s Alpha, factor analysis, and model testing to evaluate the relationships among research variables. The results indicate that several human resource management factors, including job characteristics, working environment, career development opportunities, and compensation policies, have positive effects on employee motivation. In addition, work motivation significantly influences employees’ intention to remain with the organization and plays an important mediating role in the relationship between human resource management practices and employee retention. Based on these findings, the study proposes several managerial implications to enhance employee retention in enterprises.

Keywords: Employee retention, work motivation, human resource management, mediating role, enterprises.

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển và hội nhập sâu rộng, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của thị trường lao động, hiện tượng dịch chuyển lao động ngày càng gia tăng, khiến nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức trong việc duy trì và giữ chân đội ngũ nhân sự có năng lực. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng quyết định gắn bó của người lao động (NLĐ) chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp hay đặc điểm của công việc. Tuy nhiên, các yếu tố này không phải lúc nào cũng tác động trực tiếp đến quyết định ở lại của NLĐ. Trong nhiều trường hợp, tác động của các yếu tố quản trị nhân lực được truyền dẫn thông qua các cơ chế tâm lý và thái độ làm việc của NLĐ, trong đó động lực lao động được xem là một yếu tố trung gian quan trọng. Từ thực tiễn đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm kiểm định các nhân tố tác động đến giữ chân NLĐ thông qua vai trò trung gian của động lực lao động trên cơ sở dữ liệu khảo sát tại Tổng công ty Viglacera – CTCP. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần bổ sung bằng chứng thực nghiệm cho các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực mà còn cung cấp những hàm ý quản trị quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách nhân sự nhằm nâng cao khả năng giữ chân NLĐ.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Nghiên cứu về giữ chân NLĐ

Giữ chân NLĐ là một chủ đề được quan tâm rộng rãi trong nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm này thường được hiểu là khả năng của tổ chức trong việc duy trì đội ngũ nhân sự hiện có và hạn chế tình trạng NLĐ rời bỏ tổ chức.

Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng quyết định gắn bó của NLĐ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố này có thể được chia thành các nhóm chính như đặc điểm công việc, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và phong cách quản lý. Tuy nhiên, các yếu tố vật chất không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự gắn bó của NLĐ, mà cần kết hợp với các yếu tố tâm lý và động lực làm việc.

Động lực lao động và vai trò trung gian

Động lực lao động được xem là một trong những yếu tố trung tâm trong các lý thuyết về hành vi tổ chức. Theo các lý thuyết về động lực, hành vi làm việc của NLĐ chịu ảnh hưởng bởi sự tương tác giữa nhu cầu cá nhân, kỳ vọng và các điều kiện môi trường làm việc.

Trong bối cảnh quản trị nhân lực, động lực lao động phản ánh mức độ nỗ lực mà NLĐ sẵn sàng bỏ ra để thực hiện công việc. Khi NLĐ có động lực làm việc cao, họ không chỉ làm việc hiệu quả hơn mà còn có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực lao động có thể đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các yếu tố quản trị nhân lực và kết quả làm việc của NLĐ. Điều này có nghĩa là các chính sách nhân sự chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi chúng tạo ra động lực làm việc cho NLĐ. Tuy nhiên, các nghiên cứu kiểm định vai trò trung gian của động lực lao động trong mối quan hệ giữa các yếu tố quản trị nhân lực và giữ chân NLĐ vẫn còn hạn chế, đặc biệt trong bối cảnh các doanh nghiệp tại Việt Nam.

MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được đề xuất trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các lý thuyết nền tảng về động lực lao động và hành vi gắn bó của NLĐ, kết hợp với bối cảnh thực tiễn của DN sản xuất tại Việt Nam. Cụ thể:

Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959) được sử dụng làm khung lý thuyết cốt lõi để xác định nhóm các nhân tố tác động đến động lực và giữ chân NLĐ.

Lý thuyết Đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976) được kế thừa để làm rõ cơ chế tác động của bản chất công việc đến động lực lao động.

Lý thuyết Cam kết tổ chức của Meyer & Allen (1991) cung cấp nền tảng lý luận trực tiếp cho biến phụ thuộc giữ chân NLĐ.

Lý thuyết Trao đổi xã hội của Blau (1964) được kế thừa để lý giải vai trò của các yếu tố mang tính quan hệ và tổ chức như mối quan hệ tại nơi làm việc và văn hóa tổ chức.

Cách tiếp cận này cho phép giải thích hành vi gắn bó của NLĐ một cách toàn diện hơn, vượt ra khỏi cách tiếp cận chỉ dựa trên thỏa mãn ngắn hạn hay lợi ích kinh tế thuần túy, cụ thể:

Biến độc lập: gồm 06 nhân tố ảnh hưởng chính: TL – Tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi; CV – Bản chất công việc; MT – Môi trường làm việc và an toàn lao động; PT – Cơ hội phát triển nghề nghiệp; QH – Mối quan hệ tại nơi làm việc; VH – Văn hóa tổ chức

Biến trung gian: DL – Động lực lao động

Biến phụ thuộc: GTN – Giữ chân NLĐ.

Mô hình nghiên cứu đề xuất dưới đây phản ánh cách tiếp cận tích hợp, trong đó động lực lao động đóng vai trò là cơ chế trung gian quan trọng, chuyển hóa từ tác động của các nhân tố tổ chức đến giữ chân NLĐ trong DN.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: tác giả đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu

Tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến động lực và giữ chân NLĐ

Theo Thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959), tiền lương và phúc lợi thuộc nhóm nhân tố duy trì (hygiene factors), có vai trò chủ yếu trong việc ngăn ngừa sự bất mãn và giảm ý định rời bỏ tổ chức. Việc đảm bảo thu nhập và phúc lợi công bằng, cạnh tranh là điều kiện nền tảng để NLĐ duy trì trạng thái tâm lý ổn định và sẵn sàng nỗ lực trong công việc.

Dưới góc độ Thuyết Trao đổi xã hội (Blau, 1964), tiền lương, thưởng và phúc lợi còn được xem là hình thức trao đổi giá trị kinh tế giữa tổ chức và NLĐ. Khi NLĐ cảm nhận rằng mức đãi ngộ tương xứng với đóng góp, họ có xu hướng đáp lại bằng thái độ tích cực hơn đối với công việc, gia tăng động lực làm việc và duy trì quan hệ lao động lâu dài với tổ chức.

Các nghiên cứu khác cũng cho thấy chính sách tiền lương và phúc lợi có mối quan hệ đáng kể với động lực lao động, sự hài lòng công việc và giữ chân NLĐ, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh và biến động (Armstrong, 2014; Allen et al., 2010).

Do đó, tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi được giả định là nhân tố có ảnh hưởng đồng thời đến động lực lao động và giữ chân NLĐ, trong đó tác động đến giữ chân có thể diễn ra cả trực tiếp và gián tiếp thông qua động lực lao động. Trên cơ sở đó, Giả thuyết H1 được đề xuất đề xuất như sau:

H1a: Tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến động lực lao động của NLĐ.

H1b: Tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến giữ chân NLĐ tại DN

Bản chất công việc ảnh hưởng đến đến động lực và giữ chân NLĐ

Thuyết Đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976), bản chất công việc được cấu thành bởi năm đặc điểm cốt lõi: đa dạng kỹ năng, toàn vẹn nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và phản hồi kết quả, qua đó tạo ra các trạng thái tâm lý tích cực như cảm nhận ý nghĩa công việc, trách nhiệm cá nhân và nhận thức về kết quả thực hiện. Các trạng thái này là nền tảng hình thành động lực nội tại của NLĐ. Và khi NLĐ làm việc vì sự hứng thú, niềm tự hào nghề nghiệp và giá trị tự thân của công việc, họ không chỉ gia tăng mức độ nỗ lực mà còn hình thành sự gắn bó tự nguyện với tổ chức.

Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy bản chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và quyết định gắn bó lâu dài của NLĐ (Hackman & Oldham, 1980; Humphrey et al., 2007).

Do đó, bản chất công việc được giả định là nhân tố tác động trực tiếp đến động lực lao động, đồng thời ảnh hưởng đến giữ chân NLĐ thông qua việc gia tăng sự hứng thú, cam kết và gắn bó tự nguyện với tổ chức. Theo đó, giả thuyết H2 được đề xuất:

H2a: Bản chất công việc ảnh hưởng đến động lực lao động của NLĐ.

H2b: Bản chất công việc ảnh hưởng đến giữ chân NLĐ tại DN.

Môi trường, điều kiện làm việc và an toàn nơi làm việc ảnh hưởng đến động lực và giữ chân NLĐ

Thuyết Trao đổi xã hội (Blau, 1964), môi trường làm việc còn phản ánh chất lượng mối quan hệ trao đổi giữa tổ chức và NLĐ. Một môi trường làm việc an toàn, tôn trọng, hỗ trợ và công bằng thể hiện sự quan tâm và đầu tư của tổ chức, từ đó thúc đẩy NLĐ đáp lại bằng thái độ tích cực, gia tăng động lực làm việc và duy trì sự gắn bó với tổ chức.

Mặc dù môi trường làm việc không trực tiếp tạo ra động lực nội tại mạnh mẽ như bản chất công việc, nhưng nó đóng vai trò điều kiện nền để động lực được duy trì và phát huy. Một môi trường làm việc tiêu cực, thiếu an toàn hoặc thiếu hỗ trợ có thể làm suy giảm động lực, gia tăng căng thẳng và dẫn đến ý định nghỉ việc, ngay cả khi các yếu tố khác được đảm bảo.

Nhiều nghiên cứu đã khẳng định môi trường làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực lao động, sự hài lòng công việc và giữ chân NLĐ (Herzberg et al., 1959; Eisenberger et al., 2002; Rhoades & Eisenberger, 2002). Vì vậy, môi trường làm việc được xem là nhân tố vừa tác động trực tiếp đến giữ chân NLĐ, vừa ảnh hưởng gián tiếp thông qua động lực lao động. Giả thuyết H3 được đề xuất:

H3a: Môi trường, điều kiện làm việc và an toàn nơi làm việc ảnh hưởng đến động lực lao động của NLĐ.

H3b: Môi trường, điều kiện làm việc và an toàn nơi làm việc ảnh hưởng đến giữ chân NLĐ tại DN.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực và giữ chân NLĐ

Thuyết Trao đổi xã hội (Blau, 1964), các hoạt động đào tạo, phát triển và thăng tiến thể hiện sự đầu tư dài hạn của tổ chức đối với NLĐ. Khi cảm nhận được tổ chức quan tâm đến sự phát triển cá nhân, NLĐ có xu hướng đáp lại bằng sự nỗ lực, trung thành và mong muốn duy trì mối quan hệ lao động lâu dài.

Nhiều nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức, đồng thời làm giảm ý định nghỉ việc (Noe, 2010; De Vos et al., 2011).

Do đó, cơ hội phát triển nghề nghiệp được giả định là nhân tố tác động trực tiếp đến động lực lao động, đồng thời ảnh hưởng đến giữ chân NLĐ thông qua việc gia tăng kỳ vọng nghề nghiệp và cam kết dài hạn với tổ chức. Giả thuyết H4 được đề xuất:

H4a: Cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực lao động của NLĐ.

H4b: Cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến giữ chân NLĐ tại DN.

Mối quan hệ tại nơi làm việc ảnh hưởng đến động lực và giữ chân NLĐ

Thuyết Trao đổi xã hội (Blau, 1964), các mối quan hệ tích cực tại nơi làm việc là biểu hiện quan trọng của trao đổi xã hội, trong đó NLĐ nhận được sự hỗ trợ và ghi nhận về mặt tinh thần.

Thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959), mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp thuộc nhóm nhân tố duy trì, có vai trò hạn chế sự bất mãn và tạo điều kiện để động lực lao động được duy trì ổn định. Khi mối quan hệ tại nơi làm việc mang tính tích cực, NLĐ có xu hướng cảm thấy an tâm, được tôn trọng và sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

Các nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng mối quan hệ tốt tại nơi làm việc có tác động tích cực đến động lực lao động, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hành vi gắn bó lâu dài (Graen & Uhl-Bien, 1995; Cropanzano & Mitchell, 2005). Ngược lại, xung đột, thiếu hỗ trợ hoặc mối quan hệ căng thẳng thường dẫn đến suy giảm động lực và gia tăng ý định nghỉ việc.

Vì vậy, mối quan hệ tại nơi làm việc được xem là nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, đồng thời có vai trò quan trọng trong việc duy trì và củng cố hành vi giữ chân NLĐ. Giả thuyết H5 được đề xuất:

H5a: Mối quan hệ tại nơi làm việc ảnh hưởng đến động lực lao động của NLĐ.

H5b: Mối quan hệ tại nơi làm việc ảnh hưởng đến giữ chân NLĐ tại DN

Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực và giữ chân NLĐ

Thuyết Cam kết tổ chức (Meyer & Allen, 1991), sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức là nền tảng quan trọng hình thành cam kết tình cảm, qua đó thúc đẩy hành vi gắn bó lâu dài của NLĐ.

Thuyết Trao đổi xã hội (Blau, 1964), văn hóa tổ chức phản ánh chất lượng trao đổi xã hội giữa tổ chức và NLĐ thông qua các chuẩn mực công bằng, tôn trọng, ghi nhận và hỗ trợ. Một văn hóa tích cực sẽ tạo ra môi trường tâm lý an toàn, khuyến khích sự gắn kết, chia sẻ và cống hiến, từ đó nâng cao động lực làm việc.

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng sâu rộng đến động lực lao động, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và giữ chân NLĐ (Schein, 2010; Denison et al., 2014).

Do đó, văn hóa tổ chức được giả định là nhân tố tác động tích cực đến động lực lao động, đồng thời ảnh hưởng đến giữ chân NLĐ thông qua việc củng cố cam kết tâm lý và sự đồng thuận giá trị giữa cá nhân và tổ chức. Giả thuyết H6 được đề xuất:

H6a: Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực lao động của NLĐ.

H6b: Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến giữ chân NLĐ của DN.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng nhằm kiểm định các mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân NLĐ thông qua vai trò trung gian của động lực lao động. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các phương pháp phân tích thống kê. Trước tiên, độ tin cậy của các thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Tiếp theo, phân tích nhân tố được sử dụng nhằm đánh giá cấu trúc của các thang đo và xác định các nhân tố đại diện. Sau đó, mô hình nghiên cứu được kiểm định nhằm đánh giá mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu và vai trò trung gian của động lực lao động trong mối quan hệ giữa các yếu tố quản trị nhân lực và giữ chân NLĐ.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả mẫu khảo sát

Bảng 1: Tổng hợp thông tin của mẫu khảo sát

Nguồn: Kết quả thống kê bằng SPSS

Khi thực hiện khảo sát, nhóm nghiên cứu thu được 598 phiếu trả lời trong đó có 593 phiếu hợp lệ. Mẫu khảo sát bao gồm NLĐ đang làm việc tại các đơn vị thuộc Tổng công ty Viglacera – CTCP với cơ cấu đa dạng về độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên làm việc. Điều này giúp đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu và phản ánh tương đối đầy đủ đặc điểm của lực lượng lao động trong doanh nghiệp.

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Kết quả phân tích cho thấy các thang đo trong nghiên cứu đều đạt độ tin cậy cần thiết với hệ số Cronbach’s Alpha ở mức chấp nhận được. Điều này cho thấy các biến quan sát trong từng thang đo có mức độ tương quan nội tại cao và phù hợp để sử dụng trong các bước phân tích tiếp theo.

Bảng 2: Hệ số tin cậy (Cronbach’s Alpha) và độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) của các nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân NLĐ

Nhân tố	Hệ số Cronbach's alpha	Độ tin cậy tổng hợp (rho_a)	Độ tin cậy tổng hợp (rho_c)	Phương sai trung bình được trích xuất (AVE)
CV	0,880	0,881	0,909	0,625
DL	0,864	0,869	0,902	0,649
GTN	0,866	0,866	0,903	0,651
MT	0,747	0,839	0,850	0,655
PT	0,869	0,871	0,906	0,657
QH	0,852	0,858	0,894	0,627
TL	0,854	0,872	0,893	0,625
VH	0,848	0,848	0,887	0,567

Nguồn: Kết quả kiểm định bằng Smart PLS

Từ kết quả trên có thể thấy, hệ số Cronbach’s alpha đều có giá trị > 0,7 đảm bảo độ tin cậy của thang đo; Độ tin cậy tổng hợp (rho_c) đều có giá trị > 0,8 cho thấy các thang đo đảm bảo độ tin cậy để phân tích.

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng

Để đánh giá các mối quan hệ tác động, nhóm nghiên cứu sử dụng kết quả của phân tích Bootstrap. Căn cứ chủ yếu vào hai cột (1) Original Sample (hệ số tác động chuẩn hóa) và (2) P Values (giá trị sig so sánh với mức ý nghĩa 0,05).

Bảng 3: Kiểm định hệ số đường dẫn trong mô hình trung gian

	Original sample (O)	Sample mean (M)	Standard deviation (STDEV)	T statistics (|O/STDEV|)	P values
PT -> DL -> GTN	0,079	0,079	0,016	5,075	0,000
CV -> DL -> GTN	0,052	0,052	0,011	4,615	0,000
MT -> DL -> GTN	0,034	0,034	0,012	2,891	0,004
TL -> DL -> GTN	0,071	0,072	0,016	4,582	0,000
VH -> DL -> GTN	0,093	0,092	0,017	5,489	0,000
QH -> DL -> GTN	0,092	0,092	0,017	5,502	0,000

Nguồn: Kết quả kiểm định bằng Smart PLS

Kết quả cho thấy, giá trị P value của các quan hệ tác động đều có giá trị < 0,05 chứng tỏ giá trị kiểm định quan hệ tác động trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê. Cụ thể, mô hình thể hiện qua Hình 1 cho thấy các nhân tố tổ chức như TL, PT, QH, VH, CV và MT đều tác động đến động lực lao động (DL) và giữ chân NLĐ (GTN), trong đó DL đóng vai trò là biến trung gian. Các đường dẫn trong mô hình cho thấy DL vừa chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các nhân tố tổ chức, vừa có tác động đáng kể đến GTN (hệ số DL → GTN = 0,327, P < 0,001). Điều này khẳng định vai trò trung gian của DL trong việc truyền dẫn ảnh hưởng từ các yếu tố tổ chức đến giữ chân NLĐ.

Hình 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân NLĐ tại Tổng công ty Viglacera- CTCP

Nguồn: Kết quả kiểm định bằng Smart PLS

Kết quả kiểm định mô hình cho thấy động lực lao động có ảnh hưởng tích cực đến ý định gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp. Đồng thời, động lực lao động đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các yếu tố quản trị nhân lực và giữ chân NLĐ. Kết quả này cũng cho thấy các chính sách nhân sự chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi chúng tạo ra động lực làm việc cho NLĐ.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của động lực lao động trong việc duy trì sự gắn bó của NLĐ với tổ chức. Các yếu tố như đặc điểm công việc, môi trường làm việc và cơ hội phát triển không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến NLĐ mà còn tác động đến động lực làm việc của họ. Điều này phù hợp với các lý thuyết về động lực lao động và các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Khi NLĐ cảm thấy công việc có ý nghĩa, được làm việc trong môi trường tích cực và có cơ hội phát triển, họ sẽ có xu hướng nỗ lực hơn trong công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Hàm ý quản trị

Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị có thể được đề xuất nhằm nâng cao khả năng giữ chân NLĐ trong các doanh nghiệp.

Thứ nhất, doanh nghiệp cần chú trọng thiết kế công việc theo hướng tăng tính tự chủ và ý nghĩa của công việc. Khi NLĐ cảm thấy công việc của mình có giá trị và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn.

Thứ hai, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho NLĐ phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình đào tạo và phát triển. Việc tạo ra các cơ hội học tập và thăng tiến sẽ giúp NLĐ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức.

Thứ ba, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác và hỗ trợ giữa các thành viên trong tổ chức. Một môi trường làm việc thân thiện và công bằng sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của NLĐ.

Thứ tư, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đãi ngộ phù hợp nhằm ghi nhận và khuyến khích những đóng góp của NLĐ. Chính sách đãi ngộ không chỉ bao gồm tiền lương mà còn bao gồm các yếu tố như phúc lợi, cơ hội phát triển và sự ghi nhận từ tổ chức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù đã đạt được một số kết quả nhất định, nghiên cứu vẫn còn hạn chế vì dữ liệu khảo sát được thu thập trong phạm vi một doanh nghiệp, do đó khả năng khái quát hóa kết quả nghiên cứu cho các ngành khác còn hạn chế.

Trong tương lai, các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang các ngành nghề và doanh nghiệp khác nhằm tăng tính khái quát của kết quả nghiên cứu.

Tài liệu tham khảo:

1. Allen, D. G., Bryant, P. C., & Vardaman, J. M. (2010), Retaining talent: Replacing misconceptions with evidence-based strategies, Academy of Management Perspectives, 24(2), 48–64.

2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000), The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior, Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.

3. Gagné, M., & Deci, E. L. (2005), Self-determination theory and work motivation, Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362.

4. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976), Motivation through the design of work: Test of a theory, Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279.

5. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019), Multivariate data analysis (8th ed.). Cengage Learning.

6. Hausknecht, J. P., Rodda, J., & Howard, M. (2009), Targeted employee retention, Human Resource Management, 48(2), 269–288.

7. Herzberg, F. (1968), One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53–62.

8. Hom, P. W., Lee, T. W., Shaw, J. D., & Hausknecht, J. P. (2017), One hundred years of employee turnover theory and research, Journal of Applied Psychology, 102(3), 530–545.

9. Kuvaas, B. (2006), Work performance, affective commitment, and work motivation, Journal of Organizational Behavior, 27(3), 365–385.

10. Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002), Building a practically useful theory of goal setting and task motivatio, American Psychologist, 57(9), 705–717.

11. Mobley, W. H. (1977), Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover, Journal of Applied Psychology, 62(2), 237–240.

12. Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982), Employee–organization linkages, Academic Press.

13. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003), Common method biases in behavioral research, Journal of Applied Psychology, 88(5), 879–903.

14. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2017), Self-determination theory, Guilford Press.

15. Steers, R. M., Mowday, R. T., & Shapiro, D. L. (2004), The future of work motivation theory, Academy of Management Review, 29(3), 379–387.

16. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động.

Ngày nhận bài: 25/1/2026; Ngày hoàn thiện biên tập: 12/3/2026; Ngày duyệt đăng: 25/3/2026