Xây dựng thang do về tác động của nhận thức ESG, cam kết tổ chức, nhận thức tự hiệu quả, hành vi công dân tổ chức và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp

NCS. ThS. Nhan Phương Thái

Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xây dựng và hiệu chỉnh thang đo đánh giá tác động của nhận thức về bộ tiêu chuẩn đánh giá hoạt động của môi trường, xã hội và quản trị (ESG) đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, với vai trò trung gian của các biến số: cam kết tổ chức, nhận thức tự hiệu quả và hành vi công dân tổ chức. Trong giai đoạn nghiên cứu định tính, thông qua phương pháp chuyên gia, nhóm tác giả đã tiến hành rà soát, bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát, với tổng số 31 biến ban đầu được đề xuất. Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành phân tích định lượng sơ bộ thông qua khảo sát nhằm kiểm định độ tin cậy và giá trị của các thang đo. Kết quả phân tích đã loại bỏ 7 biến quan sát không đạt yêu cầu, còn lại 24 biến quan sát thuộc 5 thang đo, bao gồm: Nhận thức ESG, Cam kết tổ chức, Nhận thức tự hiệu quả, Hành vi công dân tổ chức và Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Kết quả này là cơ sở quan trọng để tiếp tục kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong nghiên cứu định lượng chính thức.

Từ khóa: Nhận thức ESG, cam kết tổ chức, nhận thức tự hiệu quả, hành vi công dân tổ chức, hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, xây dựng thang đo, mô hình đo lường

Abstract

This study was conducted to develop and refine a measurement scale to assess the impact of ESG awareness on firm performance, with the mediating roles of organizational commitment, self-efficacy perceptions, and organizational citizenship behavior. In the qualitative research phase, using the expert method, the authors reviewed, supplemented, and adjusted the observed variables, resulting in 31 initial variables. Subsequently, a preliminary quantitative analysis was conducted through a survey to test the reliability and validity of the scales. The results led to the elimination of 7 observed variables that did not meet the required criteria, leaving 24 across 5 constructs: ESG Awareness, Organizational Commitment, Self-Efficacy Perception, Organizational Citizenship Behavior, and Firm Performance. These findings provide an important basis for further testing of the research model and hypotheses in the formal quantitative study.

Keywords: ESG awareness, organizational commitment, self-efficacy perception, organizational citizenship behavior, firm performance, scale development, measurement model

GIỚI THIỆU

Bên cạnh vai trò ở cấp độ chiến lược, ESG còn tác động đến hành vi và thái độ của nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu này tập trung xem xét tác động của nhận thức ESG đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, thông qua vai trò trung gian của cam kết tổ chức, nhận thức tự hiệu quả và hành vi công dân tổ chức. Các biến này được kỳ vọng giải thích cơ chế chuyển hóa từ nhận thức ESG sang kết quả hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp.

Các nghiên cứu tích hợp đồng thời các yếu tố trên vẫn còn hạn chế, đặc biệt trong việc xây dựng và chuẩn hóa thang đo phù hợp. Do đó, nghiên cứu này nhằm phát triển và hiệu chỉnh hệ thống thang đo, đồng thời kiểm định độ tin cậy và giá trị của các thang đo làm cơ sở cho phân tích mô hình và kiểm định giả thuyết trong nghiên cứu định lượng chính thức.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Nhận thức ESG

Khái niệm ESG (Environmental, Social, Governance) phản ánh cách thức doanh nghiệp quản lý các tác động liên quan đến môi trường, xã hội và quản trị trong quá trình hoạt động. Theo lý thuyết các bên liên quan, việc tích hợp ESG vào chiến lược kinh doanh giúp doanh nghiệp đáp ứng kỳ vọng của các bên liên quan và nâng cao tính bền vững (Freeman, 1984). Nhận thức ESG của nhân viên được hiểu là mức độ hiểu biết và đánh giá của họ đối với các hoạt động ESG của tổ chức. Nhận thức này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình thái độ và hành vi của người lao động, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững (Eccles và cộng sự, 2014). Ngoài ra, việc thực hiện ESG hiệu quả còn góp phần nâng cao giá trị doanh nghiệp và cải thiện hiệu quả hoạt động (Fatemi và cộng sự, 2018).

Cam kết tổ chức

Cam kết tổ chức phản ánh mức độ gắn bó tâm lý của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm mong muốn duy trì tư cách thành viên và sẵn sàng đóng góp cho mục tiêu chung. Theo Meyer và Allen (1991), cam kết tổ chức được cấu thành bởi 3 thành phần: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết chuẩn mực. Cam kết tổ chức được chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc và hành vi vượt ngoài vai trò chính thức của nhân viên (Podsakoff và cộng sự, 2000). Trong bối cảnh ESG, khi nhân viên nhận thức rõ các giá trị bền vững của tổ chức, họ có xu hướng gia tăng mức độ cam kết và đồng nhất bản thân với mục tiêu của doanh nghiệp (Aguilera và cộng sự, 2007).

Nhận thức tự hiệu quả

Nhận thức tự hiệu quả là niềm tin của cá nhân vào khả năng thực hiện thành công các nhiệm vụ cụ thể, được phát triển trong khuôn khổ lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1977). Mức độ tự hiệu quả cao giúp cá nhân kiên trì hơn trước khó khăn, chủ động trong công việc và đạt hiệu suất cao hơn. Trong môi trường tổ chức, nhận thức tự hiệu quả không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn thúc đẩy các hành vi tích cực như đổi mới và hợp tác (Luthans & Youssef, 2007). Đây được xem là một trong những yếu tố tâm lý quan trọng góp phần nâng cao hành vi công dân tổ chức.

Hành vi công dân tổ chức

Hành vi công dân tổ chức là những hành vi tự nguyện của nhân viên, không nằm trong yêu cầu chính thức của công việc nhưng góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức (Organ, 1988). Hành vi công dân tổ chức bao gồm các hành vi như hỗ trợ đồng nghiệp, tuân thủ quy định và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức. Theo Podsakoff và cộng sự (2000), hành vi công dân tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hợp tác nội bộ. Các yếu tố như cam kết tổ chức và nhận thức cá nhân được xác định là tiền đề quan trọng của hành vi công dân tổ chức.

Mối quan hệ giữa các khái niệm

Dựa trên các nền tảng lý thuyết, có thể thấy nhận thức ESG đóng vai trò như một yếu tố định hướng, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên thông qua việc gia tăng cam kết tổ chức và nhận thức tự hiệu quả. Theo Aguilera và cộng sự (2007), các hoạt động trách nhiệm xã hội có thể tác động đến nhận thức và hành vi của nhân viên ở nhiều cấp độ khác nhau. Khi nhân viên nhận thức rõ về ESG, họ có xu hướng gia tăng sự gắn kết với tổ chức và nâng cao niềm tin vào năng lực bản thân, từ đó thúc đẩy hành vi công dân tổ chức. Điều này góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính và định lượng; trong đó, nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với sự tham gia của 6 chuyên gia, trong đó có 3 người đến từ lĩnh vực giáo dục và 3 người từ lĩnh vực doanh nghiệp. Nghiên cứu định lượng được thiết kế bằng một bảng câu hỏi và tiến hành phỏng vấn 40 lãnh đạo doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh, áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Các dữ liệu và kết quả phỏng vấn được sử dụng cho các phân tích định lượng, bao gồm: Phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau khi lược khảo các khái niệm và thang đo gốc của nghiên cứu, tác giả tiến hành tổng hợp các thang đo. Thống kê cho thấy, cả 5 thang đo dựa trên mô hình nghiên cứu chính thức được xác nhận, tương ứng với 24 biến quan sát.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo

Đối với nhân tố Nhận thức ESG, kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.836, vượt ngưỡng chấp nhận (0.6). Tuy nhiên, 2 biến quan sát ESG6 và ESG7 có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3, không đảm bảo yêu cầu về độ đóng góp vào thang đo. Do đó, hai biến này bị loại bỏ và thang đo được tiến hành phân tích lại ở lần thứ hai (Bảng 1).

Bảng 1: Cronbach’s Alpha thang đo Nhận thức ESG

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Đối với nhân tố Cam kết tổ chức, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.873 cho thấy thang đo có độ tin cậy tốt. Mặc dù vậy, biến CKTC4 có hệ số tương quan biến - tổng dưới 0.3 nên không đạt tiêu chuẩn. Vì vậy, biến này được loại khỏi thang đo và thực hiện phân tích lại lần hai (Bảng 2).

Bảng 2: Cronbach’s Alpha thang đo Cam kết tổ chức

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Đối với nhân tố Nhận thức tự hiệu quả, kết quả kiểm định cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,954, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy. Tuy nhiên, biến NTTHQ3 có hệ số tương quan biến - tổng thấp hơn 0.3, nên bị loại bỏ khỏi thang đo. Sau đó, phân tích được thực hiện lại lần thứ hai nhằm đảm bảo tính nhất quán nội tại của thang đo (Bảng 3).

Bảng 3: Cronbach’s Alpha thang đo Nhận thức tự hiệu quả

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Đối với nhân tố Hành vi công dân tổ chức, kết quả kiểm định cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.891, vượt ngưỡng chấp nhận (0.6), thể hiện mức độ tin cậy tương đối tốt của thang đo. Tuy nhiên, các biến quan sát HVCD4 có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3, không đáp ứng tiêu chuẩn về mức độ đóng góp vào cấu trúc thang đo. Do đó, 2 biến này được loại bỏ và thang đo được tiến hành phân tích lại ở lần thứ hai (Bảng 4).

Bảng 4: Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi công dân tổ chức

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Đối với nhân tố Hiệu quả hoạt động tổ chức, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.871, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao. Mặc dù vậy, biến HQHD2 và HQHD5 có hệ số tương quan biến - tổng thấp hơn 0.3 nên không đạt yêu cầu. Vì vậy, biến này được loại bỏ khỏi thang đo và quá trình phân tích được thực hiện lại lần hai nhằm đảm bảo tính nhất quán nội tại của thang đo (Bảng 5).

Bảng 5: Cronbach’s Alpha thang đo Hiệu quả hoạt động tổ chức

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kết quả phân tích EFA cho thấy hệ số KMO đạt 0.668 (lớn hơn ngưỡng 0.5), đồng thời kiểm định Bartlett có giá trị Sig. = 0.000 (nhỏ hơn 0.05), khẳng định dữ liệu phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố. Kết quả trích được 5 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 75,195%, cho thấy các nhân tố giải thích được phần lớn biến thiên của dữ liệu.

Bên cạnh đó, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5, đáp ứng tiêu chuẩn về ý nghĩa thực tiễn. Các biến quan sát được phân nhóm rõ ràng và phù hợp với cấu trúc thang đo ban đầu, qua đó củng cố tính giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo (Bảng 6 và Bảng 7).

Bảng 6: Kết quả hệ số KMO và kiểm định Bartlett

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Bảng 7: Kết quả phân tích EFA

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

KẾT LUẬN

Sau quá trình tổng quan tài liệu, nhóm tác giả đã kế thừa và hệ thống hóa được 19 biến quan sát từ các thang đo gốc trong các nghiên cứu trước. Trên cơ sở nghiên cứu định tính thông qua phương pháp chuyên gia, các thang đo này tiếp tục được rà soát, hiệu chỉnh và chuẩn hóa nhằm đảm bảo tính phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, đồng thời duy trì tổng số 31 biến quan sát. Tiếp theo, nghiên cứu định lượng sơ bộ được triển khai với cỡ mẫu 40 quan sát nhằm đánh giá sơ bộ chất lượng thang đo. Dữ liệu thu thập được xử lý thông qua kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả phân tích cho thấy 7 biến quan sát không đáp ứng các tiêu chuẩn về độ tin cậy và giá trị đo lường đã bị loại bỏ. Do đó, bộ thang đo chính thức được xác lập gồm 24 biến quan sát, đại diện cho 5 nhân tố trong mô hình nghiên cứu, bao gồm: Nhận thức ESG, Cam kết tổ chức, Nhận thức tự hiệu quả, Hành vi công dân tổ chức và Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Bộ thang đo này đảm bảo các yêu cầu về độ tin cậy và giá trị, tạo nền tảng vững chắc cho các phân tích định lượng tiếp theo.

Tài liệu tham khảo:

1. Aguilera, R. V., Rupp, D. E., Williams, C. A., & Ganapathi, J. (2007). Putting the S back in corporate social responsibility: A multilevel theory of social change in organizations. Academy of Management Review, 32(3), 836-863.

2. Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191-215.

3. Eccles, R. G., Ioannou, I., & Serafeim, G. (2014). The impact of corporate sustainability on organizational processes and performance. Management Science, 60(11), 2835–2857.

4. Fatemi, A., Glaum, M., & Kaiser, S. (2018). ESG performance and firm value: The moderating role of disclosure. Global Finance Journal, 38, 45-64.

5. Freeman, R. E. (1984). Strategic management: A stakeholder approach. Pitman.

6. Luthans, F., & Youssef, C. M. (2007). Emerging positive organizational behavior. Journal of Management, 33(3), 321-349.

7. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.

8. Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.

9. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature. Journal of Management, 26(3), 513-563.