ThS. Quách Thị Hảo

Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội

Tóm tắt

Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên cũng như kết quả hoạt động của các trường cao đẳng tại Việt Nam hiện nay. Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở khảo sát 329 giảng viên và cán bộ quản lý kiêm giảng viên đang công tác tại các trường cao đẳng công lập và ngoài công lập trên phạm vi cả nước. Kết quả nghiên cứu cho thấy, đa số nguồn nhân lực giảng viên cao đẳng nhìn chung có mức độ tham gia bồi dưỡng cao, cảm nhận rõ hiệu quả sau đào tạo và có ý thức tự học, tự nghiên cứu. Khả năng tiếp cận chương trình, phương pháp và công nghệ mới được ghi nhận tích cực. Cùng với đó, nghiên cứu cũng phân tích kết quả hoạt động của các trường cao đẳng qua các tiêu chí: kết quả đào tạo, kết quả nghiên cứu khoa học, uy tín và đóng góp cộng đồng, cùng kết quả tài chính. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng, uy tín và năng lực cạnh tranh của các trường cao đẳng Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.

Từ khóa: Phát triển nguồn nhân lực giảng viên, trường cao đẳng, kết quả hoạt động, giáo dục nghề nghiệp, Việt Nam

Summary

The study focuses on analyzing the current situation of faculty human resource development as well as the performance outcomes of colleges in Viet Nam. The research is based on a survey of 329 lecturers and lecturer-managers working at both public and non-public colleges across the country. The findings indicate that, overall, college faculty members demonstrate a high level of participation in professional development programs, perceive significant post-training effectiveness, and show strong self-learning and self-research motivation. Their capacity to access new curricula, teaching methods, and technologies is also positively assessed. Furthermore, the study evaluates college performance across key dimensions, including educational outcomes, scientific research results, institutional reputation and community contribution, as well as financial performance. Building on these findings, the research proposes several policy implications to enhance faculty human resource development, thereby improving the quality, reputation, and competitiveness of Vietnamese colleges in the context of digital transformation and international integration.

Keywords: Faculty human resource development, colleges, performance outcomes, vocational education, Viet Nam

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Phát triển nguồn nhân lực giảng viên

Phát triển nguồn nhân lực giảng viên là một quá trình toàn diện, không chỉ tập trung vào việc nâng cao năng lực chuyên môn cá nhân, mà còn gắn kết với quản trị sự nghiệp, hiệu suất làm việc cũng như sự phát triển chung của tổ chức giáo dục. Trong bối cảnh giáo dục nghề nghiệp hiện nay, việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên cần được tiếp cận theo 4 khía cạnh chính: (i) Phát triển cá nhân; (ii) Phát triển sự nghiệp; (iii) Quản trị hiệu suất; và (iv) Phát triển tổ chức.

Phát triển cá nhân. Đây được xem là nền tảng để hình thành chất lượng nguồn nhân lực giảng viên. Theo Armstrong (2014), phát triển cá nhân là một quá trình học tập liên tục, nhằm giúp cá nhân cải thiện năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức, qua đó đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Như vậy, phát triển cá nhân không chỉ giới hạn trong tri thức chuyên môn, mà còn mở rộng sang kỹ năng, thái độ và hành vi nghề nghiệp, tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững của đội ngũ giảng viên.

Phát triển sự nghiệp. Là quá trình định hướng và tạo điều kiện cho giảng viên xây dựng lộ trình nghề nghiệp lâu dài trong môi trường học thuật. Theo Garavan, Carbery và Rock (2012), phát triển sự nghiệp không chỉ dừng lại ở việc thăng tiến chức vụ mà còn bao gồm sự thỏa mãn nghề nghiệp và khả năng phát huy tối đa tiềm năng cá nhân. Phát triển sự nghiệp mang lại giá trị kép: giảng viên có cơ hội phát huy năng lực bản thân, đồng thời nhà trường nâng cao chất lượng đội ngũ, góp phần đạt được các mục tiêu chiến lược.

Quản trị hiệu suất. Là một nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên, vì nó gắn liền trực tiếp với kết quả đầu ra của hoạt động đào tạo và nghiên cứu. Dessler (2020) nhấn mạnh rằng, quản trị hiệu suất không chỉ là đánh giá kết quả làm việc, mà là cả một quá trình liên tục từ đặt mục tiêu, giám sát, phản hồi đến phát triển.

Phát triển tổ chức. Là khía cạnh cao nhất trong phát triển nguồn nhân lực, nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi, đổi mới và nâng cao năng lực cạnh tranh của nhà trường. Theo OECD (2019), sự phát triển bền vững của cơ sở giáo dục phụ thuộc vào khả năng xây dựng một tổ chức học tập, nơi giảng viên liên tục được trao quyền và khuyến khích sáng tạo.

Kết quả hoạt động của các trường cao đẳng

Theo OECD (2019), kết quả của một cơ sở giáo dục nghề nghiệp cần được đánh giá dựa trên nhiều khía cạnh, bao gồm: chất lượng đào tạo, thành tích nghiên cứu khoa học, kết quả tài chính, uy tín tổ chức và đóng góp xã hội. Dưới đây là 4 nhóm kết quả cơ bản:

Kết quả đào tạo. Là chỉ tiêu cốt lõi của các trường cao đẳng, phản ánh chất lượng đầu ra và mức độ đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Kết quả đào tạo được thể hiện thông qua chất lượng người học, kết quả học tập và rèn luyện, khả năng gắn kết với doanh nghiệp. Kết quả đào tạo tốt không chỉ khẳng định uy tín học thuật mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển sinh và phát triển lâu dài của nhà trường.

Kết quả nghiên cứu khoa học. Nghiên cứu khoa học là một trong những trụ cột của hoạt động trường cao đẳng. Dù quy mô nghiên cứu còn khiêm tốn so với đại học, nhưng nghiên cứu ứng dụng trong giáo dục nghề nghiệp lại có ý nghĩa thực tiễn cao được thể hiện qua: số lượng và chất lượng công trình nghiên cứu, nghiên cứu ứng dụng và chuyển giao công nghệ, tham gia hội thảo, hội nghị khoa học… Kết quả nghiên cứu khoa học góp phần nâng cao uy tín học thuật, đồng thời bổ trợ trực tiếp cho chất lượng đào tạo, giúp người học tiếp cận kiến thức mới và phát triển năng lực sáng tạo.

Uy tín và đóng góp cộng đồng. Là yếu tố tổng hợp, thể hiện vai trò xã hội và vị thế của trường cao đẳng. Trong đó, uy tín học thuật được hình thành từ chất lượng đào tạo, thành tích nghiên cứu khoa học và mối quan hệ hợp tác quốc tế; đóng góp cho cộng đồng và địa phương - các trường cao đẳng thường tham gia đào tạo nghề cho lao động địa phương, góp phần giải quyết việc làm, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hỗ trợ phát triển kinh tế - xã hội tại chỗ; trách nhiệm xã hội - thông qua các hoạt động tình nguyện, hỗ trợ khởi nghiệp và tham gia giải quyết các vấn đề xã hội, trường cao đẳng góp phần lan tỏa giá trị nhân văn và củng cố hình ảnh tích cực trong cộng đồng. Uy tín và đóng góp cộng đồng vừa là kết quả, vừa là động lực để nhà trường phát triển bền vững, đồng thời nâng cao vị thế trong hệ thống giáo dục quốc gia.

Kết quả tài chính. Phản ánh khả năng huy động và sử dụng nguồn lực của các trường cao đẳng, đảm bảo tính bền vững cho hoạt động đào tạo và phát triển. Thể hiện qua:

Nguồn thu: Ngoài học phí, trường cao đẳng có thể tăng nguồn thu từ dịch vụ đào tạo ngắn hạn, hợp tác với doanh nghiệp, dự án nghiên cứu, hoặc dịch vụ chuyển giao công nghệ. Một số trường còn đẩy mạnh hợp tác quốc tế, thu hút tài trợ và viện trợ từ các tổ chức nước ngoài.

Quản lý và sử dụng tài chính: Tính minh bạch, hiệu quả và hợp lý trong chi tiêu là yếu tố then chốt. Việc đầu tư cho cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm, xưởng thực hành hay công nghệ thông tin cần được gắn liền với mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo.

Khả năng tự chủ tài chính: Theo xu hướng đổi mới giáo dục nghề nghiệp, nhiều trường cao đẳng đã và đang chuyển sang cơ chế tự chủ tài chính từng phần hoặc toàn diện. Điều này đặt ra yêu cầu quản trị chuyên nghiệp, đồng thời khuyến khích sáng tạo trong huy động nguồn lực (OECD, 2019).

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TẠI VIỆT NAM

Thực trạng các yếu tố phát triển nguồn nhân lực giảng viên

Phát triển cá nhân

Trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả tiến hành khảo sát nguồn nhân lực giảng viên cao đẳng theo bảy nhóm nội dung trọng tâm, phản ánh toàn diện các khía cạnh phát triển cá nhân, bao gồm: (1) Mức độ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn; (2) Sự phù hợp của chương trình đào tạo với công việc giảng dạy và nghiên cứu; (3) Mức độ được tạo điều kiện tham gia đào tạo tại trường hoặc tại doanh nghiệp; (4) Sự cải thiện kỹ năng, kiến thức sau đào tạo; (5) Khả năng tiếp cận chương trình, công nghệ mới; (6) Mức độ tham gia các khóa đào tạo bắt buộc; và (7) Sự chủ động trong tự học, tự nghiên cứu.

Hình 1: Kết quả đánh giá về yếu tố phát triển cá nhân

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát (Hình 1) cho thấy, hoạt động phát triển cá nhân của giảng viên các trường cao đẳng tại Việt Nam nhìn chung đạt mức tích cực. Đa số giảng viên thường xuyên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và nhận thấy kỹ năng, kiến thức được cải thiện rõ rệt sau đào tạo, phản ánh hiệu quả thiết thực của công tác bồi dưỡng nghề nghiệp. Phần lớn các chương trình được đánh giá là phù hợp với yêu cầu giảng dạy và nghiên cứu, đồng thời các cơ sở đào tạo cũng tạo điều kiện thuận lợi để giảng viên tham gia học tập tại trường hoặc doanh nghiệp. Sự khác biệt giữa các loại hình trường cho thấy khối ngoài công lập có tính linh hoạt và năng động hơn trong việc tổ chức đào tạo, tiếp cận công nghệ và chương trình mới. Đa số giảng viên tham gia đầy đủ các khóa đào tạo bắt buộc, thể hiện ý thức trách nhiệm và sự tuân thủ chuẩn nghề nghiệp, song vẫn còn một bộ phận cho rằng nội dung các khóa học còn hình thức hoặc chưa sát thực tiễn. Đặc biệt, xu hướng tự học, tự nghiên cứu đã trở thành nét nổi bật trong phát triển cá nhân của giảng viên, nhất là ở các trường ngoài công lập, thể hiện tinh thần chủ động và thích ứng của nguồn nhân lực này trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập nghề nghiệp.

Phát triển sự nghiệp

Kết quả khảo sát (Hình 2) cho thấy, cơ hội phát triển sự nghiệp của giảng viên các trường cao đẳng Việt Nam được đánh giá khá tích cực, với trên 70% giảng viên ở cả hai khối công lập và ngoài công lập lựa chọn mức “Đồng ý” và “Hoàn toàn đồng ý”. Trong đó, giảng viên ngoài công lập thể hiện mức độ hài lòng cao hơn ở các khía cạnh như cơ hội thăng tiến, hợp tác quốc tế và hỗ trợ nghề nghiệp. Các trường ngoài công lập có cơ chế nhân sự linh hoạt, định hướng phát triển dựa trên năng lực, thường xuyên tạo điều kiện để giảng viên tham gia hội thảo, nghiên cứu, hợp tác doanh nghiệp và hoạt động hướng dẫn - kèm cặp nghề nghiệp, góp phần gia tăng năng lực chuyên môn và kết nối thực tiễn. Ngược lại, ở khối công lập, dù có nguồn lực nghiên cứu dồi dào và uy tín học thuật cao, nhưng cơ hội phát triển nghề nghiệp còn chịu ảnh hưởng của thủ tục hành chính, quy trình xét duyệt phức tạp và cơ chế thăng tiến gắn với thâm niên. Kết quả nghiên cứu khẳng định phát triển sự nghiệp là nhân tố then chốt quyết định chất lượng nguồn nhân lực giảng viên, đòi hỏi các cơ sở giáo dục nghề nghiệp cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế khuyến khích, tạo động lực phát triển và mở rộng không gian học thuật nhằm nâng cao năng lực, tính chuyên nghiệp và khả năng hội nhập quốc tế của đội ngũ giảng viên cao đẳng Việt Nam.

Hình 2: Kết quả đánh giá về yếu tố phát triển sự nghiệp

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Quản trị hiệu suất

Kết quả nghiên cứu cho thấy hệ thống quản trị hiệu suất giảng viên tại các trường cao đẳng Việt Nam đang được triển khai tương đối hiệu quả, với tỷ lệ đánh giá tích cực đạt 70%-80% ở hầu hết các nội dung (Hình 3). Các trường ngoài công lập thể hiện sự linh hoạt và thực chất hơn trong việc xây dựng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ, phản hồi đa nguồn và gắn kết kết quả đánh giá với cải thiện công việc. Đặc biệt, cơ chế hợp tác với doanh nghiệp giúp các trường này kết nối chặt chẽ giữa đánh giá hiệu suất và yêu cầu của thị trường lao động. Trong khi đó, khối công lập vẫn còn hạn chế do quy trình hành chính phức tạp, thiếu cơ chế phản hồi liên tục và chưa khai thác hiệu quả phản hồi trong phát triển nghề nghiệp giảng viên. Nhìn chung, quản trị hiệu suất không chỉ là công cụ đánh giá mà còn là đòn bẩy chiến lược giúp nâng cao năng lực nguồn nhân lực giảng viên, hình thành văn hóa làm việc dựa trên kết quả, thúc đẩy đổi mới và hội nhập quốc tế trong giáo dục nghề nghiệp.

Hình 3: Kết quả đánh giá về yếu tố quản trị hiệu suất

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Phát triển tổ chức

Tác giả thực hiện đánh giá thực nghiệm của giảng viên về 6 khía cạnh chính của phát triển tổ chức, bao gồm: (1) Chính sách tài chính hỗ trợ nghiên cứu và học tập; (2) Môi trường học thuật tích cực; (3) Văn hóa đổi mới, học tập suốt đời; (4) Cơ sở vật chất và công nghệ dạy học; (5) Khuyến khích đổi mới phương pháp giảng dạy; và (6) Hỗ trợ tham gia hoạt động cộng đồng.

Môi trường tổ chức tại các trường cao đẳng Việt Nam đang có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt trong chính sách tài chính hỗ trợ nghiên cứu, xây dựng văn hóa học thuật, và thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Số liệu khảo sát (Hình 4) cho thấy, tỷ lệ giảng viên đánh giá tích cực đạt trên 70% ở hầu hết các tiêu chí, phản ánh xu hướng phát triển bền vững và chú trọng chất lượng trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp. Các trường ngoài công lập thể hiện sự linh hoạt, năng động và định hướng thị trường rõ nét hơn, đặc biệt trong việc khuyến khích nghiên cứu, đổi mới phương pháp giảng dạy và hợp tác cộng đồng. Trong khi đó, các trường công lập có ưu thế về quy mô và cơ sở vật chất, song vẫn chịu ảnh hưởng của cơ chế quản lý hành chính và hạn chế về tự chủ trong triển khai chính sách phát triển học thuật. Nhìn chung, việc xây dựng môi trường tổ chức tích cực, đổi mới và có trách nhiệm xã hội được xem là yếu tố then chốt nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và năng lực cạnh tranh của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.

Hình 4: Kết quả đánh giá về yếu tố phát triển tổ chức

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Thực trạng năng lực giảng viên

Trong nội dung này, nghiên cứu tập trung phân tích 3 nhóm yếu tố chính: (i) Năng lực giảng dạy; (ii) Năng lực nghiên cứu; (iii) Năng lực giao tiếp, thích ứng và đạo đức nghề nghiệp.

Năng lực giảng dạy

Năng lực giảng dạy của đội ngũ giảng viên cao đẳng tại Việt Nam được đánh giá ở mức khá cao, với tỷ lệ “Đồng ý” và “Hoàn toàn đồng ý” đạt từ 68%-79% ở hầu hết các tiêu chí (Hình 5). Phần lớn giảng viên đã chủ động đổi mới phương pháp sư phạm, chuyển sang dạy học lấy người học làm trung tâm và tăng cường gắn kết giữa lý thuyết với thực hành nghề nghiệp. Tuy nhiên, sự khác biệt giữa các loại hình trường vẫn đáng chú ý: giảng viên ngoài công lập có xu hướng linh hoạt hơn trong ứng dụng công nghệ và hỗ trợ đồng nghiệp, trong khi giảng viên công lập vẫn gặp hạn chế về kỹ năng số và điều kiện triển khai giảng dạy trực tuyến. Nhìn chung, quá trình chuyển đổi sang mô hình giảng dạy hiện đại đã mang lại những chuyển biến tích cực, song cần tiếp tục đầu tư cho bồi dưỡng kỹ năng sư phạm, năng lực công nghệ và phát triển văn hóa chia sẻ học thuật trong toàn hệ thống giáo dục nghề nghiệp.

Hình 5: Kết quả đánh giá về năng lực giảng dạy

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Năng lực nghiên cứu

Số liệu Hình 6 cho thấy, hoạt động nghiên cứu khoa học và công bố học thuật của nguồn nhân lực giảng viên các trường cao đẳng Việt Nam nhìn chung đạt mức khá, phản ánh sự chuyển biến tích cực trong năng lực nghiên cứu và hội nhập học thuật. Tại các trường ngoài công lập, tỷ lệ giảng viên “hoàn toàn đồng ý” cao hơn về mức độ tham gia nghiên cứu, hội thảo, và ứng dụng kết quả nghiên cứu vào giảng dạy, cho thấy xu hướng năng động, chủ động và gắn kết thực tiễn mạnh mẽ hơn. Ngược lại, các trường công lập vẫn duy trì ưu thế về nền tảng nghiên cứu cơ bản, nhưng còn hạn chế về tính chủ động và khả năng ứng dụng kết quả vào chương trình đào tạo. Sự khác biệt này chủ yếu xuất phát từ cơ chế quản lý, nguồn lực nghiên cứu và áp lực cạnh tranh giữa hai khối. Tuy nhiên, xu hướng chung cho thấy năng lực nghiên cứu của giảng viên cao đẳng đang dần hội nhập, hướng đến sự cân bằng giữa công bố học thuật, hợp tác nghiên cứu và chuyển giao tri thức phục vụ đào tạo và thực tiễn nghề nghiệp.

Hình 6: Kết quả đánh giá về năng lực nghiên cứu

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Năng lực giao tiếp, thích ứng, đạo đức nghề nghiệp

Kết quả khảo sát (Hình 7) cho thấy, năng lực giao tiếp, hợp tác, thích ứng và đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên cao đẳng Việt Nam đạt mức tích cực ở cả 2 khối trường, phản ánh sự chuyên nghiệp và định hướng hội nhập ngày càng rõ nét. Giảng viên ngoài công lập nổi bật hơn về khả năng hợp tác với doanh nghiệp, truyền cảm hứng và tinh thần trách nhiệm, nhờ môi trường làm việc linh hoạt và gắn kết thực tiễn cao. Trong khi đó, giảng viên công lập vẫn duy trì nền tảng ổn định, song còn chịu ảnh hưởng của cơ chế quản lý hành chính, dẫn đến mức độ chủ động và liên kết bên ngoài chưa thật mạnh. Năng lực thích ứng với thay đổi, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số, được đánh giá tích cực ở cả hai khối, cho thấy xu hướng chuyển biến tư duy nghề nghiệp rõ rệt. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận giảng viên chưa sẵn sàng với đổi mới, cần được hỗ trợ qua chính sách bồi dưỡng kỹ năng số và khuyến khích tham gia các dự án thực hành chuyển đổi số. Nhìn chung, phát triển các năng lực mềm - đặc biệt là giao tiếp, đạo đức nghề nghiệp và khả năng thích ứng - cần được xác định là nhiệm vụ chiến lược trong nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và năng lực cạnh tranh của cơ sở đào tạo.

Hình 7: Kết quả đánh giá về năng lực giao tiếp, thích ứng, đạo đức nghề nghiệp

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Thực trạng kết quả hoạt động của các trường cao đẳng tại Việt Nam

Để đánh giá toàn diện vị thế và sức cạnh tranh của các trường cao đẳng, cần phải nhìn nhận kết quả hoạt động trên nhiều phương diện khác nhau. Trong đó, 4 khía cạnh quan trọng phản ánh trực tiếp hiệu quả và tính bền vững của trường cao đẳng gồm: Kết quả đào tạo; Kết quả nghiên cứu khoa học; Uy tín và đóng góp cộng đồng và Kết quả tài chính.

Kết quả đào tạo

Nghiên cứu kết quả đào tạo giúp làm rõ mức độ phù hợp giữa mục tiêu đào tạo và nhu cầu thực tiễn của thị trường lao động. Kết quả khảo sát (Hình 8) cho thấy, chất lượng đào tạo tại các trường cao đẳng Việt Nam nhìn chung đạt mức tích cực, thể hiện ở tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp đúng hạn và có việc làm đạt trên 77%. Đây là chỉ báo quan trọng phản ánh hiệu quả phát triển nguồn nhân lực giảng viên, đặc biệt là năng lực giảng dạy, hướng nghiệp và gắn kết với doanh nghiệp. Các trường công lập có ưu thế về kinh nghiệm, hệ thống đào tạo ổn định, trong khi khối ngoài công lập thể hiện sự năng động, linh hoạt và định hướng thực tiễn cao hơn, được doanh nghiệp đánh giá tích cực hơn về chất lượng sinh viên. Kết quả này cũng cho thấy mối liên hệ rõ rệt giữa năng lực giảng viên và kết quả đào tạo - không chỉ ở chuyên môn, mà còn ở khả năng đổi mới phương pháp, ứng dụng công nghệ và truyền cảm hứng nghề nghiệp cho người học. Như vậy, để nâng cao kết quả đào tạo bền vững, cần chú trọng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giảng viên theo hướng chuyên nghiệp hóa, gắn với yêu cầu chuyển đổi số, tự chủ giáo dục và nhu cầu thực tế của thị trường lao động.

Hình 8: Đánh giá về kết quả đào tạo

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Kết quả nghiên cứu khoa học

Việc phân tích kết quả nghiên cứu khoa học của các trường cao đẳng là bước tiếp theo quan trọng nhằm làm rõ kết quả hoạt động tổng thể của hệ thống.

Hình 9: Đánh giá về kết quả nghiên cứu khoa học

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát (Hình 9) cho thấy, hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên các trường cao đẳng tại Việt Nam đang có xu hướng phát triển tích cực, với sự khác biệt đáng chú ý giữa hai khối công lập và ngoài công lập. Ở các trường công lập, số lượng công bố và đề tài nghiên cứu duy trì ổn định, song vẫn chịu tác động của cơ chế hành chính và hạn chế về tài chính, khiến tiềm năng của giảng viên chưa được khai thác tối đa. Ngược lại, các trường ngoài công lập dù hạn chế về nguồn lực, nhưng nhờ cơ chế quản lý linh hoạt và chính sách khuyến khích công bố, đã tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy giảng viên tham gia nghiên cứu và hội nhập quốc tế. Nhìn chung, năng lực nghiên cứu của giảng viên cao đẳng Việt Nam đang từng bước được củng cố theo hướng chuyên nghiệp hóa, gắn với yêu cầu đổi mới giáo dục, nâng cao chất lượng đào tạo và năng lực cạnh tranh của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp.

Uy tín và đóng góp cộng đồng

Hình 10: Đánh giá về uy tín và đóng góp cộng đồng

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát (Hình 10) cho thấy, uy tín và thương hiệu của các trường cao đẳng tại Việt Nam đã được cải thiện đáng kể, với gần 80% ý kiến đánh giá tích cực. Các trường ngoài công lập thể hiện ưu thế nổi bật hơn về xây dựng hình ảnh và thu hút người học nhờ tính chủ động, linh hoạt và định hướng thị trường. Trong khi đó, các trường công lập vẫn giữ lợi thế trong quan hệ đối tác và đóng góp cộng đồng nhờ nền tảng truyền thống và sự hỗ trợ của cơ quan quản lý. Tuy nhiên, nhóm ngoài công lập lại vượt trội về mức độ tham gia các hoạt động xã hội, dịch vụ công và kết nối doanh nghiệp - minh chứng cho xu hướng hội nhập và gắn kết thực tiễn. Nhìn chung, cả hai loại hình đều khẳng định vai trò tích cực trong việc lan tỏa giá trị xã hội, song cần đẩy mạnh hơn nữa việc thiết lập quan hệ hợp tác chiến lược với doanh nghiệp và cộng đồng để gia tăng uy tín, nâng cao chất lượng đào tạo và đóng góp cho phát triển kinh tế - xã hội.

Kết quả tài chính

Khảo sát cung cấp những dữ liệu chi tiết về đánh giá tài chính của các trường cao đẳng, cho thấy sự khác biệt giữa nhóm công lập và ngoài công lập. Cụ thể, tình hình tài chính của các trường cao đẳng Việt Nam nhìn chung tích cực, với nguồn thu từ học phí và dịch vụ khoa học - công nghệ đóng vai trò chủ đạo, chiếm tỷ lệ đồng thuận trên 70% ở cả hai loại hình trường (Hình 11). Các trường ngoài công lập thể hiện sự linh hoạt và chủ động hơn trong cân đối ngân sách, trong khi công lập có lợi thế về quy mô và ổn định. Chính sách tài chính hỗ trợ giảng viên và sinh viên được đánh giá cao, song vẫn còn chênh lệch giữa các cơ sở, đặc biệt về mức thu nhập và phúc lợi giảng viên - yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và chất lượng giảng dạy. Nhìn chung, tài chính không chỉ là điều kiện vận hành mà còn là kết quả của quá trình phát triển nguồn nhân lực giảng viên. Do đó, các trường cần xây dựng chiến lược tài chính gắn với phát triển đội ngũ, coi giảng viên là trung tâm sáng tạo giá trị, góp phần bảo đảm sự phát triển bền vững của hệ thống các trường cao đẳng Việt Nam.

Hình 11: Đánh giá về kết quả tài chính

Nguồn: Khảo sát của tác giả

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Kết luận

Từ các kết quả khảo sát và phân tích có thể rút ra một số kết luận chính sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực giảng viên cao đẳng nhìn chung có mức độ tham gia bồi dưỡng cao, cảm nhận rõ hiệu quả sau đào tạo và có ý thức tự học, tự nghiên cứu. Khả năng tiếp cận chương trình, phương pháp và công nghệ mới được ghi nhận tích cực. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một bộ phận giảng viên đánh giá trung lập hoặc chưa thấy rõ tác động, phản ánh nhu cầu cá nhân hóa nội dung và tăng cơ hội ứng dụng thực tế sau đào tạo.

Thứ hai, cơ hội phát triển sự nghiệp được đánh giá tốt ở cả hai khối trường. Khối ngoài công lập nổi trội về cảm nhận thăng tiến, cơ hội kèm cặp - hướng dẫn, hợp tác quốc tế và gắn kết doanh nghiệp; khối công lập có nền tảng học thuật và nguồn lực nghiên cứu nhưng chịu hạn chế về quy trình, tính linh hoạt và tốc độ cập nhật.

Thứ ba, hệ thống quản trị hiệu suất đã hình thành và vận hành tương đối tốt, với đánh giá định kỳ, phản hồi đa chiều và mức độ chuyển hóa phản hồi vào cải tiến công việc. Mặc dù vậy, vẫn còn “điểm nghẽn” về khách quan trong đánh giá ở một số nơi, và mức độ liên kết kết quả đánh giá với bồi dưỡng, đãi ngộ, lộ trình nghề nghiệp còn chưa đồng đều giữa các cơ sở.

Thứ tư, môi trường tổ chức có nhiều chuyển biến: chính sách tài chính hỗ trợ học thuật, môi trường học thuật tích cực, văn hóa đổi mới, đầu tư cơ sở vật chất - công nghệ, khuyến khích đổi mới phương pháp và hỗ trợ tham gia hoạt động cộng đồng. Sự chênh lệch chủ yếu nằm ở tính linh hoạt và cơ chế sử dụng nguồn lực: ngoài công lập linh hoạt hơn; công lập ổn định hơn nhưng cần tăng tự chủ đi kèm trách nhiệm giải trình.

Thứ năm, năng lực giảng dạy và nghiên cứu được ghi nhận ở mức khá - cao: phương pháp dạy học hiện đại, hướng dẫn thực hành, hỗ trợ đồng nghiệp - người học; nghiên cứu - công bố và đặc biệt là mức độ ứng dụng kết quả nghiên cứu vào giảng dạy. Sự khác biệt thể hiện rõ ở ứng dụng công nghệ trong dạy học và cường độ hội nhập học thuật, nơi khối ngoài công lập tỏ ra năng động hơn.

Tổng thể, phát triển nguồn nhân lực giảng viên có mối liên hệ chặt chẽ với các kết quả hoạt động cốt lõi của nhà trường. Khi các cấu phần phát triển cá nhân, phát triển sự nghiệp, quản trị hiệu suất và phát triển tổ chức được vận hành đồng bộ, chất lượng đào tạo - nghiên cứu, uy tín xã hội và kết quả tài chính đều được cải thiện.

Hàm ý và gợi ý chính sách

Đối với cơ quan quản lý nhà nước

Cần xây dựng và thường xuyên cập nhật bộ chuẩn năng lực giảng viên theo từng nhóm ngành, gắn chặt với yêu cầu chuyển đổi số và chuẩn đầu ra của chương trình đào tạo. Trên nền tảng đó, nội dung bồi dưỡng bắt buộc phải được chuẩn hóa theo vị trí việc làm, bảo đảm tính phù hợp và khả năng áp dụng ngay vào công việc, đồng thời giảm tối đa tính hình thức trong tổ chức các khóa bồi dưỡng. Việc ban hành hướng dẫn chi tiết về chuẩn năng lực, kèm minh chứng đánh giá và cơ chế công nhận tín chỉ bồi dưỡng lũy tiến, sẽ giúp hệ thống vận hành đồng bộ và đo lường được kết quả.

Nên hình thành quỹ phát triển nguồn nhân lực giảng viên ở cấp trường hoặc cấp địa phương, phân bổ kinh phí dựa trên kết quả đào tạo, nghiên cứu và liên kết doanh nghiệp, thay vì bình quân cào bằng. Cơ chế này cần đi kèm chính sách huy động nguồn lực xã hội hóa, đặt hàng đào tạo và đồng tài trợ đề tài, bảo đảm mọi khoản chi đều gắn với mục tiêu và chỉ số kết quả cụ thể. Minh bạch tài chính và đánh giá độc lập hằng năm là điều kiện để tạo niềm tin và khuyến khích cạnh tranh lành mạnh giữa các cơ sở.

Mở rộng quyền tự chủ học thuật, nhân sự và tài chính cho các trường công lập phải đi đôi với siết chặt chuẩn chất lượng, công khai dữ liệu và kiểm định độc lập. Cơ quan quản lý cần chuyển từ tiền kiểm sang hậu kiểm, tập trung vào giám sát kết quả đầu ra, chuẩn hóa hệ thống chỉ số, và yêu cầu các cơ sở công bố báo cáo trách nhiệm giải trình định kỳ. Cách tiếp cận này vừa khuyến khích sáng tạo, vừa bảo đảm kỷ cương chất lượng.

Triển khai chương trình mục tiêu hỗ trợ cơ sở vật chất, hạ tầng số và bồi dưỡng giảng viên cho các trường ở địa bàn khó khăn, ưu tiên thiết bị dạy học số, thư viện học liệu mở và kết nối internet tốc độ cao. Bên cạnh đó, thiết lập cơ chế luân chuyển và trao đổi học thuật liên vùng (giảng viên, chuyên gia, đề tài chung), nhằm lan tỏa thực hành tốt và rút ngắn khoảng cách chất lượng giữa các khu vực.

Đối với các trường công lập

Cần thiết kế các mô-đun ngắn hạn theo nhu cầu công việc và vị trí giảng dạy; tăng tỉ trọng học tại doanh nghiệp, học qua dự án và qua nghiên cứu ứng dụng. Kết quả bồi dưỡng phải được đánh giá bằng sản phẩm đầu ra cụ thể (bài giảng số, học liệu, báo cáo cải tiến, đề tài ứng dụng), qua đó bảo đảm tính thực chất và khả năng nhân rộng.

Chuẩn hóa tiêu chí đánh giá, mở rộng phản hồi nhiều chiều (từ người quản lý, đồng nghiệp, người học và doanh nghiệp), đồng thời gắn chặt kết quả đánh giá với kế hoạch bồi dưỡng, khen thưởng và thăng tiến. Cần công khai quy trình, tiêu chí và minh chứng đánh giá để tăng tính khách quan, tạo động lực cải tiến liên tục cho giảng viên.

Tổ chức học kỳ hoặc tháng thực tế tại doanh nghiệp cho giảng viên; đồng thiết kế học phần, đồng hướng dẫn đề tài và đồ án; phát triển các phòng thí nghiệm, xưởng thực hành dùng chung giữa nhà trường và doanh nghiệp. Cách làm này vừa cập nhật thực tiễn sản xuất, vừa nâng cao năng lực hướng dẫn thực hành và chuyển giao công nghệ của đội ngũ.

Ứng dụng hệ thống quản lý phát triển nghề nghiệp cá nhân, xây dựng hồ sơ học tập suốt đời cho giảng viên và theo dõi các chỉ số kết quả theo thời gian thực. Dữ liệu số cần được dùng để lập kế hoạch bồi dưỡng, phân công giảng dạy, xét thi đua và đánh giá tác động, qua đó tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả quản trị.

Đối với các trường ngoài công lập

Tiếp tục phát huy tính linh hoạt nhưng đồng thời chuẩn hóa quy trình bồi dưỡng, thẩm định chất lượng nội dung và đánh giá sau đào tạo. Cần tránh xu hướng chạy theo chương trình ngắn hạn; thay vào đó, xây dựng khung bồi dưỡng trung và dài hạn, gắn với chiến lược phát triển đội ngũ và kiểm định chất lượng.

Tăng đầu tư cho các nhóm nghiên cứu trọng điểm, có cơ chế hỗ trợ công bố chất lượng, khuyến khích hướng nghiên cứu gắn doanh nghiệp nhưng vẫn bảo đảm chuẩn mực học thuật. Xây dựng mạng lưới hợp tác với viện, trường và doanh nghiệp để gia tăng nguồn lực nghiên cứu ứng dụng, đồng thời nâng cao uy tín học thuật của cơ sở.

Xây dựng thang đãi ngộ dựa trên kết quả, lộ trình nghề nghiệp rõ ràng và cơ chế kèm cặp - hướng dẫn chính thức cho giảng viên trẻ. Kết hợp đánh giá định kỳ với cơ hội phát triển (bồi dưỡng, đề tài, thăng tiến), tạo môi trường làm việc ổn định, công bằng và có động lực dài hạn.

Đối với giảng viên

Mỗi giảng viên cần lập kế hoạch học tập suốt đời, ưu tiên bồi dưỡng năng lực số, phương pháp dạy học hiện đại và nghiên cứu ứng dụng. Việc công bố học thuật nên gắn với giải pháp thực tiễn cho nhà trường và doanh nghiệp, qua đó vừa nâng cao uy tín cá nhân, vừa gia tăng giá trị cho đơn vị công tác.

Chủ động tham gia mạng lưới học thuật, đề tài liên trường và liên doanh nghiệp; tích cực tiếp nhận và chuyển hóa phản hồi của người học, đồng nghiệp, doanh nghiệp vào cải tiến bài giảng, học liệu và phương pháp đánh giá. Tinh thần hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm sẽ giúp nâng cao năng lực tập thể và chất lượng đào tạo.

Đối với doanh nghiệp và đối tác xã hội

Doanh nghiệp cần tham gia xây dựng chuẩn đầu ra, phối hợp thiết kế học phần thực tế và dự án tốt nghiệp, đồng thời cung cấp vị trí thực hành và người hướng dẫn tại doanh nghiệp. Sự tham gia này bảo đảm chương trình đào tạo bám sát yêu cầu việc làm, rút ngắn khoảng cách giữa nhà trường và thị trường lao động.

Cùng với nhà trường hình thành các không gian học tập thực tế (phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, trung tâm mô phỏng), đồng thời khai thác và chia sẻ dữ liệu về kỹ năng, quy trình và công nghệ. Đây là nền tảng để nâng cao năng lực thực hành của giảng viên, tăng chất lượng đào tạo và thúc đẩy hoạt động nghiên cứu - chuyển giao trong bối cảnh đổi mới và chuyển đổi số.

Tài liệu tham khảo:

1. Armstrong, M. (2014). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (13th ed.). Kogan Page Limited.

2. Chi, N. T., et al. (2023). Effectiveness of formal professional development activities in Vietnam: What affects English-as-foreign-language lecturers’ perceptions, VNU Journal of Science: Education Research.

3. Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th ed.). Pearson.

4. Diao, J. (2024), Teaching competence of TVET teachers in the digital age,Teaching and Teacher Education.

5. Garavan, T. N., Carbery, R., and Rock, A. (2012). Mapping Talent Development: Definition, Scope and Architecture. European Journal of Training and Development, 36, 5-24. https://doi.org/10.1108/03090591211192601.

6. Hoang Doan Huy and Pham Thi Thanh Hai. (2023), Evaluation of teacher professional development: International experiences and recommendations for Vietnam. VNU Journal of Science: Education Research.

7. Kokko, A., and Nguyen, T. T. (2025). Implementing TVET reform in Vietnam: Insights from the SOE reform process. Journal of Southeast Asian Economies.

8. Nguyễn, T. Q. T., et al. (2024), Employment of graduates in the fields of teacher education and education science in Vietnam. VNU Journal of Science: Education Research.

9. OECD. (2019). TALIS 2018 results (Volume I): Teachers and school leaders as lifelong learners. OECD Publishing.

Ngày nhận bài: 7/8/2025; Ngày hoàn thiện biên tập: 02/11/2025; Ngày duyệt đặng: 11/11/2025