Hoàng Thị Thu Thủy

Dương Thị Thu Thủy

Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Công đoàn

Email: thuyqtnl@dhcd.edu.vn

Tóm tắt

Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình chuyển đổi số đang tái định hình căn bản thị trường lao động và hệ thống quan hệ lao động tại Việt Nam. Nghiên cứu này sử dụng khung phân tích hệ thống quan hệ lao động của Dunlop (1958) và các lý thuyết đương đại về kinh tế nền tảng để phân tích những dịch chuyển cốt lõi. Bằng phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp, nghiên cứu chỉ ra 3 nhóm thách thức chính gồm: Khoảng trống pháp lý trong việc định danh lao động nền tảng, thách thức trong việc thực thi Công ước 87 của Tổ chức Lao động Quốc tế và sự thiếu hụt công cụ quản lý đối với quản trị bằng thuật toán; Áp lực đào tạo lại quy mô lớn do trí tuệ nhân tạo (AI), sự xói mòn cơ chế đối thoại xã hội; Nguy cơ việc làm bấp bênh, sự phân mảnh lực lượng lao động làm suy yếu năng lực thương lượng tập thể, và thách thức đối với mô hình hoạt động của công đoàn. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý chính sách nhằm xây dựng một hệ thống quan hệ lao động hài hòa, linh hoạt trong kỷ nguyên số.

Từ khóa: Quan hệ lao động, chuyển đổi số, kinh tế nền tảng, quản lý bằng thuật toán, Việt Nam

Summary

The Fourth Industrial Revolution and the digital transformation are fundamentally reshaping the labor market and the system of industrial relations in Viet Nam. This study adopts Dunlop’s (1958) framework of industrial relations, together with contemporary theories of the platform economy, to analyze the core structural transformations taking place. Using the method of synthesis and analysis of secondary data, this study identifies three major groups of challenges. The first concerns legal gaps in defining platform workers, difficulties in implementing the International Labour Organization’s Convention No. 87, and the lack of regulatory instruments for algorithmic management. The second involves pressures for large-scale workforce reskilling induced by artificial intelligence (AI) and the erosion of social dialogue mechanisms. The third relates to the risk of precarious employment and labor fragmentation, which undermine collective bargaining power and challenge the operational model of trade unions. Based on these findings, the study proposes a set of policy implications aimed at building a more harmonious and adaptive system of industrial relations in the digital era.

Keywords: Industrial relations, digital transformation, platform economy, algorithmic management, Viet Nam

ĐẶT VẤN ĐỀ

Chuyển đổi số đang là động lực tăng trưởng cốt lõi của nền kinh tế Việt Nam, với mục tiêu đóng góp 20% GDP vào năm 2025 (Bộ Thông tin và Truyền thông, nay là Bộ Khoa học Công nghệ, 2024). Sự phát triển của công nghệ, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo tạo sinh (GenAI) và kinh tế nền tảng, đã tạo ra các mô hình kinh doanh và hình thái việc làm mới, linh hoạt hơn.

Tuy nhiên, quá trình này đang làm thay đổi cấu trúc quan hệ lao động truyền thống. Các hình thái làm việc qua nền tảng đang xóa nhòa ranh giới pháp lý giữa người lao động và đối tác độc lập. Sự trỗi dậy của quản lý bằng thuật toán, nơi AI ra quyết định về giao việc, đánh giá, và kỷ luật, đặt ra những vấn đề nghiêm trọng về tính minh bạch và công bằng (ILO, 2023). Bối cảnh này đòi hỏi một sự nhìn nhận lại toàn diện hệ thống quan hệ lao động. Nghiên cứu này phân tích các thách thức cốt lõi của chuyển đổi số đối với 3 chủ thể chính trong quan hệ lao động liên quan gồm: nhà nước, doanh nghiệp và người lao động, từ đó đề xuất các hàm ý chính sách.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KHUNG PHÂN TÍCH

Chuyển đổi số trong lao động bao gồm 3 xu hướng chính: (1) Tự động hóa và AI, thay thế các tác vụ lao động giản đơn và cả tác vụ nhận thức, dẫn đến rủi ro mất việc làm nhưng cũng tạo ra các công việc kỹ năng cao hơn (World Bank, 2023); (2) Kinh tế nền tảng, kết nối trực tiếp nhà cung cấp dịch vụ (người lao động) với khách hàng; và (3) Quản lý bằng thuật toán, sử dụng dữ liệu để giám sát và đánh giá người lao động (Lee và cộng sự, 2015).

Để phân tích các thách thức một cách có hệ thống, nhóm tác giả sử dụng mô hình kinh điển của Dunlop (1958), cho rằng hệ thống quan hệ lao động bao gồm 3 chủ thể chính: nhà nước, người sử dụng lao động (và tổ chức đại diện), và người lao động (và tổ chức đại diện). Bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh chóng đã buộc các chủ thể này phải định nghĩa lại vai trò và cách thức tương tác.

Bên cạnh đó, trong nghiên cứu này, nhóm tác giả vận dụng lý thuyết về việc làm bấp bênh (Kalleberg, 2018; Wood và cộng sự, 2019), cho rằng các nền tảng công nghệ sử dụng sự mơ hồ pháp lý để phân loại lao động là đối tác, nhằm tối thiểu hóa chi phí và chuyển rủi ro thị trường sang cho người lao động.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, chủ yếu thông qua việc tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp. Nguồn dữ liệu được sử dụng bao gồm: (1) Các văn bản pháp quy của Việt Nam (Bộ luật Lao động 2019, Luật Bảo hiểm xã hội); (2) Các báo cáo, ấn phẩm của các tổ chức quốc tế (Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO, Ngân hàng Thế giới -WB); (3) Các báo cáo thống kê và chuyên đề của các cơ quan trong nước (Tổng cục Thống kê - nay là Cục Thống kê; Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội - nay là bộ Nội vụ; Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam); và (4) Các công trình nghiên cứu khoa học liên quan. Dữ liệu được phân tích theo chủ đề dựa trên 3 chủ thể trong khung lý thuyết của Dunlop.

KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Thông qua việc tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp, có thể nhận thấy một số thách thức cơ bản đối với các bên liên quan. Cụ thể:

Thách thức đối với Nhà nước

Thứ nhất, "lỗ hổng" trong định danh pháp lý và an sinh xã hội. Thách thức lớn nhất là khung pháp lý truyền thống thất bại trong việc định danh lao động nền tảng. Bộ luật Lao động 2019 định nghĩa, quan hệ lao động dựa trên "sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên" (Quốc hội, 2019). Các nền tảng lập luận họ chỉ kết nối, và tài xế là đối tác. Hệ quả là hàng trăm nghìn lao động đang nằm ngoài lưới an sinh xã hội, không có hợp đồng lao động, không được đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc (ILO, 2023). Nhà nước đứng trước lựa chọn khó khăn giữa việc giữ định nghĩa truyền thống hoặc tạo ra một "hạng mục pháp lý thứ ba" (De Stefano, 2016).

Thứ hai, thách thức thực thi Tự do hiệp hội trong bối cảnh phi truyền thống. Việt Nam đang chuẩn bị phê chuẩn Công ước số 87 của ILO. Chuyển đổi số tạo ra thách thức kép: một mặt, công nghệ (mạng xã hội) cho phép người lao động tự tổ chức, tập hợp ý kiến và đình công tự phát (như tài xế công nghệ) (Fairwork Vietnam, 2023) mà không cần qua công đoàn chính thức. Mặt khác, Nhà nước sẽ phải quản lý các tổ chức đại diện phi truyền thống, hoạt động trên không gian mạng, vốn linh hoạt và khó kiểm soát hơn.

Thứ ba, thiếu hụt công cụ giám sát lao động bằng thuật toán. Quản trị bằng thuật toán vô hiệu hóa cơ chế thanh tra truyền thống (vốn dựa trên kiểm tra vật lý, giấy tờ). Thanh tra lao động không thể kiểm tra mã code để xác định sự phân biệt đối xử ngầm hay tính hợp lý của các quyết định kỷ luật tự động (ILO, 2023). Các cơ quan quản lý Việt Nam hiện thiếu năng lực kỹ thuật và khung pháp lý để kiểm toán các thuật toán này, dẫn đến nguy cơ người lao động bị quản lý tùy tiện.

Thách thức đối với doanh nghiệp và người sử dụng lao động

Một là, yêu cầu cấp bách về đào tạo lại do AI. Các doanh nghiệp truyền thống (dệt may, da giày) đối mặt áp lực tự động hóa. Một tỷ lệ đáng kể công việc có nguy cơ bị tự động hóa (WB, 2023). Doanh nghiệp phải đầu tư lớn cho đào tạo lại và nâng cao kỹ năng, giải quyết bài toán bất cập kỹ năng số. Nếu không, họ sẽ phải sa thải hàng loạt lao động (gây bất ổn quan hệ lao động) hoặc thiếu nhân tài vận hành công nghệ mới.

Hai là, sự xói mòn cơ chế đối thoại xã hội truyền thống. Các hình thức làm việc từ xa và phân tán làm cho các hoạt động đối thoại định kỳ trở nên khó khăn. Giao tiếp qua nền tảng số thường mang tính một chiều, thiếu tương tác thực chất, làm giảm khả năng người lao động tham gia vào các quyết định của doanh nghiệp và tăng nguy cơ xung đột ngầm.

Ba là, rủi ro của quản lý bằng thuật toán. Việc dựa hoàn toàn vào dữ liệu để ra quyết định có thể dẫn đến sự phi nhân hóa trong quản lý. Người lao động bị quản lý bởi hệ thống cứng nhắc thay vì con người thấu cảm, làm tăng mức độ căng thẳng và kiệt sức (Wood và cộng sự, 2019), dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao.

Thách thức đối với người lao động và tổ chức đại diện

Thứ nhất, sự gia tăng của việc làm bấp bênh: Lao động nền tảng bị từ chối địa vị pháp lý "người lao động", đồng nghĩa với việc bị tước bỏ các quyền lao động cơ bản: không lương tối thiểu, không giới hạn giờ làm, không BHXH, không bảo hiểm tai nạn (ILO, 2023). Báo cáo của Fairwork Vietnam (2023) cho thấy hầu hết các nền tảng tại Việt Nam chưa đáp ứng được các tiêu chuẩn cơ bản về trả lương công bằng.

Thứ hai, sự phân mảnh lao động và suy yếu năng lực thương lượng tập thể. Hệ thống quan hệ lao động truyền thống dựa trên sức mạnh tập thể. Kinh tế nền tảng đã "phân mảnh" lực lượng lao động. Mỗi tài xế là một đơn vị độc lập, cạnh tranh lẫn nhau. Thuật toán quản lý từng cá nhân, khiến việc tập hợp ý chí tập thể để thương lượng trở nên gần như không thể.

Thứ ba, thách thức đối với mô hình hoạt động của công đoàn. Mô hình công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đang gặp nhiều khó khăn. Tổ chức này cũng gặp khó khăn trong việc tiếp cận và phát triển đoàn viên là lao động nền tảng (vì họ không thuộc doanh nghiệp cụ thể nào). Hơn nữa, vai trò của công đoàn cũng bị thách thức khi AI ra quyết định thay cho quản lý. Nếu không nhanh chóng đổi mới (ví dụ: xây dựng các "công đoàn số", nghiệp đoàn theo nền tảng), Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam có nguy cơ mất đi vai trò đại diện của mình (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 2023).

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Chuyển đổi số đang dịch chuyển quan hệ lao động từ mô hình tập thể, dựa trên giám sát của con người sang mô hình cá nhân hóa, dựa trên quản trị của thuật toán. Các khung pháp lý và thể chế hiện tại rõ ràng đang đi sau thực tiễn. Để xây dựng một hệ thống quan hệ lao động hài hòa, linh hoạt và bao trùm, một số hàm ý chính sách cấp bách cần được xem xét:

Đối với Nhà nước

Cần khẩn trương nghiên cứu và thiết lập một khung pháp lý linh hoạt cho lao động nền tảng. Có thể xem xét một "hạng mục pháp lý thứ ba" (như "lao động phụ thuộc") với các quyền cơ bản tối thiểu và cơ chế an sinh xã hội linh hoạt. Đồng thời, phải nhanh chóng xây dựng năng lực cho thanh tra lao động trong việc giám sát và kiểm toán thuật toán, yêu cầu các nền tảng phải minh bạch về cơ chế hoạt động.

Đối với doanh nghiệp

Cần áp dụng triết lý quản lý lấy con người làm trung tâm. Doanh nghiệp phải coi đầu tư vào đào tạo lại là một khoản đầu tư chiến lược. Đối với quản lý bằng thuật toán, cần thiết lập các cơ chế giải trình và khiếu nại minh bạch, đảm bảo quyết định của AI luôn có sự giám sát cuối cùng của con người.

Đối với tổ chức đại diện người lao động

Đây là thời điểm bắt buộc phải đổi mới sáng tạo trong mô hình tổ chức. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cần tiên phong xây dựng các hình thức tập hợp người lao động mới (như "công đoàn số", "nghiệp đoàn theo nền tảng"), cung cấp các dịch vụ pháp lý linh hoạt và chủ động tham gia vào các cuộc đối thoại chính sách.

Tài liệu tham khảo:

1. Anker, R., Chernyshev, I., Egger, P., Mehran, F., & Ritter, J. A. (2003). Measuring decent work with statistical indicators. International Labour Review, 142(2), 147-178.

2. Bộ Thông tin và Truyền thông. (2024). Báo cáo tổng kết công tác năm 2023 và phương hướng nhiệm vụ năm 2024 của ngành Thông tin và Truyền thông.

3. De Stefano, V. (2016). The rise of the ‘just-in-time’ workforce: On-demand work, crowdwork and labour protection in the ‘gig-economy’. Comparative Labor Law & Policy Journal, 37(3), 471-504.

4. Dunlop, J. T. (1958). Industrial relations systems. Holt, Rinehart & Winston.

5. Fairwork Vietnam. (2023). Fairwork Vietnam Ratings 2023: Labour Standards in the Platform Economy. Fairwork Foundation.

6. Ghai, D. (2003). Decent work: Concept and indicators. International Labour Review, 142(2), 113-145.

7. ILO (1999). Report of the Director-General: Decent work. International Labour Conference, 87th Session. Geneva: International Labour Office.

8. ILO (2023). Quan hệ lao động và nền kinh tế nền tảng tại Việt Nam: Những thách thức và cơ hội. Văn phòng ILO tại Việt Nam.

9. Kalleberg, A. L. (2018). Precarious work: Causes, consequences, and potential remedies. Emerald Publishing Limited.

10. Lee, M. K., Kusbit, D., Metsky, E., & Dabbish, L. (2015). Working with machines: The impact of algorithmic and data-driven management on human workers. Proceedings of the 33rd Annual ACM Conference on Human Factors in Computing Systems (CHI '15). 1603-1612.

11. Quốc hội (2019). Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.

12. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2023). Báo cáo của Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khóa XII tại Đại hội XIII Công đoàn Việt Nam, nhiệm kỳ 2023-2028.

13. Wood, A. J., Graham, M., Lehdonvirta, V., & Hjorth, I. (2019). Good gig, bad gig: Autonomy and algorithmic control in the global gig economy. Work, Employment and Society, 33(1), 56-75.

14. World Bank. (2023). Vietnam’s Economic Update: Digitalization as a Driver of Growth. World Bank Group.