Nhân lực chất lượng cao và năng lực cạnh tranh quốc gia: Hàm ý chính sách từ kinh nghiệm Hàn Quốc và Nhật Bản

Nguyễn Đắc Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Trong cuộc đua quyền lực kinh tế toàn cầu trong những năm gần đây, nhân lực chất lượng cao không còn là một khái niệm tĩnh về bằng cấp, mà đã trở thành một hệ sinh thái động của tri thức, kỹ năng số và khả năng thích ứng. Sự sụt giảm bất ngờ của Hàn Quốc trong bảng xếp hạng năng lực cạnh tranh năm 2025 hay nỗ lực triển khai mô hình Xã hội 5.0 của Nhật Bản là những minh chứng sống động cho thấy: vốn nhân lực có thể là động lực mạnh mẽ nhất nhưng cũng là rào cản lớn nhất đối với sự thịnh vượng của một quốc gia. Từ việc phân tích những kinh nghiệm của Hàn Quốc và Nhật Bản, bài viết đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá cho Việt Nam trong giai đoạn 2026-2030 nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia thông qua vốn nhân lực trong bối cảnh cánh cửa cơ hội từ cơ cấu dân số vàng được dự báo sẽ khép lại vào năm 2035.

Từ khóa: Nhân lực chất lượng cao, năng lực cạnh tranh quốc gia, Hàn Quốc, Nhật Bản, vốn nhân lực

Abstract

Amid the intensifying global competition for economic power in recent years, high-quality human resources are no longer viewed as a static concept defined merely by educational qualifications, but rather as a dynamic ecosystem encompassing knowledge, digital skills, and adaptability. South Korea’s unexpected decline in the 2025 competitiveness rankings and Japan’s efforts to implement the Society 5.0 model provide compelling evidence that human capital can serve as both the most powerful driver and the greatest constraint on a nation’s prosperity. By analyzing the experiences of South Korea and Japan, this paper proposes four breakthrough policy solutions for Viet Nam during the 2026-2030 period to enhance national competitiveness through human capital development, particularly as the demographic dividend window is projected to close by 2035.

Keywords: High-quality human resources, national competitiveness, South Korea, Japan, human capital

ĐẶT VẤN ĐỀ

Năng lực cạnh tranh quốc gia hiện nay được hiểu là tập hợp các thể chế, chính sách và nhân tố quyết định mức độ năng suất của một nền kinh tế. Theo khung đánh giá của Viện Phát triển Quản lý Quốc tế (IMD, 2025), năng lực cạnh tranh không còn chỉ được đo lường qua GDP hay hạ tầng vật chất, mà tập trung vào 4 trụ cột cốt lõi: hiệu quả kinh tế, hiệu quả chính phủ, hiệu quả doanh nghiệp và hạ tầng tri thức. Trong đó, nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là "biến số trung tâm", tác động trực tiếp đến khả năng hấp thụ công nghệ và đổi mới sáng tạo. Do đó, phát triển vốn nhân lực không chỉ mang ý nghĩa xã hội, mà còn là trụ cột chiến lược trong nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế tri thức và chuyển đổi số.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Lý thuyết vốn nhân lực và năng lực cạnh tranh quốc gia

Lý thuyết vốn nhân lực được phát triển có hệ thống bởi Becker (1964), cho rằng giáo dục, đào tạo và nâng cao kỹ năng lao động là những hình thức đầu tư có khả năng tạo ra lợi ích kinh tế trong dài hạn thông qua việc nâng cao năng suất lao động và thu nhập xã hội. Trên nền tảng này, các mô hình tăng trưởng nội sinh của Lucas (1988) và Romer (1990) nhấn mạnh vai trò trung tâm của tri thức, kỹ năng và đổi mới sáng tạo như những yếu tố quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thay vì chỉ dựa vào tích lũy vốn vật chất. Ở cấp độ quốc gia, năng lực cạnh tranh ngày càng được hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ phản ánh khả năng xuất khẩu hay thu hút đầu tư, mà còn thể hiện ở năng suất nhân tố tổng hợp, trình độ công nghệ, năng lực đổi mới và chất lượng thể chế kinh tế. Nhân lực chất lượng cao giữ vai trò cầu nối giữa hệ thống giáo dục, khoa học - công nghệ và hiệu quả hoạt động của nền kinh tế, giúp chuyển hóa tri thức thành giá trị gia tăng và lợi thế cạnh tranh. Do đó, phát triển vốn nhân lực không chỉ mang ý nghĩa xã hội, mà còn là trụ cột chiến lược trong nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế tri thức và chuyển đổi số

Hệ quy chiếu mới về năng lực cạnh tranh

Năng lực cạnh tranh quốc gia hiện nay được hiểu là tập hợp các thể chế, chính sách và nhân tố quyết định mức độ năng suất của một nền kinh tế. Theo IMD (2025), năng lực cạnh tranh không còn chỉ đo lường qua GDP hay hạ tầng vật chất, mà tập trung vào 4 trụ cột cốt lõi: hiệu quả kinh tế, hiệu quả chính phủ, hiệu quả doanh nghiệp và hạ tầng tri thức. Trong đó, nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là "biến số trung tâm", tác động trực tiếp đến khả năng hấp thụ công nghệ và đổi mới sáng tạo. Đây cũng là những yếu tố có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh.

Bảng 1: Tổng hợp thứ hạng năng lực cạnh tranh và chỉ số nhân lực của một số quốc gia năm 2025

Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo của IMD, WIPO và World Bank 2025.

KINH NGHIỆM CỦA CÁC NƯỚC

Hàn Quốc: Bài học về tính bền vững thể chế

Hàn Quốc đã thực hiện một hành trình ngoạn mục từ một quốc gia nghèo nàn sau chiến tranh trở thành cường quốc công nghệ hàng đầu thế giới. Bí quyết của "Kỳ tích sông Hàn" nằm ở sự ưu tiên tuyệt đối cho giáo dục cũng như cho nghiên cứu và phát triển (R&D). Trong nhiều thập kỷ, Seoul đã duy trì mức chi cho R&D trên 4,5% GDP, thuộc nhóm cao nhất thế giới, nhằm phục vụ mục tiêu chiếm lĩnh các khâu giá trị cao trong chuỗi cung ứng bán dẫn, ô tô và đóng tàu.

Tuy nhiên, bước vào năm 2025, mô hình này bắt đầu bộc lộ những hạn chế. Hàn Quốc hiện đứng thứ 4 toàn cầu về đổi mới sáng tạo (GII 2025), nhưng vị trí trong Bảng xếp hạng Cạnh tranh Thế giới (IMD, 2025) đã rơi tự do từ hạng 20 (năm 2024) xuống hạng 27 vào năm 2025. Sự sụt giảm này có liên quan mật thiết đến các biến động chính trị và lệnh thiết quân luật gây khủng hoảng vào cuối năm 2024, làm suy yếu niềm tin của các nhà đầu tư vào sự ổn định của khung pháp lý đối với nhân tài và doanh nghiệp. Hơn nữa, hiện tượng "bong bóng giáo dục" tại Hàn Quốc đã dẫn đến một sự lệch pha nghiêm trọng trên thị trường lao động. Việc mở rộng giáo dục đại học quá nhanh so với tốc độ cải thiện chất lượng đã tạo ra một lực lượng lao động có bằng cấp cao nhưng lại thiếu những kỹ năng thích ứng thực tế, dẫn đến hiệu quả tích lũy vốn nhân lực bắt đầu giảm sút (Nhat, T., 2025). Đây là một bài học đắt giá về việc phát triển nhân lực không chỉ là tăng số lượng người đi học, mà còn là bảo đảm môi trường thể chế để nhân tài có thể cống hiến và sáng tạo.

Để cứu vãn tình thế, Chính phủ Hàn Quốc đã khởi động cơ chế "Đối thoại chính sách cạnh tranh quốc gia" nhằm đưa sức cạnh tranh và độ tin cậy của quốc gia lên tầm cao mới (Cabinet Office, 2019). Trọng tâm vẫn là duy trì đội ngũ nghiên cứu tinh nhuệ, đặc biệt là trong lĩnh vực trí tuệ nhân tạo (AI) và bán dẫn. Hàn Quốc cũng dự kiến sẽ đầu tư hơn 464 tỷ Won vào ngành công nghiệp ô tô tương lai, tập trung vào việc đào tạo nhân lực có khả năng làm chủ các công nghệ tự hành và năng lượng sạch (Korea.net, 2024).

Nhật Bản và Xã hội 5.0: Khi con người là trung tâm

Ngay từ sau Thế chiến II, Tokyo đã xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với công nghiệp hóa là yếu tố sống còn (Acosta, 2025). Tuy nhiên, trong bối cảnh dân số già hóa nhanh chóng, Nhật Bản đang phải đối mặt với bài toán thiếu hụt lao động nghiêm trọng nhất trong lịch sử hiện đại. Mô hình Xã hội 5.0 của Nhật Bản ra đời như một lời giải cho thách thức nhân khẩu học (Cabinet Office, 2019). Đây là một tầm nhìn về xã hội lấy con người làm trung tâm, nơi không gian mạng và không gian vật lý hòa quyện chặt chẽ thông qua các bản sao kỹ thuật số. Trong hệ sinh thái này, nhân lực chất lượng cao không chỉ là những người biết lập trình, mà còn là những chuyên gia sở hữu "tri thức hội tụ", kết hợp giữa khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn để giải quyết các vấn đề đạo đức và pháp lý phát sinh từ AI. Nhật Bản cũng đang tập trung chuyển đổi từ việc đào tạo các kỹ năng đơn lẻ sang phát triển khả năng "khám phá vấn đề và tìm kiếm giải pháp". Các chương trình như: chiến lược đổi mới sáng tạo liên bộ hay Moonshot R&D đang tập trung vào việc tạo ra những đổi mới mang tính đột phá nhằm giải quyết các rào cản về năng suất do dân số giảm.

Năm 2025 cũng đánh dấu một bước ngoặt trong chính sách "ngoại lực" của Nhật Bản khi chính phủ nước này công bố khung chính sách "Các biện pháp toàn diện tiếp nhận người nước ngoài và bảo đảm chung sống hài hòa" (Prensa Latina, 2025), dần mở rộng các visa kỹ năng đặc định (Tokutei Ginou) với cơ hội cư trú dài hạn và bảo lãnh gia đình. Dự kiến đến năm 2029, Nhật Bản sẽ tiếp nhận hơn 800.000 lao động theo các chương trình đào tạo mới, tập trung vào 17 lĩnh vực thiết yếu (Acosta, 2025). Nhật Bản cũng đang thực hiện các cải cách sâu rộng về luật lao động, thắt chặt quy định về giờ làm thêm để bảo vệ sức khỏe người lao động và thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, một yếu tố then chốt để giữ chân tài năng trong kỷ nguyên mới.

Bảng 2: So sánh chiến lược ứng phó với thách thức nhân lực của Hàn Quốc và Nhật Bản

Nguồn: Phân tích của tác giả

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM

Cơ hội

Đối với Việt Nam, năm 2025-2026 là giai đoạn tăng tốc để hiện thực hóa khát vọng trở thành quốc gia phát triển vào năm 2045. Trong bối cảnh quốc tế biến động phức tạp với sự cạnh tranh chiến lược gay gắt giữa các nước, Việt Nam đứng trước yêu cầu cấp bách phải nâng cao chất lượng tăng trưởng, tránh bẫy thu nhập trung bình và tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu. Tuy nhiên, một số báo cáo vẫn cho thấy trong những năm qua sự gia tăng năng suất lao động của Việt Nam vẫn chủ yếu dựa vào vốn và lao động giá rẻ, trong khi lợi thế về lao động trẻ đang dần mất đi do tốc độ già hóa dân số nhanh kỷ lục.

Tuy nhiên, sự chuyển dịch của chuỗi cung ứng toàn cầu cũng đã mang lại cho Việt Nam một "vận hội vàng" trong một số ngành công nghiệp mới, đặc biệt là ngành công nghiệp bán dẫn. Theo đó, Việt Nam đã xác định công thức phát triển ngành này dựa trên 4 thành tố (Thủ tướng Chính phủ, 2024b). Trong đó: C (Chip): Trọng tâm là làm chủ công nghệ chíp bán dẫn; S (Specialized): Tập trung vào các loại chíp chuyên dụng cho các lĩnh vực thế mạnh; E (Electronics): Phát triển hệ sinh thái công nghiệp điện tử phụ trợ; T (Talent): Nhân tài là yếu tố quyết định, với mục tiêu đào tạo 50.000 kỹ sư đến năm 2030; +1: Việt Nam là điểm đến an toàn trong chiến lược "China Plus One" của các tập đoàn đa quốc gia.

Tính đến tháng 11/2025, Việt Nam đã có khoảng 15.000 chuyên gia trong lĩnh vực bán dẫn. Để đạt được mục tiêu 50.000 người, Việt Nam đang triển khai mô hình đào tạo linh hoạt, kết hợp giữa các trường đại học hàng đầu và các tập đoàn lớn như FPT, Viettel, CMC, CT Group, MK Group, Nisso (Nhật Bản), MRIV International… (LĐ, 2025). Bên cạnh đó, những năm gần đây, trình độ học vấn của người lao động nói chung đã từng bước được nâng lên; tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ gia tăng; hệ thống giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp tiếp tục được mở rộng. Một bộ phận nhân lực chất lượng cao đã hình thành trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông và tài chính... Đặc biệt, khung chính sách phát triển nhân lực ngày càng hoàn thiện theo hướng tiếp cận chuẩn mực quốc tế. Trên cơ sở Nghị quyết 57-NQ/TW Bộ Chính trị, 2024) và Nghị quyết 71-NQ/TW (Bộ Chính Trị (2025), Chính phủ Việt Nam đã đặt ra các mục tiêu cụ thể theo giai đoạn đến năm 2030, tầm nhìn 2045 về đào tạo, kỹ năng và cơ cấu lao động; đồng thời đề ra các giải pháp nhằm tăng cường mối liên kết giữa 3 nhà: Nhà nước, nhà trường, nhà đầu tư - doanh nghiệp trong vấn công tác này (Chính phủ, 2025).

Một số "điểm nghẽn"

Mặc dù có tiềm năng lớn, nhưng thể chế và hạ tầng đào tạo vẫn được xem là những điểm nghẽn. Chỉ số Năng lực Cạnh tranh Nhân tài Toàn cầu 2025 xếp Việt Nam đứng thứ 76, tụt 1 bậc so với năm 2023 (Portulans Institute, 2025). Đặc biệt, 2 trụ cột yếu nhất là "Giữ chân nhân tài" và "Kỹ năng chuyên môn cao", phản ánh sự thiếu hụt các chính sách đãi ngộ xứng đáng và một môi trường nghiên cứu thực sự tự do, minh bạch. Trên thực tế, tỷ lệ người có bằng cấp tăng lên, nhưng năng lực làm việc và khả năng thích ứng với môi trường công nghệ cao vẫn còn hạn chế. Nhiều doanh nghiệp phải dành chi phí đáng kể cho việc đào tạo lại lao động sau tuyển dụng.

Bên cạnh đó, tình trạng "chảy máu chất xám" vẫn là một vấn đề nhức nhối. Nhiều tài năng xuất sắc nhất của Việt Nam vẫn chọn ở lại nước ngoài vì hệ thống trong nước chưa tạo ra được một "hệ sinh thái tri thức" đủ sức hấp dẫn về cả mặt tài chính lẫn cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực thực chất.

Chất lượng nguồn nhân lực cũng có sự phân hóa đáng kể giữa các vùng miền và khu vực kinh tế. Lao động ở khu vực đô thị, đặc biệt trong các doanh nghiệp FDI, thường có trình độ và kỹ năng cao hơn so với khu vực nông thôn và doanh nghiệp trong nước. Sự chênh lệch này không chỉ làm giảm hiệu quả phân bổ nguồn lực mà còn tạo ra những rào cản đối với phát triển bao trùm và bền vững.

Những hạn chế nêu trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân mang tính cấu trúc. Trước hết là áp lực suy giảm lợi thế dân số vàng khi Việt Nam bước vào giai đoạn già hóa với tốc độ nhanh. Điều này khiến bài toán phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc gia tăng số lượng mà còn phải nâng cao chất lượng trên mỗi lao động. Thứ hai, thể chế và cơ chế quản trị nhân lực còn nhiều bất cập. Hệ thống giáo dục vẫn chịu ảnh hưởng nặng của tư duy quản lý hành chính; mức độ tự chủ của các cơ sở đào tạo còn hạn chế; cơ chế tuyển dụng và sử dụng nhân lực chưa hoàn toàn dựa trên năng lực thực chất. Đồng thời, nguồn lực đầu tư cho giáo dục và nghiên cứu, dù có cải thiện, nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển các ngành công nghệ cao. Đặc biệt, đầu tư cho việc giữ chân nhân tài còn ở mức thấp so với các quốc gia trong khu vực.

HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Từ những phân tích kinh nghiệm của Hàn Quốc, Nhật Bản và thực tiễn Việt Nam, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia thông qua vốn nhân lực trong giai đoạn 2026-2030:

Một là, thể chế hóa chiến lược trọng dụng tài năng và đổi mới sáng tạo

Năng lực cạnh tranh không thể được xây dựng trên một nền tảng thể chế thiếu ổn định. Việt Nam cần thực thi quyết liệt Nghị quyết 57-NQ-TW (Bộ Chính trị, 2024), Nghị quyết 193/2025/QH15 (Quốc hội, 2025). Cần có những "đặc khu nhân tài" nơi các quy định về tài chính, đầu tư và sử dụng nhân sự được nới lỏng theo chuẩn quốc tế. Chính sách thu hút nhân tài phải chuyển từ "hỗ trợ một lần" sang "xây dựng môi trường dài hạn", bao gồm quyền tự chủ trong nghiên cứu và sự minh bạch trong thăng tiến.

Hai là, tái cấu trúc hệ thống đào tạo theo hướng "kỹ năng thực chiến"

Thay vì chạy theo số lượng bằng cấp, Việt Nam cần học tập mô hình đào tạo gắn kết với doanh nghiệp như kinh nghiệm của Nhật Bản. Các chương trình đào tạo bán dẫn và AI cần được thiết kế chung giữa nhà trường và các tập đoàn công nghệ. Việc đầu tư hình thành 4 phòng thí nghiệm bán dẫn cấp quốc gia và 18 phòng thí nghiệm cấp cơ sở (Thủ tướng Chính phủ, 2024a) là ưu tiên hàng đầu để xóa bỏ khoảng cách về kỹ năng thực hành.

Ba là, đầu tư R&D có trọng tâm và thúc đẩy khu vực tư nhân

Việt Nam không thể đầu tư dàn trải như Hàn Quốc trong giai đoạn đầu. Cần xác định một số lĩnh vực "ngách" trong chuỗi giá trị bán dẫn và công nghệ xanh để tập trung nguồn lực. Đặc biệt, cần có các chính sách ưu đãi thuế mạnh mẽ hơn để khuyến khích các tập đoàn tư nhân tham gia vào quá trình đào tạo và nghiên cứu.

Bốn là, chủ động ứng phó với thách thức nhân khẩu học bằng AI

Việt Nam cần bắt đầu lộ trình ứng dụng AI để nâng cao năng suất lao động ngay từ bây giờ, trước khi lực lượng lao động suy giảm. AI cần được coi là "cánh tay nối dài" để tăng hiệu quả công việc. Việc phổ cập kỹ năng số và tư duy cộng tác với AI trong hệ thống giáo dục phổ thông là yêu cầu cấp bách để chuẩn bị cho một lực lượng lao động sẵn sàng cho kỷ nguyên Xã hội 4.0.

KẾT LUẬN

Nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để Việt Nam vượt qua "bẫy thu nhập trung bình" và đứng vững trong một thế giới ngày càng nhiều biến động về địa chính trị và công nghệ. Bài học từ Hàn Quốc cho thấy sự đầu tư cho tri thức phải đi đôi với sự ổn định thể chế. Bài học từ Nhật Bản nhắc nhở về tầm quan trọng của chiều sâu kỹ năng và khả năng thích ứng của con người trong kỷ nguyên số. Hiện nay chính là thời điểm Việt Nam cần chuyển mình từ một nền kinh tế dựa trên "lợi thế của người đi sau" sang một nền kinh tế dựa trên "lợi thế tri thức". Chỉ khi nguồn vốn con người được kích hoạt bởi một chiến lược đúng đắn, Việt Nam mới có thể thực sự khẳng định vị thế của mình trên bản đồ cạnh tranh toàn cầu.

Tài liệu tham khảo:

1. Acosta, Z. (2025). What are the key human resource changes in Japan for 2025? https://eosglobalexpansion.com/human-resource-changes-in-japan-for-2025

2. Becker, G. S. (1964). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. University of Chicago Press.

3. Bộ Chính Trị (2024). Nghị quyết 57-NQ/TW 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.

4. Bộ Chính Trị (2025). Nghị quyết 71-NQ/TW ngày 22/8/2025 về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo.

5. Cabinet Office (2019). Society 5.0. https://www8.cao.go.jp/cstp/english/society5-0/index.html

6. Chính phủ (2025). Nghị quyết số 281/NQ-CP ngày 15/9/2025 ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 71-NQ/TW ngày 22/8/2025 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo.

7. IMD (2025). World competitiveness ranking 2025.

8. Korea.net (2024). IMD's 2024 World Competitive Ranking: Korea ranks 20th out of 67 economies. https://www.korea.net/Government/Briefing-Room/Press-Releases/view?

9. LĐ (2025). Liên minh bán dẫn: Kết nối nguồn lực - Kiến tạo sức mạnh bền vững. Tạp chí Khoa học & Công nghệ Việt Nam. https://vjst.vn/lien-minh-ban-dan-ket-noi-nguon-luc-kien-tao-suc-manh-ben-vung-76931.htm

10. Lucas, R. E. Jr. (1988). On the mechanics of economic development. Journal of Monetary Economics, 22(1), 3-42.

11. Nhat, T. (2025). Chỉ số năng lực cạnh tranh toàn cầu của Hàn Quốc rớt hạng sâu. https://vov1.vov.vn/the-gioi/tin-the-gioi/chi-so-nang-luc-canh-tranh-toan-cau-cua-han-quoc-rot-hang-sau-110726.vov

12. Quốc hội (2025). Nghị quyết 193/2025/QH15 ngày 19/2/2025 về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc biệt tạo đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.

13. Thủ tướng Chính phủ (2024a). Quyết định số 1017/QĐ-TTg ngày 21/9/2024 phê duyệt Chương trình phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp bán dẫn đến năm 2030, định hướng đến năm 2050.

14. Thủ tướng Chính phủ (2024b). Quyết định 1018/QĐ-TTg ngày 21/9/2024 về Chiến lược phát triển công nghiệp bán dẫn Việt Nam đến năm 2030 và tầm nhìn 2050.

15. Romer, P. M. (1990). Endogenous technological change, Journal of Political Economy, 98(5),S71-S102.

16. WIPO (2025). Global Innovation Index 2025.

17. World Bank (2025). World Development Report 2025.