Tác động của chuyển đổi số đến phát triển nguồn nhân lực ngành di sản: Từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn

PGS, TS. Phương Hữu Từng

Học viện Chính sách và Phát triển

Email: [email protected]

Trần Quốc Huy

Sinh viên Khoa Tài chính doanh nghiệp, Học viện Tài chính

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm phân tích tác động của chuyển đổi số đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành di sản tỉnh Lạng Sơn. Kết quả nghiên cứu cho thấy, chuyển đổi số có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp thông qua Năng lực số đến Phát triển nguồn nhân lực ngành di sản. Năng lực số đóng vai trò trung gian quan trọng, trong khi Văn hóa tổ chức và Chính sách hỗ trợ địa phương có tác động điều tiết tích cực, giúp khuếch đại hiệu quả của chuyển đổi số. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý chính sách nhằm hoàn thiện chiến lược chuyển dổi số, phát triển năng lực số cho nhân lực, xây dựng văn hóa đổi mới và nâng cao vai trò điều phối của chính quyền địa phương, góp phần phát triển bền vững ngành di sản trong kỷ nguyên số.

Từ khóa: Chuyển đổi số, năng lực số, phát triển nguồn nhân lực, Lạng Sơn

Summary

The study aims to analyze the impact of digital transformation on human resource development in the heritage sector of Lang Son province. The findings indicate that digital transformation exerts both direct and indirect effects on human resource development through Digital competence. Digital competence serves as a critical mediating factor, while Organizational culture and Local support policies have positive moderating effects, amplifying the benefits of digital transformation. Based on these insights, the study proposes several policy implications to enhance the digital transformation strategy, strengthen digital competencies among personnel, foster an innovation-oriented organizational culture, and reinforce the coordinating role of local authorities, thereby contributing to the sustainable development of the heritage sector in the digital era.

Keywords: Digital transformation, digital competence, human resource development, Lang Son

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, chuyển đổi số (CĐS) đã trở thành một xu hướng tất yếu tác động sâu rộng đến mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội, trong đó có ngành di sản văn hóa. CĐS đang mở ra cơ hội bảo tồn, phát huy và lan tỏa giá trị di sản thông qua các công nghệ như số hóa 3D, thực tế ảo, trí tuệ nhân tạo hay các nền tảng tham quan trực tuyến.

Trong ngành di sản, mối quan hệ giữa CĐS và phát triển nguồn nhân lực thể hiện rõ ở khả năng thích ứng của đội ngũ nhân viên với công nghệ. Theo nghiên cứu của Boland và cộng sự (2023), nhân lực trong các tổ chức văn hóa - di sản không chỉ cần hiểu biết về kỹ thuật số mà còn cần năng lực sáng tạo, kể chuyện kỹ thuật số và năng lực quản lý tri thức để tạo ra giá trị mới cho di sản. Điều này đòi hỏi chiến lược phát triển nhân lực phải song hành với chiến lược CĐS của tổ chức.

Ở cấp độ địa phương, đặc biệt tại các vùng biên giới hoặc ngoại vi như tỉnh Lạng Sơn, CĐS trong ngành di sản không chỉ là công cụ quảng bá văn hóa mà còn là động lực phát triển kinh tế địa phương. Tuy nhiên, theo báo cáo của UNESCO (2021), Việt Nam và các quốc gia đang phát triển đang phải đối mặt với thách thức lớn trong việc nâng cao năng lực số cho lực lượng lao động văn hóa. Đặc biệt ở các tỉnh miền núi, biên giới, đội ngũ nhân lực di sản thường hạn chế về kỹ năng công nghệ, trình độ ngoại ngữ và cơ hội đào tạo.

Do đó, nghiên cứu “Tác động của CĐS đến phát triển nguồn nhân lực ngành di sản: Từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn”, từ đó đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu quả CĐS và phát triển nhân lực bền vững cho ngành di sản địa phương là cần thiết.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Chuyển đổi số trong bối cảnh phát triển ngành di sản

CĐS được xem là quá trình tích hợp toàn diện công nghệ kỹ thuật số vào mọi hoạt động của tổ chức nhằm thay đổi căn bản cách thức vận hành, tạo ra giá trị mới và nâng cao hiệu quả hoạt động (Reis và cộng sự, 2018). Ở góc độ chiến lược, Bharadwaj và cộng sự (2013) cho rằng, CĐS là sự chuyển dịch từ chiến lược công nghệ thông tin truyền thống sang chiến lược kinh doanh số, trong đó công nghệ đóng vai trò trung tâm thúc đẩy đổi mới.

Đối với ngành di sản, CĐS thể hiện qua việc số hóa, lưu trữ, quản lý và truyền tải giá trị văn hóa - lịch sử thông qua các nền tảng số, từ đó mở rộng khả năng tiếp cận và bảo tồn di sản một cách bền vững (Kolyva và cộng sự, 2023). Ứng dụng các công nghệ như trí tuệ nhân tạo, thực tế ảo và dữ liệu lớn giúp tái hiện không gian văn hóa, kết nối di sản với cộng đồng, đồng thời hình thành các dịch vụ sáng tạo mới trong lĩnh vực du lịch và giáo dục (Boland và cộng sự, 2023).

Tuy nhiên, CĐS trong ngành di sản không chỉ là vấn đề công nghệ mà còn là quá trình thích ứng tổ chức và nhân lực. Rădulescu và cộng sự (2024) nhấn mạnh rằng, ở các khu vực ngoại vi, việc triển khai CĐS đòi hỏi phải song hành với phát triển nguồn nhân lực, nếu không sẽ dẫn đến sự bất cân đối giữa công nghệ và năng lực thực thi. Do đó, năng lực con người chính là trung tâm quyết định mức độ thành công của quá trình số hóa di sản.

Phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số

Theo Parry và Strohmeier (2014), CĐS trong quản trị nhân lực không chỉ giúp tự động hóa quy trình hành chính mà còn nâng cao năng lực phân tích dữ liệu và ra quyết định chiến lược. Nhân lực trong tổ chức ngày nay cần được định hướng phát triển theo mô hình “học tập suốt đời” (lifelong learning), nơi mà kỹ năng mềm, năng lực sáng tạo và khả năng thích ứng với công nghệ trở thành yêu cầu cốt lõi (Schwab, 2017).

Trong ngành di sản, phát triển nguồn nhân lực không chỉ gắn với năng lực chuyên môn bảo tồn mà còn liên quan trực tiếp đến năng lực công nghệ và tư duy sáng tạo văn hóa. Kolyva và cộng sự (2023) cho rằng, đội ngũ nhân lực di sản cần được trang bị kỹ năng số như số hóa tư liệu, thiết kế nội dung đa phương tiện và kể chuyện kỹ thuật số, nhằm tái hiện di sản trong bối cảnh mới. Ở chiều ngược lại, thiếu hụt kỹ năng số được xem là một trong những rào cản chính khiến nhiều tổ chức di sản chưa thể tận dụng tối đa tiềm năng của CĐS (UNESCO, 2021).

Mối quan hệ giữa chuyển đổi số và phát triển nguồn nhân lực ngành di sản

Theo Boland và cộng sự (2023), trong lĩnh vực văn hóa - di sản, CĐS làm thay đổi căn bản cách con người tương tác với giá trị văn hóa. Nhân lực không chỉ là người “bảo tồn” mà trở thành “người kiến tạo” - chủ động kể lại câu chuyện di sản bằng công cụ số. Vì vậy, quá trình phát triển nhân lực cần được nhìn nhận như một phần không thể tách rời của chiến lược CĐS.

Ở chiều ngược lại, CĐS cũng tạo động lực để phát triển nhân lực mới. Theo nghiên cứu của Rădulescu và cộng sự (2024), các dự án số hóa di sản đã tạo ra nhu cầu tuyển dụng các vị trí mới như kỹ sư dữ liệu, chuyên viên nội dung số hay nhà quản trị di sản số. Những vị trí này không chỉ giúp duy trì hoạt động bảo tồn mà còn mở rộng phạm vi tác động kinh tế - xã hội của ngành di sản. Điều này đặc biệt có ý nghĩa tại các địa phương như tỉnh Lạng Sơn, nơi quá trình CĐS có thể tạo thêm việc làm, khuyến khích học tập và nâng cao chất lượng nhân lực địa phương.

Giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước, các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng như sau:

H1: CĐS có tác động tích cực đến Phát triển nguồn nhân lực ngành di sản.

H2: CĐS có ảnh hưởng tích cực đến Năng lực số của nhân lực trong ngành di sản.

H3: Năng lực số có tác động tích cực đến Phát triển nguồn nhân lực ngành di sản.

H4: Năng lực số đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa CĐS và Phát triển nguồn nhân lực ngành di sản.

H5: Văn hóa tổ chức điều tiết mối quan hệ giữa CĐS và Phát triển nguồn nhân lực ngành di sản.

H6: Chính sách hỗ trợ địa phương điều tiết mối quan hệ giữa CĐS và Phát triển nguồn nhân lực ngành di sản.

Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát 230 cán bộ, viên chức, người lao động tại các đơn vị di sản ở tỉnh Lạng Sơn. Dữ liệu được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SmartPLS 4 theo 2 giai đoạn chính: kiểm định mô hình đo lường và kiểm định mô hình cấu trúc.

Trước hết, các thang đo được kiểm định độ tin cậy nội tại thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR). Giá trị hội tụ và phân biệt được đánh giá bằng phương sai trích trung bình (Average Variance Extracted - AVE) và tiêu chuẩn Fornell-Larcker.

Tiếp theo, mô hình cấu trúc được kiểm định bằng phương pháp Bình phương bé nhất từng phần (Partial Least Squares Structural Equation Modeling - PLS-SEM). Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá thông qua hệ số xác định (R²) và chỉ số dự báo (Q²) nhằm xem xét khả năng giải thích và dự báo của mô hình đối với các biến phụ thuộc.

Sau khi bảo đảm mô hình đạt độ phù hợp, các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phân tích mô hình cấu trúc, ước lượng hệ số đường dẫn và kiểm định ý nghĩa thống kê của từng mối quan hệ.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo

Bảng 1: Thống kê mô tả và độ tin cậy các thang đo

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Kết quả phân tích (Bảng 1) cho thấy, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy nội tại cao, với hệ số Cronbach’s Alpha > 0,86 và độ tin cậy tổng hợp vượt ngưỡng 0,88. Phương sai trích trung bình (AVE) dao động từ 0,61 đến 0,67, thể hiện tính hội tụ tốt của các biến quan sát. Các giá trị trung bình nằm trong khoảng 3,27-3,60, cho thấy người trả lời đánh giá tích cực về mức độ CĐS, năng lực số và sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành di sản, song mức độ chưa cao, phản ánh thực trạng Lạng Sơn đang ở giai đoạn chuyển đổi ban đầu. Văn hóa tổ chức có điểm trung bình cao nhất (3,60), thể hiện sự cởi mở và tinh thần hợp tác của các đơn vị di sản, trong khi Năng lực số (3,27) và Chính sách hỗ trợ địa phương (3,31) còn hạn chế, cần được chú trọng hơn.

Kiểm định giá trị phân biệt và mối tương quan giữa các biến

Bảng 2: Ma trận Fornell-Larcker và hệ số tương quan giữa các biến tiềm ẩn

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Số liệu phân tích (Bảng 2) cho thấy, căn bậc hai AVE của từng biến (các giá trị trên đường chéo) đều lớn hơn hệ số tương quan của biến đó với các biến khác, chứng minh mô hình đạt giá trị phân biệt tốt. Hệ số tương quan dương và ở mức trung bình đến cao (0,52-0,68), cho thấy các biến có mối liên hệ hợp lý và phản ánh cấu trúc khái niệm chặt chẽ. Mối tương quan mạnh nhất giữa Phát triển nguồn nhân lực và Năng lực số (0,68) xác nhận rằng, Năng lực số đóng vai trò trung tâm trong cơ chế tác động của CĐS.

Kiểm định mô hình cấu trúc

Bảng 3: Hệ số xác định và khả năng dự báo

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Kết quả phân tích (Bảng 3) cho thấy, mô hình đạt mức giải thích cao. CĐS giải thích 61% biến thiên của năng lực số, trong khi các yếu tố CĐS, Năng lực số, Văn hóa tổ chức và Chính sách địa phương giải thích được 67% sự thay đổi trong Phát triển nguồn nhân lực. Chỉ số Q² đều > 0,35, chứng tỏ mô hình có khả năng dự báo tốt và phù hợp với dữ liệu thực tế.

Mức độ phù hợp chung của mô hình cũng được củng cố qua các chỉ số sai số bình phương trung bình (RMSE < 0,08) và các giá trị phương sai < 3, cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến, đảm bảo độ ổn định thống kê.

Kiểm định hệ thống giả thuyết

Bảng 4: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Giả thuyết H1: CĐS có tác động tích cực đến Năng lực số của nhân lực trong ngành di sản.

Kết quả cho thấy, hệ số β = 0,78 (p < 0,001), chứng minh tác động mạnh mẽ và có ý nghĩa thống kê. Điều này phản ánh rằng, việc đầu tư vào hạ tầng số, ứng dụng công nghệ, và triển khai các hệ thống số hóa giúp nhân viên trong ngành di sản nâng cao khả năng tiếp cận và sử dụng công nghệ.

Giả thuyết H2: CĐS có tác động tích cực trực tiếp đến Phát triển nguồn nhân lực ngành di sản.

Hệ số β = 0,28 (p < 0,001), chứng minh mối quan hệ này có ý nghĩa thống kê, dù mức tác động không mạnh bằng thông qua năng lực số. Điều này cho thấy, CĐS góp phần mở rộng cơ hội đào tạo, cải thiện quy trình làm việc và thúc đẩy tính sáng tạo của nhân lực, song tác động chủ yếu vẫn được trung gian bởi sự thay đổi về kỹ năng số.

Giả thuyết H3: Năng lực số của nhân lực có ảnh hưởng tích cực đến Phát triển nguồn nhân lực ngành di sản.

Với hệ số β = 0,46 (p < 0,001), mối quan hệ này thể hiện rõ vai trò then chốt của năng lực số như một động lực nội sinh. Những nhân viên có khả năng làm chủ công nghệ và ứng dụng các công cụ số trong hoạt động bảo tồn, truyền thông và quản lý di sản thường có xu hướng phát triển nghề nghiệp nhanh hơn và hiệu quả hơn.

Giả thuyết H4: Văn hóa tổ chức điều tiết mối quan hệ giữa CĐS và Phát triển nguồn nhân lực ngành di sản.

Hệ số β = 0,12 (p = 0,021), khẳng định tác động điều tiết có ý nghĩa thống kê. Điều này cho thấy ở các tổ chức có văn hóa học hỏi, sẵn sàng đổi mới và khuyến khích chia sẻ tri thức, tác động của CĐS đến phát triển nhân lực được khuếch đại mạnh mẽ hơn.

Giả thuyết H5: Chính sách hỗ trợ địa phương điều tiết mối quan hệ giữa CĐS và Phát triển nguồn nhân lực ngành di sản.

Hệ số β = 0,10 (p = 0,045), cho thấy vai trò điều tiết của chính sách có ý nghĩa. Ở những địa phương có chiến lược CĐS rõ ràng, có đầu tư cho đào tạo, hạ tầng và hỗ trợ kỹ thuật, tác động của CĐS đến phát triển nguồn nhân lực sẽ mạnh hơn. Ngược lại, ở nơi thiếu chính sách cụ thể, kết quả CĐS thường mang tính hình thức và chưa lan tỏa được hiệu quả bền vững.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Kết quả nghiên cứu cho thấy, CĐS có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến Năng lực số của nhân lực; Năng lực số đóng vai trò trung tâm, vừa chịu ảnh hưởng của CĐS, vừa tác động tích cực đến Phát triển nguồn nhân lực; Văn hóa tổ chức và Chính sách hỗ trợ địa phương có vai trò điều tiết quan trọng, giúp khuếch đại tác động của CĐS đến kết quả phát triển nhân lực ngành di sản tỉnh Lạng Sơn.

Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong ngành di sản tỉnh Lạng Sơn dưới tác động của CĐS như sau:

Hoàn thiện chiến lược chuyển đổi số gắn với phát triển nhân lực

Cơ quan quản lý nhà nước và các đơn vị sự nghiệp văn hóa cần xây dựng chiến lược CĐS thống nhất, có mục tiêu, lộ trình và chỉ số đánh giá cụ thể. CĐS trong ngành di sản không thể dừng ở việc số hóa tư liệu mà phải gắn với phát triển năng lực của con người - yếu tố trung tâm quyết định thành công. Lộ trình chuyển đổi nên được thiết kế song song với kế hoạch phát triển nhân lực, trong đó chú trọng đến đào tạo kỹ năng số, quản lý dữ liệu và tư duy đổi mới cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.

Tăng cường đào tạo và phát triển năng lực số cho nhân lực di sản

Các chương trình đào tạo cần chuyển từ hình thức truyền thống sang mô hình học tập kết hợp (blended learning) và đào tạo trực tuyến. Nội dung nên tập trung vào kỹ năng số cơ bản (sử dụng công cụ, nền tảng số), kỹ năng phân tích dữ liệu, truyền thông kỹ thuật số, kể chuyện di sản qua công nghệ và quản trị dự án số hóa. Các khóa đào tạo này nên được tổ chức định kỳ, theo nhóm chức danh và nhu cầu thực tế của từng đơn vị, đảm bảo cập nhật liên tục với sự phát triển của công nghệ.

Xây dựng văn hóa tổ chức đổi mới, học hỏi và chia sẻ tri thức

Văn hóa tổ chức cần được định hướng theo hướng khuyến khích học tập suốt đời, cởi mở với cái mới và chấp nhận thử nghiệm trong quá trình số hóa. Các nhà quản lý cần tạo môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích nhân viên chủ động đề xuất sáng kiến, chia sẻ kinh nghiệm về ứng dụng công nghệ trong bảo tồn, trưng bày và quảng bá di sản. Việc phát triển văn hóa học hỏi không chỉ nâng cao hiệu quả CĐS mà còn giúp củng cố tinh thần sáng tạo của nhân viên - yếu tố cốt lõi để phát triển nhân lực bền vững.

Hoàn thiện cơ chế và chính sách hỗ trợ ở cấp địa phương

Chính quyền tỉnh Lạng Sơn cần có chính sách ưu tiên nguồn lực cho các dự án CĐS trong lĩnh vực di sản, bao gồm hỗ trợ tài chính, hạ tầng công nghệ và cơ chế khuyến khích hợp tác công - tư. Bên cạnh đó, cần ban hành chính sách khuyến khích đào tạo, thu hút và giữ chân nhân lực có trình độ công nghệ trong lĩnh vực văn hóa. Sự phối hợp giữa Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Lạng Sơn, cùng các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng là yếu tố quan trọng để bảo đảm hiệu quả thực thi chính sách.

Phát huy hợp tác quốc tế và liên kết vùng trong chuyển đổi số di sản

Việc hợp tác với các tổ chức quốc tế, viện nghiên cứu và doanh nghiệp công nghệ giúp các đơn vị di sản tiếp cận công nghệ mới, học hỏi kinh nghiệm quản lý và phát triển năng lực nhân lực. Ngoài ra, liên kết vùng trong phát triển du lịch - văn hóa số giữa Lạng Sơn với các tỉnh biên giới phía Bắc sẽ tạo thành hệ sinh thái di sản số liên thông, tăng hiệu quả quản lý, quảng bá và khai thác giá trị di sản.

Tài liệu tham khảo:

1. Bharadwaj, A., El Sawy, O. A., Pavlou, P. A., and Venkatraman, N (2013). Digital business strategy: Toward a next generation of insights. MIS Quarterly, 37(2), 471-482.

2. Boland, T., McGrath, J., and Looney, M (2023). Digital storytelling and human resource capability in the cultural sector. Information & Management, 60(2), 103708.

3. Kolyva, K., Theodoropoulos, A., and Giannakopoulos, G (2023). Digital heritage: Technologies and challenges for cultural preservation. Heritage Science, 11(1), 122-135.

4. Parry, E., nd Strohmeier, S (2014). HRM in the digital age - Digital changes and challenges of the HR profession. The International Journal of Human Resource Management, 25(2), 273-294.

5. Rădulescu, C. Z., Mureșan, G. M., and Roman, A (2024). Digital transformation in the cultural heritage sector and its impacts on sustainable regional development in peripheral regions. Sustainability, 16(2), 843-860.

6. Reis, J., Amorim, M., Melão, N., and Matos, P (2018). Digital transformation: A literature review and guidelines for future research. Journal of Business Research, 89, 1-12.

7. Schwab, K (2017). The Fourth Industrial Revolution. Crown Business.

8. UNESCO (2021). Digital transformation of cultural and creative industries. UNESCO Publishing.