Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Worldmilk247 Group

Nguyễn Nhựt Giang

Trường Đại học FPT

Email: [email protected]

Tóm tắt

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Worldmilk247 Group. Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát 285 nhân viên bằng bảng câu hỏi có cấu trúc. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các phương pháp, như: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả cho thấy, có 6 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Sự ghi nhận và công bằng, Ý nghĩa công việc. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Worldmilk247 Group trong thời gian tới.

Từ khoá: Động lực làm việc của nhân viên, nhân tố khám phá, Công ty Cổ phần Worldmilk247 Group

Abstract

The objective of this study is to identify the factors affecting employee work motivation at Worldmilk247 Group Joint Stock Company. The study was conducted through a survey of 285 employees using a structured questionnaire. The collected data were analyzed using Cronbach’s Alpha, Exploratory Factor Analysis (EFA), and multiple linear regression to test the research hypotheses. The results indicate that six factors positively influence employee work motivation, including Income, Training and Promotion Opportunities, Leadership Style, Working Conditions, Recognition and Fairness, and Job Meaningfulness. Based on these findings, the study proposes several managerial implications to enhance employee motivation at Worldmilk247 Group Joint Stock Company in the near future.

Keywords: Employee work motivation, exploratory factor analysis, Worldmilk247 Group Joint Stock Company

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh ngành sữa và dinh dưỡng tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ, mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở sản phẩm, mà còn mở rộng sang chất lượng dịch vụ, trải nghiệm khách hàng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân sự. Điều này đặt ra yêu cầu các doanh nghiệp phải chuyển hướng từ quản trị truyền thống sang quản trị lấy con người làm trung tâm, xem nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh bền vững (Bakker và Albrecht, 2018). Đặc biệt, động lực làm việc của nhân viên được xem là yếu tố cốt lõi ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, sự sáng tạo và mức độ gắn bó với tổ chức (Herzberg, 1959; Ryan và Deci, 2000).

Tuy nhiên, trong thực tiễn, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc do sự khác biệt về nhu cầu, kỳ vọng và nhận thức của người lao động. Bên cạnh đó, các yếu tố như: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội phát triển hay sự ghi nhận nếu không được quản trị hiệu quả có thể làm suy giảm động lực và hiệu suất làm việc (Saks, 2006).

Xuất phát từ những vấn đề trên, nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích thực trạng, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp phù hợp. Nghiên cứu không chỉ góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận, mà còn mang ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, từ đó hỗ trợ sự phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Động lực làm việc của nhân viên được hiểu là những yếu tố bên trong và bên ngoài thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi làm việc của người lao động nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Theo Frederick Herzberg (1959), động lực làm việc chịu ảnh hưởng bởi 2 nhóm yếu tố: yếu tố tạo động lực như: thành tích, sự công nhận, bản chất công việc và yếu tố duy trì như: lương, điều kiện làm việc. Trong khi đó, Edward Deci và Richard Ryan (2000) cho rằng, động lực được chia thành động lực nội tại và động lực bên ngoài; trong đó, động lực nội tại đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất và sự sáng tạo của nhân viên. Ngoài ra, Abraham Maslow (1943) cũng nhấn mạnh rằng, nhu cầu của con người được phân cấp và khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, họ sẽ hướng đến những nhu cầu cao hơn, từ đó tạo động lực làm việc mạnh mẽ hơn.

Vai trò của động lực làm việc của nhân viên đối với tổ chức: động lực làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, chất lượng công việc và mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức (Herzberg, 1959). Nhân viên có động lực cao thường làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và sẵn sàng đóng góp vượt mức kỳ vọng, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Ryan và Deci, 2000). Bên cạnh đó, động lực làm việc còn góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng sự hài lòng và xây dựng môi trường làm việc tích cực, qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy phát triển bền vững của tổ chức (Bakker và Albrecht, 2018).

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên các học thuyết và nghiên cứu trước đây, động lực làm việc của nhân viên chịu tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau trong môi trường làm việc. Các yếu tố được chứng minh có ảnh hưởng đáng kể gồm: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, phong cách lãnh đạo, điều kiện làm việc, sự ghi nhận và công bằng, ý nghĩa công việc. Kế thừa các kết quả nghiên cứu này và căn cứ vào đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Worldmilk 247 Group, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập: Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Sự ghi nhận và công bằng, Ý nghĩa công việc. Biến phụ thuộc là Động lực làm việc của nhân viên (Hình). Mô hình vừa bảo đảm tính kế thừa học thuật, vừa phù hợp với thực tiễn quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, làm cơ sở để kiểm định và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết, nhóm tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu như sau:

H1: Thu nhập có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc. Thu nhập là yếu tố nền tảng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc. Theo Herzberg (1959) và Adams (1963), thu nhập công bằng, cạnh tranh giúp giảm bất mãn và tăng cam kết.

H2: Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc. Cơ hội học hỏi và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng giúp nâng cao năng lực và gia tăng động lực (Maslow, 1943; Noe, 2010). Thực nghiệm cho thấy đây là yếu tố ảnh hưởng tích cực.

H3: Phong cách lãnh đạo có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc. Lãnh đạo có vai trò định hướng, hỗ trợ và truyền cảm hứng cho nhân viên (House, 1971; Bass, 1985). Phong cách lãnh đạo phù hợp giúp tăng niềm tin và động lực làm việc.

H4: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc. Điều kiện làm việc thuận lợi, môi trường hỗ trợ và cơ sở vật chất đầy đủ giúp nâng cao hiệu suất và tinh thần làm việc (Mayo, 1933; Hackman và Oldham, 1976).

H5: Sự ghi nhận và công bằng có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc. Sự ghi nhận kịp thời và đánh giá công bằng giúp củng cố hành vi tích cực và duy trì động lực (Vroom, 1964; Skinner, 1953). Đây là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự.

H6: Ý nghĩa công việc có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc. Khi nhân viên cảm nhận công việc có ý nghĩa và giá trị, họ sẽ làm việc tích cực và gắn bó hơn (Deci và Ryan, 2000; Kahn, 1990). Đây là nguồn động lực nội tại bền vững.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Worldmilk 247 Group. Dữ liệu được thu thập từ 285 nhân viên thông qua bảng hỏi cấu trúc, với thang đo kế thừa từ các nghiên cứu trước (Lê Ngọc Đức Việt và cộng sự, 2024). Thời gian khảo sát từ 15/2-25/3/2026. Dữ liệu được xử lý bằng SPSS qua các bước: Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ tác động của từng nhân tố. Phương pháp này đảm bảo độ tin cậy và giá trị của kết quả nghiên cứu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Bảng 1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Nguồn: Phân tích dữ liệu SPSS

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy, cả 7 thang đo trong mô hình nghiên cứu đều đạt độ tin cậy và đủ điều kiện để đưa vào các bước phân tích tiếp theo. Các hệ số Cronbach’s Alpha dao động từ 0,716 đến 0,878, trong đó thang đo Phong cách lãnh đạo (PCLD) có độ tin cậy cao nhất với hệ số 0,878. Đồng thời, không có biến quan sát nào bị loại ở tất cả các thang đo, cho thấy các biến quan sát đều có mức độ tương quan tốt và phản ánh phù hợp các khái niệm nghiên cứu.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kết quả EFA cho thấy, các thang đo đều đạt yêu cầu. Với biến độc lập, KMO = 0,765 và Sig. = 0,000 chứng tỏ dữ liệu phù hợp; Eigenvalue > 1 và phương sai trích 61,032% cho thấy mô hình có ý nghĩa, rút trích được 6 nhân tố với 24 biến quan sát, các hệ số tải đều > 0,5. Với biến phụ thuộc, KMO = 0,707 và Sig. = 0,000 cũng phù hợp; Eigenvalue > 1 và phương sai trích 58,411%, rút trích 1 nhân tố với 4 biến quan sát, các hệ số tải đều đạt yêu cầu.

Phân tích hồi quy tuyến tính

Bảng 2: Đánh giá sự phù hợp của mô hình

Nguồn: Phân tích dữ liệu SPSS

Kết quả Bảng 2 cho thấy, mô hình hồi quy có mức độ phù hợp khá tốt với dữ liệu nghiên cứu, khi các biến độc lập giải thích được 65,9% sự biến thiên của động lực làm việc. Đồng thời, hệ số Durbin-Watson = 2,206 cho thấy mô hình không có hiện tượng tự tương quan phần dư và đảm bảo độ tin cậy trong phân tích.

Bảng 3: Hệ số phân tích hồi quy

Nguồn: Phân tích dữ liệu SPSS

Kết quả hồi quy (Bảng 3) cho thấy, cả 6 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê do Sig. = 0,000 < 0,05, nên đều tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Worldmilk 247 Group. Trong đó, Điều kiện làm việc (β = 0,469) có mức ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là Ý nghĩa công việc (β = 0,331), Phong cách lãnh đạo (β = 0,296), Thu nhập (β = 0,292), Đào tạo và thăng tiến (β = 0,236) và Sự ghi nhận và công bằng (β = 0,235). Đồng thời, các biến đều có VIF < 2 nên mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa của mô hình được viết như sau:

DLLV = -1,034 + 0,257TN + 0,177DTTT + 0,209PCLD + 0,263DKLV + 0,190GNCB + 0,223YNCV

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Worldmilk 247 Group chịu tác động đồng thời của 6 nhân tố gồm: Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Sự ghi nhận và công bằng, Ý nghĩa công việc. Trong đó, Điều kiện làm việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, cho thấy môi trường làm việc thuận lợi, công cụ hỗ trợ đầy đủ và sự phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận có vai trò rất quan trọng trong việc duy trì tinh thần làm việc tích cực của nhân viên.

Từ kết quả đó, hàm ý quản trị đặt ra cho doanh nghiệp là cần ưu tiên cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, đồng thời hoàn thiện chính sách lương thưởng, tăng cường đào tạo, xây dựng phong cách lãnh đạo hỗ trợ và thiết lập cơ chế ghi nhận minh bạch. Bên cạnh đó, Công ty cũng cần giúp nhân viên cảm nhận rõ hơn ý nghĩa công việc và giá trị đóng góp của bản thân đối với tổ chức. Đây sẽ là cơ sở quan trọng để nâng cao động lực làm việc, gia tăng hiệu suất và giữ chân nhân sự trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng cao.

Tài liệu tham khảo:

1. Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422-436.

2. Bakker, A. B., & Albrecht, S. (2018). Work engagement: Current trends. Career Development International, 23(1), 4-11.

3. Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press.

4. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.

5. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.

6. Herzberg, F. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley & Sons.

House, R. J. (1971). A path-goal theory of leader effectiveness. Administrative Science Quarterly, 16(3), 321-339.

7. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.

8. Lê Ngọc Đức Việt, Nguyễn Đức Thành & Phạm Thị Huyền Chang (2024). Động lực làm việc của bác sĩ và một số yếu tố ảnh hưởng tại một bệnh viện công lập tuyến huyện, tỉnh Bình Thuận năm 2023. Tạp chí Khoa học Nghiên cứu Sức khỏe và Phát triển, 8(2).

9. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.

10. Mayo, E. (1933). The human problems of an industrial civilization. New York: Macmillan.

11. Noe, R. A. (2010). Employee training and development (5th ed.). New York: McGraw-Hill.

12. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54-67.

13. Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.

14. Skinner, B. F. (1953). Science and human behavior. New York: Macmillan.

15. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.