Kinh nghiệm một số nước về phát triển nguồn nhân lực khu vực công và hàm ý cho Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số

Hoàng Thị Loan

Hoàng Thị Hương (Tác giả liên hệ)

Email: [email protected]

Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

Tóm tắt

Chuyển đổi số đang làm thay đổi sâu sắc phương thức quản trị, tổ chức hoạt động và cung ứng dịch vụ công, qua đó đặt ra yêu cầu mới đối với phát triển nguồn nhân lực khu vực công. Nghiên cứu phân tích kinh nghiệm của Singapore, Hàn Quốc và Trung Quốc dựa trên phương pháp nghiên cứu tài liệu, phân tích, tổng hợp và so sánh. Kết quả cho thấy, mặc dù có sự khác biệt về thể chế và mô hình quản trị, song các quốc gia đều chú trọng gắn phát triển nguồn nhân lực với chiến lược chuyển đổi số, phát triển năng lực theo vị trí việc làm, phân tầng năng lực số và thúc đẩy học tập liên tục. Trong đó, Singapore nổi bật với quản trị nhân lực dựa trên năng lực, Hàn Quốc chú trọng ứng dụng công nghệ và dữ liệu vào phát triển nhân lực, Trung Quốc thể hiện rõ vai trò điều phối chiến lược của Nhà nước. Từ kinh nghiệm quốc tế, nghiên cứu rút ra một số hàm ý cho Việt Nam về định hướng chiến lược, quản trị theo năng lực, phân tầng năng lực số, đổi mới đào tạo, phát triển nhân lực số chất lượng cao và đánh giá theo kết quả thực thi công vụ.

Từ khóa: Nguồn nhân lực khu vực công, phát triển nguồn nhân lực, chuyển đổi số, kinh nghiệm quốc tế, Việt Nam

Abstract

Digital transformation is reshaping governance, organizational operations, and public service delivery, creating new requirements for human resource development in the public sector. This study examines the experiences of Singapore, South Korea, and China using documentary research, analysis, synthesis, and comparative methods. The findings suggest that, despite differences in institutional settings and governance models, all three countries emphasize aligning human resource development with digital transformation strategies, developing competencies based on job requirements, establishing differentiated levels of digital competence, and promoting continuous learning. Singapore stands out for its competency-based human resource management, South Korea for its application of technology and data to human resource development, and China for the prominent role of the state in strategic coordination. Drawing on these international experiences, the study identifies several implications for Viet Nam, including strategic orientation, competency-based management, differentiated digital competency frameworks, training innovation, the development of highly skilled digital talent, and performance-based evaluation of public service delivery.

Keywords: Public sector workforce, human resource development, digital transformation, international experiences, Viet Nam

ĐẶT VẤN ĐỀ

Chuyển đổi số (CĐS) đang làm thay đổi sâu sắc phương thức tổ chức và vận hành của khu vực công. Sự phát triển của dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo, điện toán đám mây và các nền tảng số không chỉ tạo thêm công cụ phục vụ quản lý, mà còn tác động trực tiếp đến quy trình nghiệp vụ, phương thức ra quyết định, cơ chế phối hợp và cách thức cung ứng dịch vụ công. Trong điều kiện đó, hiệu quả CĐS không chỉ phụ thuộc vào hạ tầng và công nghệ mà còn phụ thuộc vào năng lực của đội ngũ thực thi công vụ.

Vì vậy, nguồn nhân lực khu vực công trở thành một trong những nguồn lực quyết định năng lực CĐS của nhà nước. Yêu cầu đối với đội ngũ không còn dừng ở trình độ chuyên môn và kỹ năng hành chính truyền thống mà mở rộng sang khả năng sử dụng nền tảng số, khai thác dữ liệu, đổi mới quy trình, phối hợp trên môi trường số và bảo đảm an toàn thông tin. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, CĐS còn đặt ra yêu cầu về tư duy số, quản trị thay đổi và ra quyết định dựa trên dữ liệu. CĐS khu vực công không thể chỉ là trách nhiệm của bộ phận công nghệ thông tin mà cần trở thành năng lực rộng hơn của đội ngũ công chức (OECD, 2021b).

Tại Việt Nam, Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 3/6/2020 của Thủ tướng Chính phủ đã xác định phát triển Chính phủ số, kinh tế số và xã hội số là những nội dung trọng tâm của Chương trình CĐS quốc gia. Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị tiếp tục xác định khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và CĐS quốc gia là những đột phá quan trọng (Thủ tướng Chính phủ, 2020; Bộ Chính trị, 2024). Điều này đặt ra yêu cầu phát triển nguồn nhân lực khu vực công không chỉ về kỹ năng công nghệ mà cả năng lực thích ứng, đổi mới và quản trị trong môi trường số.

Do đó, nghiên cứu phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực công của Singapore, Hàn Quốc, Trung Quốc và rút ra một số hàm ý phù hợp với yêu cầu CĐS ở Việt Nam hiện nay.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Nguồn nhân lực khu vực công là bộ phận nguồn nhân lực làm việc trong các cơ quan nhà nước và tổ chức thuộc khu vực công, trực tiếp hoặc gián tiếp thực hiện chức năng quản lý nhà nước, cung ứng dịch vụ công và các nhiệm vụ phục vụ lợi ích công. Phát triển nguồn nhân lực khu vực công là quá trình tác động có mục tiêu nhằm bảo đảm quy mô phù hợp, nâng cao chất lượng, hợp lý hóa cơ cấu và tạo điều kiện để đội ngũ phát huy năng lực trong thực thi công vụ.

Dưới góc độ quản lý kinh tế, phát triển nguồn nhân lực khu vực công là quá trình hoạch định, phân bổ, sử dụng và phát triển một nguồn lực đặc biệt nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của khu vực công. Nội dung phát triển không chỉ bao gồm đào tạo, bồi dưỡng mà còn liên quan đến xác định nhu cầu nhân lực; tuyển dụng; bố trí, sử dụng; phát triển năng lực; đánh giá và tạo động lực (OECD, 2021a).

CĐS làm thay đổi yêu cầu đối với chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực khu vực công. Theo OECD (2021b), phát triển nhân tài và kỹ năng số trong khu vực công cần gắn 3 yếu tố: môi trường phù hợp cho CĐS, các kỹ năng cần thiết và lực lượng lao động có khả năng thúc đẩy chính phủ số. Theo đó, năng lực số không chỉ là kỹ năng sử dụng công nghệ mà bao gồm khả năng vận dụng công nghệ và dữ liệu để giải quyết công việc, đổi mới quy trình và nâng cao chất lượng phục vụ.

Yêu cầu năng lực cũng cần được phân hóa theo vị trí. Lãnh đạo, quản lý cần tư duy chiến lược số, năng lực quản trị thay đổi và ra quyết định dựa trên dữ liệu; công chức chuyên môn cần khả năng vận hành quy trình số và khai thác dữ liệu; nhân lực công nghệ cần năng lực chuyên sâu về dữ liệu, trí tuệ nhân tạo, an ninh mạng và nền tảng số. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực khu vực công đáp ứng yêu cầu CĐS cần chuyển từ đào tạo tương đối đồng nhất sang quản trị và phát triển năng lực gắn với vị trí việc làm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính dựa trên tài liệu thứ cấp từ Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), Ngân hàng Thế giới (World Bank), các cơ quan quản lý công vụ và chính phủ số của Singapore, Hàn Quốc, Trung Quốc, cùng các văn bản chính sách của Việt Nam.

Singapore, Hàn Quốc và Trung Quốc được lựa chọn nhằm phản ánh 3 cách tiếp cận có những đặc trưng khác nhau: Singapore về quản trị nhân lực dựa trên năng lực; Hàn Quốc về ứng dụng công nghệ vào phát triển nhân lực; Trung Quốc về vai trò điều phối chiến lược của nhà nước. Phương pháp phân tích - tổng hợp và so sánh được sử dụng để nhận diện đặc trưng, điểm tương đồng và khác biệt; trên cơ sở đó khái quát những kinh nghiệm có thể tham khảo cho Việt Nam theo nguyên tắc tiếp thu có chọn lọc, phù hợp với điều kiện thể chế và nguồn lực.

KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA

Singapore: Phát triển nhân lực dựa trên năng lực

Singapore đặt phát triển nguồn nhân lực khu vực công trong tổng thể đổi mới khu vực công, trong đó con người, công nghệ, dữ liệu và quy trình có quan hệ chặt chẽ. Quốc gia này áp dụng định hướng phát triển dựa trên năng lực; theo đó, yêu cầu của công việc được chuyển hóa thành những năng lực cần thiết đối với từng vai trò. Trọng tâm vì vậy chuyển từ công chức “đã được đào tạo những gì” sang “cần có và phát triển năng lực gì để đáp ứng công việc hiện tại và tương lai” (Public Service Division Singapore, 2025).

Đối với CĐS, Singapore kết hợp giữa phổ cập năng lực số với phát triển chuyên sâu. Công chức cần có khả năng làm việc trong môi trường số; lãnh đạo cần đủ năng lực dẫn dắt thay đổi, nhận diện cơ hội và rủi ro của công nghệ; các vị trí chuyên môn được phát triển sâu hơn về dữ liệu, công nghệ và an ninh mạng. GovTech Digital Academy (Học viện Kỹ thuật số GovTech) hỗ trợ quá trình này thông qua các chương trình đào tạo gắn với nhu cầu thực tế của khu vực công (GovTech Singapore, 2025).

Giá trị đáng chú ý của kinh nghiệm Singapore nằm ở việc liên kết chặt chẽ 4 yếu tố: vị trí việc làm - năng lực - đào tạo - phát triển nghề nghiệp. Đào tạo chỉ là một phương thức phát triển năng lực bên cạnh học tập qua công việc, luân chuyển và tham gia dự án. Cách tiếp cận này giúp hoạt động phát triển nhân lực bám sát nhu cầu của tổ chức và hạn chế đào tạo dàn trải.

Hàn Quốc: Ứng dụng công nghệ vào phát triển nguồn nhân lực

Hàn Quốc cho thấy một cách tiếp cận khác khi CĐS vừa làm thay đổi yêu cầu năng lực, vừa được sử dụng để đổi mới chính quá trình phát triển nhân lực. Cùng với quá trình phát triển Chính phủ số, nội dung phát triển công chức được mở rộng từ kỹ năng công nghệ thông tin cơ bản sang dữ liệu, trí tuệ nhân tạo, nền tảng số, an ninh mạng và quản trị thay đổi.

Bộ Quản lý Nhân sự Hàn Quốc phát triển hệ thống học tập số, khai thác dữ liệu nhân sự, chức năng công việc và lịch sử học tập để hỗ trợ cung cấp nội dung phù hợp với từng người. Học trực tuyến, nội dung ngắn và học theo nhu cầu tạo điều kiện chuyển từ đào tạo đại trà sang phát triển năng lực linh hoạt hơn (Ministry of Personnel Management, Republic of Korea, 2024).

Xét dưới góc độ quản lý, giá trị của mô hình Hàn Quốc nằm ở khả năng sử dụng dữ liệu để xác định nhu cầu và phân bổ nguồn lực đào tạo sát hơn với khoảng cách năng lực. Công nghệ vì vậy không chỉ là “đối tượng cần học” mà trở thành công cụ nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển nguồn nhân lực khu vực công.

Trung Quốc: Điều phối phát triển nhân lực gắn với chính phủ số

Đặc trưng nổi bật của Trung Quốc là vai trò điều phối của Nhà nước trong gắn phát triển nguồn nhân lực khu vực công với xây dựng Chính phủ số và nâng cao năng lực quản trị. Các định hướng về Chính phủ số nhấn mạnh nâng cao tư duy số, kỹ năng số và năng lực quản trị số của cán bộ, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo (State Council of the People’s Republic of China, 2022).

Phát triển năng lực số được lồng ghép trực tiếp vào hệ thống đào tạo cán bộ hiện hữu và phân hóa theo yêu cầu công việc. Lãnh đạo chú trọng vào tầm nhìn, nhận thức và năng lực quản trị số; đội ngũ thực thi tập trung vào vận hành hệ thống, khai thác dữ liệu và an toàn thông tin; lực lượng chuyên môn phát triển chuyên sâu về dữ liệu và công nghệ (State Council of the People’s Republic of China, 2022).

Giá trị có thể tham khảo từ trường hợp Trung Quốc không phải ở việc sao chép mô hình điều hành tập trung mà ở sự thống nhất giữa chiến lược CĐS và chiến lược phát triển đội ngũ. Điều này giúp hạn chế khoảng cách giữa đầu tư công nghệ với khả năng tiếp nhận và khai thác của tổ chức.

Nhận xét chung

Ba quốc gia trên thể hiện 3 trọng tâm khác nhau: Singapore chú trọng quản trị dựa trên năng lực; Hàn Quốc sử dụng công nghệ và dữ liệu để đổi mới phát triển nhân lực; Trung Quốc nhấn mạnh điều phối chiến lược trên quy mô hệ thống. Tuy nhiên, các quốc gia đều có xu hướng coi năng lực số là một cấu phần của năng lực công vụ, phân tầng năng lực theo vai trò, thúc đẩy học tập liên tục và tăng cường liên kết giữa phát triển năng lực với yêu cầu công việc.

Dưới góc độ quản lý kinh tế, điểm có giá trị chung là nâng cao hiệu quả phân bổ và sử dụng nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực khu vực công. Khi nhu cầu năng lực được xác định theo vị trí việc làm, đào tạo được phân tầng và kết quả phát triển được gắn với thực thi công vụ, nguồn lực dành cho phát triển nhân lực có khả năng tạo ra hiệu quả cao hơn.

HÀM Ý CHO VIỆT NAM

Việc vận dụng kinh nghiệm quốc tế vào Việt Nam cần được thực hiện có chọn lọc, phù hợp với đặc điểm thể chế, tổ chức bộ máy, cơ chế quản lý công vụ và khả năng phân bổ nguồn lực của khu vực công. Singapore, Hàn Quốc và Trung Quốc có những khác biệt đáng kể về mô hình quản trị và trình độ phát triển chính phủ số; do đó, giá trị tham khảo chủ yếu nằm ở cách thức xác định nhu cầu năng lực, tổ chức phát triển đội ngũ và gắn nguồn lực con người với quá trình CĐS, thay vì sao chép mô hình cụ thể. Trên cơ sở đó, có thể rút ra một số hàm ý cho Việt Nam như sau:

Một là, gắn phát triển nguồn nhân lực khu vực công với chiến lược CĐS và cải cách hành chính

Mỗi chương trình, dự án CĐS cần xác định đồng thời yêu cầu về nhân lực, bao gồm những vị trí chịu tác động, năng lực cần bổ sung và nguồn lực phát triển đội ngũ. Cách tiếp cận này giúp hạn chế tình trạng đầu tư công nghệ đi trước nhưng năng lực khai thác của con người không theo kịp.

Hai là, phát triển nguồn nhân lực khu vực công dựa trên năng lực và vị trí việc làm

Cần đẩy nhanh việc tích hợp đồng bộ các tiêu chí về năng lực số vào khung năng lực của từng nhóm vị trí việc làm. Lãnh đạo cần năng lực quản trị số và sử dụng dữ liệu; công chức chuyên môn cần năng lực thực thi công vụ số; nhân lực công nghệ cần năng lực chuyên sâu. Khoảng cách giữa năng lực hiện có và yêu cầu vị trí cần trở thành căn cứ cốt lõi để tuyển dụng, sử dụng và đào tạo.

Ba là, phân tầng năng lực số thay vì đào tạo đồng loạt

Cần hình thành 3 nhóm cơ bản: năng lực số nền tảng cho toàn bộ đội ngũ công chức; năng lực lãnh đạo số cho đội ngũ cán bộ quản lý; năng lực chuyên sâu cho nhân lực về dữ liệu, trí tuệ nhân tạo, an toàn thông tin và nền tảng số. Cách tiếp cận này giúp sử dụng nguồn lực đào tạo có trọng tâm hơn.

Bốn là, chuyển từ đào tạo theo khóa học sang phát triển năng lực liên tục

Nội dung đào tạo cần xuất phát từ yêu cầu của vị trí việc làm và khoảng cách năng lực, đồng thời kết hợp học trực tuyến, học tại nơi làm việc, thực hành trên hệ thống và tham gia các dự án CĐS. Kết quả không nên chỉ đo bằng số lớp hoặc chứng chỉ mà cần xem xét khả năng vận dụng sau đào tạo.

Năm là, chú trọng thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực số chất lượng cao

Bên cạnh chính sách đãi ngộ, cần quan tâm đến môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, khả năng tham gia các dự án đổi mới và cơ chế hợp tác với trường đại học, viện nghiên cứu, doanh nghiệp công nghệ. Khu vực công cần duy trì các năng lực số cốt lõi, đồng thời linh hoạt huy động chuyên gia bên ngoài đối với những lĩnh vực thay đổi nhanh.

Sáu là, đổi mới đánh giá theo năng lực và kết quả thực thi công vụ

Hiệu quả phát triển nhân lực cần được phản ánh qua khả năng sử dụng công nghệ, chất lượng dữ liệu, cải tiến quy trình, năng suất công việc và chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp. Kết quả đánh giá cần trở thành căn cứ điều chỉnh kế hoạch đào tạo, bố trí nhân lực và phát triển nghề nghiệp.

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực khu vực công cần hình thành một chu trình quản lý thống nhất từ xác định yêu cầu năng lực - đánh giá khoảng cách - phát triển năng lực - bố trí, sử dụng - đánh giá kết quả - điều chỉnh. Đây là cơ sở để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực dành cho phát triển nhân lực trong CĐS.

KẾT LUẬN

Kinh nghiệm của Singapore, Hàn Quốc và Trung Quốc cho thấy phát triển nguồn nhân lực khu vực công trong CĐS đang chuyển từ trọng tâm đào tạo kỹ năng công nghệ sang đổi mới hệ thống quản trị và phát triển năng lực. Singapore nổi bật với quản trị dựa trên năng lực; Hàn Quốc ứng dụng công nghệ, dữ liệu vào chính quá trình phát triển nhân lực; Trung Quốc nhấn mạnh sự gắn kết giữa chiến lược Chính phủ số với phát triển đội ngũ.

Đối với Việt Nam, vấn đề cốt lõi không phải là tăng số lượng chương trình đào tạo về công nghệ mà là xác định đúng năng lực cần thiết cho từng nhóm vị trí, phân bổ nguồn lực phát triển phù hợp và bảo đảm năng lực được chuyển hóa thành kết quả thực thi công vụ. Phát triển nguồn nhân lực khu vực công vì vậy cần được đặt trong tổng thể CĐS, cải cách hành chính và đổi mới quản trị, qua đó góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệu quả và nâng cao chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp.

Tài liệu tham khảo:

1. Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.

2. Chính phủ (2025). Nghị quyết số 03/NQ-CP ngày 9/1/2025 ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị.

3. GovTech Singapore (2025). Digital Academy. Government Technology Agency of Singapore, Singapore.

4. Ministry of Personnel Management, Republic of Korea (2025). Digital Human Resource Development, Seoul.

5. OECD (2021a). Public Employment and Management 2021: The Future of the Public Service. OECD Publishing, Paris. https://doi.org/10.1787/938f0d65-en.

6. OECD (2021b). The OECD Framework for Digital Talent and Skills in the Public Sector. OECD Working Papers on Public Governance, No. 45, OECD Publishing, Paris. https://doi.org/10.1787/4e7c3f58-en

7. Public Service Division Singapore (2025). Transforming and Empowering Our Workforce. https://www.psd.gov.sg/transformation/transforming-and-empowering-our-workforce/

8. State Council of the People's Republic of China (2022). Guiding Opinions of the State Council on Strengthening Digital Government Construction. https://app.www.gov.cn/govdata/gov/202206/23/486412/article.html

9. Thủ tướng Chính phủ (2020). Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 3/6/2020 phê duyệt Chương trình CĐS quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.