Tác động của chuyển đổi số đến hiệu suất công việc của nhân viên hành chính tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP. Hồ Chí Minh

Trương Mậu Tiên

Trường Đại học Tài chính - Marketing; Email: ncs20100917@sv.ufm.edu.vn

Đào Kiên Hảo

Công ty Cổ phần Thương mại dịch vụ HT GROUP; Email: haodk2204@gmail.com

Trần Phương Thảo

Đại học Thủ Dầu Một; Email: thaotp01@tdmu.edu.vn

Danh Thế Minh

Công ty TNHH Dịch vụ kế toán và tư vấn thuế Minh Phương; Email: theminh.danh@gmail.com

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích tác động của chuyển đổi số đến hiệu suất công việc của nhân viên hành chính tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập từ 253 nhân viên hành chính và phân tích bằng phương pháp PLS-SEM. Kết quả cho thấy chuyển đổi số tác động tích cực đến văn hóa tổ chức, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc. Đồng thời, văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công việc đều có tác động tích cực đến hiệu suất của nhân viên. Kết quả nghiên cứu hàm ý rằng các doanh nghiệp cần kết hợp đầu tư công nghệ với cải thiện môi trường làm việc, tăng cường cơ chế phối hợp và hỗ trợ nhân viên trong quá trình chuyển đổi số nhằm nâng cao hiệu suất công việc.

Từ khóa: Chuyển đổi số, doanh nghiệp nhỏ và vừa, hiệu suất công việc, sự hài lòng trong công việc, văn hóa tổ chức

Abstract

The study analyzes the impact of digital transformation on the job performance of administrative employees in small and medium-sized enterprises in Ho Chi Minh City. Data were collected from 253 administrative employees and analyzed using Partial Least Squares Structural Equation Modeling. The results show that digital transformation has positive effects on organizational culture, job satisfaction, and job performance. In addition, both organizational culture and job satisfaction have positive effects on employee job performance. The findings suggest that enterprises need to combine investment in technology with improvements in the working environment, strengthen coordination mechanisms, and provide support for employees throughout the digital transformation process to improve job performance.

Keywords: Digital transformation, small and medium-sized enterprises, job performance, job satisfaction, organizational culture

ĐẶT VẤN ĐỀ

Chuyển đổi số đang làm thay đổi cách doanh nghiệp tổ chức quy trình, khai thác dữ liệu và phối hợp công việc. Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, quá trình này tạo cơ hội nâng cao năng suất nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức về nguồn lực và kỹ năng số (OECD, 2021). Ở cấp độ nhân viên, tác động của chuyển đổi số không chỉ phụ thuộc vào mức độ đầu tư công nghệ mà còn gắn với điều kiện làm việc, sự hài lòng và khả năng hoàn thành nhiệm vụ.

Bueechl và cộng sự (2021) cho thấy số hóa có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong khi Chatterjee và cộng sự (2023) ghi nhận môi trường làm việc số góp phần cải thiện hiệu suất. Đồng thời, chuyển đổi số cũng đòi hỏi sự thích ứng về quản trị, nguồn nhân lực và văn hóa tổ chức (Cosa và Torelli, 2024). Vì vậy, nghiên cứu này phân tích tác động của chuyển đổi số đến văn hóa tổ chức, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc; đồng thời đánh giá tác động của văn hóa tổ chức và sự hài lòng đến hiệu suất của nhân viên hành chính tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP. Hồ Chí Minh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Lý thuyết hệ thống xã hội – kỹ thuật (STS) cho rằng tổ chức gồm 2 phân hệ có quan hệ chặt chẽ: phân hệ kỹ thuật (công nghệ, quy trình, công cụ làm việc) và phân hệ xã hội (con người, văn hóa, thái độ, quan hệ tổ chức). Hiệu quả công việc được nâng cao khi 2 phân hệ này được thiết kế và vận hành hài hòa, thay vì chỉ tập trung đầu tư công nghệ (Trist và Bamforth, 1951).

Trong bối cảnh chuyển đổi số, công nghệ làm thay đổi cách tổ chức công việc, phân chia nhiệm vụ, ra quyết định và tương tác giữa con người với công nghệ (Govers và van Amelsvoort, 2023; Colombari và cộng sự, 2024). Vì vậy, STS là cơ sở phù hợp để giải thích tác động của chuyển đổi số đến văn hóa tổ chức, sự hài lòng và hiệu suất công việc của nhân viên hành chính.

Hiệu suất công việc

Hiệu suất công việc phản ánh mức độ nhân viên thực hiện các nhiệm vụ và hành vi đóng góp vào mục tiêu của tổ chức. Theo Rotundo và Sackett (2002), hiệu suất công việc là kết quả thành tích mà cá nhân đạt được tại một thời điểm cụ thể thông qua một phương thức nhất định.

Các nghiên cứu gần đây tiếp cận hiệu suất thông qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ, hành vi hỗ trợ môi trường làm việc và hạn chế những hành vi gây ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức (Platania và cộng sự, 2024). López-Cabarcos và cộng sự (2022) cho thấy, lãnh đạo chuyển đổi và sự hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc có vai trò quan trọng đối với hiệu suất nhân viên. Trong bối cảnh doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, Thuy và cộng sự (2023) ghi nhận sự sẵn sàng chuyển đổi số là yếu tố dự báo đáng kể đối với hiệu suất công việc.

Phát triển giả thuyết nghiên cứu

Chuyển đổi số

Chuyển đổi số là quá trình doanh nghiệp ứng dụng công nghệ số để thay đổi phương thức vận hành, tổ chức nguồn lực và tạo ra giá trị, thay vì chỉ số hóa dữ liệu hoặc quy trình thủ công. Verhoef và cộng sự(2021) cho rằng, quá trình này đòi hỏi sự điều chỉnh đồng bộ về chiến lược, cấu trúc và năng lực tổ chức. Việc áp dụng nền tảng số, hệ thống quản trị và phương thức giao tiếp mới có thể làm thay đổi cách nhân viên phối hợp, chia sẻ thông tin, ra quyết định và thích ứng với đổi mới. Kocak và Pawlowski (2023) cũng cho rằng, chuyển đổi số gắn với sự thay đổi về cấu trúc, giá trị và các giả định chung, qua đó góp phần định hình văn hóa tổ chức.

Bên cạnh đó, môi trường làm việc số giúp nhân viên tiếp cận thông tin nhanh hơn, tăng khả năng cộng tác và hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ. Chatterjee và cộng sự (2023) ghi nhận số hóa nơi làm việc có tác động tích cực đến hiệu suất của nhân viên và tổ chức. Đồng thời, công nghệ số có thể cải thiện điều kiện làm việc và sự hài lòng khi được triển khai phù hợp và có sự hỗ trợ cần thiết (Bueechl và cộng sự, 2021). Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giả thuyết:

H1: Chuyển đổi số tác động tích cực đến Văn hóa tổ chức.

H2: Chuyển đổi số tác động tích cực đến Hiệu suất công việc.

H3: Chuyển đổi số tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc.

Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và giả định được các thành viên chia sẻ, qua đó định hướng cách họ nhận thức, phối hợp và thực hiện công việc. Theo Schein (2010), văn hóa được hình thành từ những kinh nghiệm chung trong quá trình tổ chức thích ứng với môi trường và duy trì sự gắn kết nội bộ. Một nền văn hóa đề cao hợp tác, trách nhiệm, học hỏi và thích ứng có thể giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu, phối hợp hiệu quả và chủ động hơn trong công việc. Đối với nhân viên hành chính, văn hóa tổ chức còn góp phần cải thiện trao đổi thông tin và hỗ trợ sử dụng công cụ số. Aggarwal (2024) ghi nhận văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến hiệu suất nhân viên. Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H4: Văn hóa tổ chức tác động tích cực đến Hiệu suất công việc của nhân viên hành chính.

Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc phản ánh cảm nhận và đánh giá tích cực của nhân viên đối với công việc và các điều kiện liên quan như nội dung nhiệm vụ, thu nhập, cơ hội phát triển, sự hỗ trợ của cấp trên và quan hệ với đồng nghiệp (Spector, 2022). Khi các kỳ vọng và nhu cầu quan trọng được đáp ứng, nhân viên thường có thái độ tích cực hơn, sẵn sàng đầu tư công sức và duy trì sự tập trung trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Gazi và cộng sự (2024) cho thấy, nhân viên có mức độ hài lòng cao hơn cũng có xu hướng đạt hiệu suất công việc tốt hơn. Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết như sau:

H5: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến Hiệu suất công việc của nhân viên hành chính.

Từ cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất, 2026

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng nhằm kiểm định các mối quan hệ trong mô hình đề xuất. Đối tượng khảo sát là nhân viên hành chính đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi cấu trúc, với 2 hình thức gồm khảo sát trực tiếp bằng phiếu giấy và khảo sát trực tuyến. Các thang đo được kế thừa từ những nghiên cứu trước và điều chỉnh cách diễn đạt cho phù hợp với bối cảnh chuyển đổi số và đặc điểm công việc của nhân viên hành chính. Tổng cộng 300 phiếu khảo sát được phát ra; sau quá trình kiểm tra và loại bỏ các phiếu thiếu thông tin hoặc không đáp ứng yêu cầu, nghiên cứu thu được 253 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích. Thời gian khảo sát từ tháng 4-6/2026. Dữ liệu được xử lý bằng phương pháp PLS-SEM, bao gồm đánh giá mô hình đo lường và kiểm định các giả thuyết trong mô hình cấu trúc.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu khảo sát

Trong tổng số 253 người tham gia khảo sát, nữ giới chiếm 53,4% (135 người), trong khi nam giới chiếm 46,6% (118 người).

Xét theo độ tuổi, nhóm dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 39,9% (101 người), tiếp theo là nhóm từ 36–40 tuổi, chiếm 30,0% (76 người). Nhóm từ 41–45 tuổi chiếm 18,2% (46 người), trong khi nhóm trên 45 tuổi chiếm 11,9% (30 người).

Về kinh nghiệm làm việc, nhóm có từ 3–5 năm kinh nghiệm chiếm tỷ lệ cao nhất với 31,2% (79 người), tiếp theo là nhóm từ 6–10 năm với 27,7% (70 người). Nhóm có dưới 3 năm kinh nghiệm chiếm 24,9% (63 người), trong khi nhóm trên 10 năm chiếm 16,2% (41 người).

Xét theo thu nhập, nhóm có thu nhập từ 10–15 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ cao nhất với 33,2% (84 người), tiếp theo là nhóm trên 15–20 triệu đồng/tháng với 26,5% (67 người). Nhóm có thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng chiếm 24,5% (62 người), trong khi nhóm có thu nhập trên 20 triệu đồng/tháng chiếm 15,8% (40 người). Cơ cấu này phản ánh tương đối rõ đặc điểm của nhóm nhân viên hành chính tham gia khảo sát tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Kết quả mô hình đo lường

Bảng 1: Kết quả đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo

Khái niệm	Số biến	Outer loading	Cronbach’s Alpha	CR	AVE
Chuyển đổi số (CDS)	5	0,751 - 0,906	0,900	0,927	0,717
Văn hóa tổ chức (VHTC)	4	0,792 - 0,843	0,846	0,896	0,684
Sự hài lòng trong công việc (SHL)	4	0,839 - 0,869	0,880	0,918	0,736
Hiệu suất công việc (HSCV)	5	0,794 - 0,863	0,896	0,923	0,707

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2026

Kết quả Bảng 1 cho thấy, các thang đo đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và giá trị hội tụ. Hệ số tải ngoài (Outer loading) dao động từ 0,751 đến 0,906, đều > 0,70. Hệ số Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng từ 0,846 đến 0,900 và độ tin cậy tổng hợp (CR) dao động từ 0,896 đến 0,927, đều vượt ngưỡng 0,70. Đồng thời, giá trị phương sai trích trung bình (AVE) dao động từ 0,684 đến 0,736, đều cao hơn ngưỡng 0,50.

Như vậy, các thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và giá trị hội tụ, đủ điều kiện để tiếp tục đánh giá giá trị phân biệt và mô hình cấu trúc.

Bảng 2 : Heterotrait–Monotrait Ratio (HTMT)

	CDS	HSCV	SHL	VHTC
CDS
HSCV	0,625
SHL	0,766	0,638
VHTC	0,714	0,680	0,726

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2026

Kết quả HTMT tại Bảng 2 cho thấy, các giá trị dao động từ 0,625 đến 0,766, đều thấp hơn ngưỡng 0,85. Như vậy, 4 khái niệm trong mô hình bảo đảm giá trị phân biệt và có thể tiếp tục được sử dụng để đánh giá mô hình cấu trúc.

Kết quả đánh giá mô hình cấu trúc

Hình 2: Mô hình cấu trúc

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2026

Kết quả mô hình cấu trúc (Hình 2) cho thấy, xét các tác động của chuyển đổi số, biến này có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, tiếp theo là văn hóa tổ chức và hiệu suất công việc. Đối với hiệu suất công việc, văn hóa tổ chức có mức độ tác động mạnh hơn sự hài lòng trong công việc và tác động trực tiếp của chuyển đổi số.

Giá trị R² cho thấy, chuyển đổi số giải thích được 38,8% sự biến thiên của văn hóa tổ chức và 46,4% sự biến thiên của sự hài lòng trong công việc. Đồng thời, các biến độc lập trong mô hình giải thích được 43,6% sự biến thiên của hiệu suất công việc.

Bảng 3: Kết quả kiểm định các giả thuyết

	Original sample	Standard deviation	T statistics	P values	Kết quả
CDS → HSCV	0,208	0,103	2,029	0,043	Chấp nhận
CDS → SHL	0,681	0,045	14,979	0,000	Chấp nhận
CDS → VHTC	0,623	0,054	11,482	0,000	Chấp nhận
SHL → HSCV	0,222	0,089	2,507	0,012	Chấp nhận
VHTC → HSCV	0,325	0,086	3,793	0,000	Chấp nhận

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2026

Kết quả kiểm định bằng kỹ thuật Bootstrapping với 2.000 mẫu lặp cho thấy cả 5 mối quan hệ trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê.

Cụ thể, chuyển đổi số tác động tích cực đến văn hóa tổ chức (β = 0,623), hiệu suất công việc (β = 0,208) và sự hài lòng trong công việc (β = 0,681). Đồng thời, văn hóa tổ chức tác động tích cực đến hiệu suất công việc (β = 0,325), trong khi sự hài lòng trong công việc cũng có tác động tích cực đến hiệu suất công việc (β = 0,222) (Bảng 3).

Như vậy, các giả thuyết H1–H5 đều được chấp nhận.

Thảo luận

Kết quả nghiên cứu gợi ý rằng chuyển đổi số phát huy hiệu quả rõ hơn khi công nghệ trực tiếp cải thiện trải nghiệm làm việc của nhân viên hành chính. Việc tiếp cận thông tin thuận tiện, giảm các thao tác thủ công và tăng khả năng phối hợp có thể giúp nhân viên cảm nhận công việc tích cực hơn. Nhận định này phù hợp với Bueechl và cộng sự (2021), khi số hóa được ghi nhận có liên hệ tích cực với sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đồng thời, kết quả cũng tương đồng với Thuy và cộng sự(2023), cho thấy khả năng thích ứng và sẵn sàng tham gia chuyển đổi số có vai trò quan trọng đối với kết quả thực hiện công việc. Điều này hàm ý rằng công nghệ không tự động tạo ra hiệu suất cao hơn mà hiệu quả còn phụ thuộc vào cách nhân viên tiếp nhận và sử dụng công nghệ trong thực tế.

Bên cạnh yếu tố công nghệ, vai trò nổi bật của văn hóa tổ chức cho thấy môi trường hợp tác, hỗ trợ và khuyến khích học hỏi có thể tạo điều kiện để nhân viên khai thác tốt hơn các công cụ số và phối hợp hiệu quả trong công việc. Kết quả này củng cố nhận định của Aggarwal (2024) về vai trò của văn hóa tổ chức đối với hiệu suất nhân viên. Tương tự, mối liên hệ giữa sự hài lòng và hiệu suất phù hợp với Gazi và cộng sự (2024), cho thấy trải nghiệm công việc tích cực có thể thúc đẩy sự tập trung và nỗ lực của người lao động. Xét theo lý thuyết hệ thống xã hội – kỹ thuật, các phát hiện này nhấn mạnh rằng hiệu quả chuyển đổi số phụ thuộc vào sự tương thích giữa công nghệ, môi trường tổ chức và yếu tố con người, thay vì chỉ dựa vào mức độ đầu tư công nghệ.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết luận

Nghiên cứu xác nhận chuyển đổi số có tác động tích cực đến văn hóa tổ chức, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất của nhân viên hành chính tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP. Hồ Chí Minh. Trong đó, chuyển đổi số có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, trong khi văn hóa tổ chức là yếu tố có mức độ tác động lớn nhất đến hiệu suất công việc.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, hiệu quả của chuyển đổi số không chỉ phụ thuộc vào việc áp dụng công nghệ mà còn gắn chặt với môi trường làm việc, cách thức phối hợp và trải nghiệm của nhân viên. Do đó, chuyển đổi số cần được xem xét dưới góc độ tổng thể, trong đó công nghệ, con người và tổ chức được triển khai đồng bộ nhằm tạo ra những thay đổi tích cực đối với hiệu suất công việc.

Hàm ý quản trị

Các doanh nghiệp nhỏ và vừa cần triển khai chuyển đổi số theo hướng gắn công nghệ với nhu cầu công việc thực tế của nhân viên hành chính. Trước khi đầu tư phần mềm hoặc hệ thống mới, doanh nghiệp nên rà soát quy trình, xác định các công việc lặp lại, tốn thời gian và dễ phát sinh sai sót để ưu tiên số hóa. Việc đào tạo cần tập trung vào kỹ năng sử dụng công cụ, xử lý dữ liệu và phối hợp trên nền tảng số, đồng thời duy trì bộ phận hoặc nhân sự hỗ trợ trong giai đoạn đầu áp dụng.

Do văn hóa tổ chức có tác động đáng kể đến hiệu suất, nhà quản lý cần xây dựng môi trường khuyến khích chia sẻ thông tin, phối hợp giữa các bộ phận và sẵn sàng học hỏi. Nhân viên nên được tham gia góp ý khi thay đổi quy trình hoặc lựa chọn công cụ số, qua đó giảm tâm lý bị áp đặt và tăng mức độ chấp nhận.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công nghệ, khối lượng công việc và cơ chế hỗ trợ. Chuyển đổi số chỉ tạo ra kết quả tích cực khi giúp công việc thuận tiện hơn, giảm áp lực hành chính và nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ, thay vì làm phát sinh thêm thủ tục hoặc gánh nặng kỹ thuật.

Tài liệu tham khảo:

1. Aggarwal, S. (2024). Impact of dimensions of organisational culture on employee satisfaction and performance level in select organisations. IIMB Management Review, 36(3), 230–238. https://doi.org/10.1016/j.iimb.2024.07.001

2. Bueechl, J., Härting, R.-C., & Schröder, M. (2021). Influence of digitization on employee satisfaction in small and medium-sized enterprises. Procedia Computer Science, 192, 2753–2760. https://doi.org/10.1016/j.procs.2021.09.045

3. Chatterjee, S., Chaudhuri, R., Vrontis, D., & Giovando, G. (2023). Digital workplace and organization performance: Moderating role of digital leadership capability. Journal of Innovation & Knowledge, 8(1), 100334. https://doi.org/10.1016/j.jik.2023.100334

4. Colombari, R., Neirotti, P., & Berbegal-Mirabent, J. (2024). Disentangling the socio-technical impacts of digitalization: What changes for shop-floor decision-makers? International Journal of Production Economics, 276, 109377. https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2024.109377

5. Cosa, M., & Torelli, R. (2024). Digital transformation and flexible performance management: A systematic literature review of the evolution of performance measurement systems. Global Journal of Flexible Systems Management, 25, 445–466. https://doi.org/10.1007/s40171-024-00409-9

6. Gazi, M. A. I., Yusof, M. F., Islam, M. A., Amin, M. B., & Senathirajah, A. R. B. S. (2024). Analyzing the impact of employee job satisfaction on their job behavior in the industrial setting: An analysis from the perspective of job performance. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 10(4), 100427. https://doi.org/10.1016/j.joitmc.2024.100427

7. Govers, M., & van Amelsvoort, P. (2023). A theoretical essay on socio-technical systems design thinking in the era of digital transformation. Gruppe. Interaktion. Organisation, 54(1), 27–40. https://doi.org/10.1007/s11612-023-00675-8

8. Kocak, S., & Pawlowski, J. (2023). Digital organizational culture: A qualitative study on the identification and impact of the characteristics of a digital culture in the craft sector. SN Computer Science, 4, 819. https://doi.org/10.1007/s42979-023-02302-1

9. López-Cabarcos, M. Á., Vázquez-Rodríguez, P., & Quiñoá-Piñeiro, L. M. (2022). An approach to employees’ job performance through work environmental variables and leadership behaviours. Journal of Business Research, 140, 361–369. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.11.006

10. OECD. (2021). The digital transformation of SMEs. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/bdb9256a-en

11. Platania, S., Morando, M., Gruttadauria, S. V., & Koopmans, L. (2024). The Individual Work Performance Questionnaire: Psychometric properties of the Italian version. European Journal of Investigation in Health, Psychology and Education, 14(1), 49–63. https://doi.org/10.3390/ejihpe14010004

12. Rotundo, M., & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87(1), 66–80. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.66

13. Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (4th ed.). Jossey-Bass.

14. Spector, P. E. (2022). Job satisfaction: From assessment to intervention. Routledge. https://doi.org/10.4324/9781003250616

15. Thuy, N. T. T., Thanh, H. P. T., Ngoc, T. T. B., & Si, L. T. (2023). Determinants of employee digital transformation readiness and job performance: A case of SMEs in Vietnam. Problems and Perspectives in Management, 21(4), 226–239. https://doi.org/10.21511/ppm.21(4).2023.18

16. Trist, E. L., & Bamforth, K. W. (1951). Some social and psychological consequences of the longwall method of coal-getting. Human Relations, 4(1), 3–38. https://doi.org/10.1177/001872675100400101

17. Verhoef, P. C., Broekhuizen, T., Bart, Y., Bhattacharya, A., Qi, J., Fabian, N., & Haenlein, M. (2021). Digital transformation: A multidisciplinary reflection and research agenda. Journal of Business Research, 122, 889–901. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.09.022

Ngày nhận bài: 14/7/2026; Ngày hoàn thiện biên tập: 30/8/2026; Ngày duyệt đăng: 6/9/2026