Phát triển nguồn nhân lực cho chuyển đổi xanh ở Việt Nam: Thực trạng, điểm nghẽn và hàm ý chính sách

TS. Võ Thị Kim Loan

Khoa Khoa học cơ bản, Trường Đại học Văn Lang

Email: [email protected]

Tóm tắt

Chuyển đổi xanh làm thay đổi công nghệ, nội dung nghề nghiệp và yêu cầu kỹ năng. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành điều kiện then chốt để thực hiện chuyển đổi xanh. Tuy nhiên, bằng chứng thực nghiệm về mức độ sẵn sàng của nguồn nhân lực xanh ở Việt Nam còn hạn chế. Nghiên cứu kết hợp phân tích tài liệu, đối chiếu dữ liệu thứ cấp và khảo sát mô tả 193 người lao động theo 6 phương diện, đo bằng thang Likert 5 mức độ. Kết quả cho thấy, môi trường làm việc hỗ trợ thực hành xanh đạt điểm cao nhất; 2 phương diện thấp nhất là đánh giá năng lực và khuyến khích phát triển năng lực xanh. Nghiên cứu nhận diện 5 điểm nghẽn về kỹ năng xanh, gắn kết đào tạo với sử dụng năng lực, cơ chế khuyến khích, hệ thống đo lường và tiếp cận công bằng. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý chính sách nhằm phát triển kỹ năng, gắn đào tạo với công việc, hoàn thiện cơ chế khuyến khích và hệ thống thông tin, đồng thời bảo đảm chuyển đổi công bằng.

Từ khóa: Nguồn nhân lực xanh, kỹ năng xanh, việc làm xanh, chuyển đổi xanh, Việt Nam

Abstract

The green transition is transforming technologies, occupational content, and skill requirements. Accordingly, human resource development has become a key condition for implementing the green transition. However, empirical evidence on the readiness of Viet Nam’s green workforce remains limited. This study combines document analysis, comparisons of secondary data, and a descriptive survey of 193 workers across six dimensions, measured using a five-point Likert scale. The results show that a supportive working environment for green practices receives the highest score, while competency assessment and incentives for developing green competencies are the two lowest-scoring dimensions. The study identifies five bottlenecks relating to green skills: the alignment of training with the utilization of competencies, incentive mechanisms, measurement systems, and equitable access. On this basis, it proposes policy implications for developing green skills, linking training to job requirements, improving incentive mechanisms and information systems, and ensuring a just transition.

Keywords: Green human resources, green skills, green jobs, green transition, Viet Nam

GIỚI THIỆU

Chuyển đổi xanh đang làm thay đổi cơ cấu sản xuất, việc làm và yêu cầu kỹ năng của lực lượng lao động. Quá trình chuyển sang mô hình phát triển phát thải thấp không chỉ tạo ra các ngành nghề mới mà còn làm thay đổi nội dung công việc và yêu cầu năng lực của nhiều nghề hiện hữu. Theo ILO (2025a), việc làm xanh ngày càng hiện diện cả trong các ngành truyền thống như sản xuất và xây dựng lẫn các lĩnh vực mới như năng lượng tái tạo và hiệu quả năng lượng, cho thấy khả năng thực hiện chuyển đổi xanh không chỉ phụ thuộc vào công nghệ và nguồn vốn mà còn gắn với mức độ sẵn sàng về kiến thức, kỹ năng và khả năng thích ứng của lực lượng lao động. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phù hợp trở thành một nội dung quan trọng trong quá trình chuyển đổi mô hình tăng trưởng.

Tại Việt Nam, yêu cầu này gắn với Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2050, trong đó nhấn mạnh cơ cấu lại nền kinh tế, đổi mới mô hình tăng trưởng, giảm cường độ phát thải khí nhà kính và hướng tới nền kinh tế xanh, trung hòa carbon (Thủ tướng Chính phủ, 2021). Phát triển nguồn nhân lực xanh do đó không thể chỉ là đào tạo lao động cho một số ngành môi trường, mà phải bao gồm nâng cấp kỹ năng của lực lượng lao động hiện hữu trên toàn nền kinh tế.

Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam trước yêu cầu chuyển đổi xanh, từ đó nhận diện các điểm nghẽn và đề xuất hàm ý chính sách phát triển nguồn nhân lực xanh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Theo ILO (2025a), việc làm xanh là những việc làm thỏa đáng góp phần bảo tồn hoặc phục hồi môi trường, bao gồm cả các ngành truyền thống như sản xuất, xây dựng và các lĩnh vực mới như năng lượng tái tạo, hiệu quả năng lượng. Phát triển nguồn nhân lực cho chuyển đổi xanh vì vậy phải đồng thời chuẩn bị nhân lực cho các lĩnh vực mới và nâng cao năng lực của lực lượng đang làm việc. Cedefop (2024) xác định kỹ năng cho nền kinh tế xanh bao gồm kiến thức, năng lực, giá trị và thái độ cần thiết để sống, làm việc và hành động trong nền kinh tế hướng tới giảm tác động của con người đối với môi trường. Tsironis (2023) nhấn mạnh yêu cầu chuẩn bị lực lượng lao động cho nền kinh tế carbon thấp thông qua phát triển kỹ năng phù hợp với sự thay đổi của công việc.

Nghiên cứu tiếp cận nguồn nhân lực xanh là lực lượng lao động hiện tại và tiềm năng có kiến thức, kỹ năng, thái độ và năng lực nghề nghiệp cần thiết để thực hiện hoặc hỗ trợ các hoạt động giảm tác động môi trường, sử dụng hiệu quả tài nguyên, thích ứng với biến đổi khí hậu và chuyển sang mô hình phát triển phát thải thấp. Khái niệm này không đồng nhất với số người đang làm trong các nghề được gắn nhãn xanh. Một nghề truyền thống có thể được xanh hóa khi nhiệm vụ, công nghệ hoặc tiêu chuẩn thực hiện thay đổi. Đồng thời, nhiều nhiệm vụ xanh ngày càng gắn với dữ liệu, phần mềm, truy xuất nguồn gốc, quản trị năng lượng và báo cáo bền vững, nên kỹ năng môi trường cần kết hợp với kỹ năng số và khả năng thích ứng công nghệ.

Để làm rõ nội hàm phát triển nguồn nhân lực xanh, nghiên cứu kế thừa và điều chỉnh khung tổng hợp của Alrifae (2026). Khung này xác định các nhóm thực hành chính gồm tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu suất, khen thưởng, sự tham gia của người lao động và thực hành tại nơi làm việc. Tuy nhiên, nghiên cứu tập trung vào phát triển nguồn nhân lực xanh chứ không phải quản trị nguồn nhân lực xanh ở cấp doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, nghiên cứu xác định 6 phương diện gồm: (1) thu hút và bố trí nhân lực đáp ứng yêu cầu xanh; (2) đào tạo và phát triển kỹ năng xanh; (3) đánh giá năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ xanh; (4) khuyến khích và hỗ trợ phát triển năng lực xanh; (5) sự tham gia của người lao động vào hoạt động xanh; (6) môi trường làm việc hỗ trợ thực hành xanh.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu kết hợp phân tích tài liệu, phân tích chính sách, dữ liệu thứ cấp và khảo sát thống kê. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ Cục Thống kê; Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và Ngân hàng Thế giới (WB). Khảo sát được thực hiện với 193 người lao động đang làm việc tại Việt Nam. Bảng hỏi được xây dựng theo thang Likert 5 mức, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). Dữ liệu được phân tích bằng thống kê mô tả, tập trung vào điểm trung bình của từng phương diện. Do mẫu khảo sát không nhằm đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động Việt Nam, vì vậy kết quả chỉ dùng để mô tả và so sánh tương đối giữa 6 phương diện trong phạm vi mẫu, không suy rộng cho lực lượng lao động cả nước.

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRƯỚC YÊU CẦU CHUYỂN ĐỔI XANH

Kết quả khảo sát

Kết quả ở Hình dưới cho thấy, môi trường làm việc hỗ trợ thực hành xanh có điểm trung bình cao nhất (3,54), tiếp đến là sự tham gia của người lao động (3,28). Hai phương diện này phản ánh rằng, trong mẫu khảo sát, các điều kiện và hoạt động xanh tại nơi làm việc hiện diện rõ hơn so với các cơ chế phát triển nhân lực mang tính hệ thống. Tuy nhiên, mức 3,54 điểm bình quân chưa đủ để kết luận môi trường làm việc xanh đã phát triển cao trên phạm vi cả nước; kết quả chỉ cho thấy đây là phương diện thuận lợi nhất khi so sánh nội bộ 6 phương diện trong mẫu.

Trong khi đó, thu hút và bố trí nhân lực đáp ứng yêu cầu xanh đạt 3,01 điểm, đào tạo và phát triển kỹ năng xanh đạt 2,98 điểm. Hai mức điểm xấp xỉ trung vị cho thấy yêu cầu xanh đã bắt đầu được phản ánh trong bố trí nhân lực và hoạt động đào tạo, nhưng chưa trở thành cấu phần nổi trội. Đáng chú ý, đánh giá năng lực và kết quả nhiệm vụ xanh chỉ đạt 2,72 điểm, còn khuyến khích và hỗ trợ phát triển năng lực xanh thấp nhất, ở mức 2,64 điểm.

Phương diện môi trường thực hành xanh cao hơn phương diện đánh giá 0,82 điểm và cao hơn phương diện khuyến khích 0,90 điểm. Các khoảng cách này gợi ý rằng, trong mẫu khảo sát, hoạt động xanh tại nơi làm việc có thể đã xuất hiện trước khi được thể chế hóa thành tiêu chí năng lực, tiêu chí đánh giá kết quả và cơ chế phát triển nghề nghiệp.

Hình: Điểm trung bình các phương diện phát triển nguồn nhân lực xanh

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Bối cảnh thị trường lao động

Theo Cục Thống kê (2026), năm 2025 lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 53,5 triệu người, tăng 589.500 người so với năm 2024; số người có việc làm đạt 52,4 triệu người, tăng 578.300 người. Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ đạt 29,2%, tăng 0,8 điểm phần trăm. Quy đổi trên quy mô lực lượng lao động, 29,2% tương ứng xấp xỉ 15,6 triệu người có bằng, chứng chỉ và khoảng 37,9 triệu người chưa có bằng, chứng chỉ theo tiêu chí thống kê này. Số tuyệt đối cho thấy quy mô của thách thức nâng cấp kỹ năng là rất lớn. Tuy nhiên, 37,9 triệu người chưa được gọi là lao động “thiếu kỹ năng xanh”, bởi chỉ tiêu bằng, chứng chỉ đo nền tảng đào tạo chính quy chứ không đo trực tiếp năng lực xanh.

Năm 2025, cơ cấu lao động của Việt Nam tiếp tục dịch chuyển theo hướng giảm tỷ trọng khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản xuống còn 25,7% tổng số lao động có việc làm, trong khi khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 33,5% và khu vực dịch vụ tăng lên 40,8% (Cục Thống kê, 2026). Từ góc độ phát triển nguồn nhân lực xanh, cơ cấu này cho thấy cho thấy nhu cầu xanh hóa kỹ năng không chỉ tập trung ở một số ngành chuyên biệt mà đặt ra đối với nhiều ngành, nghề trong nền kinh tế. Mỗi khu vực kinh tế đặt ra những yêu cầu kỹ năng khác nhau: nông nghiệp cần năng lực về canh tác phát thải thấp, sử dụng tài nguyên hiệu quả và thích ứng với biến đổi khí hậu; công nghiệp và xây dựng đòi hỏi kỹ năng về sản xuất sạch hơn, quản trị năng lượng, quản lý phát thải carbon và vật liệu xanh; trong khi khu vực dịch vụ ngày càng cần các năng lực liên quan đến logistics xanh, tài chính bền vững, quản trị dữ liệu, truy xuất nguồn gốc và báo cáo phát triển bền vững (Bảng).

Bảng: Một số thước đo về việc làm xanh tại Việt Nam

Nguồn: World Bank (2025), ILO (2025b), Duman và Ananian (2024, 2026)

Ngân hàng Thế giới ước tính việc làm xanh chiếm khoảng 3,6% tổng việc làm, tương đương khoảng 1,7 triệu việc làm, trong khi các nghề có tiềm năng trở nên xanh chiếm hơn 40% (World Bank, 2025; ILO, 2025b). Theo cách đo khác, Duman và Ananian (2024) sử dụng dữ liệu điều tra lực lượng lao động 2021-2022 và định nghĩa nghề xanh dựa trên nhiệm vụ theo ISCO-08, ước tính khoảng 15% lao động Việt Nam làm trong nghề xanh. Phân tích công bố năm 2026 tiếp tục cho thấy tỷ lệ khoảng 15%, đồng thời ghi nhận phụ nữ và lao động trẻ gặp nhiều khó khăn hơn khi tiếp cận việc làm xanh, còn trình độ giáo dục có liên hệ tích cực với khả năng chuyển sang nghề xanh (Duman và Ananian, 2026).

Hai con số 3,6% và 15% không mâu thuẫn và không thể dùng như 2 thời điểm để suy ra xu hướng tăng, bởi chúng dựa trên cách xác định và ngưỡng phân loại khác nhau. Vấn đề đáng chú ý đối với chính sách là Việt Nam vẫn thiếu một hệ thống thống kê thống nhất để theo dõi nhiệm vụ xanh, kỹ năng xanh và mức độ xanh hóa của nghề theo thời gian. Khoảng trống đo lường này hạn chế khả năng dự báo nhu cầu kỹ năng và xác định chính xác nhóm lao động cần đào tạo lại.

Các điểm nghẽn

Từ kết quả khảo sát và dữ liệu thứ cấp, có thể nhận diện 5 điểm nghẽn trong phát triển nhân lực xanh.

Thứ nhất, năng lực hình thành và cập nhật kỹ năng xanh còn hạn chế. Điểm của phương diện đào tạo và phát triển kỹ năng xanh chỉ đạt 2,98, trong khi tỷ lệ lao động có bằng, chứng chỉ của cả nước là 29,2%. Hai chỉ báo này không đo cùng một khái niệm. Dù vậy, khi đặt cạnh nhau, chúng cho thấy nhu cầu mở rộng cơ hội học tập, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho lực lượng đang làm việc.

Thứ hai, có khoảng cách giữa đào tạo và việc sử dụng năng lực trong công việc. Phương diện đánh giá năng lực và kết quả nhiệm vụ xanh đạt 2,72, thấp hơn rõ rệt so với môi trường thực hành xanh (3,54). Kết quả này gợi ý rằng doanh nghiệp đã triển khai một số hoạt động môi trường, nhưng chưa chuyển đầy đủ yêu cầu xanh thành mô tả nhiệm vụ, tiêu chí đánh giá và chuẩn năng lực.

Thứ ba, cơ chế tạo động lực và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp xanh còn yếu. Phương diện này chỉ đạt 2,64 điểm, thấp nhất trong 6 phương diện. Khi kỹ năng xanh không gắn với sự ghi nhận, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, người lao động khó duy trì hành vi và sáng kiến xanh.

Thứ tư, hệ thống thông tin và đo lường chưa đầy đủ. Chênh lệch giữa 2 ước tính 3,6% và 15% cho thấy kết quả xác định việc làm xanh phụ thuộc nhiều vào phương pháp. Trong khi đó, dữ liệu thường xuyên về nhiệm vụ và kỹ năng xanh còn thiếu. Điều này gây khó khăn cho cơ sở đào tạo, doanh nghiệp và cơ quan quản lý khi dự báo nhu cầu kỹ năng theo ngành và vùng.

Thứ năm, khả năng tiếp cận chưa đồng đều. Duman và Ananian (2024, 2026) cho thấy, phụ nữ và lao động trẻ chịu nhiều bất lợi hơn khi chuyển sang nghề xanh. ILO (2025b) cũng lưu ý rằng, việc làm xanh tại Việt Nam thường thuộc khu vực chính thức và đòi hỏi kỹ năng cao hơn. Vì vậy, nhóm lao động phi chính thức và có trình độ thấp có nguy cơ bị bỏ lại phía sau.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Phát triển nguồn nhân lực xanh ở Việt Nam cần được tiếp cận theo hướng không chỉ hình thành nhân lực cho các ngành, nghề xanh mới mà còn nâng cao năng lực thực hiện các nhiệm vụ xanh trong những ngành, nghề hiện hữu. Kết quả khảo sát cho thấy, môi trường làm việc hỗ trợ thực hành xanh và sự tham gia của người lao động là những phương diện được đánh giá tích cực hơn, trong khi đánh giá năng lực và cơ chế khuyến khích phát triển năng lực xanh còn là những khâu hạn chế.

Bên cạnh đó, dữ liệu thị trường lao động cho thấy Việt Nam có lực lượng lao động lớn, nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ còn hạn chế và hệ thống đo lường việc làm, kỹ năng xanh chưa thống nhất.

Từ các điểm nghẽn đã nhận diện, nghiên cứu đề xuất 5 hàm ý chính sách sau:

Thứ nhất, cần xanh hóa chuẩn đầu ra của giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học theo đặc thù ngành, đồng thời mở rộng các chương trình đào tạo lại và nâng cao kỹ năng ngắn hạn cho người đang làm việc, dựa trên nhiệm vụ thực tế như hiệu quả năng lượng, giảm chất thải, đo phát thải và dữ liệu bền vững.

Thứ hai, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo đồng thiết kế chuẩn kỹ năng theo ngành, đưa yêu cầu xanh vào mô tả công việc, chỉ tiêu thực hiện và phản hồi kết quả. Kết quả đào tạo cần được đánh giá bằng khả năng áp dụng kỹ năng, không chỉ bằng số lượt tham gia khóa học.

Thứ ba, củng cố cơ chế khuyến khích, đưa năng lực và sáng kiến xanh vào ghi nhận, phát triển nghề nghiệp và học tập tại nơi làm việc, với tiêu chí phù hợp theo nhiệm vụ và mức độ tác động của từng vị trí. Cách làm này nối lại 3 khâu đang có khoảng cách trong khảo sát là đào tạo, đánh giá và động lực.

Thứ tư, xây dựng hệ thống thông tin và dự báo kỹ năng xanh dựa trên nhiệm vụ, phát triển danh mục nhiệm vụ và kỹ năng xanh tương thích ISCO nhưng phản ánh điều kiện Việt Nam, bổ sung câu hỏi về nhiệm vụ và đào tạo xanh vào điều tra lao động định kỳ, và khai thác dữ liệu tuyển dụng trực tuyến để nhận diện kỹ năng mới.

Thứ năm, để bảo đảm chuyển đổi công bằng, chính sách phát triển kỹ năng cần theo dõi khả năng tiếp cận theo giới, tuổi, trình độ và khu vực; hỗ trợ tư vấn nghề nghiệp, học phí, học tập linh hoạt và kết nối việc làm cho nhóm dễ bị thu hẹp việc làm.

Tài liệu tham khảo:

1. Alrifae, A. A. M. (2026). Green human resource management and sustainable performance: A systematic literature review. Sustainable Futures, 11, 101580.

2. Cedefop. (2024). Terminology of European education and training policy. European Centre for the Development of Vocational Training.

3. Cục Thống kê (2026). Thông cáo báo chí về tình hình dân số, lao động, việc làm quý IV và năm 2025. https://www.nso.gov.vn/tin-tuc-thong-ke/2026/01/thong-cao-bao-chi-ve-tinh-hinh-dan-so-lao-dong-viec-lam-quy-iv-va-nam-2025/

4. Duman, A., & Ananian, S. (2024). Labour market trajectories, social protection and the green transition in France and Viet Nam (ILO Working Paper). International Labour Organization.

5. Duman, A., & Ananian, S. (2026). Green jobs, labour market transitions and social protection: Longitudinal analysis for Viet Nam. International Labour Review, 165(1), 1-18.

6. International Labour Organization (2025a). What is a green job?. https://www.ilo.org/topics-and-sectors/just-transition-towards-environmentally-sustainable-economies-and-societies/what-green-job

7. International Labour Organization (2025b). Supporting career pathways for young people in Viet Nam’s green economy. https://www.ilo.org/resource/news/supporting-career-pathways-young-people-viet-nam’s-green-economy

8. Thủ tướng Chính phủ (2021). Quyết định số 1658/QĐ-TTg ngày 1/10/2021 phê duyệt Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2021–2030, tầm nhìn đến năm 2050.

9. Tsironis, A. (2023). Preparing the workforce for the low-carbon economy: A closer look at green jobs and green skills. ADB Brief No. 262. Asian Development Bank. http://dx.doi.org/10.22617/BRF230397-2

10. World Bank (2025). Viet Nam 2045 - Growing greener: Pathways to a resilient and sustainable future. World Bank.