Tác động của văn hóa học tập tổ chức theo cảm nhận của nhân viên đến hiệu suất thích ứng của nhân viên trong bối cảnh chuyển đổi số

Lâm Đức Tài

Học viên cao học MBA - Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Thành phố Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Võ Ngọc Thư Minh

Học viên cao học MBA - Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Thành phố Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

TS. Nguyễn Nhật Tân (Tác giả liên hệ)

Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Thành phố Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Dựa trên Lý thuyết nhận thức xã hội và Mô hình tổ chức học tập, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa Văn hóa học tập tổ chức theo cảm nhận của nhân viên, Năng lực số cảm nhận và Hiệu suất thích ứng trong bối cảnh chuyển đổi số. Mô hình gồm 3 tác động trực tiếp và một tác động trung gian, trong đó Năng lực số cảm nhận được kỳ vọng đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa Văn hóa học tập tổ chức và Hiệu suất thích ứng. Đóng góp dự kiến của mô hình là kết nối yếu tố bối cảnh tổ chức với nguồn lực số của cá nhân nhằm giải thích hành vi thích ứng ở cấp nhân viên, đồng thời cung cấp cơ sở để doanh nghiệp thiết kế môi trường học tập gắn với phát triển năng lực số.

Từ khóa: Chuyển đổi số, hiệu suất thích ứng, năng lực số cảm nhận, văn hóa học tập tổ chức, lý thuyết nhận thức xã hội

Abstract

Drawing on Social cognitive theory and the Learning organization model, the study proposes a research model examining the relationships among employees’ perceived organizational learning culture, perceived digital competence, and adaptive performance in the context of digital transformation. The model comprises three direct effects and one mediating effect, with perceived digital competence expected to play a partial mediating role in the relationship between organizational learning culture and adaptive performance. The expected contribution of the model is to link organizational contextual factors with individual digital resources to explain adaptive behavior at the employee level, while also providing a basis for businesses to design learning environments that support the development of digital competence.

Keywords: Digital transformation, adaptive performance, perceived digital competence, organizational learning culture, Social cognitive theory

GIỚI THIỆU

Chuyển đổi số (CĐS) không chỉ là việc áp dụng các công nghệ số riêng lẻ hay số hóa quy trình hiện có, mà còn là quá trình tái cấu trúc phương thức vận hành, cơ chế phối hợp, quy trình ra quyết định và cách thức tạo ra giá trị (Hanelt và cộng sự, 2021; Vial, 2019). Quá trình này đòi hỏi tổ chức liên tục thích ứng. Vì vậy, thành công của CĐS không chỉ phụ thuộc vào đầu tư công nghệ, mà còn vào khả năng của nhân viên trong việc tiếp thu kiến thức mới, sử dụng công cụ số và điều chỉnh hành vi trước những thay đổi của điều kiện làm việc.

Ở cấp độ cá nhân, công nghệ số làm thay đổi cấu trúc nhiệm vụ, quan hệ phối hợp và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Trước những bất định do công nghệ tạo ra, khả năng xử lý tình huống không quen thuộc, tự học cách sử dụng công cụ số và điều chỉnh phương thức tương tác trở thành các biểu hiện quan trọng của hiệu suất thích ứng (Charbonnier-Voirin và Roussel, 2012; Pulakos và cộng sự, 2000).

Khác với hiệu suất nhiệm vụ, vốn tập trung vào việc hoàn thành các nhiệm vụ tương đối ổn định, hiệu suất thích ứng phản ánh mức độ cá nhân duy trì hiệu quả khi yêu cầu và điều kiện thực hiện công việc thay đổi. Yêu cầu này đặc biệt đáng chú ý tại các thị trường mới nổi như Việt Nam, nơi tỷ lệ lao động qua đào tạo bài bản còn hạn chế trong khi doanh nghiệp đổi mới quy trình công nghệ với tốc độ nhanh (Nguyễn, 2025).

Khoảng cách giữa yêu cầu của môi trường số và năng lực hiện có của nhân viên cho thấy, đào tạo ban đầu là chưa đủ; tổ chức còn cần hỗ trợ học tập liên tục, trao đổi tri thức và thử nghiệm có kiểm soát. Bằng chứng thực nghiệm ban đầu tại Việt Nam cho thấy, mức độ sẵn sàng số có tác động tích cực đến hiệu suất công việc (Nguyen và cộng sự, 2023), kỹ năng số thúc đẩy khả năng thích ứng (Hoang và cộng sự, 2025), còn văn hóa học tập hỗ trợ kết quả làm việc (Cao và cộng sự, 2025). Tuy nhiên, các mối quan hệ này chủ yếu được xem xét riêng lẻ; cơ chế qua đó môi trường học tập tổ chức được chuyển hóa thành hành vi thích ứng của cá nhân vẫn chưa được giải thích đầy đủ.

Tổng quan tài liệu cho thấy 4 khoảng trống nghiên cứu chính. Thứ nhất, nghiên cứu về tổ chức học tập chủ yếu tập trung vào các kết quả chung như hiệu suất nhiệm vụ hoặc sự hài lòng trong công việc, trong khi hiệu suất thích ứng ít được xem xét như một kết quả trực tiếp. Thứ hai, vai trò trung gian của năng lực số cảm nhận trong mối quan hệ giữa văn hóa học tập tổ chức và hành vi thích ứng chưa được làm rõ về mặt lý thuyết. Thứ ba, nghiên cứu về các tiền tố của hiệu suất thích ứng chủ yếu tập trung vào đặc điểm tâm lý cá nhân, chưa kết hợp đầy đủ bối cảnh tổ chức với nguồn lực cá nhân (Park và Park, 2019). Thứ tư, nghiên cứu CĐS phần lớn được thực hiện ở cấp độ tổ chức hoặc chiến lược; bằng chứng ở cấp nhân viên tại Việt Nam còn hạn chế (Hanelt và cộng sự, 2021; Verhoef và cộng sự, 2021; Vial, 2019).

Để góp phần thu hẹp các khoảng trống trên, nghiên cứu phát triển 1 mô hình khái niệm gồm 3 cấu trúc: Văn hóa học tập tổ chức theo cảm nhận của nhân viên (POLC), Năng lực số cảm nhận (PDC) và Hiệu suất thích ứng của nhân viên trong bối cảnh CĐS (EAP). Nghiên cứu vận dụng Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 2001) để giải thích mối quan hệ giữa môi trường tổ chức, nguồn lực cá nhân và hành vi thích ứng; đồng thời sử dụng Mô hình tổ chức học tập của Marsick và Watkins (2003) để cụ thể hóa yếu tố môi trường. Trên cơ sở đó, nghiên cứu phát triển 4 giả thuyết và đề xuất mô hình cho các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU

Lý thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory - SCT)

Lý thuyết nhận thức xã hội cho rằng, hành vi của con người được hình thành thông qua sự tương tác qua lại giữa 3 nhóm yếu tố: môi trường, đặc điểm cá nhân và hành vi (Bandura, 2001). Cá nhân không phản ứng thụ động trước tác động của môi trường mà có tính chủ thể (agency), thể hiện qua khả năng tự đánh giá năng lực, dự đoán kết quả và điều chỉnh hành vi cho phù hợp với bối cảnh.

Trong mô hình đề xuất, Văn hóa học tập tổ chức theo cảm nhận của nhân viên đại diện cho yếu tố môi trường, Năng lực số cảm nhận là nguồn lực cá nhân và Hiệu suất thích ứng của nhân viên trong bối cảnh CĐS là kết quả hành vi. Năng lực số cảm nhận có điểm tương đồng với niềm tin vào năng lực bản thân (self-efficacy), nhưng có phạm vi rộng hơn vì phản ánh sự tự đánh giá về kiến thức, kỹ năng và khả năng làm chủ công nghệ trong nhiều hoạt động công việc số. Mặc dù Lý thuyết SCT nhấn mạnh sự tương tác qua lại giữa môi trường, cá nhân và hành vi, mô hình này tập trung vào hướng tác động từ môi trường học tập đến nguồn lực số và hành vi thích ứng, phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Theo đó, văn hóa học tập tổ chức có thể vừa trực tiếp tạo điều kiện cho hành vi thích ứng, vừa gián tiếp nâng cao hiệu suất thích ứng thông qua năng lực số cảm nhận.

Mô hình tổ chức học tập

Mô hình tổ chức học tập (Watkins và Marsick, 2003) bổ trợ cho SCT bằng cách cụ thể hóa các khía cạnh của môi trường học tập tổ chức. Theo cách tiếp cận này, học tập tổ chức không chỉ diễn ra qua các chương trình đào tạo chính thức mà còn là quá trình học tập liên tục gắn với công việc, trong đó tri thức được lưu giữ, chia sẻ và chuyển hóa thành thực hành tổ chức. Mô hình gồm 7 khía cạnh: (1) tạo cơ hội học tập liên tục; (2) khuyến khích tìm hiểu và đối thoại; (3) thúc đẩy hợp tác và học tập nhóm; (4) thiết lập hệ thống chia sẻ tri thức; (5) trao quyền cho nhân viên hướng đến tầm nhìn chung; (6) kết nối tổ chức với môi trường bên ngoài; và (7) khuyến khích vai trò hỗ trợ và nêu gương của lãnh đạo đối với học tập (Marsick và Watkins, 2003; Watkins và O’Neil, 2013; Yang và cộng sự, 2004). Khi được nhân viên cảm nhận tích cực, các khía cạnh này tạo điều kiện và cung cấp nguồn lực để họ phát triển năng lực cá nhân.

Các khái niệm nghiên cứu cốt lõi

Văn hóa học tập tổ chức theo cảm nhận của nhân viên (POLC): Dựa trên Garvin (1993) và Marsick và Watkins (2003), văn hóa học tập tổ chức theo cảm nhận của nhân viên được định nghĩa là mức độ nhân viên nhận thấy tổ chức chủ động tạo điều kiện cho học tập liên tục, đối thoại cởi mở, hợp tác nhóm, chia sẻ tri thức, trao quyền và sự hỗ trợ của lãnh đạo. Việc nhấn mạnh “theo cảm nhận của nhân viên” giúp duy trì sự nhất quán ở cấp độ phân tích cá nhân, phản ánh trải nghiệm của người lao động thay vì xem văn hóa học tập là thuộc tính khách quan của toàn bộ tổ chức.

Năng lực số cảm nhận (PDC): Dựa trên Khung năng lực số châu Âu DigComp 2.2 (Vuorikari và cộng sự, 2022), năng lực số gồm 5 lĩnh vực: (1) thông tin và dữ liệu; (2) giao tiếp và hợp tác; (3) sáng tạo nội dung số; (4) an toàn; và (5) giải quyết vấn đề. Trong nghiên cứu này, Năng lực số cảm nhận là mức độ nhân viên tự đánh giá kiến thức, kỹ năng và khả năng sử dụng công cụ, dữ liệu và quy trình số để hoàn thành nhiệm vụ và giải quyết vấn đề chuyên môn trong môi trường làm việc số hóa.

Hiệu suất thích ứng trong bối cảnh CĐS (EAP): Dựa trên nghiên cứu về hiệu suất thích ứng (Charbonnier-Voirin và Roussel, 2012; Pulakos và cộng sự, 2000), hiệu suất thích ứng trong bối cảnh CĐS được xác định là mức độ nhân viên chủ động điều chỉnh hành vi, cập nhật phương thức làm việc, giải quyết linh hoạt vấn đề phát sinh, phối hợp với các bên liên quan và duy trì kết quả công việc khi công nghệ, hệ thống hoặc quy trình số thay đổi.

PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Văn hóa học tập tổ chức và năng lực số cảm nhận

Theo Lý thuyết SCT, nhận thức và năng lực cá nhân được hình thành, củng cố thông qua tương tác xã hội, phản hồi và cơ hội học tập trong môi trường làm việc (Bandura, 2001). Một môi trường học tập tổ chức tích cực, nơi khuyến khích đối thoại, chia sẻ tri thức và thử nghiệm có kiểm soát, tạo điều kiện để nhân viên quan sát các thực hành số hiệu quả, tiếp cận tri thức công nghệ và tích lũy kinh nghiệm sử dụng công cụ số (Marsick và Watkins, 2003). Khi tổ chức thiết lập hệ thống chia sẻ tri thức và lãnh đạo nêu gương trong học tập công nghệ, nhân viên có cơ sở để tự tin hơn khi xử lý dữ liệu và sử dụng công cụ số chuyên môn, qua đó nâng cao năng lực số cảm nhận. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H1: Văn hóa học tập tổ chức theo cảm nhận của nhân viên có tác động tích cực đến Năng lực số cảm nhận của họ.

Năng lực số cảm nhận và hiệu suất thích ứng trong bối cảnh chuyển đổi số

Năng lực cá nhân là một tiền tố quan trọng của khả năng ứng phó linh hoạt trước những thay đổi trong yêu cầu công việc (Park và Park, 2019). Trong bối cảnh CĐS, nhân viên có năng lực số tốt thường hiểu cách khai thác dữ liệu, sử dụng nền tảng số và giải quyết vấn đề trong môi trường công nghệ (Vuorikari và cộng sự, 2022). Nguồn lực này giúp họ tiếp cận quy trình mới chủ động hơn và điều chỉnh cách làm việc khi hệ thống số thay đổi hoặc bị gián đoạn. Bằng chứng thực nghiệm gần đây cũng cho thấy kỹ năng số có liên hệ tích cực với hiệu suất thích ứng của nhân viên (Hoang và cộng sự, 2025). Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H2: Năng lực số cảm nhận có tác động tích cực đến Hiệu suất thích ứng của nhân viên trong bối cảnh CĐS.

Văn hóa học tập tổ chức và hiệu suất thích ứng trong bối cảnh chuyển đổi số

Không chỉ góp phần nâng cao năng lực số, văn hóa học tập tổ chức còn có thể tác động trực tiếp đến hiệu suất thích ứng bằng cách tạo ra môi trường khuyến khích học hỏi, chia sẻ và thử nghiệm (Marsick và Watkins, 2003). Khi cảm nhận được sự trao quyền, hợp tác liên phòng ban và hỗ trợ từ cấp quản lý, nhân viên có xu hướng sẵn sàng thay đổi thói quen làm việc và tiếp nhận cách thức phối hợp mới. Tổng quan của Park và Park (2019) cho thấy, môi trường học tập và sự hỗ trợ của tổ chức là những yếu tố bối cảnh có liên hệ với hiệu suất thích ứng của nhân viên. Nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H3: Văn hóa học tập tổ chức theo cảm nhận của nhân viên có tác động tích cực đến Hiệu suất thích ứng của nhân viên trong bối cảnh CĐS.

Vai trò trung gian của năng lực số cảm nhận

Vận dụng cơ chế tương tác giữa môi trường, cá nhân và hành vi trong Lý thuyết SCT (Bandura, 2001), nghiên cứu cho rằng mối quan hệ giữa môi trường tổ chức và hành vi thích ứng không chỉ diễn ra trực tiếp mà còn thông qua sự phát triển nguồn lực cá nhân. Cụ thể, văn hóa học tập tổ chức cung cấp cơ hội học hỏi và sự hỗ trợ cần thiết để nhân viên nâng cao năng lực số cảm nhận (H1). Khi năng lực số cảm nhận được củng cố, nhân viên có thêm kiến thức và kỹ năng để xử lý sự bất định, điều chỉnh phương thức làm việc và duy trì hiệu quả công việc trong quá trình CĐS (H2). Vì vậy, năng lực số cảm nhận được kỳ vọng là cơ chế trung gian chuyển tác động của văn hóa học tập tổ chức thành hiệu suất thích ứng ở cấp nhân viên. Nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H4: Năng lực số cảm nhận đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Văn hóa học tập tổ chức theo cảm nhận của nhân viên và Hiệu suất thích ứng của nhân viên trong bối cảnh CĐS.

Khung mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ các lập luận lý thuyết trên, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

ĐÓNG GÓP DỰ KIẾN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Đóng góp về mặt học thuật

Thứ nhất, nghiên cứu mở rộng phạm vi vận dụng Mô hình tổ chức học tập của (Watkins và Marsick, 2003) sang bối cảnh CĐS bằng cách đề xuất mối quan hệ giữa văn hóa học tập tổ chức và hiệu suất thích ứng. Trong khi nhiều nghiên cứu trước tập trung vào hiệu suất nhiệm vụ hoặc sự hài lòng trong công việc, mô hình này hướng sự chú ý đến cách môi trường học tập hỗ trợ nhân viên thích ứng với những thay đổi về công nghệ và quy trình.

Thứ hai, mô hình cụ thể hóa cơ chế ở cấp nhân viên, liên kết bối cảnh tổ chức với hành vi cá nhân thông qua vai trò trung gian của năng lực số cảm nhận. Việc vận dụng Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 2001) giúp làm rõ lập luận rằng môi trường học tập không chỉ định hướng hành vi mà còn có thể nâng cao hiệu suất thích ứng thông qua việc phát triển nguồn lực số của nhân viên.

Thứ ba, mô hình duy trì sự nhất quán về cấp độ phân tích khi tiếp cận cả 3 cấu trúc ở cấp cá nhân. Cách định danh “theo cảm nhận của nhân viên” giúp xác định rõ đơn vị phân tích và hạn chế việc quy kết thuộc tính ở cấp tổ chức từ dữ liệu tự đánh giá của cá nhân.

Hàm ý quản trị

Kiến tạo văn hóa học tập chuyển hóa: Đầu tư vào công nghệ khó phát huy đầy đủ hiệu quả nếu không đi kèm môi trường học tập phù hợp. Doanh nghiệp nên thiết lập cơ chế chia sẻ tri thức, khuyến khích đối thoại giữa các đồng nghiệp và tạo không gian thử nghiệm có kiểm soát để nhân viên tự tin sử dụng công cụ số mới.

Phát triển năng lực số toàn diện: Chương trình đào tạo không nên chỉ tập trung vào kỹ năng sử dụng phần mềm tác nghiệp mà cần bao quát các lĩnh vực của DigComp 2.2 (Vuorikari và cộng sự, 2022), gồm khai thác thông tin và dữ liệu, giao tiếp và hợp tác số, sáng tạo nội dung số, an toàn số và giải quyết vấn đề. Cách tiếp cận này giúp nhân viên phát triển nguồn lực cần thiết để thích ứng với thay đổi.

Đổi mới tiêu chí đánh giá hiệu suất: Trong bối cảnh CĐS, hệ thống đánh giá nhân sự có thể bổ sung các chỉ báo về hiệu suất thích ứng, chẳng hạn tốc độ tiếp thu quy trình số mới, khả năng phối hợp giải quyết sự cố công nghệ và mức độ chủ động điều chỉnh cách thức làm việc khi yêu cầu thay đổi.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu mới dừng ở việc đề xuất mô hình khái niệm, các mối quan hệ cần được kiểm định bằng dữ liệu thực nghiệm. Nghiên cứu tiếp theo có thể: (1) sử dụng thiết kế đa thời điểm hoặc có độ trễ thời gian hoặc thu thập dữ liệu ghép cặp giữa nhân viên và cấp trên để giảm sai lệch phương pháp chung; (2) mở rộng mẫu sang nhiều ngành và khu vực để nâng cao khả năng khái quát hóa; và (3) bổ sung các biến điều tiết tiềm năng, chẳng hạn lãnh đạo số hoặc văn hóa chấp nhận rủi ro, nhằm kiểm tra các điều kiện biên của mô hình.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và đề xuất một mô hình nhằm giải thích hiệu suất thích ứng của nhân viên trong bối cảnh CĐS. Trên cơ sở tích hợp Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 2001) với Mô hình tổ chức học tập (Watkins và Marsick, 2003) nghiên cứu đề xuất rằng Văn hóa học tập tổ chức theo cảm nhận của nhân viên có tác động trực tiếp đến Hiệu suất thích ứng và tác động gián tiếp thông qua Năng lực số cảm nhận. Mô hình cung cấp cơ sở cho các kiểm định thực nghiệm tiếp theo, đồng thời gợi ý rằng doanh nghiệp cần gắn đầu tư công nghệ với việc xây dựng môi trường học tập và phát triển năng lực số của nhân viên.

Tài liệu tham khảo:

1. Bandura, A. (2001). Social cognitive theory: An agentic perspective. Annual Review of Psychology, 52(1), 1-26. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.1

2. Cao, T. H. V., Chai, D. S., Nguyen, L. P., Nguyen, H. T. H., Han, C. S. H., & Park, S. (2025). Learning organization and employee performance: The mediating role of job satisfaction in the Vietnamese context. The Learning Organization, 32(7), 53-73. https://doi.org/10.1108/TLO-09-2023-0177

3. Charbonnier-Voirin, A., & Roussel, P. (2012). Adaptive performance: A new scale to measure individual performance in organizations. Canadian Journal of Administrative Sciences, 29(3), 280-293. https://doi.org/10.1002/cjas.232

4. Garvin, D. A. (1993). Building a learning organization. Harvard Business Review, 71(4), 78-91.

5. Hanelt, A., Bohnsack, R., Marz, D., & Antunes Marante, C. (2021). A systematic review of the literature on digital transformation: Insights and implications for strategy and organizational change. Journal of Management Studies, 58(5), 1159-1197. https://doi.org/10.1111/joms.12639

6. Hoang, D. V., Ngoc, D. B., Ha, V. H., & Trang, L. H. (2025). Digital skills, adaptive performance and sustainable employee performance: The case of social science graduates in an emerging market. International Journal of Innovation and Learning, 38(2), 212-239. https://doi.org/10.1504/IJIL.2025.148258

7. Marsick, V. J., & Watkins, K. E. (2003). Demonstrating the value of an organization’s learning culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Advances in Developing Human Resources, 5(2), 132-151. https://doi.org/10.1177/1523422303005002002

8. Nguyễn, T. T. H. (2025). Phát triển nguồn nhân lực số trong tiến trình CĐS ở Việt Nam - Những cơ hội và thách thức. Tạp chí Công Thương điện tử. https://tapchicongthuong.vn/phat-trien-nguon-nhan-luc-so-trong-tien-trinh-chuyen-doi-so-o-viet-nam-nhung-co-hoi-va-thach-thuc-359223.htm

9. Nguyen, T. T. T., Pham, T. T. H., Tran, T. B. N., & Lam, T. S. (2023). Determinants of employee digital transformation readiness and job performance: A case of SMEs in Vietnam. Problems and Perspectives in Management, 21(4), 226-239. https://doi.org/10.21511/ppm.21(4).2023.18

10. Park, S., & Park, S. (2019). Employee adaptive performance and its antecedents: Review and synthesis. Human Resource Development Review, 18(3), 294-324. https://doi.org/10.1177/1534484319836315

11. Pulakos, E. D., Arad, S., Donovan, M. A., & Plamondon, K. E. (2000). Adaptability in the workplace: Development of a taxonomy of adaptive performance. Journal of Applied Psychology, 85(4), 612-624. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.4.612

12. Verhoef, P. C., Broekhuizen, T., Bart, Y., Bhattacharya, A., Dong, J. Q., Fabian, N., & Haenlein, M. (2021). Digital transformation: A multidisciplinary reflection and research agenda. Journal of Business Research, 122, 889-901. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.09.022

13. Vial, G. (2019). Understanding digital transformation: A review and a research agenda. The Journal of Strategic Information Systems, 28(2), 118-144. https://doi.org/10.1016/j.jsis.2019.01.003

14. Vuorikari, R., Kluzer, S., & Punie, Y. (2022). DigComp 2.2: The Digital Competence Framework for Citizens - With new examples of knowledge, skills and attitudes. Publications Office of the European Union. https://doi.org/10.2760/115376

15. Watkins, K. E., & O’Neil, J. (2013). The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (the DLOQ): A nontechnical manual. Advances in Developing Human Resources, 15(2), 133-147. https://doi.org/10.1177/1523422313475854

16. Yang, B., Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (2004). The construct of the learning organization: Dimensions, measurement, and validation. Human Resource Development Quarterly, 15(1), 31-55. https://doi.org/10.1002/hrdq.1086